El documento describe las diferentes categorías de referencias que se pueden verificar durante el proceso de selección de personal, incluyendo referencias laborales, académicas, policiales, judiciales, financieras y virtuales. Se explica que la verificación de referencias permite validar la información proporcionada por el candidato y conocer detalles sobre su honestidad y valores.
El documento proporciona directrices sobre cómo realizar entrevistas de trabajo y verificar antecedentes de manera ética y efectiva. Recomienda hacer preguntas abiertas, escuchar al candidato y obtener sus opiniones, pero evitar preguntas cerradas o sugerir respuestas. Además, sugiere verificar referencias, antecedentes, identificación y antecedentes penales del candidato para tomar una decisión informada.
El documento proporciona directrices sobre la administración de recursos humanos y la selección de personal. Recomienda hacer preguntas abiertas durante las entrevistas para obtener opiniones del candidato, y verificar antecedentes, referencias, calificaciones e historiales. También sugiere exámenes médicos y de detección de drogas, aunque reconoce limitaciones en estos últimos. El objetivo general es reunir información precisa sobre los candidatos de manera ética y legal.
El documento proporciona orientación sobre la administración de recursos humanos. Recomienda hacer preguntas abiertas durante las entrevistas para animar a los candidatos a expresarse, y verificar antecedentes como referencias, historial crediticio y antecedentes penales. También sugiere realizar exámenes médicos y de detección de drogas para evaluar la idoneidad y honestidad de los candidatos.
Este documento discute los procesos y consideraciones legales involucradas en la realización de pruebas y selección de personal. Explica la importancia de la validez y confiabilidad de las pruebas, y los pasos para validar una prueba incluyendo analizar el puesto de trabajo, elegir y aplicar pruebas, y relacionar los resultados con el desempeño. También cubre temas como la no discriminación, alternativas a pruebas con efectos negativos, privacidad de los empleados, y el cumplimiento de las leyes
El Curriculum Vitae es la herramienta clave para la selección de personal, en él no solamente vamos a ver si el futuro trabajador se adecua a los requisitos académicos, profesionales o personales, sino también se utiliza para investigar si el candidato será un buen trabajador o no. ¿Quieres saber como?
Este documento proporciona información sobre la elaboración de la hoja de solicitud y el currículum vitae, los cuales son dos de los tres documentos principales requeridos al iniciar la vida laboral. Explica los elementos clave de una solicitud de empleo como los datos personales, situación laboral, educación y experiencia, y también describe las secciones principales de un currículum vitae como los objetivos, experiencia y habilidades. Además, brinda detalles sobre la carta de presentación y sus objetivos de resaltar las cualidades del candidato que
El documento describe el propósito y contenido de un informe prelaboral. Un informe prelaboral se utiliza para investigar los antecedentes laborales, económicos, sociales y personales de un candidato para determinar si será un buen trabajador. El informe incluye la verificación de los antecedentes laborales del candidato, su situación económica, su comportamiento social en línea y fuera de línea, y su situación personal como su estado civil y responsabilidades familiares.
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una empresa. Explica que el objetivo es encontrar el candidato adecuado para cada puesto mediante la evaluación de habilidades y el uso de herramientas como entrevistas, pruebas psicotécnicas y verificación de antecedentes. El proceso concluye con la contratación del candidato seleccionado y la explicación de los detalles del puesto y beneficios.
El documento proporciona directrices sobre cómo realizar entrevistas de trabajo y verificar antecedentes de manera ética y efectiva. Recomienda hacer preguntas abiertas, escuchar al candidato y obtener sus opiniones, pero evitar preguntas cerradas o sugerir respuestas. Además, sugiere verificar referencias, antecedentes, identificación y antecedentes penales del candidato para tomar una decisión informada.
El documento proporciona directrices sobre la administración de recursos humanos y la selección de personal. Recomienda hacer preguntas abiertas durante las entrevistas para obtener opiniones del candidato, y verificar antecedentes, referencias, calificaciones e historiales. También sugiere exámenes médicos y de detección de drogas, aunque reconoce limitaciones en estos últimos. El objetivo general es reunir información precisa sobre los candidatos de manera ética y legal.
El documento proporciona orientación sobre la administración de recursos humanos. Recomienda hacer preguntas abiertas durante las entrevistas para animar a los candidatos a expresarse, y verificar antecedentes como referencias, historial crediticio y antecedentes penales. También sugiere realizar exámenes médicos y de detección de drogas para evaluar la idoneidad y honestidad de los candidatos.
Este documento discute los procesos y consideraciones legales involucradas en la realización de pruebas y selección de personal. Explica la importancia de la validez y confiabilidad de las pruebas, y los pasos para validar una prueba incluyendo analizar el puesto de trabajo, elegir y aplicar pruebas, y relacionar los resultados con el desempeño. También cubre temas como la no discriminación, alternativas a pruebas con efectos negativos, privacidad de los empleados, y el cumplimiento de las leyes
El Curriculum Vitae es la herramienta clave para la selección de personal, en él no solamente vamos a ver si el futuro trabajador se adecua a los requisitos académicos, profesionales o personales, sino también se utiliza para investigar si el candidato será un buen trabajador o no. ¿Quieres saber como?
Este documento proporciona información sobre la elaboración de la hoja de solicitud y el currículum vitae, los cuales son dos de los tres documentos principales requeridos al iniciar la vida laboral. Explica los elementos clave de una solicitud de empleo como los datos personales, situación laboral, educación y experiencia, y también describe las secciones principales de un currículum vitae como los objetivos, experiencia y habilidades. Además, brinda detalles sobre la carta de presentación y sus objetivos de resaltar las cualidades del candidato que
El documento describe el propósito y contenido de un informe prelaboral. Un informe prelaboral se utiliza para investigar los antecedentes laborales, económicos, sociales y personales de un candidato para determinar si será un buen trabajador. El informe incluye la verificación de los antecedentes laborales del candidato, su situación económica, su comportamiento social en línea y fuera de línea, y su situación personal como su estado civil y responsabilidades familiares.
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una empresa. Explica que el objetivo es encontrar el candidato adecuado para cada puesto mediante la evaluación de habilidades y el uso de herramientas como entrevistas, pruebas psicotécnicas y verificación de antecedentes. El proceso concluye con la contratación del candidato seleccionado y la explicación de los detalles del puesto y beneficios.
El documento habla sobre los procesos de reclutamiento, selección e inducción de personal en las empresas. Explica que el reclutamiento busca convertir a personas ajenas a la empresa en candidatos para un puesto. La selección evalúa a los candidatos a través de entrevistas, pruebas y verificación de antecedentes para escoger a los mejores. La inducción tiene el objetivo de integrar al nuevo empleado a la empresa mediante la explicación de su trabajo, la presentación a compañeros y el recorrido de las instalaciones.
Este documento presenta los servicios de seguridad que ofrece Enlazar Servicios Integrales, incluyendo visitas domiciliarias, estudios de seguridad completos, verificación de referencias y procesos de selección de personal. La compañía busca conocer detalles personales y familiares de los candidatos para ayudar a sus clientes a tomar decisiones informadas y mitigar riesgos. Se describen cada uno de los servicios y cómo la empresa valida la identidad, antecedentes, educación y experiencia laboral de los individuos.
Este documento resume la Ley de Derechos Educativos y Privacidad Familiar (FERPA) de Estados Unidos. FERPA protege la privacidad de la información estudiantil y otorga a los estudiantes derechos sobre sus registros académicos. Explica los derechos de los estudiantes a inspeccionar sus expedientes, aprobar la divulgación de su información personal, y presentar quejas. También cubre excepciones a la divulgación de información, como con fines educativos legítimos, y el directorio de información que
El documento presenta una introducción a las entrevistas de empleo, discutiendo su falta de confiabilidad y validez a pesar de ser el método de selección más común. Explica que existen dos formas de mejorar la precisión: crear un formato estructurado estandarizado y preparar a los entrevistadores para ser consistentes. Luego describe múltiples fases y tipos de entrevistas, así como ventajas y desventajas de cada una. Finalmente, analiza diferentes tipos de preguntas que se pueden hacer durante una entrevista y
El documento discute la importancia de la honestidad en el ámbito laboral. Explica que la honestidad proviene del latín "honestias" y significa dignidad y honor. Confucio describió tres niveles de honestidad: cumplir metas de forma sincera, buscar la justicia sobre los deseos propios, y comprender a los demás. También detalla algunas formas de demostrar honestidad en el trabajo como no mentir o aceptar sobornos. Finalmente, enfatiza que la honestidad genera confianza entre compañeros y permite que fluya información
Parte de la presentación que utilicé ayer en la Cátedra de Éticas Aplicadas de la Universidad Católica del Uruguay para exponer a estudiantes de 4to año de la Licenciatura en Relaciones Internacionales sobre dos temas que integran la reflexión de la ética en las relaciones laborales (RRLL)
El documento describe los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores en un contrato laboral. Detalla que el contrato une a individuos para lograr objetivos cooperativos según una jerarquía y cadena de decisiones. Enumera los derechos de cada parte y sus respectivas obligaciones, como el derecho a sindicalizarse para los trabajadores y la obligación de los empleadores de crear un ambiente laboral seguro. También discute temas como la no discriminación y preguntas éticamente permisibles en el proceso de contratación.
Este documento resume las principales fuentes de evidencia que se pueden usar para apoyar afirmaciones: 1) la intuición, 2) autoridades y testimonios, 3) experiencia personal, 4) observaciones personales, 5) casos y ejemplos, 6) investigaciones, y 7) analogías. Explica cada fuente, sus fortalezas y debilidades como evidencia, y precauciones al usarlas.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las características que se deben considerar en los candidatos, las técnicas de selección como entrevistas y pruebas, y los pasos del proceso como solicitud, entrevistas y contratación. También discute la diferencia entre el mercado interno y externo, y cómo se debe definir si se busca candidatos dentro o fuera de la organización.
Las visitas domiciliarias buscan analizar el nivel y calidad de vida del candidato, así como su entorno familiar, para verificar la información suministrada. Profesionales como trabajadores sociales y psicólogos realizan estas visitas para hacer una valoración objetiva del compromiso y entorno familiar del candidato y determinar si se ajusta a la organización. La comprobación de referencias permite verificar la información de la hoja de vida del candidato al contactar a referencias personales y laborales anteriores.
Las visitas domiciliarias y la comprobación de referencias son herramientas utilizadas en el proceso de selección de personal para complementar y confrontar la información proporcionada por el candidato, mediante la observación de su entorno familiar y laboral y conversaciones con referencias personales y laborales previas. Profesionales como trabajadores sociales y psicólogos realizan estas tareas para evaluar aspectos como el compromiso, la experiencia y el desempeño del candidato.
La honestidad laboral es fundamental para el éxito de una organización. Es importante evaluar el nivel de honestidad de los candidatos y empleados mediante entrevistas, verificación de antecedentes, y pruebas diseñadas para medir la integridad y prevenir comportamientos deshonestos como el robo o la fuga de información confidencial. Evaluar adecuadamente la honestidad en el proceso de selección ayuda a las empresas a tomar mejores decisiones de contratación y reducir el riesgo de ofensas laborales.
InvestigacióN (SituacióN Del Proceso De SeleccióN)PERLA LIZETH
Este documento describe el proceso de selección de personal en dos empresas. Comienza con la solicitud de empleo, seguido de una entrevista individual. Luego, algunas empresas realizan pruebas de habilidades o capacidades. La mayoría no requiere exámenes médicos. Finalmente, la empresa toma una decisión sobre si contratar al candidato basada en toda la información recopilada durante el proceso de selección.
I N V E S T I G A C IÓ N ( S I T U A C IÓ N D E L P R O C E S O D E S E L...PERLA LIZETH
Este documento describe el proceso de selección de personal en dos empresas. Comienza con la solicitud de empleo, seguido de una entrevista individual. Luego, algunas empresas realizan pruebas de habilidades o capacidades. La mayoría no requiere exámenes médicos. Finalmente, la empresa toma una decisión sobre quién contratar para el puesto disponible.
InvestigacióN (SituacióN Del Proceso De SeleccióN)PERLA LIZETH
Este documento describe el proceso de selección de personal en dos empresas. Comienza con la solicitud de empleo, seguido de una entrevista individual. Luego, algunas empresas realizan pruebas de habilidades o capacidades. La mayoría no requiere exámenes médicos. Finalmente, la empresa toma una decisión sobre quién contratar para el puesto disponible.
Exposicion de reclutamiento y seleccion del personalViviana Martinez
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal, incluyendo sus objetivos, etapas clave y ventajas. El proceso consiste en 13 etapas: 1) requisición del puesto, 2) reclutamiento, 3) recepción de candidatos, 4) entrevista preliminar, 5) solicitud de empleo, 6) pruebas de preselección, 7) entrevista profunda, 8) exámenes psicológicos, 9) opinión del jefe inmediato, 10) encuesta socioeconómica, 11
Este documento discute el valor de las recomendaciones profesionales y cómo han cambiado con el crecimiento de las redes sociales. Señala que las recomendaciones espontáneas son más valiosas que las solicitudes compulsivas. También sugiere que evidencias concretas como referencias, cartas y logros probados son mejores garantías que un gran número de recomendaciones solicitadas en redes sociales.
El documento compara los Códigos de Ética del Trabajo Social de Puerto Rico y la Asociación Nacional de Trabajadores Sociales de Estados Unidos (NASW). Ambos códigos están divididos en seis secciones similares que cubren las responsabilidades del trabajador social hacia la sociedad, la profesión, los clientes, compañeros, agencias e institución del trabajo social. Los códigos enfatizan valores como la dignidad humana, justicia social, competencia profesional y confidencialidad.
El documento compara los Códigos de Ética del Trabajo Social de Puerto Rico y la Asociación Nacional de Trabajadores Sociales de Estados Unidos (NASW). Ambos códigos están divididos en seis secciones similares que cubren las responsabilidades del trabajador social hacia la sociedad, la profesión, los clientes, compañeros, agencias e institución del trabajo social. Los códigos enfatizan valores como la dignidad humana, justicia social, competencia profesional y confidencialidad.
El documento resume los Códigos de Ética del Trabajo Social de Puerto Rico y la Asociación Nacional de Trabajadores Sociales de Estados Unidos (NASW). Ambos códigos cubren seis áreas similares relacionadas con la responsabilidad del trabajador social hacia la sociedad, la profesión, los clientes, compañeros, agencia e institución. Los códigos enfatizan valores como la dignidad humana, justicia social y no discriminación.
El documento habla sobre los procesos de reclutamiento, selección e inducción de personal en las empresas. Explica que el reclutamiento busca convertir a personas ajenas a la empresa en candidatos para un puesto. La selección evalúa a los candidatos a través de entrevistas, pruebas y verificación de antecedentes para escoger a los mejores. La inducción tiene el objetivo de integrar al nuevo empleado a la empresa mediante la explicación de su trabajo, la presentación a compañeros y el recorrido de las instalaciones.
Este documento presenta los servicios de seguridad que ofrece Enlazar Servicios Integrales, incluyendo visitas domiciliarias, estudios de seguridad completos, verificación de referencias y procesos de selección de personal. La compañía busca conocer detalles personales y familiares de los candidatos para ayudar a sus clientes a tomar decisiones informadas y mitigar riesgos. Se describen cada uno de los servicios y cómo la empresa valida la identidad, antecedentes, educación y experiencia laboral de los individuos.
Este documento resume la Ley de Derechos Educativos y Privacidad Familiar (FERPA) de Estados Unidos. FERPA protege la privacidad de la información estudiantil y otorga a los estudiantes derechos sobre sus registros académicos. Explica los derechos de los estudiantes a inspeccionar sus expedientes, aprobar la divulgación de su información personal, y presentar quejas. También cubre excepciones a la divulgación de información, como con fines educativos legítimos, y el directorio de información que
El documento presenta una introducción a las entrevistas de empleo, discutiendo su falta de confiabilidad y validez a pesar de ser el método de selección más común. Explica que existen dos formas de mejorar la precisión: crear un formato estructurado estandarizado y preparar a los entrevistadores para ser consistentes. Luego describe múltiples fases y tipos de entrevistas, así como ventajas y desventajas de cada una. Finalmente, analiza diferentes tipos de preguntas que se pueden hacer durante una entrevista y
El documento discute la importancia de la honestidad en el ámbito laboral. Explica que la honestidad proviene del latín "honestias" y significa dignidad y honor. Confucio describió tres niveles de honestidad: cumplir metas de forma sincera, buscar la justicia sobre los deseos propios, y comprender a los demás. También detalla algunas formas de demostrar honestidad en el trabajo como no mentir o aceptar sobornos. Finalmente, enfatiza que la honestidad genera confianza entre compañeros y permite que fluya información
Parte de la presentación que utilicé ayer en la Cátedra de Éticas Aplicadas de la Universidad Católica del Uruguay para exponer a estudiantes de 4to año de la Licenciatura en Relaciones Internacionales sobre dos temas que integran la reflexión de la ética en las relaciones laborales (RRLL)
El documento describe los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores en un contrato laboral. Detalla que el contrato une a individuos para lograr objetivos cooperativos según una jerarquía y cadena de decisiones. Enumera los derechos de cada parte y sus respectivas obligaciones, como el derecho a sindicalizarse para los trabajadores y la obligación de los empleadores de crear un ambiente laboral seguro. También discute temas como la no discriminación y preguntas éticamente permisibles en el proceso de contratación.
Este documento resume las principales fuentes de evidencia que se pueden usar para apoyar afirmaciones: 1) la intuición, 2) autoridades y testimonios, 3) experiencia personal, 4) observaciones personales, 5) casos y ejemplos, 6) investigaciones, y 7) analogías. Explica cada fuente, sus fortalezas y debilidades como evidencia, y precauciones al usarlas.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las características que se deben considerar en los candidatos, las técnicas de selección como entrevistas y pruebas, y los pasos del proceso como solicitud, entrevistas y contratación. También discute la diferencia entre el mercado interno y externo, y cómo se debe definir si se busca candidatos dentro o fuera de la organización.
Las visitas domiciliarias buscan analizar el nivel y calidad de vida del candidato, así como su entorno familiar, para verificar la información suministrada. Profesionales como trabajadores sociales y psicólogos realizan estas visitas para hacer una valoración objetiva del compromiso y entorno familiar del candidato y determinar si se ajusta a la organización. La comprobación de referencias permite verificar la información de la hoja de vida del candidato al contactar a referencias personales y laborales anteriores.
Las visitas domiciliarias y la comprobación de referencias son herramientas utilizadas en el proceso de selección de personal para complementar y confrontar la información proporcionada por el candidato, mediante la observación de su entorno familiar y laboral y conversaciones con referencias personales y laborales previas. Profesionales como trabajadores sociales y psicólogos realizan estas tareas para evaluar aspectos como el compromiso, la experiencia y el desempeño del candidato.
La honestidad laboral es fundamental para el éxito de una organización. Es importante evaluar el nivel de honestidad de los candidatos y empleados mediante entrevistas, verificación de antecedentes, y pruebas diseñadas para medir la integridad y prevenir comportamientos deshonestos como el robo o la fuga de información confidencial. Evaluar adecuadamente la honestidad en el proceso de selección ayuda a las empresas a tomar mejores decisiones de contratación y reducir el riesgo de ofensas laborales.
InvestigacióN (SituacióN Del Proceso De SeleccióN)PERLA LIZETH
Este documento describe el proceso de selección de personal en dos empresas. Comienza con la solicitud de empleo, seguido de una entrevista individual. Luego, algunas empresas realizan pruebas de habilidades o capacidades. La mayoría no requiere exámenes médicos. Finalmente, la empresa toma una decisión sobre si contratar al candidato basada en toda la información recopilada durante el proceso de selección.
I N V E S T I G A C IÓ N ( S I T U A C IÓ N D E L P R O C E S O D E S E L...PERLA LIZETH
Este documento describe el proceso de selección de personal en dos empresas. Comienza con la solicitud de empleo, seguido de una entrevista individual. Luego, algunas empresas realizan pruebas de habilidades o capacidades. La mayoría no requiere exámenes médicos. Finalmente, la empresa toma una decisión sobre quién contratar para el puesto disponible.
InvestigacióN (SituacióN Del Proceso De SeleccióN)PERLA LIZETH
Este documento describe el proceso de selección de personal en dos empresas. Comienza con la solicitud de empleo, seguido de una entrevista individual. Luego, algunas empresas realizan pruebas de habilidades o capacidades. La mayoría no requiere exámenes médicos. Finalmente, la empresa toma una decisión sobre quién contratar para el puesto disponible.
Exposicion de reclutamiento y seleccion del personalViviana Martinez
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal, incluyendo sus objetivos, etapas clave y ventajas. El proceso consiste en 13 etapas: 1) requisición del puesto, 2) reclutamiento, 3) recepción de candidatos, 4) entrevista preliminar, 5) solicitud de empleo, 6) pruebas de preselección, 7) entrevista profunda, 8) exámenes psicológicos, 9) opinión del jefe inmediato, 10) encuesta socioeconómica, 11
Este documento discute el valor de las recomendaciones profesionales y cómo han cambiado con el crecimiento de las redes sociales. Señala que las recomendaciones espontáneas son más valiosas que las solicitudes compulsivas. También sugiere que evidencias concretas como referencias, cartas y logros probados son mejores garantías que un gran número de recomendaciones solicitadas en redes sociales.
El documento compara los Códigos de Ética del Trabajo Social de Puerto Rico y la Asociación Nacional de Trabajadores Sociales de Estados Unidos (NASW). Ambos códigos están divididos en seis secciones similares que cubren las responsabilidades del trabajador social hacia la sociedad, la profesión, los clientes, compañeros, agencias e institución del trabajo social. Los códigos enfatizan valores como la dignidad humana, justicia social, competencia profesional y confidencialidad.
El documento compara los Códigos de Ética del Trabajo Social de Puerto Rico y la Asociación Nacional de Trabajadores Sociales de Estados Unidos (NASW). Ambos códigos están divididos en seis secciones similares que cubren las responsabilidades del trabajador social hacia la sociedad, la profesión, los clientes, compañeros, agencias e institución del trabajo social. Los códigos enfatizan valores como la dignidad humana, justicia social, competencia profesional y confidencialidad.
El documento resume los Códigos de Ética del Trabajo Social de Puerto Rico y la Asociación Nacional de Trabajadores Sociales de Estados Unidos (NASW). Ambos códigos cubren seis áreas similares relacionadas con la responsabilidad del trabajador social hacia la sociedad, la profesión, los clientes, compañeros, agencia e institución. Los códigos enfatizan valores como la dignidad humana, justicia social y no discriminación.
Similar a S8.1. Verificación de referencias.pdf (20)
3. Consiste en la comprobación y validación de información
manifestada previamente por el candidato, sea en el
currículum vitae, en las entrevistas, etc; o que la empresa,
de o
f
icio, considera necesario confrontar.
DEFINICIÓN
M
á
s que una se
ñ
al de descon
fi
anza, veri
fi
car referencias signi
fi
ca sustentar una decisi
ó
n de selecci
ó
n analizando en detalle los “valores intangibles”de una persona: su honestidad, su honradez, su tolerancia, etc.
387
RECLUTANDO Y SELECCIONANDO AL PERSONAL
388
Dif
í
cilmente, todos estos aspectos se podr
í
an comprobar en una prueba escrita o en alguna entrevista. Por ejemplo, al preguntarle a un candidato: "¿Es usted una persona honrada?", la respuesta l
ó
gica ser
á
que s
í
, pues nadie en su sano juicio dir
á
que no. El
problema es c
ó
mo veri
fi
car que dicha respuesta es cierta. De ah
í
que los antecedentes o hechos pasados podr
í
an ser un indicador m
á
s
fi
able de valoraci
ó
n de la honradez de una persona. As
í
, si alguien tiene antecedentes de robo, signi
fi
ca que ha mentido, por lo
tanto, no puede ser honesta.
En todo proceso de selecci
ó
n y/o contrataci
ó
n, la
fi
gura de “la declara- ci
ó
n jurada” sustentada en un documento formal (simple o legalizado notarialmente) se convierte en una exigencia oportuna, pues con una declaraci
ó
n formulada y
fi
rmada por el potencial
seleccionado se tiene un elemento que podr
í
a servir, si fuese el caso, de evidencia susten- tatoria de conductas inadecuadas, no tolerada por los valores de la cultura organizacional de una empresa o de una sociedad en general.
4. CATEGORÍA DE REFERENCIAS PERSONALES
REFERENCIAS
LABORALES
REFERENCIAS
ACADÉMICAS
REFERENCIAS
POLICIALES
REFERENCIAS
JUDICIALES
REFERENCIAS
FINANCIERAS
REFERENCIAS
VIRTUALES
Referencias laborales
Esta categoría permite veri
fi
car que todas las empresas en donde el candidato indicó que trabajó, además de los cargos que ocupó y los resultados que alcanzó, son verídicos. Ello se puede comprobar mediante la veri
fi
cación de documentos. También resulta
conveniente comprobar el nivel de e
fi
cacia y competencias alcanzadas por el trabajador en el desempeño de sus funciones. Para esto se llama a los antiguos empleadores.
Referencias académicas
Buscar validar los grados académicos y/o títulos profesionales que el candidato a
fi
rma ostentar. Falsear documentos es delito. Ahora es sencillo mediante la SUNEDU.
Referencias policiales: se busca conocer si es que el candidato tiene antecedentes de haber participado en actividades o eventos que hayan atentado contra la sociedad.
Referencias judiciales: Antecedentes judiciales: cuando se registra ingreso a la cárcel. Incluso si es prisión preventiva. Antecedentes penales: cuando has sido condenado de manera inapelable de algún delito. No necesariamente cárcel efectiva. Sentencias civiles:
cuando te demandan para solicitarte algo por ejemplo denuncia por alimentos. Sentencias laborales: como despidos, amonestaciones y suspensiones
Referencias
fi
nancieras: Tiene un comportamiento
fi
nanciero que se considere adecuado.
Referencias virtuales: permiten conocer el per
fi
l de comportamiento real de un candidato a través de sus redes sociales.
5. CATEGORÍA DE REFERENCIAS PERSONALES
REFERENCIAS
LABORALES
REFERENCIAS
ACADÉMICAS
REFERENCIAS
POLICIALES
Entrevistas a sus
antiguos
empleadores
Se pueden
realizar mediante la
SUNEDU
Antecedentes
de haber
participado en
atentados contra la
sociedad
Veri
f
icar
veracidad de
constancias
Referencias laborales
Esta categoría permite veri
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car que todas las empresas en donde el candidato indicó que trabajó, además de los cargos que ocupó y los resultados que alcanzó, son verídicos. Ello se puede comprobar mediante la veri
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cación de documentos. También resulta
conveniente comprobar el nivel de e
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cacia y competencias alcanzadas por el trabajador en el desempeño de sus funciones. Para esto se llama a los antiguos empleadores.
Referencias académicas
Buscar validar los grados académicos y/o títulos profesionales que el candidato a
fi
rma ostentar. Falsear documentos es delito. Ahora es sencillo mediante la SUNEDU.
Referencias policiales: se busca conocer si es que el candidato tiene antecedentes de haber participado en actividades o eventos que hayan atentado contra la sociedad.
Referencias judiciales: Antecedentes judiciales: cuando se registra ingreso a la cárcel. Incluso si es prisión preventiva. Antecedentes penales: cuando has sido condenado de manera inapelable de algún delito. No necesariamente cárcel efectiva. Sentencias civiles:
cuando te demandan para solicitarte algo por ejemplo denuncia por alimentos. Sentencias laborales: como despidos, amonestaciones y suspensiones
Referencias
fi
nancieras: Tiene un comportamiento
fi
nanciero que se considere adecuado.
Referencias virtuales: permiten conocer el per
fi
l de comportamiento real de un candidato a través de sus redes sociales.
6. CATEGORÍA DE REFERENCIAS PERSONALES
REFERENCIAS
LABORALES
REFERENCIAS
ACADÉMICAS
REFERENCIAS
POLICIALES
REFERENCIAS
JUDICIALES
REFERENCIAS
FINANCIERAS
REFERENCIAS
VIRTUALES
Referencias laborales
Esta categoría permite veri
fi
car que todas las empresas en donde el candidato indicó que trabajó, además de los cargos que ocupó y los resultados que alcanzó, son verídicos. Ello se puede comprobar mediante la veri
fi
cación de documentos. También resulta
conveniente comprobar el nivel de e
fi
cacia y competencias alcanzadas por el trabajador en el desempeño de sus funciones. Para esto se llama a los antiguos empleadores.
Referencias académicas
Buscar validar los grados académicos y/o títulos profesionales que el candidato a
fi
rma ostentar. Falsear documentos es delito. Ahora es sencillo mediante la SUNEDU.
Referencias policiales: se busca conocer si es que el candidato tiene antecedentes de haber participado en actividades o eventos que hayan atentado contra la sociedad.
Referencias judiciales: Antecedentes judiciales: cuando se registra ingreso a la cárcel. Incluso si es prisión preventiva. Antecedentes penales: cuando has sido condenado de manera inapelable de algún delito. No necesariamente cárcel efectiva. Sentencias civiles:
cuando te demandan para solicitarte algo por ejemplo denuncia por alimentos. Sentencias laborales: como despidos, amonestaciones y suspensiones
Referencias
fi
nancieras: Tiene un comportamiento
fi
nanciero que se considere adecuado.
Referencias virtuales: permiten conocer el per
fi
l de comportamiento real de un candidato a través de sus redes sociales.
7. CATEGORÍA DE REFERENCIAS PERSONALES
REFERENCIAS
JUDICIALES
ANTECEDENTES
JUDICIALES
ANTECEDENTES
PENALES
SENTENCIAS
CIVILES
SENTENCIAS
LABORALES
Cuando la
persona registra
ingreso a la cárcel
Cuando has sido
condenado de
manera inapelable
Cuando se te
demanda para
solicitarle algo
Como despidos o
suspensiones
laborales
Referencias laborales
Esta categoría permite veri
fi
car que todas las empresas en donde el candidato indicó que trabajó, además de los cargos que ocupó y los resultados que alcanzó, son verídicos. Ello se puede comprobar mediante la veri
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cación de documentos. También resulta
conveniente comprobar el nivel de e
fi
cacia y competencias alcanzadas por el trabajador en el desempeño de sus funciones. Para esto se llama a los antiguos empleadores.
Referencias académicas
Buscar validar los grados académicos y/o títulos profesionales que el candidato a
fi
rma ostentar. Falsear documentos es delito. Ahora es sencillo mediante la SUNEDU.
Referencias policiales: se busca conocer si es que el candidato tiene antecedentes de haber participado en actividades o eventos que hayan atentado contra la sociedad.
Referencias judiciales: Antecedentes judiciales: cuando se registra ingreso a la cárcel. Incluso si es prisión preventiva. Antecedentes penales: cuando has sido condenado de manera inapelable de algún delito. No necesariamente cárcel efectiva. Sentencias civiles:
cuando te demandan para solicitarte algo por ejemplo denuncia por alimentos. Sentencias laborales: como despidos, amonestaciones y suspensiones
Referencias
fi
nancieras: Tiene un comportamiento
fi
nanciero que se considere adecuado.
Referencias virtuales: permiten conocer el per
fi
l de comportamiento real de un candidato a través de sus redes sociales.
8. CATEGORÍA DE REFERENCIAS PERSONALES
REFERENCIAS
LABORALES
REFERENCIAS
ACADÉMICAS
REFERENCIAS
POLICIALES
REFERENCIAS
JUDICIALES
REFERENCIAS
FINANCIERAS
REFERENCIAS
VIRTUALES
Referencias laborales
Esta categoría permite veri
fi
car que todas las empresas en donde el candidato indicó que trabajó, además de los cargos que ocupó y los resultados que alcanzó, son verídicos. Ello se puede comprobar mediante la veri
fi
cación de documentos. También resulta
conveniente comprobar el nivel de e
fi
cacia y competencias alcanzadas por el trabajador en el desempeño de sus funciones. Para esto se llama a los antiguos empleadores.
Referencias académicas
Buscar validar los grados académicos y/o títulos profesionales que el candidato a
fi
rma ostentar. Falsear documentos es delito. Ahora es sencillo mediante la SUNEDU.
Referencias policiales: se busca conocer si es que el candidato tiene antecedentes de haber participado en actividades o eventos que hayan atentado contra la sociedad.
Referencias judiciales: Antecedentes judiciales: cuando se registra ingreso a la cárcel. Incluso si es prisión preventiva. Antecedentes penales: cuando has sido condenado de manera inapelable de algún delito. No necesariamente cárcel efectiva. Sentencias civiles:
cuando te demandan para solicitarte algo por ejemplo denuncia por alimentos. Sentencias laborales: como despidos, amonestaciones y suspensiones
Referencias
fi
nancieras: Tiene un comportamiento
fi
nanciero que se considere adecuado.
Referencias virtuales: permiten conocer el per
fi
l de comportamiento real de un candidato a través de sus redes sociales.
9. CATEGORÍA DE REFERENCIAS PERSONALES
REFERENCIAS
FINANCIERAS
REFERENCIAS
VIRTUALES
Veri
f
icar si el
candidato tiene un
comportamiento
f
inanciero
adecuado
Permiten conocer
el per
f
il de
comportamiento
real de un
candidato a través
de sus redes
sociales
Referencias laborales
Esta categoría permite veri
fi
car que todas las empresas en donde el candidato indicó que trabajó, además de los cargos que ocupó y los resultados que alcanzó, son verídicos. Ello se puede comprobar mediante la veri
fi
cación de documentos. También resulta
conveniente comprobar el nivel de e
fi
cacia y competencias alcanzadas por el trabajador en el desempeño de sus funciones. Para esto se llama a los antiguos empleadores.
Referencias académicas
Buscar validar los grados académicos y/o títulos profesionales que el candidato a
fi
rma ostentar. Falsear documentos es delito. Ahora es sencillo mediante la SUNEDU.
Referencias policiales: se busca conocer si es que el candidato tiene antecedentes de haber participado en actividades o eventos que hayan atentado contra la sociedad.
Referencias judiciales: Antecedentes judiciales: cuando se registra ingreso a la cárcel. Incluso si es prisión preventiva. Antecedentes penales: cuando has sido condenado de manera inapelable de algún delito. No necesariamente cárcel efectiva. Sentencias civiles:
cuando te demandan para solicitarte algo por ejemplo denuncia por alimentos. Sentencias laborales: como despidos, amonestaciones y suspensiones
Referencias
fi
nancieras: Tiene un comportamiento
fi
nanciero que se considere adecuado.
Referencias virtuales: permiten conocer el per
fi
l de comportamiento real de un candidato a través de sus redes sociales.
10. PROCEDIMIENTO GUÍA PARA EVALUAR REFERENCIAS
PASO 1: DEFINIR
VARIABLES
PASO 2:
CRITERIOS DE
VARIABLES
PASO 3: ASIGNAR
PUNTAJES
PASO 4: PUNTAJE
FINAL
PONDERADO
11. PROCEDIMIENTO GUÍA PARA EVALUAR REFERENCIAS
PASO 1: DEFINIR
VARIABLES
PASO 2:
CRITERIOS DE
VARIABLES
12. PROCEDIMIENTO GUÍA PARA EVALUAR REFERENCIAS
PASO 1: DEFINIR
VARIABLES
PASO 2:
CRITERIOS DE
VARIABLES
PASO 3: ASIGNAR
PUNTAJES
PASO 4: PUNTAJE
FINAL
PONDERADO
13. PROCEDIMIENTO GUÍA PARA EVALUAR REFERENCIAS
PASO 3: ASIGNAR
PUNTAJES
PASO 4: PUNTAJE
FINAL
PONDERADO