Los componentes Básicos de un Proceso de Reclutamiento del Capital Humano constituyen una herramienta indispensable para el factor humano como fórmula para ganar flexibilidad en la empresa y optimizar los procesos. Su implementación implica cambios profundos en la forma de concebir el desempeño, la evaluación, la retribución y el desarrollo de carrera.
Este documento describe los conceptos clave de la evaluación psicológica en la selección de personal, incluyendo las diferencias entre competencias, capacidades y habilidades, las variables evaluadas como cognitivas y de personalidad, y las técnicas utilizadas como entrevistas y cuestionarios. También discute los límites de las pruebas psicológicas y las condiciones necesarias para su aplicación.
Proceso de Captación de Talento humano mediante métodos e instrumentos.EdumarCarrizales
La captación del talento humano es el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir una cantidad de candidatos potencialmente calificados, para ocupar un puesto dentro de una organización empresarial. La gestión del talento humano permite promover el clima laboral en las empresas para cumplir con las exigencias del mercado laboral con el cuidado del personal que labora, por otro lado los modelos de gestión aumentan el desempeño laboral.
El proceso de selección de personal consta de 4 fases: 1) reclutamiento para dar a conocer la vacante, 2) reducción de candidatos tras revisar currículums y aplicar pruebas, 3) entrevistas individuales para conocer a los postulantes, y 4) toma de decisión final tras evaluar los resultados. La selección adecuada es crucial porque una mala elección puede resultar en gastos por despidos y repetir el proceso.
La descripción de cargo describe las tareas y responsabilidades de un puesto de trabajo, mientras que el análisis de cargo especifica los requisitos intelectuales, físicos y de responsabilidad necesarios para el puesto. Juntos, la descripción y el análisis de cargo proporcionan información fundamental para la administración de recursos humanos como el reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del desempeño.
SELECCION DE PERSONALSeleccion de personalKate Quiel
Este documento trata sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección involucra elegir al candidato más apto para un puesto considerando factores como las consideraciones legales, el tipo de organización y la rapidez requerida. También describe diferentes tipos de entrevistas, pruebas de selección y cómo estos métodos deben aplicarse de manera estructurada, objetiva y no discriminatoria para tomar la mejor decisión de contratación.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, y que la selección incluye entrevistas, pruebas y exámenes médicos para evaluar a los candidatos. Concluye que estos procesos son importantes para cumplir las necesidades de la empresa y el consumidor.
Este documento presenta una guía para la aplicación y calificación del Cuestionario de 16 Factores de la Personalidad (16FP) desarrollado por Raymond B. Cattell. El 16FP mide 16 dimensiones de la personalidad a través de preguntas diseñadas para explorar rasgos permanentes del carácter. Se ha utilizado en diversos contextos como la clínica, la educación y la industria. Proporciona instrucciones sobre la administración, calificación e interpretación del cuestionario.
Este documento describe los conceptos clave de la evaluación psicológica en la selección de personal, incluyendo las diferencias entre competencias, capacidades y habilidades, las variables evaluadas como cognitivas y de personalidad, y las técnicas utilizadas como entrevistas y cuestionarios. También discute los límites de las pruebas psicológicas y las condiciones necesarias para su aplicación.
Proceso de Captación de Talento humano mediante métodos e instrumentos.EdumarCarrizales
La captación del talento humano es el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir una cantidad de candidatos potencialmente calificados, para ocupar un puesto dentro de una organización empresarial. La gestión del talento humano permite promover el clima laboral en las empresas para cumplir con las exigencias del mercado laboral con el cuidado del personal que labora, por otro lado los modelos de gestión aumentan el desempeño laboral.
El proceso de selección de personal consta de 4 fases: 1) reclutamiento para dar a conocer la vacante, 2) reducción de candidatos tras revisar currículums y aplicar pruebas, 3) entrevistas individuales para conocer a los postulantes, y 4) toma de decisión final tras evaluar los resultados. La selección adecuada es crucial porque una mala elección puede resultar en gastos por despidos y repetir el proceso.
La descripción de cargo describe las tareas y responsabilidades de un puesto de trabajo, mientras que el análisis de cargo especifica los requisitos intelectuales, físicos y de responsabilidad necesarios para el puesto. Juntos, la descripción y el análisis de cargo proporcionan información fundamental para la administración de recursos humanos como el reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del desempeño.
SELECCION DE PERSONALSeleccion de personalKate Quiel
Este documento trata sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección involucra elegir al candidato más apto para un puesto considerando factores como las consideraciones legales, el tipo de organización y la rapidez requerida. También describe diferentes tipos de entrevistas, pruebas de selección y cómo estos métodos deben aplicarse de manera estructurada, objetiva y no discriminatoria para tomar la mejor decisión de contratación.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, y que la selección incluye entrevistas, pruebas y exámenes médicos para evaluar a los candidatos. Concluye que estos procesos son importantes para cumplir las necesidades de la empresa y el consumidor.
Este documento presenta una guía para la aplicación y calificación del Cuestionario de 16 Factores de la Personalidad (16FP) desarrollado por Raymond B. Cattell. El 16FP mide 16 dimensiones de la personalidad a través de preguntas diseñadas para explorar rasgos permanentes del carácter. Se ha utilizado en diversos contextos como la clínica, la educación y la industria. Proporciona instrucciones sobre la administración, calificación e interpretación del cuestionario.
El documento habla sobre la captación de recursos humanos en las organizaciones. Explica que la captación implica encontrar personal calificado para puestos específicos de manera oportuna. Puede ser interna, reclutando empleados actuales, o externa, buscando candidatos fuera de la organización. También cubre temas como la selección, entrevistas telefónicas, solicitudes de empleo, y fuentes de financiamiento para organizaciones públicas y privadas.
El documento describe el proceso de inducción organizacional para nuevos empleados. Incluye las etapas de reclutamiento, selección, contratación e inducción, así como los objetivos, contenido y técnicas de un programa de inducción efectivo. Explica que la inducción busca facilitar la adaptación de los nuevos empleados a su nuevo trabajo y entorno laboral a través de sesiones informativas sobre la empresa, procesos, políticas y beneficios.
El documento describe estrategias de intervención organizacional como la inducción laboral para mejorar la productividad, disminuir la rotación y alcanzar objetivos. Explica que la inducción es un proceso para incorporar nuevos trabajadores dándoles información sobre la empresa y su trabajo. También describe objetivos, etapas, indicadores y métodos comunes de inducción.
El documento habla sobre las variables psicológicas que influyen en el aprendizaje. Menciona variables biológicas como el sistema nervioso y factores como la edad. También describe variables conductuales como la familia, escuela y grupo. Explica variables cognitivas como la atención, percepción, memoria, pensamiento e inteligencia. Finalmente, cubre variables psicosociales y situacionales que afectan el aprendizaje.
Este documento presenta el Inventario de Intereses y Preferencias Profesionales (IPP), una prueba para ayudar a estudiantes y adultos a elegir profesiones que les proporcionen satisfacción. El IPP evalúa los intereses de una persona en 17 campos profesionales considerando tanto las profesiones como las tareas de cada campo. Proporciona información sobre los conocimientos y preferencias de una persona respecto al contenido de las diferentes profesiones.
Este documento describe las técnicas proyectivas, que son instrumentos utilizados para evaluar el mundo cognitivo e inconsciente de un sujeto a través de la provocación de respuestas subjetivas. Se basan en la teoría de que los sujetos proyectan aspectos internos en estímulos externos ambiguos. Algunos tipos comunes incluyen el Test de Rorschach y el Test TAT. Aunque son ampliamente utilizados, también existen desafíos en la validación científica de estas técnicas.
El documento presenta información sobre varias escalas y pruebas utilizadas para evaluar trastornos como la depresión y la ansiedad. Brevemente describe la Escala de Hamilton para la Depresión, la Escala de Beck para la Depresión, inventarios de estrés como el SISCO, y el examen Mini-Mental para evaluar el deterioro cognitivo. Además, menciona otros tests como el de vulnerabilidad al estrés y predictivo de suicidio.
Este documento describe el proceso de contratación de personal, incluyendo el reclutamiento, preselección, selección e integración. Explica que la selección debe ser más subjetiva y evaluar las aptitudes físicas y mentales de los candidatos mediante entrevistas y pruebas. También describe las ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo, y las diferentes técnicas de selección como tests de personalidad, aptitudes y entrevistas. El objetivo final es elegir al candidato más idóneo para el puesto.
Este documento clasifica los tipos de tests psicológicos en dos grandes categorías: proyectivos y psicométricos. Los proyectivos exploran la personalidad y cómo el sujeto percibe el mundo a través de la proyección, mientras que los psicométricos miden conductas de forma objetiva, como tests de inteligencia, aptitudes o rendimiento. También se describen diferentes técnicas, formatos e instrucciones asociados a ambos tipos de tests.
Este documento presenta la Prueba Cleaver, un instrumento de evaluación psicológica diseñado para medir la compatibilidad entre el perfil de un puesto laboral y el estilo personal de un candidato. La prueba evalúa cuatro dimensiones: dominancia, influencia, constancia y apego. Proporciona información sobre el comportamiento natural, la motivación y las limitaciones del candidato para determinar su adecuación al puesto. Su objetivo es identificar al mejor candidato para un puesto específico mediante la comparación de los perfiles requerido y del
El documento describe los procesos de captación y selección de talento humano. Explica que la captación implica atraer candidatos potenciales, mientras que la selección involucra evaluar a los candidatos y elegir al más adecuado para el puesto. También cubre temas como los tipos de reclutamiento (interno, externo y mixto), los canales para atraer talento externo, las fases del proceso de selección y nuevos métodos como entrevistas en video.
Este documento describe la aplicación del Inventario de Cociente Emocional de BarOn (I-CE) a una muestra de 1,996 sujetos en Lima, Perú. Los resultados confirman la estructura factorial de 5 componentes y 15 subcomponentes propuesta por el modelo de inteligencia emocional de BarOn. Se encontró que la inteligencia emocional tiende a incrementarse con la edad y que existen diferencias de género en varios componentes. El coeficiente alfa de .93 para el CE total indica la consistencia interna del inventario.
La psicología industrial estudia el comportamiento humano en el ámbito laboral con el fin de mejorar la eficacia en el trabajo. Se encarga de la selección, formación y supervisión de los trabajadores. El psicólogo organizacional analiza factores como la cultura, motivación y satisfacción laboral para contribuir al desarrollo de las organizaciones y el bienestar de los empleados.
Este documento trata sobre la captación y selección del talento humano en las organizaciones. Explica que la captación es el proceso de identificar candidatos potenciales, ya sea a través de fuentes internas como ascensos o transferencias, o externas como reclutamiento. La selección implica evaluar a los candidatos captados para elegir al más apto para cada puesto. Describe diferentes técnicas de selección como entrevistas, pruebas de conocimientos y test psicométricos. Resalta la importancia de contar con personal calificado para el
Este documento describe los diferentes tipos y procesos de entrevistas organizacionales. Explica que la entrevista organizacional es el proceso utilizado para la selección de personal donde un psicólogo organizacional y el aspirante interactúan. Luego describe brevemente las entrevistas tradicionales, los pasos generales de una entrevista, y diferentes tipos como entrevistas individuales, de grupo, y de panel. Finalmente, explica conceptos como cargo, puesto y perfil.
El documento habla sobre los procesos de selección de personal en recursos humanos. Explica que la selección de personal busca encontrar el perfil profesional ideal para cada puesto de trabajo. Describe las cuatro fases del proceso de selección - reclutamiento, preselección, evaluación y postselección - y las técnicas comúnmente usadas como entrevistas y pruebas. Resalta la importancia de realizar una selección de personal adecuada para contratar empleados que se ajusten bien al puesto y sean productivos para la empresa
El informe de evaluación psicológica resume los datos personales y motivo de evaluación de una mujer de 32 años de edad. La evaluación incluyó observación, entrevista y el Test de los Colores de Max Lüscher. Los resultados indican que la mujer desea independencia y libertad para seguir sus propias convicciones, pero siente que la situación actual se lo impide. Recomienda terapias de relajación como aromaterapia y visualización guiada para ayudarla a reducir el estrés.
Este documento describe los pasos fundamentales del proceso de selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, y que la selección implica evaluar a los candidatos a través de entrevistas, pruebas y exámenes médicos. Finalmente, una vez seleccionado el candidato ideal, es necesario realizar los trámites de contratación e incorporarlo al expediente de la empresa.
El documento trata sobre el comportamiento organizacional. Explica que es el estudio del comportamiento individual y grupal dentro de las organizaciones y cómo identificar formas de mejorar la efectividad. Describe las teorías clásica, de administración científica, relaciones humanas y sistemas. También cubre el proceso de reclutamiento, incluyendo la investigación de necesidades, fuentes externas e internas, y tipos de reclutamiento.
El documento habla sobre la captación de recursos humanos en las organizaciones. Explica que la captación implica encontrar personal calificado para puestos específicos de manera oportuna. Puede ser interna, reclutando empleados actuales, o externa, buscando candidatos fuera de la organización. También cubre temas como la selección, entrevistas telefónicas, solicitudes de empleo, y fuentes de financiamiento para organizaciones públicas y privadas.
El documento describe el proceso de inducción organizacional para nuevos empleados. Incluye las etapas de reclutamiento, selección, contratación e inducción, así como los objetivos, contenido y técnicas de un programa de inducción efectivo. Explica que la inducción busca facilitar la adaptación de los nuevos empleados a su nuevo trabajo y entorno laboral a través de sesiones informativas sobre la empresa, procesos, políticas y beneficios.
El documento describe estrategias de intervención organizacional como la inducción laboral para mejorar la productividad, disminuir la rotación y alcanzar objetivos. Explica que la inducción es un proceso para incorporar nuevos trabajadores dándoles información sobre la empresa y su trabajo. También describe objetivos, etapas, indicadores y métodos comunes de inducción.
El documento habla sobre las variables psicológicas que influyen en el aprendizaje. Menciona variables biológicas como el sistema nervioso y factores como la edad. También describe variables conductuales como la familia, escuela y grupo. Explica variables cognitivas como la atención, percepción, memoria, pensamiento e inteligencia. Finalmente, cubre variables psicosociales y situacionales que afectan el aprendizaje.
Este documento presenta el Inventario de Intereses y Preferencias Profesionales (IPP), una prueba para ayudar a estudiantes y adultos a elegir profesiones que les proporcionen satisfacción. El IPP evalúa los intereses de una persona en 17 campos profesionales considerando tanto las profesiones como las tareas de cada campo. Proporciona información sobre los conocimientos y preferencias de una persona respecto al contenido de las diferentes profesiones.
Este documento describe las técnicas proyectivas, que son instrumentos utilizados para evaluar el mundo cognitivo e inconsciente de un sujeto a través de la provocación de respuestas subjetivas. Se basan en la teoría de que los sujetos proyectan aspectos internos en estímulos externos ambiguos. Algunos tipos comunes incluyen el Test de Rorschach y el Test TAT. Aunque son ampliamente utilizados, también existen desafíos en la validación científica de estas técnicas.
El documento presenta información sobre varias escalas y pruebas utilizadas para evaluar trastornos como la depresión y la ansiedad. Brevemente describe la Escala de Hamilton para la Depresión, la Escala de Beck para la Depresión, inventarios de estrés como el SISCO, y el examen Mini-Mental para evaluar el deterioro cognitivo. Además, menciona otros tests como el de vulnerabilidad al estrés y predictivo de suicidio.
Este documento describe el proceso de contratación de personal, incluyendo el reclutamiento, preselección, selección e integración. Explica que la selección debe ser más subjetiva y evaluar las aptitudes físicas y mentales de los candidatos mediante entrevistas y pruebas. También describe las ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo, y las diferentes técnicas de selección como tests de personalidad, aptitudes y entrevistas. El objetivo final es elegir al candidato más idóneo para el puesto.
Este documento clasifica los tipos de tests psicológicos en dos grandes categorías: proyectivos y psicométricos. Los proyectivos exploran la personalidad y cómo el sujeto percibe el mundo a través de la proyección, mientras que los psicométricos miden conductas de forma objetiva, como tests de inteligencia, aptitudes o rendimiento. También se describen diferentes técnicas, formatos e instrucciones asociados a ambos tipos de tests.
Este documento presenta la Prueba Cleaver, un instrumento de evaluación psicológica diseñado para medir la compatibilidad entre el perfil de un puesto laboral y el estilo personal de un candidato. La prueba evalúa cuatro dimensiones: dominancia, influencia, constancia y apego. Proporciona información sobre el comportamiento natural, la motivación y las limitaciones del candidato para determinar su adecuación al puesto. Su objetivo es identificar al mejor candidato para un puesto específico mediante la comparación de los perfiles requerido y del
El documento describe los procesos de captación y selección de talento humano. Explica que la captación implica atraer candidatos potenciales, mientras que la selección involucra evaluar a los candidatos y elegir al más adecuado para el puesto. También cubre temas como los tipos de reclutamiento (interno, externo y mixto), los canales para atraer talento externo, las fases del proceso de selección y nuevos métodos como entrevistas en video.
Este documento describe la aplicación del Inventario de Cociente Emocional de BarOn (I-CE) a una muestra de 1,996 sujetos en Lima, Perú. Los resultados confirman la estructura factorial de 5 componentes y 15 subcomponentes propuesta por el modelo de inteligencia emocional de BarOn. Se encontró que la inteligencia emocional tiende a incrementarse con la edad y que existen diferencias de género en varios componentes. El coeficiente alfa de .93 para el CE total indica la consistencia interna del inventario.
La psicología industrial estudia el comportamiento humano en el ámbito laboral con el fin de mejorar la eficacia en el trabajo. Se encarga de la selección, formación y supervisión de los trabajadores. El psicólogo organizacional analiza factores como la cultura, motivación y satisfacción laboral para contribuir al desarrollo de las organizaciones y el bienestar de los empleados.
Este documento trata sobre la captación y selección del talento humano en las organizaciones. Explica que la captación es el proceso de identificar candidatos potenciales, ya sea a través de fuentes internas como ascensos o transferencias, o externas como reclutamiento. La selección implica evaluar a los candidatos captados para elegir al más apto para cada puesto. Describe diferentes técnicas de selección como entrevistas, pruebas de conocimientos y test psicométricos. Resalta la importancia de contar con personal calificado para el
Este documento describe los diferentes tipos y procesos de entrevistas organizacionales. Explica que la entrevista organizacional es el proceso utilizado para la selección de personal donde un psicólogo organizacional y el aspirante interactúan. Luego describe brevemente las entrevistas tradicionales, los pasos generales de una entrevista, y diferentes tipos como entrevistas individuales, de grupo, y de panel. Finalmente, explica conceptos como cargo, puesto y perfil.
El documento habla sobre los procesos de selección de personal en recursos humanos. Explica que la selección de personal busca encontrar el perfil profesional ideal para cada puesto de trabajo. Describe las cuatro fases del proceso de selección - reclutamiento, preselección, evaluación y postselección - y las técnicas comúnmente usadas como entrevistas y pruebas. Resalta la importancia de realizar una selección de personal adecuada para contratar empleados que se ajusten bien al puesto y sean productivos para la empresa
El informe de evaluación psicológica resume los datos personales y motivo de evaluación de una mujer de 32 años de edad. La evaluación incluyó observación, entrevista y el Test de los Colores de Max Lüscher. Los resultados indican que la mujer desea independencia y libertad para seguir sus propias convicciones, pero siente que la situación actual se lo impide. Recomienda terapias de relajación como aromaterapia y visualización guiada para ayudarla a reducir el estrés.
Este documento describe los pasos fundamentales del proceso de selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, y que la selección implica evaluar a los candidatos a través de entrevistas, pruebas y exámenes médicos. Finalmente, una vez seleccionado el candidato ideal, es necesario realizar los trámites de contratación e incorporarlo al expediente de la empresa.
El documento trata sobre el comportamiento organizacional. Explica que es el estudio del comportamiento individual y grupal dentro de las organizaciones y cómo identificar formas de mejorar la efectividad. Describe las teorías clásica, de administración científica, relaciones humanas y sistemas. También cubre el proceso de reclutamiento, incluyendo la investigación de necesidades, fuentes externas e internas, y tipos de reclutamiento.
El documento habla sobre los recursos humanos, la administración de recursos humanos, el reclutamiento, selección, inducción y capacitación del personal. Define cada uno de estos procesos y explica su importancia para el buen funcionamiento de una organización. Resalta que el desarrollo del personal a través de programas de capacitación es fundamental para lograr los objetivos de la empresa.
Desarrollo del proceso de captación de talento humano mediante métodos e inst...ricardooberto
Este documento presenta una agenda sobre la captación, selección e inducción del talento humano, incluyendo definiciones de modelos de gestión del talento humano, procesos de captación y selección, métodos y técnicas de captación, y la importancia de la solicitud de empleo. Explica las diferencias entre captación y selección, y los métodos de captación interna, externa y mixta del talento humano.
Este documento describe los procesos de incorporación, reclutamiento y selección del talento humano en una organización. Explica que el reclutamiento interno y externo son importantes para identificar candidatos calificados para los puestos disponibles. También detalla las etapas del proceso de reclutamiento, como la identificación de vacantes, recepción de solicitudes, selección de candidatos y contratación. Además, explica técnicas como entrevistas, pruebas y exámenes de personalidad que ayudan a evaluar a los
Este documento describe el subsistema de provisión de recursos humanos. Este subsistema se encarga de reclutar y seleccionar personal para cumplir con los requerimientos de recursos humanos de la empresa. El proceso incluye reclutamiento (interno, externo o mixto), selección a través de entrevistas y pruebas, contratación e inducción del personal.
Este documento presenta una introducción a la psicología industrial. Define la psicología industrial como la rama de la psicología aplicada que estudia los métodos de selección, formación, consejo y supervisión de personal en el comercio y la industria. Explica que la psicología industrial se divide en cinco campos principales: selección y colocación, evaluación del desempeño, desarrollo de la organización, calidad de vida laboral y ergonomía. También describe brevemente los procesos de reclutamiento, sele
El documento habla sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que este proceso incluye la selección de personal, contratación, inducción, capacitación, remuneración e incentivos y seguridad industrial. También describe cada uno de estos procesos y su importancia para la productividad de la empresa y satisfacción de los empleados.
El documento define el proceso de reclutamiento como atraer individuos con los atributos adecuados para solicitar empleo en una organización. El reclutamiento identifica y atrae candidatos calificados e idóneos mediante la divulgación de oportunidades laborales. La selección de personal es el proceso mediante el cual una organización elige a una persona cuyas cualidades sean adecuadas para el puesto. Ambos procesos son importantes para promover y contratar empleados que tengan éxito en la organización.
El documento describe los pasos del proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos internos o externos para un puesto vacante, mientras que la selección evalúa a los candidatos para determinar el más apto a través de entrevistas, pruebas psicológicas y médicas. El proceso completo busca identificar a personas con las habilidades requeridas para desempeñarse eficientemente y ayudar a la empresa a lograr sus metas.
El documento describe el proceso de selección de personal que las empresas utilizan para identificar a los candidatos más adecuados para los puestos disponibles. Explica que la selección implica el uso de varias técnicas como entrevistas, pruebas cognitivas y de simulación. Además, detalla las cuatro fases del proceso de selección: preselección, aplicación de pruebas, entrevistas y selección final. Finalmente, enfatiza la importancia de que los profesionales de recursos humanos estén capacitados en estas té
El documento describe los principales procesos de administración de recursos humanos como el reclutamiento, selección, introducción, entrenamiento y desarrollo. Explica que el reclutamiento busca candidatos a través de fuentes internas y externas, la selección elige los candidatos más aptos, la introducción integra a los nuevos empleados, el entrenamiento les enseña sobre sus puestos y el desarrollo fomenta su máxima realización. Resalta la importancia de estos procesos para contar con personal adecuado
El documento describe el proceso de reclutamiento de personal, incluyendo las fuentes internas y externas, los tipos de reclutamiento, y las técnicas y etapas para organizar el proceso de reclutamiento. Explica que el reclutamiento debe atraer suficientes candidatos calificados y que existen factores internos y externos que influyen en este proceso.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CLASE.pptxJasminGonzalez25
El documento habla sobre los recursos humanos y su importancia en las empresas. Explica que los recursos humanos se encargan de la gestión del personal de una empresa para organizar y maximizar su desempeño. Entre sus funciones están el reclutamiento y selección de personal, la capacitación, integración de nuevos empleados, y gestión de nóminas y beneficios para mejorar la productividad. Un buen departamento de recursos humanos trae beneficios como mejor rendimiento del equipo, identificación de nuevos talentos, y armonización
Manual de procedimientos para la contratación de un mecanicopokemon-05
Este documento presenta los procedimientos para la contratación de un velador. Describe el proceso de reclutamiento, selección e inducción. El proceso de reclutamiento incluye tanto métodos internos como externos para atraer candidatos. La selección consiste en entrevistas, pruebas psicológicas, de conocimientos y médicas. Una vez seleccionado el candidato, se lleva a cabo el proceso de contratación y luego la inducción para integrar al nuevo empleado a la organización.
El documento habla sobre la importancia del recurso humano en las empresas y el proceso de reclutamiento. Explica que el reclutamiento implica identificar las necesidades de personal, establecer fuentes de donde provengan los candidatos y utilizar diferentes medios para atraerlos. También describe las distintas etapas del proceso de selección como solicitudes, entrevistas, pruebas y exámenes para elegir al candidato más adecuado.
unidad 3 Reclutamiento y selección de personal.pdfJosVera53
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento tiene como objetivo atraer el mayor número de candidatos calificados para que puedan ser evaluados en el proceso de selección. Luego detalla las diferentes fuentes y medios de reclutamiento interno y externo, así como sus ventajas y desventajas. Finalmente, resalta la importancia de contar con un buen sistema de reclutamiento y selección para conseguir el personal adecuado que ayude a la organización a alcan
El documento trata sobre el reclutamiento y selección de personal. Explica los componentes básicos del proceso de reclutamiento como la planeación de recursos humanos, identificación de vacantes, análisis de puestos y métodos de reclutamiento. También define el reclutamiento interno como la reubicación de empleados dentro de la organización, con ventajas como menores costos, pero con la desventaja de limitar oportunidades si no hay posibilidades de progreso.
Similar a Componentes básicos de un proceso de reclutamiento (20)
Gálatas 6:7 7 No os engañéis; Dios no puede ser burlado: pues todo lo que el hombre sembrare, eso también segará.
El versículo de Gálatas 6:7 nos recuerda que nuestras acciones tienen consecuencias inevitables. La idea de "sembrar y cosechar" subraya la ley de causa y efecto en la vida espiritual y moral. No podemos engañar a Dios ni evitar las repercusiones de nuestros actos. Si sembramos bondad, cosecharemos beneficios; si sembramos maldad, enfrentaremos adversidades. Este principio nos insta a vivir con integridad y a actuar de manera justa y amorosa, sabiendo que cada decisión y acción tiene un impacto duradero en nuestra vida y en la de los demás. Es un llamado a la responsabilidad y a la reflexión sobre nuestro comportamiento diario.
Seguridad y salud en en trabajo. Discapacidad..pdfJosé María
La creación de empleo para personas con discapacidad es la máxima prioridad de la Fundación ONCE. Desde el convencimiento de que la mejor forma de conseguir la normalización de las personas con discapacidad es por medio de su inserción laboral, la Fundación ONCE destina el 60% de su presupuesto a su plan de empleo y formación.
Exposicion de sobre el arte de la guerra de Sun Tzu.pptxjhordirolero
Este trabajo, procura resumir el tratado de Sun Tzu enfocado en proporcionar al lector sus mejores lecciones para lograr el exito en la vida personal y profwsional.
Exposicion de sobre el arte de la guerra de Sun Tzu.pptx
Componentes básicos de un proceso de reclutamiento
1. COMPONENTES BÁSICOS DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO
Universidad Fermín Toro
COMPONENTES BÁSICOS DE UN
PROCESO DE RECLUTAMIENTO DEL
CAPITAL HUMANO
CAMILO ERNESTO LAVALLE JUVINAO*
Camiloelavallej@hotmail.es
2. Introducción
Nuestro mundo actual se mueve a pasos agigantados y adquiriere más
complejidad, por esta razón se vuelve cada vez más exigente. Las décadas
pasadas nos han permitido observar cambios significativos que han afectado la
forma de vida de las personas, los adelantos tecnológicos han cambiado las
formas de trabajo, la globalización como fenómeno mundial está afectando la
economía de los países y en especial a los latinoamericanos como el nuestro, el
crecimiento demográfico acarrea más problemas sociales, se han producido
despidos masivos de personal, muchas fábricas e industrias se han cerrado y el
mercado informal que surge como una necesidad de la gente está condicionando
la supervivencia de las organizaciones, las que deben darse nuevos modos de
producción y generar mayor capacidad para competir en un mercado. Estos
cambios en el entorno están obligando a las empresas a repensar sus estrategias
de producción y consiguientemente la forma de manejar su personal, de modo tal
que se vuelven cada vez más exigentes con sus colaboradores. En su afán de
responder a las exigencias de un mercado muy competitivo y las del propio
consumidor, las empresas procuran desarrollar productos y servicios de mejor
calidad, para ser más competitivos. Este concepto de calidad ha logrado que las
empresas sean más concientes de sus trabajadores, y pensar que ellos pueden
aportar sus conocimientos, habilidades, destrezas y demás características
humanas para la mejora de los productos y servicios.
3. PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE TALENTO HUMANO
El proceso de reclutamiento humano son técnicas y procedimientos que utilizan
las empresas para atraer a un grupo de candidatos para una vacante dentro de la
empresa.
Téngase presente que el Proceso de Reclutamiento es desarrollado
considerándose tres componentes esenciales:
1. Las Estrategias de las Empresas.
2. La Planificación de Recursos Humanos.
3. El Perfil de los Puestos de Trabajo.
Por un lado, las estrategias de la empresa, determinan la calidad de productos y
servicios, en qué mercado se va a competir, el crecimiento en general; así como
los talentos, competencias y habilidades que requiere la empresa para desarrollar
todas las estrategias. Por consiguiente, hablamos del pilar fundamental para
saber, cuántas y el tipo de personas que requerirá la organización (planificación),
qué tipo de puestos (conocimientos, habilidades y aptitudes que debe poseer el
candidato a esos puestos).
También será necesario conocer otro tipo de información: Legislación, mercado
laboral y la economía.
Propósito del Reclutamiento
Persigue el propósito de alcanzar un número suficiente de candidatos calificados
para los
Puestos a cubrir y entre los cuales poder elegir. Sus objetivos son:
Suministrar la cantidad necesaria de candidatos calificados para los
puestos a cubrir.
Incrementar la tasa de éxito en el proceso de selección al reducir el número
de postulantes.
Aumentar la eficiencia individual y de la organización tanto a corto como a
largo plazo.
Tipos de Reclutamiento de Personal
• Reclutamiento interno:
- Se da cuando se buscan a los candidatos al interior de la empresa, entre sus
actuales empleados para promoverlos, transferirlos a otras actividades más
complejas o más motivadoras.
- Privilegia a los empleados actuales brindándoles la oportunidad de ser
promovidos.
• Reclutamiento externo:
4. - Se busca a los candidatos fuera de la empresa en el mercado de recursos
humanos.
- Busca candidatos externos para traer experiencias y habilidades nuevas para la
organización.
Fuente: Extracto del diplomado en Recursos Humanos.
PRIORIDADES PARA PROCEDER A SELECCIONAR EL RECURSO
HUMANO, SEGÚN EL PERFIL DEL CARGO ESTABLECIDO
Tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento para
encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, es decir escoger entre los
candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en
la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal.
Por su parte la Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se
estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados
procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades
y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben
evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
Los objetivos de la Gestión de Recursos Humanos son:
Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos, con
habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación,
desarrollo y satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos
individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
Selección de personal y Evaluación del desempeño, referencia teórica
En el presente capítulo haremos una referencia teórica sobre dos de los
subsistemas expuestos anteriormente, Selección del Personal y Evaluación del
Desempeño.
Selección del Personal
Tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento para
encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, es decir escoger entre los
5. candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en
la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal.
Pero, que significa adecuado? Para contestar, esta pregunta cabría considerar las
diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organización
y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el
desempeño del puesto.
Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado conocer la
filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos generales
departamentales, seccionales, etc., de la misma.
Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la
plantación de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que
comprende la determinación de las necesidades presentes y futuras en cuanto a
cantidad y calidad.
La selección del Personal tiene como objetivos:
Definir políticas y programas para garantizar la incorporación del personal
idóneo a la entidad.
Seleccionar candidatos adecuados para el acceso, los traslados, las
promociones y las actividades de formación y desarrollo.
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
Principio básico Idoneidad demostrada.
Necesario, factible y costeable. Es una inversión
Debe ser permanente y planificado, tanto para el nuevo ingreso como los
movimientos internos y los planes de formación.
Proceso estructurado, flexible, dinámico y específico para cada puesto y
entidad
Se realiza por personal calificado y entrenado.
Considera junto a los requisitos calificatorios y extracalificatorios los
relativos a los riesgos y exigencias fisiológicas y psicológicas.
Esta integrado al resto de los subsistemas del Sistema de Dirección de los
Recursos Humanos.
Solicitudes Espontáneas
Que corresponde a las personas que acuden a la organización en busca de
empleo y que a menudo responden a los avisos de “se solicita gente “ubicados en
el lugar de trabajo. Es poco costoso.
6. Referencias del empleado
Cuando uno de los empleados que forma parte de la organización, recomienda a
unos de sus familiares, amigos, parientes como un candidato al puesto de trabajo.
Publicidad
Es uno de los métodos de comunicación con más frecuencia para cualquier tipo de
trabajo, es a través del periódico. Considerando que el anuncio no solo los
observan las personas que buscan empleo, sino también los aspirantes esperados
en el futuro, los clientes y la comunidad. Además hace posible que el aspirante se
autoseleccione, es decir si él ve que cumple con los requerimientos, se presenta,
de lo contrario, no.
Será determinante en la efectividad del reclutamiento la anticipación con que
hayan sido planeadas las necesidades. Esto permite escoger el mejor personal
disponible en el mercado de trabajo, planear e iniciar los programas
entretenimiento en tiempo oportuno y cubrir las vacantes con la anticipación
solicitada.
Una vez que se ha decidido para qué se está seleccionando, debe decidirse qué
técnicas de selección e información hay que recopilar y utilizar. Entonces se puede
decir que uno de los objetivos es encontrar cosas que se puedan medir antes de
ser contratados los aspirantes, como por ejemplo: Se considerarán las
experiencias de trabajo anteriores, se entrevistarán a los postulantes, quién
conducirá la entrevista, se realizarán pruebas especificas tanto de conocimiento
como de capacidades mentales, etc.
Entre las técnicas de selección tenemos:
Solicitudes de empleo y currículos
La primera pieza de información que proporciona la mayoría de los candidatos al
puesto de trabajo es un resumen escrito de sus características personales.
Generalmente, los directores y profesionales proporcionan esta información en
forma de currículum y una carta explicativa, aun cuando también para estas
personas la solicitud de empleo sea una parte típica del proceso. Los
seleccionadores examinan estos documentos en busca de información de
selección que resulte útil. Las solicitudes de empleo es una especie de registro y a
la vez permiten estar al día acerca de las características de los aspirantes para el
empleo conforme ocurran las vacantes de empleo futuras. Además , las solicitudes
suelen plantear una serie de preguntas sobre el aspirante, que pueden usarse
para juzgar la conveniencia ,entre ellas tenemos: Nombre , domicilio, edad,
servicio militar educación, habilidades, teléfono, nacionalidad, información del
trabajo que se desea postular, referencias.
7. Entrevistas
Se puede afirmar que la entrevista siempre forma parte de la selección del
empleado..
Cuando se elabora y pone en práctica de manera cuidadosamente, tiene un valor
potencial más grande que lo que antes se creía. Las entrevistas pueden ser no
estructuradas, en las cuales el entrevistador tienen toda la libertad para cubrir
cualquier área; semiestructuradas, en donde el entrevistador prepara las
preguntas importantes con anticipación, pero se le permite probar aquellas áreas
que parecen merecer mayor investigación; o estructuradas, en las que las
preguntas del entrevistador y a menudo su secuencia, se preparan con
anticipación, y en ocasiones el entrevistador llena un formulario en donde indica
las respuestas del aspirante a las preguntas. Aunque implica costos adicionales de
procedimiento y desarrollo.
Pruebas de Capacidad
Por medio de estas pruebas se estiman las capacidades específicas o potenciales
de los individuos. A menudo a estas se les conoce como pruebas de APTITUD, y
constan de medidas, con lápiz y papel, de las capacidades intelectuales, la
precisión de las percepciones, las capacidades mecánicas y espaciales y las
habilidades motoras. A la vez estas pruebas indican qué cosas podría ser capaces
de desempeñar una persona, dad su experiencia o formación apropiadas. Los
costos de administrarlas son bajo al igual que su procesamiento, no así el de crear
una nueva prueba.
Pruebas de conocimiento del puesto de trabajo, muestras de trabajo y
ensayos de trabajo
Mediante el análisis de trabajo se detectan problemas acerca del conocimiento
que sobre él se tiene, a fin de identificar los factores o reglas claves que los
titulares del puesto de trabajo deben conocer para desempeñarlo. Las muestras
de trabajo son réplicas o simulaciones de los comportamientos reales en el sitio de
trabajo, por ejemplo taquigrafiar un documento determinado. Quizás el examen de
conocimiento de trabajo más realista sea seleccionar a los empleados durante
periodos de prueba en el puesto de trabajo.
Una vez culminada la aplicación de las técnicas de selección se pasará a
determinar a los candidatos con mejores condiciones, que cumplen con los
requerimientos exigidos por la organización y de todos ellos se seleccionará a
aquel que sea más capaz para ocupar el puesto o cargo vacante.
Pasando por último a la etapa de incorporación al centro en la cúal se le da una
explicación al candidato seleccionado y se le orientan todos los documentos
necesarios a presentar y se le realiza su contrato.
8. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La
mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera
en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección
de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las
acciones que deben tomar.
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero
insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación,
el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o
exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los
procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones
sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del
departamento de personal dependen de la información sistemática y bien
documentada disponible sobre el empleado.
Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información
para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación
puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos
humanos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner
en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o
puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido
considerados en todas sus facetas.
Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del
desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El
enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y
proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.
Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones
del desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta
centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento.
Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para
ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y
obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados
utilizables. Aunque es el departamento de personal el que diseña el sistema de
evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la
mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado.
MODELOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Modelo de selección tradicional Según Salgado & Moscoso (2008)
“Se basa en una concepción del mercado económico y del mercado laboral
caracterizado por una gran estabilidad productiva” ). Por lo tanto, las empresas en
el proceso de selección logran determinar personas con conocimiento y
9. experiencia la misma que cuando se les contrate pongan en práctica sus
habilidades, este modelo indica que un empleado podrá pasar años realizando las
mismas actividades en cuanto a su conocimiento. La selección se realiza mediante
tres elementos o herramientas como son: hoja de vida, entrevista y referencias, en
cuanto nos podemos dar cuenta estos elementos son muy importantes para el
modelo de selección múltiple porque son la base para la toma de decisiones,
envase a ello se podrá conocer si el personal posee conocimientos y experiencia
sobre el puesto vacante a contratar y se puede estimar que una persona tenga
estas características podrá realizar con eficacia el trabajo asignado, por tanto se
procede a un contrato inmediato.
Según Hernández (2012) “La selección tradicional presta atención a experiencia
que posee un candidato en un puesto de trabajo y no en las habilidades y
actitudes por lo tanto se corre el riesgo de descartar a un candidato que pese a no
tener experiencia en un determinado puesto de trabajo, sí pueda poseer las
Competencias para desarrollarlo. E inclusive ese candidato, que se descarta,
puede ser un empleado potencial, puesto que tiene una actitud o predisposición, y
por ello un Talento, que quizá el que tenga experiencia no tenga”.
Modelo de selección por competencia o estratégico Salgado & Moscoso
(2008)
Menciona que “Parte de la premisa de que la economía se mueve en un escenario
caracterizado por su vitalidad, por desarrollarse en entornos económicos
cambiantes y en el futuro la vitalidad de los escenarios de enfatizarse”
Cuesta (2000) menciona que “La selección por competencias se enfoca
esencialmente en el desarrollo, en lo que las personas, serán capaces de hacer en
el futuro, por lo que el pensamiento estratégico y la proactividad le son
inmanentes. Implicando mayor integración entre estrategia, sistema de trabajo y
cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las potencialidades de
las personas y su desarrollo, dando mayor garantía a lo que el personal puede
lograr en un puesto de trabajo”.
Es decir que una persona tenga suficiente conocimiento para realizar su trabajo,
no garantiza que será productiva en el futuro, por lo tanto dentro de este modelo
se requerirá varias habilidades no basta con el conocimiento y con la experiencia
este modelo requiere deseos de superación de aquellas personas aspirantes entre
algunas características de este modelo podemos mencionar lo siguiente,
capacidad de aprender, creatividad, capacidad de trabajar en equipo
automotivación, flexibilidad, orientación de trabajo hacia el cliente actual y
potencial de la empresa entre otras destrezas, estos instrumentos son basados al
test de habilidad mental general, inventarios de personalidad.
10. Reclutamiento de la selecciónde personal actual en nuestro país que se utiliza en la
intuición educativa donde me desempeño laboralmente.
INSTRUMENTOS DE RECOPILACIÓN DE LA INFORMACIÓN.
Las técnicas que se utilizaran para recopilar información son las siguientes:
Entrevistas: Este instrumento se ocupará con todos los sujetos de estudio lo que
nos permitirá plantear características que observan y piensan del proceso de
reclutamiento y selección que se realizan en los colegios, es decir, se podrá
evidenciar la opinión más personal sobre los procedimientos y conductas en los
procesos investigados.
Revisión documental: La recopilación y análisis de la bibliografía permitió
plantear conceptos básicos para la comprensión de algunas definiciones
necesarias para nuestra investigación, como los son las normativas vigentes, en el
área de recursos humanos conceptos como reclutamiento y selección, y algunas
experiencias internacionales.
Observación: Por medio de la observación daremos cuenta de los procesos que
se siguen al momento de la contratación, se podrá evidenciar el actuar de las
personas encargadas, si existe o no discriminación por edad o religión por
ejemplo, verificar si la descripción de cargos cobra importancia en esta instancia,
cuando la decisión debe ser tomada en base a lo requerido para el puesto y lo
declarado en el PEI (plan educativo institucional en Colombia.
11. Conclusión
Los componentes Básicos de un Proceso de Reclutamiento del Capital Humano
constituyen una herramienta indispensable para el factor humano como fórmula
para ganar flexibilidad en la empresa y optimizar los procesos. Su implementación
implica cambios profundos en la forma de concebir el desempeño, la evaluación,
la retribución y el desarrollo de carrera. Pone énfasis en señalar qué conductas
son necesarias para alcanzar los resultados, a diferencia de la tradicional
tendencia a controlar sólo la aparición del resultado. Por lo mismo, resulta una
guía para quien se integre a un puesto de trabajo, disminuyendo la incertidumbre
que genera no saber qué es lo que se espera que realice o en el caso de una
posible evaluación se deja atrás resaltar las debilidades, además de las fortalezas
que se han manifestado a través de su desempeño, lo que incentiva a mantener
estas conductas y al mejoramiento continuo del colaborador.