DESARROLLO DE TALENTO HUMANO ACTIVIDAD II.docx

DESARROLLO DE
TALENTO HUMANO
PROVISION DE TALENTO HUAMANO
Maracaibo, Edo Zulia 10/10/ 2024
PNF T ZULIA
ASIGNACION II
INTEGRANTE
María E Marín
CI:16427674

INTRODUCCION
Es importante recalcar que la medición del rendimiento organizativo es uno de los retos
más que se enfrentan las empresas, ya que puede tener un papel clave en aspectos como el
desarrollo de planes estratégicos, la evaluación del logro de los objetivos de una empresa.
Por consiguiente, el reclutamiento y selección de personal es un proceso clave para la
gestión de recursos humanos en las organizaciones. Consiste en atraer, evaluar y contratar a
los candidatos más idóneos para cubrir los puestos de trabajo vacantes ya que sus objetivos
atraen y plantean a los mejores candidatos para los puestos disponibles y evalúan las
competencias, habilidades y experiencia de los postulantes.
La gestión eficaz del reclutamiento y selección de personal es fundamental para contar con
un equipo humano competente y comprometido que contribuya al logro de los objetivos
empresariales.

CONTENIDO
 Previsión de recursos humanos.
 Administración de RRHH.
 El Ambiente Organizacional.
 Relación entre Mercado de RRHH y Mercado Laboral.
 Planeación.
 Elementos del proceso de Planeación.
 Fases del proceso de Reclutamiento.
 Reclutamiento y selección de personal.
 Reclutamiento externo.
 Las Técnicas de Selección.
 Etapas para la Entrevista.
 Modalidades del Contrato de trabajo LOTTT.
 ¿Qué es el reclutamiento de una empresa?
 ¿Qué es la selección de personal de una empresa?
 Cómo presupuestar el reclutamiento y selección de personal.
 Factores que influyen en el reclutamiento.
 Políticas y técnicas de provisión del personal.
 Escoger una organización e identificar las políticas de provisión de personal.

DESARROLLO
 Previsión de Recursos Humanos.
Es el proceso de predecir cómo cambian las necesidades de personal de una
empresa con el tiempo para que pueda estar preparada para funcionar con éxito.
La previsión de los recursos humanos en tu planeación, es que tengas,
primeramente, siempre bien capacitados a los elementos de tu organización, para
que una vez que necesites a un elemento para cubrir una vacante, puedas recurrir a
tu plantilla sin tener que acudir al exterior, y así evitas encarecer tu mercado laboral,
espacios de tiempo, que son costosos, para ocupar un puesto inmediatamente y
permites que en la empresa exista una carrera profesional para tu organización.
 Administración de RRHH.
Es el área que se ocupa de todo lo concerniente al personal que labora en una
organización, y a las dinámicas necesarias para su formación, estímulo,
jerarquización, etc.
La administración de recursos humanos se encarga no sólo la gestión macro de la
empresa, sino también sus mecanismos de selección, formación y estímulo al
empleado, y todo aquello que sea objetivo del departamento de recursos humanos de
la misma.

 El Ambiente Organizacional.
O ambiente organizacional se refiere a un conjunto de factores internos y externos que
afectan o funcionamiento e o desempeño de una organización. El envolver diversos
elementos, tales como:
Ambiente interno:
Estructura organizacional: como a empresa está organizada, departamentos, jerarquía,
procesos, etc.
Cultura organizacional: valores, creencias, normas e comportamientos de miembros de una
organización.
Recursos humanos: competencias, habilidades, motivación e satisfacción dos
colaboradores.
Recursos financieros, tecnológicos e operaciones.
Ambiente externo
Factores políticos, económicos, sáciales, tecnológicos, legales e ambientales que afectan a
organización.
A comprensión do ambiente organizacional é fundamental para a formulación de
estrategias, tomada de decisiones eficaz de los recursos da organización.
 Relación entre Mercado de RRHH y Mercado Laboral.
El mercado de trabajo, o mercado laboral, refleja las oportunidades de empleo y el conjunto
de recursos humanos disponible en una nación, región o ciudad, tanto para las actividades
privadas como para las públicas.
Mientras que las relaciones laborales se centran en cultivar interacciones saludables entre
empresa y personal, la gestión de Recursos Humanos abarca tareas más amplias, desde la
selección y la contratación hasta el desarrollo profesional y la gestión del rendimiento.

 Planeación.
Idalberto Chiavenato: “El planeamiento de recursos humanos es un proceso de decisión
respecto de los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales
dentro de un período determinado. Algunos son genéricos y alcanzan toda la organización
mientras que otros son específicos para determinados sectores de ésta.
 Elementos del proceso de Planeación.
Mintzberg y Quinn (1998), señalan que existen diferentes elementos que son vitales para el
proceso de planeación, los cuales se muestran a continuación:

Por su parte Pacheco (2006, p. 38 hace mención de cinco componentes que forman parte de la
planeación, mediante los cuales, los directivos pueden preveer el futuro de la organización, así como
desarrollar acciones para alcanzar sus objetivos.
 Fases del proceso de Reclutamiento.
El objetivo principal del proceso de selección es encontrar a la persona idónea que cumpla
las características y requisitos del puesto de trabajo. Por eso, como paso previo a la
contratación, las empresas deben hacer un análisis detallado del puesto de trabajo, para
determinar el perfil profesional del futuro empleado.
El proceso de selección se divide en las siguientes fases:
1. Definición del puesto de trabajo
Antes de empezar la búsqueda de posibles aspirantes, es necesario definir el perfil del
candidato que ocupará el puesto de trabajo, así como las tareas que desarrollará. De esta
manera, los profesionales que realizan el proceso de selección pueden identificar en el
candidato los aspectos clave necesarios para desempeñar el puesto y delimitar su búsqueda.
2. Publicación de la oferta de trabajo
Una vez definido el perfil profesional que se está buscando, se redacta y se publica la oferta
de empleo. En esta fase se describe la formación, la experiencia y las competencias técnicas

y transversales deseadas que debería tener el candidato. No siempre es fácil poseer todos
los requisitos publicados en la oferta, pero si cumples con las principales características, no
dudes en presentar tu candidatura.
3. Preselección de candidatos.
En esta fase se seleccionan los posibles candidatos y se descartan aquellos que no cumplen
con los requisitos. Esta preselección se hace a través del currículum vitae (CV) y de la carta
de presentación. Recuerda que un CV bien diseñado y con la información oportuna te
ayudará a pasar este primer filtro.
4. Pruebas de selección y entrevista
Una vez revisados los CV, la empresa selecciona a los posibles candidatos y los convoca a
una serie de pruebas para evaluar sus competencias en relación el puesto de trabajo que
desean ocupar. Estas pruebas pueden ser muy diversas, desde test psicotécnicos hasta
dinámicas de grupo. También se suelen hacer pruebas más prácticas relacionadas con la
profesión. No dudes de tus capacidades y realiza la prueba de forma tranquila, eso te
ayudará a superarla.
Cuando hayas superado las pruebas, prepara bien la entrevista de trabajo para causar una
buena impresión a tu reclutador. Puedes pensar en posibles preguntas que te podrían
realizar y cómo responderías.
5. Selección final
La empresa evalúa a los candidatos que han superado las fases anteriores y puede
convocarlos para realizar nuevas entrevistas o pruebas. Esta fase puede tener características
diferentes en función del número de candidatos que hayan llegado a ella y de las
características específicas del puesto de trabajo.
La superación con éxito de todas las fases te llevará a conseguir tu nuevo empleo. Si al
llegar a la fase final, no recibes ninguna respuesta por parte de la organización, haz un
seguimiento de tu candidatura y contacta con la empresa.

 Reclutamiento y selección de personal.
El reclutamiento y la selección de personal de una empresa es el proceso de identificar la
necesidad de un puesto de trabajo, definir los requisitos del puesto y del titular de este,
anunciar el puesto y elegir a la persona más adecuada para él.
El éxito de cualquier negocio depende en gran medida de la calidad de su personal.
Reclutar empleados con las habilidades correctas puede agregar valor a un negocio y
reclutar trabajadores con un sueldo o salario que el negocio pueda pagar, reducirá los
costes. Por lo tanto, los empleados deben ser cuidadosamente seleccionados, gestionados y
retenidos, como cualquier otro recurso.
 Reclutamiento externo.
El reclutamiento externo es el proceso mediante el cual se intenta captar candidatos
externos para ocupar puestos en la empresa, diametralmente opuesto a lo que es una
promoción interna.
Consultas de los archivos de los candidatos: Los candidatos que se presentan de
manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores deben
tener un currículo debidamente archivado. Este es el sistema de menor costo, y que,
cuando funciona es uno de los más breves.

Revisión de
Currículos
Análisis
Puesto-
Oferta
Entrevista
Inicial RRHH
Pruebas de
Empleo
Segunda
Entrevista
Geren
te
Verificación
de datos Referencias, etc.
Examen
Médico
Entrevista
Final
Jefe
Inmediato
Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa: es de bajo
costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. Refuerza la organización informal y
brinda a los funcionarios colaboración con la organización formal.
Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: es de bajo costo, aunque su
rendimiento y rapidez dependen de varios factores, como la localización de la
empresa. A menudo es utilizado para cargos de bajo nivel.
 Las Técnicas de Selección.
 Etapas para la Entrevista.
La entrevista constituye una fase fundamental en la fase de búsqueda de empleo, porque es
el momento oportuno para que el gerente de contratación identifique tus virtudes como
trabajador.

A continuación, explicamos las 5 principales etapas que conforman una entrevista de
trabajo:
1. Presentación
El intercambio de presentaciones es la primera etapa de este procedimiento y es el
momento donde el gerente de contratación y tú se presentan. Por lo general, implica un
apretón de manos y tu presentación formal ante el entrevistador. Aquí debes mantener el
contacto visual, la buena postura y una actitud positiva que ayude a transmitir mayor
confianza al otro.
Una buena idea es sonreír con gentileza para comunicar profesionalidad e interés por la
conversación que se desarrollará a continuación. Usa un saludo amistoso como "es un
placer conocerlo". En caso de acudir a una entrevista laboral de tipo panel, asegúrate de
saludar a todos los presentes con la misma buena disposición.
2. Conversación
Una vez que todos los participantes se hayan presentado, se pasa naturalmente a la fase de
conversación. Aquí se habla con cortesía con el gerente de contratación o integrantes del
panel. Es posible que te hagan preguntas personales para conocerte más como persona e
identificar aquellos rasgos de tu personalidad que se alinean con la cultura de la
organización.
Ten en consideración que el intercambio de información no debe ser unilateral, es decir,
evita únicamente responder a las interrogantes. Procura que la situación se desenvuelva
naturalmente y habla con el entrevistador de una manera amigable. Este es el primer
acercamiento oficial entre tus posibles empleadores y tú, por lo que es esencial dejar una
buena imagen desde el primer instante.
3. Recopilación de información
Acto seguido, el entrevistador puede solicitarte que hagas una breve descripción de tu perfil
y de tus intereses en formar parte del equipo. Es muy común que te pidan hablar sobre ti,
tus intereses, motivaciones, aspiraciones y trayectoria profesional y conocimientos sobre la
compañía a la que te postulas a grandes rasgos. Practicar tu presentación puede ser una

excelente opción para ordenar tus ideas, contestar de manera coherente y comunicar
confianza al otro.
4. Ejecución de la entrevista
Al superar las fases de presentación e introducción personal, el entrevistador procede a la
parte estructurada y técnica de la entrevista. Dependiendo de factores como el tipo de
intervención, puesto de trabajo e incluso experiencia laboral, pueden hacerte preguntas más
o menos técnicas. También es posible que se te planteen escenarios hipotéticos y se te
solicite compartir tus pensamientos y opiniones respecto al tema.
Concéntrate en demostrar las cualidades que te diferencian del resto y que te convierten en
un activo importante para la empresa. Cuando esté llegando el final de esta etapa, el
entrevistador te preguntará si tienes dudas al respecto. Asiste con varias preguntas
previamente preparadas sobre el puesto o cualquier elemento que te resulte fundamental, ya
que es un indicativo de tu interés y compromiso con el puesto.
5. Conclusión
Al superar las preguntas y respuestas estructuradas de la entrevista, solo queda la fase de
conclusión y despedida. Este es el momento clave para agradecer al entrevistador por su
tiempo, estrechar nuevamente las manos, demostrar tu gratitud por la oportunidad y
exponer tu interés en trabajar con ellos. En añadido, algunos candidatos optan por enviar
una nota de agradecimiento el día posterior a la entrevista.

 Modalidades del Contrato de trabajo LOTTT.
Artículo 62. El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del
término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una
prórroga.
En caso de dos prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que
existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta
de continuar la relación.
Las previsiones de este artículo se aplicarán también cuando, vencido el término e
interrumpida la prestación del servicio, se celebre un nuevo contrato entre las partes dentro
de los tres meses siguientes al vencimiento del anterior, salvo que se demuestre claramente
la voluntad común de poner fin a la relación.
El contrato de trabajo se considerará por tiempo indeterminado, si existe la intención por
parte del patrono o de la patrona de interrumpir la relación laboral a través de mecanismos
que impidan la continuidad de la misma.
En los contratos por tiempo determinado los trabajadores y las trabajadoras no no podrán
obligarse a prestar servicios por más de un año.
Artículo 62. El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del
término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una
prórroga.
En caso de dos prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que
existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta
de continuar la relación.

Las previsiones de este artículo se aplicarán también cuando, vencido el término e
interrumpida la prestación del servicio, se celebre un nuevo contrato entre las partes dentro
de los tres meses siguientes al vencimiento del anterior, salvo que se demuestre claramente
la voluntad común de poner fin a la relación.
El contrato de trabajo se considerará por tiempo indeterminado, si existe la intención por
parte del patrono o de la patrona de interrumpir la relación laboral a través de mecanismos
que impidan la continuidad de la misma.
En los contratos por tiempo determinado los trabajadores y las trabajadoras no podrán
obligarse a prestar servicios por más de un año.
Artículo 63. El contrato para una obra determinada deberá expresar con toda precisión la
obra a ejecutarse por el trabajador o trabajadora.
El contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará con
la conclusión de la misma.
Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al
trabajador o trabajadora dentro de la totalidad proyectada por el patrono o la patrona.
Si dentro de los tres meses siguientes a la terminación de un contrato de trabajo para una
obra determinada, las partes celebran un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, se
entenderá que han querido obligarse, desde el inicio de la relación, por tiempo
indeterminado.
En la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos para una obra determinada
no se desvirtúa, sea cual fuere el número sucesivo de ellos.
Artículo 64. El contrato de trabajo, podrá celebrarse por tiempo determinado únicamente en
los siguientes casos:
Cuando lo exija la naturaleza del servicio.
Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador o trabajadora.

Cuando se trate de trabajadores o trabajadoras de nacionalidad venezolana que prestarán
servicios fuera del territorio del República Bolivariana de Venezuela, de conformidad con
lo establecido en esta Ley.
Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador o trabajadora y
se siga requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo trabajador o trabajadora u otro o
otra.
Será nulo el contrato de trabajo por tiempo determinado por causas distintas a las antes
señaladas, en consecuencia, el trabajador o trabajadora se encontrará investido de la
estabilidad prevista en esta Ley.
 ¿Qué es el reclutamiento de una empresa?
El proceso de búsqueda de candidatos adecuados y de atraerlos para solicitar las vacantes
en la organización se denomina reclutamiento. Es el primer paso para la selección y el
nombramiento de los empleados adecuados para la organización.
En general, el reclutamiento es un proceso singular que tiene un ciclo de vida completo.
Comienza con los requisitos de identificación de la organización y se completa con la
introducción del empleado contratado.
Actividades importantes involucradas en el reclutamiento
Ver las actividades que forman parte de cada proceso te ayudará a hacerte una idea más
clara de lo que significa este concepto. Antes de definir qué es la selección de personal,
toma nota de las acciones que se llevan a cabo durante el reclutamiento:
 Análisis de vacantes y requisitos laborales dentro de una empresa.
 Publicidad sobre la vacante a través de varios canales como periódicos, web para el
reclutamiento, medios de comunicación, publicaciones periódicas, LinkedIn, etc.
 Atracción de candidatos interesados para completar sus solicitudes para los trabajos
que se ofrecen.
 Gestión de la respuesta de los candidatos interesados.
 Escrutinio de solicitudes presentadas.

 Selección de candidatos
 ¿Qué es la selección de personal de una empresa?
La selección de personal de una empresa se refiere al conjunto de acciones con las que una
organización elige a un número fijo de solicitantes de entre los que han solicitado las
vacantes.
El proceso de selección de personal de una empresa incorpora el nombramiento final de
nuevos empleados para llenar los puestos de la empresa, es decir, el término selección se
refiere a la colocación de personal adecuado en el trabajo más adecuado.
 Factores que influyen en el reclutamiento.
Todas las organizaciones, ya sean grandes o pequeñas, gastan tiempo y recursos en el
proceso de reclutamiento de empleados, sin embargo, no consideran los mismos criterios.
Hay factores que a menudo no son considerados por las organizaciones, pero que influyen
directamente en el proceso.
Los factores de reclutamiento administrativos pueden dividirse ampliamente en factores
internos y externos.
Factores externos:
 Oferta y demanda
 Tasa de desempleo
 Mercado interno
 Lugar de residencia del candidato
 Imagen de la empresa
 La oferta y la demanda: son la métrica de las habilidades específicas requeridas en
el mercado laboral. Si la demanda de una determinada habilidad es alta en
comparación con la oferta, puede requerir un mayor esfuerzo de reclutamiento.

 La tasa de desempleo: se ha convertido en uno de los factores que influyen en el
proceso de reclutamiento.
 La imagen de la compañía: también influye directamente en el número de
candidatos que serán atraídos por la vacante. En muchos casos, el candidato no sólo
tiene como objetivo el valor salarial, sino que prioriza las calificaciones y
condiciones de trabajo de la empresa.
Factores internos:
 Política de reclutamiento
 Tamaño de la empresa
 Crecimiento de costo y expansión
La mayoría de las empresas adoptan una política de reclutamiento de empleados internos o
externos. El reclutamiento por indicación es uno de los más utilizados por las
organizaciones teniendo en cuenta que los propios empleados conocen mejor la empresa y
su funcionamiento, facilitando la recomendación de candidatos que puedan adaptarse
fácilmente a la cultura de la organización.
 Políticas y técnicas de provisión del personal.
Las políticas en sentido general:
Son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura organizacionales.
Son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de
acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientación administrativa para impedir
que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de
funciones específicas.
Son guías para la acción y sirven para dar respuestas a los interrogantes o problemas que
pueden presentarse con frecuencia y que obligan a que los subordinados acudan sin
necesidad ante los supervisores para que éstos les solucionen cada caso.

Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran
a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos
organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.
Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más convenga a su
filosofía y sus necesidades. En rigor, una política de recursos humanos debe abarcar lo que
la organización pretenda en los siguientes aspectos:
Política de provisión de recursos humanos
a. Dónde reclutar (fuentes de reclutamiento externas e internas), cómo y en qué condiciones
reclutar (técnicas de reclutamiento preferidas por la organización para entrar en el mercado
de recursos humanos) los recursos humanos que la organización requiera.
b. Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la admisión, en
cuanto se refiere a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo,
teniendo en cuenta el universo de cargos de la organización.
c. Cómo integrar, con rapidez y eficacia, los nuevos miembros en el ambiente
interno de la organización.
 Escoger una organización e identificar las políticas de provisión de personal.
EMPRESA FARMA EXPRESS POLÍTICAS DE PROVISIÓN DE PERSONAL.
La política de esta empresa es un importante plan muy general que provee los lineamientos
bajo los cuales se llevarán a cabo las actividades. Su propósito es el de facilitar el
cumplimiento de los objetivos mediante la definición del comportamiento, acción y
actividad aceptables.
Una política provee la información sobre por qué algo deberá hacerse y quién lo hará.
Reseña Histórica de la Empresa

Es una empresa de origen y tradición familiar manejada por un grupo empresarial del
Estado Bolívar, la cual cuenta con una cadena de farmacia de más de 167 sucursales a nivel
nacional.
Nace en el año1988, aunque su historia se remonta a 1918 cuando el señor Rafael Rivas
funda Farmacia Guayana, estado Bolívar. Para el año 1955 cambiaría su nombre a
Droguería Rivas y finalmente en 1985 se establece la idea del autoservicio, pasando a
denominarse Farmaexpress tres años después.
Esta organización ha pertenecido a la misma familia desde el año 1918. Continuando con
su desarrollo, en 1994 adquieren la red de tiendas de cosméticos Sarela. La variedad de
productos que ofrecen Farmaexpress, se concentra en el 13,7% del mercado farmacéutico
de toda Venezuela, lo que la hace la primera en ventas, ofreciendo un servicio de 24 horas
en más de 25 farmacias. Actualmente cuenta con más de 4000 trabajadores distribuidos en
todo el territorio nacional.
ORGANIGRAMA

Misión
Ofrecer una asistencia sanitaria de calidad, para alcanzar y mantener la salud, ofreciendo
servicios farmacéuticos y productos, de forma profesional, servicial y cercana.
Visión
Con respecto a nuestros usuarios: facilitar un rápido acceso a los productos que precisen,
primando los servicios profesionales, para que saquen el máximo beneficio a sus
medicamentos.
Valores
Compromiso, responsabilidad, seguridad, humanidad, honestidad, respeto, calidad,
resolución, eficiencia y profesionalidad.
Modelo estratégico de Farmaexpres
Es un modelo de gestión que considera elementos de medición y que permite evidenciar
que la empresa avanza en la dirección definida en la planificación estratégica,
contribuyendo así al logro de los objetivos planteados.
Beneficios
1.- Ayuda a conocer con claridad su visión y estrategia para llegar a la misma.
2.- Facilita la comunicación de la estrategia entre los miembros de la organización,
conociendo cada uno, cuál es su papel en el logro de la misma.
3.- Los directivos tendrán un mayor conocimiento de su área, lo que permite una mejor
gestión de la misma de cara a la orientación hacia los resultados deseados.
4.- Identifica los procesos críticos, sobre los que poner en marcha acciones para generar los
cambios necesarios.
5,-Reconoce los perfiles clave de personal necesario y define los mecanismos pertinentes
para incrementar sus competencias.

Como seguimiento de esta actividad las políticas de previsión de esta empresa es una
herramienta utilizada por la administración como guía del comportamiento dentro de una
organización.
Es una fuente central de información que sirve como enlace de la comunicación entre la
administración, el personal y otros departamentos. La política establece estándares para el
desempeño laboral lo cual facilita un uso seguro, cabal y eficiente de los recursos humanos.
La política documenta y comunica los pasos requeridos para el cumplimiento exitoso de
una tarea.
Puede utilizarse para orientar y adiestrar a nuevos empleados o como una rápida fuente de
referencia para los empleados sobre cómo desempeñar una determinada labor en las
diferentes áreas de la empresa farma exprés.
Las políticas buenas
tienen las siguientes características: son bien pensadas, flexibles, aceptables para aquellos a
quienes afecta, mutuamente compatibles, útiles y actualizadas.
Algunas de las principales políticas y técnicas de provisión del personal de farmacia
farma exprés incluyen:
Planificación y previsión de personal:
 Análisis de la carga de trabajo y las necesidades de personal a corto y largo plazo.
 Desarrollo de estrategias de reclutamiento y retención de personal calificado.
Reclutamiento y selección:
 Definición de perfiles y requisitos de los puestos de trabajo.
 Utilización de diversos canales de reclutamiento (anuncios, redes, bolsas de empleo,
etc.).
 Implementación de procesos de selección rigurosos (entrevistas, pruebas de
conocimiento, etc.).
Formación y desarrollo:

 Programas de inducción y capacitación para el personal de nuevo ingreso.
 Planes de desarrollo profesional y oportunidades de formación continua.
 Fomento de la adquisición de nuevas competencias y habilidades.
Gestión del desempeño:
 Establecimiento de objetivos y criterios de evaluación del desempeño.
 Retroalimentación y planes de mejora individuales.
 Programas de reconocimiento y recompensa del buen desempeño.
 Organización y distribución del trabajo:
 Definición de roles y responsabilidades del personal.
 Optimización de la carga de trabajo y los procesos.
 Implementación de sistemas de turnos y horarios flexibles.
Motivación y compromiso:
 Fomento de un ambiente laboral positivo y de colaboración.
 Programas de bienestar y calidad de vida laboral.
 Comunicación efectiva y participación del personal.
Gestión del talento y planes de sucesión:
 Identificación y desarrollo de personal con alto potencial.
 Planes de sucesión y trayectorias de carrera.
 Retención y gestión del conocimiento del personal clave.
 Estas políticas y técnicas contribuyen a contar con un equipo de farmacia
competente, motivado y comprometido con la atención farmacéutica y la seguridad
del paciente.

CONCLUSION
En conclusión, el reclutamiento y selección de personal es una de las funciones clave en la
gestión de recursos humanos de una organización en un proceso efectivo y riguroso para
atraer, evaluar y contratar al personal idóneo es fundamental para asegurar la calidad y
eficiencia de los servicios de una empresa.
Por lo antes ya expuesto la planificación en una empresa es una de las necesidades de
personal, que permiten identificar a los candidatos más cualificados. Asimismo, la
implementación de un proceso de selección metódico, que incluya entrevistas, pruebas y
verificación de antecedentes, facilita la toma de decisiones para contratar a aquellos
profesionales que mejor se ajusten a los requerimientos del puesto y de la organización.
Además, es importante la inducción y capacitación, con el fin de asegurar que el personal
de nuevos ingresos adquiera los conocimientos, habilidades y competencias necesarias para
desempeñar sus funciones de manera eficaz y segura en la misma.

En resumen la asignación desarrollada, es un enfoque estratégico y profesional en el
reclutamiento y selección de personal de recursos humanos dependiendo de la empresa o la
organización que contribuye a construir un equipo de trabajo competente, comprometido y
orientado a la mejora continua de la empresa en la cual se desempeñe como empleado.

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