El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las características que se deben considerar en los candidatos, las técnicas de selección como entrevistas y pruebas, y los pasos del proceso como solicitud, entrevistas y contratación. También discute la diferencia entre el mercado interno y externo, y cómo se debe definir si se busca candidatos dentro o fuera de la organización.

1. Selección de
personal

2. Características de los aspirantes a
tener en cuenta:
La selección del personal es el proceso de
determinar cuáles de entre los solicitantes del
empleo son los que mejor llenan los requisitos
del puesto.
Es una comparación entre las cualidades de
cada candidato con las exigencias del cargo, y
es una elección entre los candidatos
comparados.

3. Se hace necesaria la aplicación de técnicas
de selección de personal, entre ellas, test
psicológicos, listas de rasgos de la
personalidad, entrevistas, pruebas
psicológicas, pruebas de conocimiento o de
práctica, investigación
socioeconómica, exámenes médicos, etc. La
función de selección de personal se cumple
hoy a través de agencias especializadas en el
reclutamiento del mismo.

4. Se buscan los candidatos que
reúnen mayor cantidad de requisitos
y efectúan una selección previa.
Luego presentan a los mejores
candidatos y realizan entrevistas a
los mismos con sus respectivos
exámenes para finalmente tomar la
decisión de contratar o no a la
persona.

5. A la hora de la elección, el futuro empleado debe poseer
características tales como:
 Simpatía
 Capacidad de trabajar en equipo
 Interés por la actividad de la empresa
 Deseo de tener éxito y de progresar en el trabajo
 Rapidez para decidir
 Creatividad
 Capaz de amoldarse a la organización
No será conveniente para nuestra empresa la elección de personas
que tengan los siguientes rasgos:
 Brusquedad en el trato
 Falta de interés por el trabajo y de perseverancia
 Falta de respeto y de capacidad para trabajar en equipo
 Obstinación

6. Para pasar a la fase de la búsqueda es
necesario definir si se tomará a alguien
que no pertenece a la organización
(mercado externo) o se dará la
oportunidad a quienes ya forman parte de
ella (mercado interno). Esta búsqueda
consiste en la atracción de la mayor
cantidad de postulantes que estén en
condiciones de ocupar el puesto que se
ofrece. Debe especificarse el puesto a
ocupar

7. o Mercado interno:
Métodos de búsqueda de nuevo personal:
 Promoción o ascenso: cambio a un puesto de
mayor jerarquía con aumento de remuneración o
no, lo cual no es correcto ya que no se sentirá
jerarquizado (“promoción seca”)
 Transferencias: cambio de funciones en el área
 Traslado: cambio de funciones en otra área.
Ventajas:
El costo de la búsqueda es menor
La gente es conocida
Se motiva al resto del personal
(demuestra que están abiertos los
canales de ascenso)
No habrá sorpresas
Desventajas:
No hay renovación de personal
No se introducen elementos de
cambio
Se desaprovechan aportes que
podrían traer nuevos empleados

8. o Mercado externo:
Métodos de búsqueda de nuevo personal: :
 Presentaciones espontáneas: es común en empresas de
imagen favorable. Deben tomarse los datos respectivos
 Recomendaciones de empleados: se hace correr la voz
entre los empleados de que se necesitan nuevos puestos
de trabajo para que se lo transmitan a familiares o amigos.
Puede ser ventajoso, ya que se sugerirá una persona
deseable, de lo contrario, quien lo recomendó puede sufrir
un fracaso laboral
Ventajas:
 Se aprovecha inversión en
capacitación y desarrollo
 Renueva a la empresa
 Se enriquece a la empresa
Desventajas:
Más costoso
Frustración del personal interno
La gente no es conocida, por ende
pueden traer sorpresas inclusive
negativas

9.  Avisos en diarios y revistas: se debe escoger el
día más adecuado para publicar. Requerimientos
principales: sexo, edad, experiencia, tareas,
habilidades y restricciones.
 Servicios de empleo o bolsas de trabajo: lugar
físico donde hay ofertas para que puedan
encontrar de manera rápida y organizada la
información que requieren (ministerio de trabajo,
sindicatos, universidades)
 Por Internet: pueden incorporar antecedentes
básicos y complementarios a una base de datos
quedando a disposición de empresas que
efectúan la búsqueda por Internet. Por otra parte,
las empresas ingresan las oportunidades de
trabajo que ofrecen y los interesados pueden
consultarlas

10. Proceso de selección de
personal:
En el proceso de selección se utilizan
una serie de técnicas que permiten
elegir a la persona adecuada para el
puesto vacante; en principio se debe
determinar quiénes reúnen los
requisitos mínimos que necesitan
cubrirse para ocupar el puesto (edad,
escolaridad, experiencia, etc.),
eliminando a los que no satisfagan.

11. Procedimientos:
 Solicitud de empleo: Es la base del proceso de selección
(es la cabeza del expediente del empleado). Puede
utilizarse este paso para rechazar amablemente a los
candidatos notoriamente inhábiles por razón de
edad, sexo, apariencia física, etc. Puede ser a modo de un
formulario o a modo manuscrito, donde el postulante
volcará sus antecedentes y datos personales (curriculum
vitae)
 Entrevista formal: La entrevista es una conversación o
comunicación oral y personal entre el entrevistador y el
entrevistado, con un propósito definido que es el de
investigar los factores que nos interesan. Su
importancia, validez y frutos dependen de la habilidad de
quien la emplea para poder obtener mayor información de
la que surge de la solicitud de empleo. Implica en el
entrevistador una actitud de intensa observación, no sólo de
las palabras, sino de la actitud, gestos, ademanes, etc. del

12.  Pruebas de empleo: Es necesario verificar las capacidades que
el trabajador posee para ocupar el puesto. Se pueden dividir en:
• De Aptitud: imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad
manual.
• De capacidad: Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un
“período de prueba”. Se pone a prueba los conocimientos que posee
la persona.
• De Temperamento y Personalidad o test “psicologicos”: son las
pruebas más difíciles de aplicar y menos confiables. Se miden
distintos rasgos que posee la persona, si posee capacidad de
adaptación grupal, si posee capacidad relacional, etc.
 Investigacion de referencias: consiste en controlar el escrito
de solicitud y que coincida con la realidad de la entrevista y las
pruebas de empleo. La mayor parte de las empresas usa el correo y
el teléfono para verificar las referencias. La información más confiable
proviene, por lo general de los supervisores.
 Exámen médico: es uno de los últimos pasos del proceso de
selección porque puede ser costoso. Se aplica para asegurarse de
que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del
trabajo.

13.  Entrevista final: En algunas ocasiones es necesario que el
jefe inmediato realice también una entrevista con el
candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la
selección.
 Contratación: Una vez que se ha decidido la aceptación de
un candidato, es necesario completar sus datos, para integrar
su expediente de trabajo, y de esta manera constatar
legalmente la incorporación del nuevo personal a la empresa.
Orientación o inducción
Una vez finalizada la etapa de selección del personal, puede
darse otra de preparación del mismo. Si el desarrollo de la
tarea que se le asignará requiere determinados
conocimientos o destrezas, la oficina de personal organizará
ese período inicial de preparación. Puede llevar sólo un corto
tiempo (disposición de los elementos, precios) y tambíen
puede demandar una larga preparación, como una tarea
científica o técnica muy precisa. La preparación puede
realizarse en la empresa o en un lugar especializado.

14. Curriculum Vitae:
El Currículum vítae es el conjunto de experiencias
(educacionales, laborales y vivenciales) de una persona. Se aplica en
la búsqueda de empleo. En la mayoría de los casos su presentación en
forma de documento es requisito indispensable para solicitar empleo.
Es un término de origen latino que en español significa carrera de la
vida.
Es la expresión clara y concisa de informaciones sobre los datos
personales, la formación y la experiencia profesional de la persona que
aspira a un empleo. El objetivo principal de un CV es conseguir una
entrevista de trabajo con el empleador. Sus funciones son:
 -Presentar de la persona ante su futuro empleador
 -Remarcar aquellos aspectos de su trayectoria formativa y laboral sobre
los que se incidirá en la entrevista personal
 -Tras la entrevista, permitir al empleador tener acceso a los datos y
características más importantes del candidato.
 -Concentrar la atención de quien lo estudia sobre datos importantes de
la personalidad, el recorrido académico y laboral del postulante.

15. Estructura del curriculum vitae:
 Título: "Curriculum Vitae" de (nombre y apellidos del
aspirante), o simplemente "Curriculum Vitae".
 Datos personales: Nombre y apellido, lugar y fecha de
nacimiento, estado civil, dirección personal, número de
teléfono de contacto (preferiblemente dos) y dirección de
correo electónico.
 Formación académica: Estudios que has realizado
(estudios oficiales o enseñanza reglada). Poner sólo los
títulos de mayor nivel (si se ha realizado algún máster se
pondrá al principio). Indicar (en este orden): Titulo. Centro.
Ciudad. Fechas de inicio y fin.
 Formación extra-académica: Estudios y cursos realizados
complementarios, así como jornadas seminarios
relacionados con el puesto solicitado. Indicar las fechas, el
centro y el lugar donde fueron realizados, así como el
número de horas en el caso de los cursos. No abusar de la
inclusión de cursos breves, poco recientes o irrelevantes.

16.  Experiencia Profesional: Relacionada con tus estudios o
relevante para el puesto. Incluir: Nombre de la empresa.
Fechas de permanencia. Sector. Denominación del
puesto. Funciones.
 Idiomas: Señalar (de forma realista) el grado de dominio
(bajo, medio, o alto), si solamente los traduces, los
hablas o puedes escribirlos. Incluir también los títulos
acreditativos reconocidos de que dispongas. Ejemplo:
'First Certificate' en Inglés.
 Informática: Señala aquellos conocimientos informáticos
que poseas: sistemas operativos,procesadores de
texto, hojas de cálculo, bases de datos, diseño
gráfico, internet, etc.
 Otros Datos de Interés (opcional): Aquí podemos incluir
otros datos interesantes de destacar, que no se han
podido encuadrar en los apartados anteriores (carné de
conducir, indicando la categoría; vehículo propio;
disponibilidad; movilidad, etc.). No incluir hobbies y
aficiones

17. Existen diferentes maneras de presentación de
un curriculum. Las mismas son:
 Cronológico. Presenta la información partiendo desde lo más antiguo a lo
más reciente, destacando así la evolución profesional del
candidato, marcando el esquema sobre el que puede desarrollarse la
entrevista personal. Muestra la estabilidad y evolución ascendente de la
carrera académica y profesional.
 Cronológico inverso. Presenta en primer lugar los datos más
recientes, asumiendo que éstos son los que más interesan al empleador que
oferta un trabajo.
 Funcional. Prescinde del enfoque cronológico y organiza la información por
temas. Permite seleccionar sólo los puntos positivos y obviar los negativos
(periodos de paro, inestabilidad laboral) y proporciona un conocimiento rápido
de tu formación y experiencia en un ámbito determinado.
 Combinado: posee características del cronológico y del funcional. En él se
coloca un listado de las empresas para las cuales se trabajó y por separado
las actividades que se desarrollaron en las mismas. La desventaja es que
alarga el texto confundiendo al lector que tiene que pasar de un lugar a otro
para relacionar las empresas con las actividades que se desarrollaron en las
mismas.

18. Alumnos:
Luciana
Capezzuoli
Exequiel
Carballeda