El documento aborda la provisión del talento humano en las organizaciones, enfatizando el proceso de planificación para identificar y seleccionar personal adecuado. Se discuten técnicas de reclutamiento y selección, así como la importancia de políticas de contratación específicas para cada empresa, destacando cómo estas se basan en sus necesidades y cultura organizacional. Finalmente, se concluye que el talento humano es fundamental para el éxito de una organización y debe ser valorado como un activo clave.

1. Republica Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria
Universidad Politécnica Territorial
¨Andrés Eloy Blanco¨
Elaborado por:
Rodríguez, Walmer E.
CI: 19.264.794
LTU: 4402
Prof: Antonio Moreno.
Barquisimeto, Octubre 2024
Provisión del Talento Humano

2. Introducción
Provisión del Talento Humano:
Según :
Chiavenato
(2009)
Proceso de planeación con el
que cuenta la organización para
poder identificar al personal
idóneo que se incorporará a la
organización.

3. Gestión de Talento Humano
Hace referencia al conjunto de procesos que una organización, a través de su
departamento de recursos humanos; Pone en marcha para la atracción, captación e
incorporación de nuevos colaboradores al igual que para la retención de las que ya son
parte de la empresa.
Este proceso incluye practicas como el reclutamiento, la capacitación
continua y la evaluación del desempeño, con el fin de maximizar la
efectividad del capital humano y asegurar su compromiso a largo plazo.

4. Reclutamiento
Se trata del proceso mediante el cual un equipo de la organización o headhunter externo busca e
intenta captar nuevos empleos o profesiones que, a primera vista, demuestran tener las habilidades
necesarias para cubrir una vacante.
Los cazatalentos pueden encontrar potenciales mediante distintos canales, como redes sociales,
anuncios en periódicos, perfiles en redes sociales profesionales, etc. A veces también se intenta atraer
candidatos que ya trabajan en otra compañía del mismo sector.
Tipos
Reclutamiento Interno
Reclutamiento Mixto Reclutamiento Externo
Reclutamiento 2.0
Es el proceso mediante el cual
una empresa selecciona
candidatos de su propia plantilla
para cubrir vacantes
Esta tipología puede ser la mejor
alternativa. Por ejemplo, la empresa es
aun muy joven y no están seguros de que
los empleados actuales hayan adquirido la
experiencia necesaria para ocupar un
cargo vacante de mayor nivel.
Esta categoría no se refiere a una
diferenciación entre candidatos
internos y externos, sino mas bien a
la adopción de nuevas tecnologías
para reclutar personal.
En este caso se buscan trabajadores o
profesionales ajenos a la organización con
dos objetivos empresariales principales:
captar un nuevo talento necesario pero
inexistente en el equipo, o expandir la
capacidad de gestión con mas empleados,
asumiendo un rol ya establecido.

5. Selección
Es el procedimiento que permite elegir a el empleado ideal de entre los postulantes. Es ese momento
que empieza desde el contacto con el candidato y que se produce justo después del reclutamiento.
El proceso de selección de personal varia mucho de unas empresas a otras, pues que ni todas buscan
lo mismo, ni tienen la misma cultura organizacional.
Técnicas de Selección
Entrevistade selecciónal
candidato. Assessment center o
dinámicasde grupo.
Pruebas Psicométricas
Resumen
Las entrevistas son menos practicas, a diferencias de los assessment
center, que tienden a evaluar aspectos mas relacionados con la ejecución.
Por otro lado, las pruebas psicométricas y los test de selección de personal
tienden a tener una base científica fuerte, pero miden aspectos mas
superficiales

6. Contratación
El proceso de contratación de personal consiste en adoptar medidas, aplicar técnica y
emplear herramientas para seleccionar a las personas pertinentes para suplir dichas
necesidades.
Estas acciones dan lugar a un acuerdo contractual bilateral entre el empleador y el
candidato final, por medio del cual se formaliza su integración a la empresa.
¿Existe una Política de Contratación de Personal?
Las políticas de contratación dependen de cada empresa. En efecto, las
normas que enmarcan los procesos de selección, reclutamiento y contratación
de personal son propias de cada compañía y se definen con base en sus
necesidades, objetivos, presupuesto, etc.

7. Fases del Proceso de Contratación
La contratación de nuevas personas se
justifica en el hecho de requerir contar
con capacidades y habilidades que
puedan ser destinadas a la ejecución
de tareas puntuales, sin las cuales el
negocio no puede avanzar.
La Búsqueda de perfiles puede
realizarse de diversas maneras y a
partir de fuentes variadas de
información.
Preselección de los mejores perfiles luego
de tener diferentes interés y llamativos,
descarta aquellos que no se adapten
completamente a lo que están buscando,
en términos de las hard &soft skills
necesarias para cumplir con los objetivos
del cargo.
Aplicaciones de pruebas a las
personas preseleccionadas habrá
que hacerles pasar una serie de
pruebas a partir de las cuales se
compruebe que cuenten con las
habilidades necesarias que requiere
el cargo.
Selección con los resultados obtenidos
a partir de las pruebas de habilidades y
entrevistas, se procede a seleccionar a
las personas que ocuparan el puesto
dentro de la empresa.
Integración, ahora que la persona ya
hace parte de el equipo, la
responsabilidad de asegurar su
integración y adaptación a la empresa
Capacitación, una vez la persona ha
sido contratada, todavía quedan
asuntos de los cuales ocuparse. La
evolución de los perfiles al interior de
la empresa, solo es posible haciendo
un seguimiento de los mismos.
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8. Aspectos Resaltantes de la LOTT
El articulo 55 define el contrato de trabajo como el acuerdo entre las
partes donde se establecen las condiciones en las que una persona
presta sus servicios en el proceso social del trabajo bajo condiciones de
dependencia, una remuneración justa y conforme a las disposiciones de
la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
Modalidadesde Contratos de Trabajos
Contrato de trabajo a tiempo
indeterminado, el cual se aplica
cuando no aparezca expresada la
voluntad de las parte de vincularse
solo con ocasión de una obra
determinada o por el tiempo
determinado.
Contrato a tiempo determinado,
el cual se aplica cuando no
aparezca expresada la voluntad de
las partes de vincularse solo con
ocasión de una obra determinada o
por tiempo determinado.
Contrato de trabajo para una
obra determinada, se deberá
expresar con precisión la obra a
ejecutarse, y la duración del
contrato será por todo el tiempo
requerido para la ejecución de la
obra a ejecutarse por el trabajador.

9. Consideraciones
La Ley Orgánica del Trabajo surgió como
consecuencias de las importantes
contradicciones surgidas con la instauración del
modelo neoliberal, que en Venezuela vivió su
momento de mayor intensidad a partir del año
1980.
Esta Ley Seguirá la situaciones y relaciones
laborales desarrolladas dentro del territorio
nacional, de los trabajadores y de las
trabajadora con los patronos y patronas,
derivadas del trabajo como hecho social.
Las disposiciones contenidas en esta Ley y
las que derivan de ella rigen a venezolanos,
venezolanas, extranjeros y extranjeras con
ocasión del trabajo prestado o convenido en el
país y en ningún caso serán renunciables ni
relajables por convenios particulares.

10. Conclusiones e Interpretaciones Propias
Dentro del mundo empresarial, es necesario invertir esfuerzo y tiempo en
el talento humano, ya que este constituye la columna vertebral de una
organización. Se debe tener en cuenta que el recurso humano es mucho
mas que un instrumento y representa el mas importante capital de una
empresa.
Este capital, con habilidades y características propias, dinamiza toda la
organización.
El subsistema de previsión Permite:
Toda organización es un sistema complejo e integración formado por el
talento humano, estructura y componentes físicos, así mismo puede ser
entendida como un conjunto de procesos que interactúan para prestar un
servicio. Estos procesos, que tienen lugar en distintos ámbitos de la
organización y en distintos momentos, deben ser planificados, realizados y
controlados con el fin de conseguir los resultados que se proponen es decir,
deben ser gestionados.

11. Empresa Elegida:
COCA-COLA FEMSA
COCA-COLA FEMSA es un embotellador publico de mayor
volumen de ventas en el Sistema COCA-COLA, comprometido
con la generación de valor económico, bienestar social y
ambiental.
Proceso de Reclutamiento
Cuando un organismo cualquiera de la
empresa necesita cubrir una determinada
vacante operativo, el jefe de ese organismo
emite un documento denominado requisición
de empleado (RE) y lo encamina al organismo
de reclutamiento y selección. Al recibirlo, este
organismo da inicio al proceso de
reclutamiento y selección.
Estructurade la Requisición de Empleados
se da referentea los siguientes puntos :
1. Cargo a ocupar.
2. Numero de ocupantes.
3. Edad .
4. Sexo.
5. Horario.
6. Salario del cargo.
7. Experiencia.
8. Conocimientos necesarios.

12. Estrategias
El objetivo es generar valor social y
económico a través de nuestras unidades de
negocio. Se genera valor económico a través
del diseño, construcción y escalamiento de
modelos de negocio masivos, que habilitan de
manera diferenciada y eficiente a los clientes
en sus necesidades cotidianas.
Políticas de Provisión
✓ Se debe seleccionar al personal que se apegue al
perfil del puesto requerido.
✓ Todo colaborador debe pasar el proceso de selección
que la empresa norme.
✓ Todos los empleados deben llenar los requisitos
mínimos establecidos en el perfil del puesto para ser
contratados.
✓ No se permiten lazos consanguíneos de 4to grado o
de afinidad hasta el 3er grado.

13. - GARCIA VARA, Juan. 1995. Estabilidad Laboral en Venezuela. Ediciones Pierre Tapia. Caracas.
- MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EL PROCESO SOCIAL DE TRABAJO. 2013. Memoria, en la
Web: http://www.mpppst.gob.ve/mpppst/wp-
content/themes/minpptrass/memorias_cuentas/memoria2013.pdf Consulta de fecha 15 de enero de 2015.
- MARIN, Francisco y PERELLO, Nancy. 2013. Los Derechos Colectivos de los Trabajadores en Venezuela
antes y después de la nueva Ley del Trabajo. Publicado en Revista Gaceta Laboral. Vol. 19. No. 2.
Universidad del Zulia. Maracaibo.
- ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. 2004. Informe Provisional del Comité de Libertad
Sindical. Caso Número 2249. Queja contra la República Bolivariana de Venezuela en la Web:
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:50002:0::NO::P50002_COMPLAINT_TEXT_ID,P50
002_LANG_CODE:2907599,es#C Consulta de fecha 20 de febrero de 2015.
- PRESIDENCIA DE LA REPUBLICA. 2014. Decreto que establece la Inamovilidad Laboral. Gaceta Oficial
Extraordinaria No. 6.168 de fecha 30 de diciembre de 2014.
- PRESIDENCIA DE LA REPUBLICA. 2012. Decreto Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores. Gaceta Oficial No. 6.076 Extraordinario de fecha 07 de mayo de 2012.
- PRESIDENCIA DE LA REPUBLICA.2006. Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo. Gaceta Oficial No.
38426 Extraordinario de fecha 28 de abril de 2006.
Referencias Bibliográficas