El documento trata sobre la gestión del talento humano en las empresas. Explica que la gestión del talento se refiere al proceso de desarrollar e incorporar nuevos empleados a la fuerza laboral y retener a los empleados existentes. También describe las principales etapas de la gestión del talento como establecer objetivos, identificar posiciones críticas, diseñar estrategias de retención y realizar un seguimiento. Resalta la importancia de la gestión del talento para mejorar la productividad, satisfacción laboral y retenc

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSIDAD DE YACAMBÚ
FACULTAD DE HUMANIDADES
Catedra: Fundamentos de la Administración
Alumnos:
Jesús Calles ACP-193-00029
Jesús Vielma ACP-193-00066
Jhorgelis Sampayo ACP-193-00084
Luis Barreto ACP-193-00098
Dirianni Gimenez ACP-193-00215
Kharen Torres ACP-193-00170
Ana Yepez ACP-193-00010
GESTION DEL TALENTO HUMANO

2. GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
IDALBERTO CHIAVENATO(2002)
La Gestión del Talento Humano se refiere a
una actividad que depende menos de las
jerarquías, órdenes y mandatos, y señala la
importancia de una participación activa de
todos los trabajadores de la empresa,
fomentando una relación de cooperación
entre los directivos y los trabajadores.
SCHULER RANDALL (1992)
Puede definirse como la gestión
estratégica de los recursos humanos,
es todas aquellas actividades que
afectan al comportamiento de las
personas a la hora de formular e
implantar las estrategias de las
empresas.

3. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
La gestión del talento se refiere al proceso que
desarrolla e incorpora nuevos
integrantes a la fuerza laboral, y que además
desarrolla y retiene a un recurso
humano existente. La gestión del talento en
este contexto, no refiere a la gestión
del espectáculo.

4. Gestión del talento
humano en la
empresa y su
importancia
La gestión del talento humano en la empresa y, en
general, los recursos humanos en las empresas ha
cambiado. Anteriormente, Los departamentos de
recursos humanos estaban enfocados a funciones
exclusivas, como contrataciones, nóminas y
beneficios. pero ahora, las compañías comienzan a
entender el impacto positivo de contar con un equipo
de empleados calificados, comprometidos e
involucrados con las metas de la organización.
Hoy en día las organizaciones son
conscientes de la importancia de
contratar a personal, según el potencial
y no solamente según la experiencia;
para así proporcionar la formación
adecuada y ejecutar programas para
abordar el rendimiento y el desarrollo
de sus habilidades.

5. Importancia de la
gestión del talento
humano en la empresa
Un sistema de gestión del talento
humano en la empresa administra el
desempeño de los colaboradores a través
de la capacitación, que les permita tener
una visión clara de las competencias que
necesitan para alcanzar el éxito personal y
organizacional.
Pero, ¿Por qué es importante que las
empresas inviertan tiempos y recursos en
desarrollar de manera integral a sus
colaboradores? . Existen muchas ventajas
para las organizaciones que administran el
talento de sus empleados, entre las que se
encuentran :
Reducción
significativa de
la brecha entre
las
competencias r
equeridas por la
organización y
la disposición
del colaborador.
Mejoramient
o
continuo par
a lograr una
mayor
eficacia y
eficiencia.
Fomento de
una cultura
de
consecución
de los
objetivos
organizacion
ales con un
rendimiento
superior.
Mejoramiento
de la cultura
organizacion
al y el clima
de trabajo.
Mayor
satisfacción
laboral por
parte de los
colaboradore
s
Disminución
de
la rotación
de personal
y aumento
en la
retención de
talento clave

6. CUÁLES SON LAS PRINCIPALES ETAPAS DE LA
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO?
 Aunque no hay un orden establecido en cuanto a los pasos o etapas
por las que se debe transitar en un programa de gestión del talento
humano, si podemos establecer cuales son las fases mas
importantes y que, necesariamente, se tendrán que supera si se
quiere alcanzar el éxito. Son las siguientes:
 1 -Establecer los objetivos siempre es positivo diseñar un programa
de gestión del talento humano , pero no hay que olvidar nunca los
objetivos principales por los que se pone en marcha . Mejorar el
clima laboral, reducir la rotación de personal o aumentar la
productividad, por ejemplo.
 2- la labor de comunicación el programa ha de comunicarse a toda
la dirección y a los altos cargos cuya participación en el programa
sea necesaria para ello, se tendrá que saber comunicar
adecuadamente cada una de los puntos
 3- identificar las posiciones mas críticas: En toda Organización hay
determinados puestos de trabajo clave, sin los cuales seria posible
el buen funcionamiento empresarial. Sera necesario identificarlos,
así como definir muy bien cuales son las funciones y su papel en la
organización

7. -4 Recurrir herramientas y entrevistas para conocer en profundidad al personal
además de los empleados críticos, hay que conocerlos a todos . Conocer sus
inquietudes ,sus preocupaciones y, sobre todo, sus necesidades relacionadas con
el desarrollo de su actividad.
5- Establecer relaciones entre las habilidades de cada empleado y su rol en la
empresa, tras conocer a profundidad a cada empleado , será importante detectar
sus habilidades blandas mas importantes y establecer relaciones entre estas y los
requerimientos de la compañía .¿son realmente útiles? ¿es necesario reorientar las
funciones? ¿cumplen con lo esperado?

8. 9. Seguimiento y feedback. Por último, será clave un
seguimiento adecuado para extraer conclusiones, así como
solicitar feedback a los responsables para evaluar los resultados.
6. Decidir qué movimientos y cambios son los
adecuados. A raíz de estos análisis, se confeccionará
una lista con los movimientos y cambios necesarios para
que la plantilla funcione a un nivel óptimo. No tienen por
qué ser despidos, es probable que se considere
adecuado cambiar a determinados empleados de puesto
de trabajo, dentro del mismo departamento o fuera.
7. Diseñar las estrategias necesarias para retener a
los que no deben ser reemplazados. Gran parte de la
importancia de la gestión del talento radica en la
detección del mismo, para posteriormente retenerlo. Hay
que recordar que, aparte de otras técnicas efectivas,
promover el bienestar laboral es una de las claves para
esa retención del talento, como lo es también la
percepción de posibilidades de crecimiento dentro de la
propia empresa.
8. Fase de implementación. Llega el momento de la
verdad, el de hacer efectivas todas las decisiones que se
han ido tomando a lo largo del programa.

9. Procesos Claves de la Gestión de
Talento Humano
1. Proyección estratégica y
planeación de retención de
talento
2. Capacidad de atraer y
contratar talento de
forma efectiva
3. Incorporación a la
empresa convirtiendo a los
miembros más productivos
dentro de la organización
4. Desarrollo e
implementación para lograr
los objetivos
5. Evaluación de
360 para evaluar
el desempeño de
las personas
6. Actividades
orientadas para la
mejora de habilidades y
actitudes del trabajador
7. Establecimiento de
metas y planes que
enaltezcan los
objetivos y logros
individuales
8. Crear un método
para reconocer y
motivar a las personas
que contribuyen para
el éxito de la empresa
9. Reconocer el
comportamiento,
características,
habilidades y rasgos
que identifican a cada
empleado con éxito
10. Fomentar un ambiente
trabajo acogedor y la cultura
organizacional de alta
retención.

10. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Objetivos buscados o esperados
de la gestión de talento humano:
 Atraer talento calificado y capaz
de adquirir habilidades para la
corporación.
 Retener talento.
 Generar motivación en el
talento.
 Ayudar al talento a su
desarrollo.
Objetivos no buscados, si no
que estos se darán “por
añadidura” son:
 Aumento de la productividad.
 Mejoramiento del clima
laboral.
 Cumplimiento íntegro de
normas y estatutos legales.
 Competitividad de la empresa.

11.  Lo que no se debe ignorar para gestionar el talento
Existen una serie de elementos acerca de la categoría talento que no se deben ignorar, si se
quiere gestionar en las organizaciones, entre ellos se encuentran: - ¿A qué se le denomina
talento? - ¿Cuál es su relación con categorías como. inteligencia, creatividad, conocimiento,
competencias? - ¿El talento nace o se hace? - ¿Cuáles son los condicionantes sociales del
talento? - ¿Cuál es la relación entre el talento y la edad? - ¿Qué implicaciones tiene para el
talento el área del conocimiento a la que se dedique el sujeto? - ¿Cómo las personas pueden
auto desarrollar su talento? Tener en cuenta estos elementos y cómo ha sido estudiada esta
categoría, desde la óptica de diferentes ciencias, es importante porque no se puede gestionar un
fenómeno que no se domina, que no se sabe lo que es. La advertencia es importante porque, en
ocasiones, se confunde la gestión del talento con la gestión del conocimiento, con la gestión de
competencias y con la gestión de los recursos humanos o del capital humano en general.

12.  La planeación de carrera profesional como herramienta para el desarrollo del talento
humano
De acuerdo con Werter, Davis y Guzmán (2014) las modernas estrategias corporativas
deben disponer de un adecuado equilibro de talento en el recurso humano. Para ello, se
ha sugerido implementar planes que permitan desarrollar la carrera profesional de sus
elementos a la par de la misma organización.
La carrera profesional se compone de las tareas y puestos que desempeña el individuo
en su vida profesional. La planeación de la carrera profesional se relaciona entonces,
con los objetivos profesionales, y aquí es donde encontramos la labor de la organización
o del departamento de capital humano para orientar a sus colaboradores en cómo y
cuándo alcanzarlos.
El departamento de capital humano debe apoyar el desarrollo de esta carrera, pero hay
que dejar el esfuerzo y decisión de lograr el éxito a la persona.
Además de orientar al personal, el departamento también deberá comprometerse con
éste en la creación de oportunidades de crecimiento y actualización permanente,
dichos esfuerzos se verán recompensados en la satisfacción de sus trabajadores y el
logro de los objetivos organizacionales.

13. CONCLUSIÓN
Es importante destacar que las características de las vacantes que se desean llenar
son las que determinan los medios de reclutamiento, selección y retención más
adecuadas y efectivas a implementar. Independientemente del tamaño o rubro de la
empresa que desea atraer talento, el aspecto más importante es identificar bien la
vacante y las competencias que una persona necesita para desarrollar las tareas
respectivas de forma óptima. De esta manera se podrá dirigir los esfuerzos de la
organización por reclutar, seleccionar y retener al talento humano de forma más
eficiente y eficaz.
La retención del talento humano es vital para el éxito de las empresas, se puede
observar en la investigación que a medida las empresas implementan sistemas de
retención de personal más complejos y completos, los beneficios percibidos son
mayores. Sin embargo, es importante notar que las empresas que tienen sistemas de
retención de talento sencillos también reportan diversos beneficios a causa de sus
programas por lo que queda evidenciado la importancia y efectividad de estos
programas para la productividad en general de las empresas y por ende en su
competitividad.

14. RECOMENDACIONES
El trabajo de investigación se podría expandir al indagar sobre como se podría
medir la efectividad de las diferentes practicas de recursos humanos que se
plantean. Se podrían identificar los índices a controlar por las empresas para
lograr obtener evidencias concretas del efecto de los recursos humanos tanto en
las personas como en la productividad de la empresa e incluso en el aspecto
financiero.
La gestión del talento humano es un tema muy amplio, existen muchos temas
relacionados que podrían ser investigados a mayor profundidad. Por ejemplo, la
gestión por competencias es una práctica que toma progresiva relevancia en
nuestro medio. Otro aspecto muy interesante es el tema de la sucesión dentro de
las organizaciones, identificar las mejores maneras de llevar acabo el proceso de
sucesión de puestos podría ser de mucha utilidad para las empresas nacionales.

15. El trabajo se vería enriquecido si pudiera ser puesto a prueba en empresas
nacionales. Se podría poner en uso la guía en un par de empresas de diferentes
rubros y observar que cambios surgen tanto en la productividad de la empresa
como en el clima organizacional de la misma.
La inclusión del tema de evaluaciones de desempeño de los empleados podría
ser muy útil para el trabajo, se podrían analizar las distintas practicas de
evaluación de desempeño existentes y concluir en las mas efectivas para las
empresas nacionales.