El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos idóneos y motivarlos a solicitar empleo, mientras que la selección consiste en decidir qué solicitantes contratar. También analiza diferentes modelos y métodos de reclutamiento interno, externo y mixto, así como los pasos del proceso de selección.

1. El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos. Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento. RECLUTAMIENTO DE PERSONAS

2. INVESTIGACION INTERNA: Es la verificación de las necesidades de la organización sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano y largo plazo, para saber que se requiere de inmediato y cuales son sus planes a futuro de crecimiento y desarrollo, que significarán nuevos aportes de recursos humanos. Este debe ser continuo y constante y debe abarcar todas las áreas y niveles de la organización para conocer cuales son sus necesidades de personal y cuáles son el perfil y las características que los nuevos miembros deben mostrar y ofrecer. PLANEACION DE PERSONAL: Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización.

3. Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria. MODELO BASADO EN LA DEMANDA DEL PRODUCTO O SERVICIO: Las necesidades del personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto en el caso de la industria.

4. MODELO DE SITUACION DE PUESTO CLAVE Muchas organizaciones utilizan un modelo denominado mapas de sustitución u organigramas de carrera que son una representación visual de quien sustituye a quien en la organización ante la eventualidad de que exista alguna vacante a futuro y considera la información mínima para la toma de decisiones relacionadas con sustituciones futuras dentro de la organización en función de estatus de los diversos candidatos internos. MODELO BASADO EN EL FLUJO PERSONAL Este modelo intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro , de la organización en ésta y hacia fuera de ella. La verificación histórica y el seguimiento de ese flujo de entradas y salidas, ascensos y trasferencias permiten predecir, a corto plazo, las necesidades de personal por parte de la organización

5. MODELO DE PLANEACION INTEGRADA Es el modelo más amplio y totalizante desde el punto de vista de insumos, la planeación del personal debe tener en cuenta 4 factores o variables intervinientes: -Volumen de producción planeado -Cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal -Condiciones de oferte y demanda y comportamiento de la clientela -Planeación de Carreras en la organización Proceso de reclutamiento El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de la línea, el órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarla, el reclutamiento es una función del staff sus actos dependen de una decisión de linea, generalmente denominada solicitud de empleo o solicitud personal

6. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO El mercado de RRHH presenta diversas fuentes que la empresa puede identificar y localizar, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades. Estos candidatos pueden estar empleados o disponibles. El Reclutamiento es Externo: cuando examina candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia en una entrada de recursos humanos. Reclutamiento Interno: El reclutamiento es interno, cuando, al presentarse determinada vacante , la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados , los cuales pueden ser ascendidos. Transferencia de personal Ascensos personales Transferencia con ascensos personales Programas de desarrollo personal

7. Clases de Reclutamiento Reclutamiento Interno Se da cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal). El reclutamiento interno implica : Transferencia de personal Ascensos de personal Transferencias con ascensos de personal Programas de desarrollo de personal Planes de profesionalización de personal

8. Reclutamiento Interno Ventajas Mas económico Mas rápido Mas seguro en cuanto a resultados finales Motiva a los empleados Es un retorno de l a inversión de la empresa en entrenamiento de personal. Propicia un estado de competitividad entre los empleados Desventajas Exige potencial de los empleados para poder ascender, y que la organización ofrezca oportunidades de progreso. Puede generar conflictos de intereses. Evita la renovación que la gente nueva aporta

9. Clases de Reclutamiento Reclutamiento Externo Se da cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. Este proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento: Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o proveniente de otros reclutamientos. Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.

10. Clases de Reclutamiento Carteles o avisos en la puerta de la empresa. Anuncios en diarios, revistas, etc. Contactos con asociaciones gremiales. Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.

11. Reclutamiento Externo Ventajas Trae nuevos elementos y nuevas experiencias a la organización Renueva los recursos humanos de la empresa Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los propio s postulantes. Desventajas Es mas lento que el reclutamiento interno Mas costoso Menos seguro que el interno Puede ser visto por los empleados como deslealtad hacia ellos Puede atraer mayores exigencias salariales, no consideradas.

12. Clases de Reclutamiento Reclutamiento Mixto En la practica no se hace sólo reclutamiento interno o externo. Uno siempre debe complementar al otro, ya que al hacer reclutamiento interno el individuo transferido a la posición vacante debe reemplazarse en su posición previa. Si es reemplazado por otro empleado, el retiro produce una vacante que debe llenarse. Cuando se hace el reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre surge una posición que debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que ésta se cancele.

13. Reclutamiento Mixto Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, muchas empresas han preferido el reclutamiento mixto. El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras : a. Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno. b. Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo. c. Reclutamiento externo y reclutamiento Interno, concomitantemente.

14. Proceso de Reclutamiento Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El reclutador identifica la vacante mediante la planeación de RRHH a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. Ese plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información sobre las necesidades de personal presentes y futuras. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo puesto.

15. Proceso de Reclutamiento

16. SELECCION DE PERSONAL El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso comienza en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se toma la decisión de contratar a uno de los solicitantes

17. Importancia de la selección de personal Dependiendo del tamaño de la organización, el departamento de personal se encarga de la contratación (reclutamiento y/o selección). Si no se selecciona adecuadamente: Ni se logra los objetivos de la empresa ni los deseos profesionales. Una errada selección puede impedir el ingreso de una persona con gran potencial o librar el ingreso a una con influencia negativa

18. ....Importancia de la selección de personal “ La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se ajuste a las necesidades especificas del puesto y a las necesidades de la organización” - “Antes de contratar personal, los empleadores deben asegurarse de que los solicitantes pueden hacer frente a las demandas de su labor”

19. Selección de personal

20. Elementos del proceso de la selección de personal La efectividad del proceso de selección se basa en 3 elementos : La información que brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño La planificación de R.H. a corto y largo plazo, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y también conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada Los candidatos (solicitantes) que son esenciales para conformar un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger.

21. Crítica a la selección de personal - El método según la visión tradicional, llega a optimizar objetivos parciales, es decir puestos de trabajo individuales, pero no los objetivos globales. Tomar en cuenta que un grupo no es la simple suma de sus componentes y que el trabajo realizado por un equipo puede ser muy superior a la suma de los trabajos individuales. No se está considerando la “sinergia” - Se presenta el caso de un jefe que se quejaba de que en su departamento conformado por siete personas, no se alcanzaba los resultados esperado. El análisis y pruebas realizadas mostraban que una de las empleadas era de convivencia difícil (conflictiva). Sin embargo también se tenia que si se daba un trabajo solamente para la empleada, lo hacia meticulosamente y el resultado era casi perfecto.

22. ....Crítica a la selección de personal La empleada del caso anterior, seguramente siempre aprobaría en una nueva selección según el método tradicional, puesto que destaca en términos de saber(profesión) y experiencia (servicios) Seguirá siendo importante definir el “puesto” como centro individual de trabajo. Pero también es necesario analizar la coherencia del equipo, su cohesión, sus carencias internas y sus relaciones con el entorno; las formas de incrementar la sinergia. Reflexione sobre : “las razones por las que contratamos a un trabajador no suelen ser nunca las que motivan su despido (o salida). Porque se contrata a las personas por lo que saben, y se despide por lo que son( o salen por falta de realización personal)”.

23. Elementos y desafíos de la selección de personal i) Panorama general : Los RR.HH emplean el proceso de selección para realizar la contratación de nuevo personal. En la medida que se cumplan los 3 elementos : análisis de puestos, planificación de RR.HH., lista de candidatos; para la efectividad del proceso. Se necesitan informes confiables de los análisis de puestos, adecuados planes de recursos humanos, y grupo de solicitantes de calidad Otros elementos adicionales a considerar para la selección son: - La oferta limitada de empleo - Las políticas de la organización - Los aspectos éticos - El marco legal alrededor de la empresa

24. ii) Selección interna ¿Cuál es la política interna de la empresa para la selección? A veces se exige rapidez para llenar las vacantes con las personas mas calificadas para ejercer la función. Para solicitar personal nuevo, primero tiene que producirse una vacante ¿Cuál es el tiempo concedido a esperar solicitudes del personal interno; antes de convocar en el mercado externo? .....Elementos y desafíos de la selección de personal

25. iii) Razón de selección Es la relación existente entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes Tener gran número y de alta calidad de candidatos es la situación ideal del proceso de selección. Una baja razón de selección está asociada a un puesto difícil de ocupar. Ejemplo: Un índice de 1:3 que significaría que de cada 3 solicitantes uno es contratado Una alta razón de selección está asociada a un puesto fácil de ocupar. Ejemplo: Un índice de 1:30 que significaría que de cada 30 solicitantes uno es contratado. .....Elementos y desafíos de la selección de personal

26. iv) Parámetros uniformes para la selección Se demanda una calificación uniforme y una transparencia total en la selección. No a los recomendados, no a los favores; todos ellos son éticamente condenables, y son riesgosos para los fines de la organización. Recordar que el proceso de selección no es un fin en si mismo, sino que es un medio para que la organización logre sus objetivos. Se requiere que la empresa tenga políticas flexibles, modernas e inteligentes que incluyan factores diferentes al lucro a corto plazo; con enfoques mas éticos, sociales y humanos: Sistemas computarizados, sistemas de promociones internas, selección por competencias, etc. .....Elementos y desafíos de la selección de personal

27. PLANEACION ESTRATEGICA El PROCESO DE PLANEACION DE RR.HH. PLANEACION DE RR.HH. NECESIDADES DE RR.HH COMPARACION DE NECESIDADES Y DISPONIBILIDAD DISPONIBILIDAD DE RR.HH Demanda = Oferta Excedente de trabajadores Escasez de trabajadores Reclutamiento Selección Contratación restringida, reducción de horas, jubilación temprana Monitoreo o ninguna acción Fuente: PRH, Wayne