Southwest Airlines ha alcanzado un gran éxito gracias a su enfoque en el desarrollo del talento de los equipos. La aerolínea fomenta un ambiente de respeto mutuo entre los empleados y les anima a trabajar de forma cooperativa. Los pilotos ayudan a limpiar los aviones para minimizar los tiempos de embarque y maximizar los beneficios. Southwest se centra en retener a los empleados talentosos ofreciendo oportunidades de aprendizaje y reconocimiento, lo que ha llevado a la compañía a obtener benef

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ACTIVIDAD PRACTICA INDIVIDUAL N° 2.2
Mirna Adriana González Barrios
C.I. N° 4.189.232
MGERH, Universidad Americana
Unidad 2
Prof. MARTHA GEHRMANN
30 de octubre de 2021

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CONSIGNA
Se propone un caso, léelo detenidamente y contesta los planteamientos indicados más abajo.
CASO “Se buscan equipos talentosos. Cuando los Pilotos ayudan a limpiar aviones”:
“Se trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzcan
resultados extraordinarios”.
- José Antonio Marina, Filósofo.
Southwest Airlines está considerada como la mejor compañía aérea de la historia capaz, incluso,
de incrementar los beneficios en un 84 por ciento en 2003, en uno de los peores años del sector.
La clave de su éxito la resumió un auxiliar de vuelo: “Herb —el fundador— no deja de decirnos
que no podemos ganar dinero con los aviones en tierra”, y para ello, la mejor receta es desarrollar
el talento de los equipos. Southwest se ha especializado en los trayectos de corta distancia en los
Estados Unidos. Lo más importante para rentabilizar el coste de las aeronaves es que despeguen
lo antes posible. Su tiempo medio de desembarque es de 15 a 20 minutos, incluso a veces de cinco
minutos. Para ello, se requiere una perfecta sincronía entre las funciones de los ocho colectivos
que participan: tripulantes de tierra, pilotos, mantenimiento… Los pilotos de Southwest ayudan
a limpiar la cabina (no sé cuántos de otras compañías estarían dispuestos). Al maletero se le
considera tan importante como al auxiliar de vuelo o al piloto. El respeto mutuo es el ambiente
que se respira en la compañía y que se fomenta, además, a través de un programa de intercambio
de puestos denominado “prueba a estar en su lugar” (es de suponer que sólo en aquellos puestos
en donde sea factible).
La experiencia de Southwest pone de manifiesto algo que ya hemos dicho: el talento nace de la
interacción y los resultados sólo se alcanzan en equipo. Pero aún podemos añadir una idea más
importante: el talento que realmente importa es aquél capaz de aportar valor a su equipo de
trabajo. Si en la aerolínea contrataran al mejor auxiliar de vuelo por sus conocimientos y
habilidades, pero éste no fuera capaz de comunicarse fluidamente con los compañeros de otros
servicios, indudablemente no aportaría valor a su equipo y, por ello, tampoco se le consideraría
como talento individual. Podríamos resumirlo en la siguiente frase:
Una persona tiene talento sólo si es capaz de crear valor a su equipo.
Y cuando un presidente o Director General es consciente de la importancia de los equipos logra
resultados sin precedentes, como le sucede a Southwest, que en sus 33 años de vida ha obtenido
beneficios durante 32. Por cierto, muchas veces me he encontrado con directivos que se lamentan
de que sus colaboradores no trabajan en equipo cuando, curiosamente, ellos tampoco lo hacen ni
con el resto de compañeros del comité de dirección ni con sus propios colaboradores. El ejemplo
es siempre importante y máxime en algunos casos.
Fuente: La nueva gestión del talento – Pilar Jericó.

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Responde:
1. ¿Cuál es la filosofía estratégica de la empresa Southwest para administrar el ambiente
y los recursos humanos?
“Si se trata bien a los empleados, ellos tratarán bien a los clientes”. Esta empresa se
caracteriza por el sentido de pertenencia, el compromiso, la cultura organizacional que se
demuestra al incentivar el respeto mutuo y el liderazgo. Esta organización considera a la
gente como mérito supremo y como su ventaja competitiva, utiliza la estrategia de tratar
bien a las personas para alcanzar su éxito. Genera confianza entre sus colaboradores y por
sobre todo un fluido intercambio de información e interacción entre todos.
2. Identificar cuál de los modelos de planificación de los RRHH se adaptan a este caso,
y fundamentar por qué.
El foco principal de esta empresa son las personas. Los clientes y los empleados son lo más
importante debido a que su cultura se centra en ellos y utiliza una Planeación Integrada.
Reclutamiento: El proceso de búsqueda está enfocado en seleccionar personas con
habilidades para trabajar en equipo, orgullosos de pertenecer a una organización
comprometidos con la filosofía organizacional.
Capacitación: Los RRHH de esta organización se sienten verdaderos líderes y es por ello
que instruyen y fomentan a sus colaboradores con el conocimiento y el valor para saber
enfrentarse a cualquier situación que puedan pasar sus clientes, de forma tal que puedan
resolverlos de la manera más práctica posible. Dado su alto valor estratégico, las firma
tiene un incentivo para internalizar a los empleados, focalizándose en el desarrollo de sus
conocimientos, habilidades y capacidades para incrementar su potencial de creación de
valor.
Reconocimiento: Un aumento de sueldo es como un Martini: sube el ánimo, pero sólo por
un rato (Dan Seligman). Aunque sabemos que las personas trabajan para percibir un
beneficio monetario, por más que no sea el mejor del mercado, esto a veces quizás no
influye como lo hace merecedor el reconocimiento afectivo. A través de un programa de
intercambio de puestos denominados “prueba a tener este lugar”, los RRHH fomentan la
equidad y un buen clima en su equipo. Hace sentir a todos y cada uno valorados
proporcionando oportunidades para el aprendizaje y crecimiento personal.

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3. En la arquitectura de los RRHH, utilizando la matriz de Lepak y Snell, ¿cómo
consideras que implementan su proceso de reclutamiento y selección en Southwest?
Explicar.
Primer cuadrante – Desarrollo interno
El primer cuadrante (C1) corresponde al modo de empleo denominado desarrollo interno.
En este cuadrante se ubica el capital humano que, a partir de una alta unicidad y un alto
valor estratégico de capital humano, contribuye directamente al desarrollo de las
competencias de la firma. En este caso, la empresa buscará mantener una relación de
empleo de largo plazo «basada en la organización» para posibilitar a estos empleados clave
el desarrollo de habilidades específicas de la firma. Este tipo de empleados son
fundamentales para el logro de ventajas competitivas, por lo que la configuración de
recursos humanos correspondiente se concentra en su retención y compromiso.
Los solicitantes calificados reciben consideración para el empleo y no son discriminadas
por motivos de discapacidad, condición de veterano, orientación sexual, identidad de
género u otra condición legalmente protegida.
4. ¿Cuáles son las competencias que se fomentan en esta empresa? Identifica al menos
5, y redacta definiendo las competencias clave.
VISION PARA LOS NEGOCIOS: se centra en cómo la empresa se desenvuelve para el
funcionamiento del negocio. En ella se encuentran la misión (que comprende la función
principal de la entidad); el alcance del producto y negocio (el segmento al cual entra a
competir la empresa tanto geográficamente como por el tipo de clientes), y la base de
diferenciación (la diferencia competitiva). Los colaboradores comparten la filosofía
organizacional y se sienten identificados.
LIDERAZGO Y MOTIVACION: Un verdadero emprendedor debe ser capaz de incentivar
a su equipo de trabajo y encausarlos como un líder, algunas personas son líderes natos otras
no, pero eso no significa que no se puede desarrollar esa habilidad. Preparan a su empleado
para el siguiente nivel, con programas que desarrollan a largo plazo. Invierten en su
formación y desarrollo.
GESTION DE LAS RELACIONES: Impulsa a los empleados a mostrar un espíritu
guerrero y un corazón de sirvientes, adoptando un actitud divertida. Se espera que todos
los miembros del equipo no tengan miedo de entregar todo lo que sea necesario por cada
cliente. Fomentan relacionamiento interpersonal.
COMUNICACIÓN: El capital relacional incluye relaciones con los clientes, con los
proveedores, relaciones públicas y con los inversores, adoptando estrategias en todos los
sectores determinados por la buena comunicación. No importa cuánto sepan los empleados
o cuánta experiencia hayan desarrollado, esto es de poca utilidad si no pueden comunicarse
de manera efectiva o trabajar bien con los demás.

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ENFOQUE GLOBAL Y CULTURAL: Requiere entender las diferencias y opiniones de
todas las partes; se necesita ser poseedor de una visión holística para entender a todo el
sistema y observar cómo actúa y afecta a la organización.
5. ¿Cómo crees que se establecen las retribuciones en esta empresa, equitativamente o
relacionadas al mercado? Fundamentar la respuesta.
Todos los empleados de Southwest se encuentran en un programa de participación en las
ganancias, sujeto a los requisitos de elegibilidad.
Participación en los beneficios relacionados al mercado.
El reparto de beneficios se refiere a varios planes de incentivos introducidos por las
empresas que proporcionan pagos directos o indirectos a los empleados que dependen de
la rentabilidad de la empresa, además del salario regular y los bonos de los empleados. En
las empresas que cotizan en bolsa, estos planes generalmente equivalen a la asignación de
acciones a los empleados.
Breve reseña informativa:
En la actualidad observamos que Southwest Airlines planea aumentar su salario mínimo a
$ 15 la hora para retener y atraer empleados a medida que la economía y la industria de la
aviación se recuperan. Más de 7.000 empleados actuales se beneficiarán de la medida, dijo
la aerolínea el pasado junio 21, según el Español News.
La aerolínea dijo que espera que los aumentos salariales entren en vigencia el 1 de agosto,
aunque el momento para algunos empleados dependerá de las negociaciones con los
sindicatos. El salto beneficiará a una amplia variedad de empleados, incluidos agentes de
rampa, manipuladores de carga y representantes del centro de llamadas.
La noticia, que fue reportada anteriormente por Bloomberg, se produce cuando la demanda
de vuelos se recupera en Estados Unidos, impulsada por las vacunaciones generalizadas y
la reapertura gradual de negocios y destinos turísticos.
Southwest, con sede en Dallas, emplea a más de 56.000 personas y es conocida por tener
una cultura corporativa inusual y relativamente informal. La empresa ha fomentado durante
mucho tiempo el trabajo cooperativo y su dirección ha tendido a tener mejores relaciones
con los sindicatos que representan a sus pilotos y asistentes de vuelo que con el liderazgo
de otras grandes aerolíneas.
La aerolínea de bajo costo entró en la pandemia con el mejor balance de todas las grandes
aerolíneas estadounidenses, fue la primera en reportar ganancias trimestrales este año y ha
agregado vuelos desde y hacia más de una docena de aeropuertos desde que comenzó la
pandemia. Southwest, que ofrece pocos vuelos internacionales, también está bien
posicionada para beneficiarse de la recuperación, que ha sido impulsada principalmente
por un regreso de viajes dentro de los Estados Unidos.

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Referencias
 Chiavenato, Idalberto; Gestión del Talento Humano, M. Graw Hill.
 Idalberto Chiavenato. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano
de las organizaciones. México, DF.: The Mc Graw-Hill.
 Carrión Maroto, J. (2007) Estrategia, de la visión a la acción. 2° Edición Descargar
 Lectura del Capítulo 13 Pág. 333 al 349*-
 Luces y sombras de la gestión del desempeño. Maite Sáenz28 febrero 201410min- José
Manuel Casado González, presidente de 2.C Consulting.
 Página web Southwest Airlines, https://careers.southwestair.com/culture
 Jericó, P. (2008). La nueva gestión del talento: construyendo compromiso. Pearson
Educación. https://elibro.net/es/ereader/bibliouamericana/53841?page=1 (Enlaces a un
sitio externo.) Lectura del Capítulo 4, pág.67 al 97.
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Figura 1
Fuente https://www.evaluandosoftware.com/diferenciacion-basada-capital-humano/