Este documento propone la creación de un Plan Maestro de Capacitación para una organización con el objetivo de integrar y coordinar las diferentes iniciativas de formación y entrenamiento que surgen desde distintas áreas. El Plan Maestro de Capacitación busca mejorar la motivación, compromiso y desempeño de los colaboradores, así como incrementar la rentabilidad y productividad de la empresa. Los propósitos del plan incluyen hacer frente a la competencia, cubrir brechas para lograr desempeños superiores, atraer y retener el mejor talent
Este documento presenta un manual para capacitadores que busca mejorar el desempeño en el desarrollo de capacitación y entrenamiento de personal de una organización. Explica el proceso de capacitación que incluye diagnóstico de necesidades, diseño del programa, implementación, evaluación e impacto. También describe las habilidades clave de un capacitador como la interacción con los participantes, trabajo en grupo, motivación y uso de diferentes técnicas de aprendizaje.
El documento describe los métodos para realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación. Explica que el objetivo es identificar las discrepancias entre el desempeño actual y el desempeño deseado mediante la aplicación de técnicas como entrevistas, encuestas, observación y análisis de puestos de trabajo. Luego, el documento analiza específicamente cómo utilizar el análisis de puestos, el inventario de habilidades y la evaluación del desempeño para determinar las necesidades de capacitación.
El documento presenta las distintas etapas involucradas en el desarrollo e implementación de un plan de capacitación para los recursos humanos de una organización. Estas etapas incluyen la determinación de necesidades, planificación, organización, ejecución, evaluación y seguimiento de los programas de capacitación. El objetivo final es mejorar el desempeño y productividad del personal a través del aprendizaje y desarrollo continuo.
Este documento habla sobre la capacitación de personal. Define la capacitación como la preparación teórica del personal para desempeñar sus funciones con eficiencia. Explica los tipos de capacitación como la de pre-ingreso, para el trabajo, promocional e inducción. También describe técnicas como conferencias, roles, audiovisuales y simulaciones. Finalmente, resalta la importancia de la capacitación para crear una mejor imagen organizacional, aumentar la calidad y rentabilidad de la empresa.
Diapositiva programa de capacitacion y entrenamientoreydor30
El documento presenta información sobre programas de capacitación y entrenamiento. Explica que la capacitación busca enseñar las habilidades básicas que los nuevos empleados necesitan, mientras que el entrenamiento se enfoca en desarrollar competencias para que sean más productivos. También describe los procesos de capacitación y entrenamiento, que incluyen evaluaciones iniciales y finales, establecer objetivos, e implementar diferentes tipos de capacitación y entrenamiento.
La capacitación y el adiestramiento tienen como objetivo desarrollar las habilidades, conocimientos y aptitudes de los empleados a diferentes niveles de una organización. La capacitación se enfoca más en lo teórico y a largo plazo para altos mandos, mientras que el adiestramiento es más práctico y aplicado a los sistemas operativos. Ambos procesos buscan beneficiar tanto a la empresa como a los empleados.
Este documento describe la planificación estratégica de recursos humanos. Define la planificación de recursos humanos como el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas para alinear la oferta de personal con las necesidades de la organización. Explica que la planificación estratégica de recursos humanos tiene como objetivos optimizar el factor humano, asegurar la plantilla necesaria, desarrollar al personal, motivarlos y mejorar el clima laboral para maximizar los beneficios de la empresa. Además, detalla los pasos del proceso de planificación
El documento presenta una introducción al modelo de gestión por competencias. Explica que las competencias son comportamientos que permiten alcanzar resultados requeridos por la organización. Se definen competencias como conocimientos, actitudes y motivaciones. También describe el proceso de identificar las competencias clave, definir perfiles por puesto, evaluar brechas de desempeño e implementar planes de desarrollo. El objetivo final es alinear los recursos humanos con los objetivos estratégicos de la empresa.
Este documento presenta un manual para capacitadores que busca mejorar el desempeño en el desarrollo de capacitación y entrenamiento de personal de una organización. Explica el proceso de capacitación que incluye diagnóstico de necesidades, diseño del programa, implementación, evaluación e impacto. También describe las habilidades clave de un capacitador como la interacción con los participantes, trabajo en grupo, motivación y uso de diferentes técnicas de aprendizaje.
El documento describe los métodos para realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación. Explica que el objetivo es identificar las discrepancias entre el desempeño actual y el desempeño deseado mediante la aplicación de técnicas como entrevistas, encuestas, observación y análisis de puestos de trabajo. Luego, el documento analiza específicamente cómo utilizar el análisis de puestos, el inventario de habilidades y la evaluación del desempeño para determinar las necesidades de capacitación.
El documento presenta las distintas etapas involucradas en el desarrollo e implementación de un plan de capacitación para los recursos humanos de una organización. Estas etapas incluyen la determinación de necesidades, planificación, organización, ejecución, evaluación y seguimiento de los programas de capacitación. El objetivo final es mejorar el desempeño y productividad del personal a través del aprendizaje y desarrollo continuo.
Este documento habla sobre la capacitación de personal. Define la capacitación como la preparación teórica del personal para desempeñar sus funciones con eficiencia. Explica los tipos de capacitación como la de pre-ingreso, para el trabajo, promocional e inducción. También describe técnicas como conferencias, roles, audiovisuales y simulaciones. Finalmente, resalta la importancia de la capacitación para crear una mejor imagen organizacional, aumentar la calidad y rentabilidad de la empresa.
Diapositiva programa de capacitacion y entrenamientoreydor30
El documento presenta información sobre programas de capacitación y entrenamiento. Explica que la capacitación busca enseñar las habilidades básicas que los nuevos empleados necesitan, mientras que el entrenamiento se enfoca en desarrollar competencias para que sean más productivos. También describe los procesos de capacitación y entrenamiento, que incluyen evaluaciones iniciales y finales, establecer objetivos, e implementar diferentes tipos de capacitación y entrenamiento.
La capacitación y el adiestramiento tienen como objetivo desarrollar las habilidades, conocimientos y aptitudes de los empleados a diferentes niveles de una organización. La capacitación se enfoca más en lo teórico y a largo plazo para altos mandos, mientras que el adiestramiento es más práctico y aplicado a los sistemas operativos. Ambos procesos buscan beneficiar tanto a la empresa como a los empleados.
Este documento describe la planificación estratégica de recursos humanos. Define la planificación de recursos humanos como el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas para alinear la oferta de personal con las necesidades de la organización. Explica que la planificación estratégica de recursos humanos tiene como objetivos optimizar el factor humano, asegurar la plantilla necesaria, desarrollar al personal, motivarlos y mejorar el clima laboral para maximizar los beneficios de la empresa. Además, detalla los pasos del proceso de planificación
El documento presenta una introducción al modelo de gestión por competencias. Explica que las competencias son comportamientos que permiten alcanzar resultados requeridos por la organización. Se definen competencias como conocimientos, actitudes y motivaciones. También describe el proceso de identificar las competencias clave, definir perfiles por puesto, evaluar brechas de desempeño e implementar planes de desarrollo. El objetivo final es alinear los recursos humanos con los objetivos estratégicos de la empresa.
Este documento trata sobre el desarrollo de carrera y la responsabilidad compartida entre empleados y organizaciones. Define la carrera como la secuencia individualmente percibida de experiencias laborales a lo largo de la vida. El desarrollo de carrera es un proceso continuo de colaboración donde tanto empleados como gerentes y la organización deben desempeñar roles como establecer metas, dar y recibir feedback, y proveer recursos y oportunidades. Un marco estratégico efectivo incluye actividades de aprendizaje, me
El documento presenta un plan de desarrollo organizacional que busca adaptar las organizaciones a un entorno cambiante. Propone cambiar el enfoque del "empleo de por vida" al de la "empleabilidad" y responsabilizar a los individuos por su propia carrera. También sugiere adoptar estilos de liderazgo participativos, comunicación efectiva y comprometer a todos los niveles de la organización.
El documento describe los cinco pasos del proceso de capacitación y desarrollo, incluyendo el análisis de necesidades, diseño de instrucción, validación, aplicación y evaluación. Explica conceptos como capacitación, objetivos de capacitación, aspectos legales y cómo elaborar un plan y programa de capacitación, con énfasis en la detección de necesidades, diseño de contenido, metodología e instrumentos de evaluación. Finalmente, cubre temas relacionados a la operación de acciones de capacitación como opciones, modalidades y organización
Objetivos y funciones de la capacitaciónyezkas-yeye
Este documento describe los objetivos, funciones y etapas de la capacitación. Los objetivos principales de la capacitación son incrementar la productividad, promover un ambiente seguro, facilitar la supervisión, y proporcionar recursos humanos calificados. Las etapas de la capacitación incluyen la detección de necesidades, planificación, ejecución de programas, y evaluación. Finalmente, la capacitación busca promover el desarrollo integral del personal y fortalecer sus conocimientos técnicos.
Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos
Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.
El documento introduce el tema del desarrollo organizacional, definiéndolo como el esfuerzo para hacer que las organizaciones sean funcionales y sostenibles a largo plazo enfocándose en el capital humano y dinamizando los procesos. Explica que el desarrollo organizacional analiza la organización interna y su entorno para guiar el cambio según las demandas del medio. Finalmente, destaca que sus objetivos principales son aumentar la confianza, abrir la comunicación y encontrar soluciones creativas a los problemas de la organización.
La capacitación y el desarrollo de recursos humanos es un proceso educativo estratégico aplicado de manera organizada para que los colaboradores adquieran conocimientos y habilidades específicas. Este proceso implica detectar las necesidades de capacitación mediante análisis de tareas, personas y la organización para desarrollar programas que contribuyan a las metas de la empresa y mejoren el desempeño de los empleados. La detección de necesidades es importante porque permite planificar la capacitación de manera eficiente y evaluar su efect
Plantea modelos de planificación de RRHH como métodos que las compañías pueden usar para asegurarse de tener los empleados suficientes y los adecuados para realizar las variadas funciones de la empresa.
Evaluación de desempeño entregable editar recomendacionesteamoDDios
Este documento presenta un marco teórico sobre la evaluación de desempeño y provee definiciones clave a través de un glosario. Explica que la evaluación de desempeño mide las habilidades y características de los trabajadores para mejorar los procesos de una empresa. También incluye un flujograma de la evaluación de desempeño y recomendaciones para la empresa Bethel Stilos y Spa.
Este documento discute varios paradigmas gerenciales en el contexto de la globalización del siglo 21, incluyendo la dirección por competencias, valores y conocimiento. También describe características como la visión compartida, dominio personal y pensamiento sistémico. Finalmente, distingue entre gerencia, liderazgo y paradigmas, señalando que la gerencia implica funciones administrativas mientras el liderazgo influye en grupos para lograr metas a través de delegación y motivación.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, y que la selección incluye entrevistas, pruebas y exámenes médicos para evaluar a los candidatos. Concluye que estos procesos son importantes para cumplir las necesidades de la empresa y el consumidor.
Ensayo la administración de los recursos humanosIvis Garcis Mor
La administración de recursos humanos es importante para el éxito de una organización. Gestiona el reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo del personal para maximizar su desempeño y alinearlo con los objetivos de la organización. A lo largo de la historia, diferentes civilizaciones y teorías han dado forma a la administración de recursos humanos moderna, desde los primeros intentos de división de trabajo y liderazgo en clanes antiguos hasta el desarrollo de departamentos de personal en el siglo XX.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye identificar vacantes, candidatos potenciales e interesar a estos últimos. La selección implica comparar los requisitos del puesto con el perfil de los candidatos. El documento luego detalla diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como las etapas del proceso de selección.
Este documento describe las cuatro etapas básicas del proceso de capacitación: detección de necesidades de capacitación, diseño del plan de capacitación, ejecución de la capacitación y evaluación de resultados. Se enfoca en la etapa de detección de necesidades, explicando los elementos, preguntas y técnicas a considerar como entrevistas, encuestas y análisis de puestos y desempeño.
Este documento presenta una introducción al desarrollo organizacional. Explica que el DO surgió a finales de los años 1950 como una estrategia para mejorar las organizaciones basada en la dinámica de grupos y el cambio planificado. También describe los orígenes e historia del DO, incluyendo las limitaciones de teorías organizacionales anteriores y factores como los cambios en la sociedad y la tecnología. Finalmente, introduce conceptos clave del DO como cultura organizacional, clima organizacional y la necesidad de que las organizaciones se adapten continuamente al
El documento define el comportamiento organizacional como el estudio del efecto que tienen los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el objetivo de aplicar este conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones. El comportamiento organizacional se centra en describir cómo se comportan las personas ante diferentes situaciones, mejorar la productividad, reducir el ausentismo y rotación, y aumentar la satisfacción laboral. Aborda el comportamiento a nivel individual, grupal y de la organización en general.
Este documento clasifica las competencias conductuales en cinco categorías: metacompetencias, betacompetencias, competencias operativas, interpersonales y directivas. Luego enumera ejemplos específicos de competencias conductuales como la adaptabilidad, ambición profesional, análisis de problemas, atención al cliente, entre otras. También presenta definiciones de competencia según diferentes autores y tipos de competencias como las cognitivas, de eficacia personal y gerenciales. Finalmente, discute cómo se determinan y evalúan las competencias en
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Su objetivo es proveer conocimientos básicos sobre el desarrollo organizacional como modelo de cambio planeado, así como elementos y herramientas para su implementación. Cubre temas como el marco conceptual, el cambio y administración del cambio, análisis del comportamiento organizacional, y herramientas para la intervención en procesos humanos.
El documento habla sobre la importancia de los programas de capacitación en las empresas. Explica que la capacitación permite a las empresas adaptarse a los cambios y mejorar la eficiencia de sus empleados. También menciona que la capacitación es una herramienta para desarrollar las habilidades de los empleados y motivarlos. Finalmente, destaca que los recursos humanos son fundamentales para el éxito de una empresa y que la capacitación es clave para administrarlos de manera efectiva.
documento para analisis de estufdiantes y profesores tambien para trabajos de investigacion lo que es mas importante tambien para utilizar en las relaciones interpersonales de las empresas para determinar el ambiente laboral.
ademas es importante para los procesos de selccion de personal para el mejor desemvolvimiento de sus quehaceres laborales.
Este documento trata sobre el desarrollo de carrera y la responsabilidad compartida entre empleados y organizaciones. Define la carrera como la secuencia individualmente percibida de experiencias laborales a lo largo de la vida. El desarrollo de carrera es un proceso continuo de colaboración donde tanto empleados como gerentes y la organización deben desempeñar roles como establecer metas, dar y recibir feedback, y proveer recursos y oportunidades. Un marco estratégico efectivo incluye actividades de aprendizaje, me
El documento presenta un plan de desarrollo organizacional que busca adaptar las organizaciones a un entorno cambiante. Propone cambiar el enfoque del "empleo de por vida" al de la "empleabilidad" y responsabilizar a los individuos por su propia carrera. También sugiere adoptar estilos de liderazgo participativos, comunicación efectiva y comprometer a todos los niveles de la organización.
El documento describe los cinco pasos del proceso de capacitación y desarrollo, incluyendo el análisis de necesidades, diseño de instrucción, validación, aplicación y evaluación. Explica conceptos como capacitación, objetivos de capacitación, aspectos legales y cómo elaborar un plan y programa de capacitación, con énfasis en la detección de necesidades, diseño de contenido, metodología e instrumentos de evaluación. Finalmente, cubre temas relacionados a la operación de acciones de capacitación como opciones, modalidades y organización
Objetivos y funciones de la capacitaciónyezkas-yeye
Este documento describe los objetivos, funciones y etapas de la capacitación. Los objetivos principales de la capacitación son incrementar la productividad, promover un ambiente seguro, facilitar la supervisión, y proporcionar recursos humanos calificados. Las etapas de la capacitación incluyen la detección de necesidades, planificación, ejecución de programas, y evaluación. Finalmente, la capacitación busca promover el desarrollo integral del personal y fortalecer sus conocimientos técnicos.
Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos
Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.
El documento introduce el tema del desarrollo organizacional, definiéndolo como el esfuerzo para hacer que las organizaciones sean funcionales y sostenibles a largo plazo enfocándose en el capital humano y dinamizando los procesos. Explica que el desarrollo organizacional analiza la organización interna y su entorno para guiar el cambio según las demandas del medio. Finalmente, destaca que sus objetivos principales son aumentar la confianza, abrir la comunicación y encontrar soluciones creativas a los problemas de la organización.
La capacitación y el desarrollo de recursos humanos es un proceso educativo estratégico aplicado de manera organizada para que los colaboradores adquieran conocimientos y habilidades específicas. Este proceso implica detectar las necesidades de capacitación mediante análisis de tareas, personas y la organización para desarrollar programas que contribuyan a las metas de la empresa y mejoren el desempeño de los empleados. La detección de necesidades es importante porque permite planificar la capacitación de manera eficiente y evaluar su efect
Plantea modelos de planificación de RRHH como métodos que las compañías pueden usar para asegurarse de tener los empleados suficientes y los adecuados para realizar las variadas funciones de la empresa.
Evaluación de desempeño entregable editar recomendacionesteamoDDios
Este documento presenta un marco teórico sobre la evaluación de desempeño y provee definiciones clave a través de un glosario. Explica que la evaluación de desempeño mide las habilidades y características de los trabajadores para mejorar los procesos de una empresa. También incluye un flujograma de la evaluación de desempeño y recomendaciones para la empresa Bethel Stilos y Spa.
Este documento discute varios paradigmas gerenciales en el contexto de la globalización del siglo 21, incluyendo la dirección por competencias, valores y conocimiento. También describe características como la visión compartida, dominio personal y pensamiento sistémico. Finalmente, distingue entre gerencia, liderazgo y paradigmas, señalando que la gerencia implica funciones administrativas mientras el liderazgo influye en grupos para lograr metas a través de delegación y motivación.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, y que la selección incluye entrevistas, pruebas y exámenes médicos para evaluar a los candidatos. Concluye que estos procesos son importantes para cumplir las necesidades de la empresa y el consumidor.
Ensayo la administración de los recursos humanosIvis Garcis Mor
La administración de recursos humanos es importante para el éxito de una organización. Gestiona el reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo del personal para maximizar su desempeño y alinearlo con los objetivos de la organización. A lo largo de la historia, diferentes civilizaciones y teorías han dado forma a la administración de recursos humanos moderna, desde los primeros intentos de división de trabajo y liderazgo en clanes antiguos hasta el desarrollo de departamentos de personal en el siglo XX.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye identificar vacantes, candidatos potenciales e interesar a estos últimos. La selección implica comparar los requisitos del puesto con el perfil de los candidatos. El documento luego detalla diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como las etapas del proceso de selección.
Este documento describe las cuatro etapas básicas del proceso de capacitación: detección de necesidades de capacitación, diseño del plan de capacitación, ejecución de la capacitación y evaluación de resultados. Se enfoca en la etapa de detección de necesidades, explicando los elementos, preguntas y técnicas a considerar como entrevistas, encuestas y análisis de puestos y desempeño.
Este documento presenta una introducción al desarrollo organizacional. Explica que el DO surgió a finales de los años 1950 como una estrategia para mejorar las organizaciones basada en la dinámica de grupos y el cambio planificado. También describe los orígenes e historia del DO, incluyendo las limitaciones de teorías organizacionales anteriores y factores como los cambios en la sociedad y la tecnología. Finalmente, introduce conceptos clave del DO como cultura organizacional, clima organizacional y la necesidad de que las organizaciones se adapten continuamente al
El documento define el comportamiento organizacional como el estudio del efecto que tienen los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el objetivo de aplicar este conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones. El comportamiento organizacional se centra en describir cómo se comportan las personas ante diferentes situaciones, mejorar la productividad, reducir el ausentismo y rotación, y aumentar la satisfacción laboral. Aborda el comportamiento a nivel individual, grupal y de la organización en general.
Este documento clasifica las competencias conductuales en cinco categorías: metacompetencias, betacompetencias, competencias operativas, interpersonales y directivas. Luego enumera ejemplos específicos de competencias conductuales como la adaptabilidad, ambición profesional, análisis de problemas, atención al cliente, entre otras. También presenta definiciones de competencia según diferentes autores y tipos de competencias como las cognitivas, de eficacia personal y gerenciales. Finalmente, discute cómo se determinan y evalúan las competencias en
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Su objetivo es proveer conocimientos básicos sobre el desarrollo organizacional como modelo de cambio planeado, así como elementos y herramientas para su implementación. Cubre temas como el marco conceptual, el cambio y administración del cambio, análisis del comportamiento organizacional, y herramientas para la intervención en procesos humanos.
El documento habla sobre la importancia de los programas de capacitación en las empresas. Explica que la capacitación permite a las empresas adaptarse a los cambios y mejorar la eficiencia de sus empleados. También menciona que la capacitación es una herramienta para desarrollar las habilidades de los empleados y motivarlos. Finalmente, destaca que los recursos humanos son fundamentales para el éxito de una empresa y que la capacitación es clave para administrarlos de manera efectiva.
documento para analisis de estufdiantes y profesores tambien para trabajos de investigacion lo que es mas importante tambien para utilizar en las relaciones interpersonales de las empresas para determinar el ambiente laboral.
ademas es importante para los procesos de selccion de personal para el mejor desemvolvimiento de sus quehaceres laborales.
El Grupo Empresarial Antioqueño (GEA) creó en 1997 su Universidad Corporativa con el objetivo de capacitar a los directivos de las 122 empresas que conforman el conglomerado. La Universidad no tiene un campus físico sino que diseña estrategias de formación a través de cursos presenciales y virtuales para actualizar habilidades y preparar a los líderes del futuro. La Unidad de Conocimiento que dirige la Universidad ofrece diversos programas y soluciones educativas para mejorar la competitividad de los directivos.
El Grupo Empresarial Antioqueño (GEA) creó en 1997 su Universidad Corporativa con el objetivo de capacitar a los directivos de las 122 empresas que conforman el conglomerado. La Unidad de Conocimiento del GEA diseñó una estrategia para ofrecer programas formales e informales que desarrollen las habilidades de los líderes. La Universidad ofrece diversas soluciones como programas de actualización, becas de especialización en el exterior, maestrías virtuales y programas donde los propios empleados comparten su conocimiento. El modelo de formación
El documento describe los conceptos clave de la gestión gerencial. Explica que la gestión gerencial es responsable del éxito u objetivos de una organización y depende del desempeño de los gerentes. También cubre los pilares de la gestión gerencial como el trabajo en equipo, el liderazgo, el servicio al cliente y la transformación. Concluye que una gestión gerencial exitosa requiere motivar al talento humano a través de relaciones de confianza y respeto.
El documento presenta un resumen de tres oraciones del proyecto "Evaluación Preliminar de un Proyecto" de la empresa Capacitaciones y Creaciones Licons S.A.S. El proyecto busca implementar un programa de formación permanente a través de la educación no formal para desarrollar la productividad, el liderazgo y la calidad humana. Como parte del proyecto, se proponen cursos de capacitación y asesoría empresarial, así como el uso de la comercialización en internet para promover los programas de formación.
Este documento resume diferentes conceptos y tendencias gerenciales como el empowerment, benchmarketing, coaching y calidad en el servicio. También describe dos estilos de planificación, la normativa y la estratégica. La planificación normativa se rige por normas preestablecidas, mientras que la estratégica analiza factores internos y externos para definir la misión, visión, valores y estrategias de una organización.
Este documento discute la importancia de la capacitación en las organizaciones. Explica que la capacitación es fundamental para el desarrollo del personal y el éxito de las empresas en un contexto de cambio constante. También describe varios motivos por los cuales las empresas deben capacitar a sus empleados, como mantenerlos actualizados, mejorar su desempeño y productividad, y adaptarse a nuevas tecnologías y procesos. Finalmente, enfatiza la necesidad de evaluar los programas de capacitación para medir su impacto en la organización.
Revista digital Editores: Christian García / Edgar VargasEdgar Vargas
El documento discute la importancia de la capacitación del personal para las empresas. Señala que la capacitación es fundamental para mejorar la eficiencia y permitir a las empresas adaptarse a los cambios. Un buen programa de capacitación debe incluir etapas como el diagnóstico, la programación, la ejecución y la evaluación. La capacitación online se ha vuelto más común, pero algunos argumentan que la capacitación presencial es mejor para permitir la interacción y retroalimentación.
La capacitación es un proceso educativo sistemático que busca desarrollar las habilidades, conocimientos y actitudes de los empleados para mejorar el desempeño de sus funciones. Tiene como objetivos preparar a los empleados para sus tareas, proporcionar oportunidades de desarrollo personal y cambiar actitudes. La capacitación beneficia tanto a los empleados al aumentar sus capacidades como a las organizaciones al incrementar la productividad.
El documento habla sobre la capacitación en las organizaciones. Explica que la capacitación es un proceso educativo que busca desarrollar las habilidades, conocimientos y actitudes de los empleados para mejorar su desempeño. También menciona que la capacitación es una inversión que beneficia tanto a los empleados como a la organización al incrementar la productividad. Los objetivos de la capacitación incluyen preparar a los empleados para sus tareas y responsabilidades, y modificar sus actitudes para crear un mejor ambiente laboral.
El documento trata sobre la administración y gestión del talento humano. Explica que las empresas deben formar continuamente a sus empleados para adaptarse a los cambios. La capacitación del personal ya no debe verse como un gasto, sino como una inversión estratégica para enfrentar escenarios de incertidumbre e innovación. También define conceptos como inducción, capacitación, desarrollo y sus objetivos y beneficios para las organizaciones y los empleados.
Este documento describe el concepto de Knowledge Management y su importancia para las empresas. Define Knowledge Management como un proceso utilizado por las empresas para ayudar a los empleados a adquirir conocimiento e incrementar el valor de la compañía. Explica que Knowledge Management orienta a los nuevos empleados sobre sus responsabilidades y capacita a todos los empleados para mejorar la productividad. El documento concluye que Knowledge Management es responsable de incrementar la productividad al proveer conocimiento previo y adquirir conocimiento nuevo.
Este documento resume los conceptos clave de la gestión gerencial. Explica que la gestión gerencial implica guiar a los miembros de una organización hacia el logro de objetivos mediante planes y programas. También destaca la importancia de las relaciones entre gerentes y empleados basadas en la confianza y el respeto. Finalmente, identifica cuatro pilares fundamentales de la gestión gerencial: el trabajo en equipo, el servicio al cliente, la transformación y el liderazgo.
El documento describe la creación de Prajna, una empresa de consultoría y formación especializada en 4 áreas: gestión de procesos de negocio, creatividad e imaginación, gestión de personas y desarrollo directivo, y eficacia comercial y cliente. Prajna fue fundada por un grupo de consultores y coaches con el objetivo de ofrecer soluciones personalizadas a cada empresa mediante una estructura simplificada y enfocada exclusivamente en dichas áreas clave.
Este documento trata sobre la unidad V y VI de capacitación y desarrollo y evaluación del desempeño. Explica la determinación de las necesidades de formación, la diferencia entre capacitación, formación y desarrollo, los beneficios de la capacitación para los trabajadores y la empresa, y los pasos hacia la capacitación y el desarrollo como detectar las necesidades de capacitación y las técnicas para hacerlo.
El documento describe la importancia del desarrollo y promoción del personal para las organizaciones. Explica que el desarrollo del personal mejora las habilidades de los empleados y beneficia a la organización mediante un aumento de la productividad. También describe varias técnicas para identificar el talento entre el personal existente y clasificarlo, como cuestionarios, entrevistas y observación, con el fin de diseñar planes de desarrollo individualizados. Finalmente, explica que los ascensos, transferencias y promociones son aspectos importantes de la gestión de
Este documento habla sobre el modelo de enfoque de competencias y sus aplicaciones en los procesos de gestión de personal en las organizaciones. Explica que el enfoque por competencias permite identificar las habilidades necesarias para cada puesto y desarrollar el potencial de los empleados. También clasifica las competencias en tres grupos y describe cómo el modelo beneficia la selección, desarrollo y evaluación del desempeño del personal.
REVISTA DIGITAL Capacitación de Recursos Humanos dentro de la organización.pptxFanaticLara
En esta oportunidad hablaremos por medio de esta revista digital sobre LA CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES, es una tarea sumamente importante para los profesionales que están encargados dentro del departamento de RRHH, y aquí vamos a profundizar mas sobre esta brillante labor
Este documento analiza la transformación digital en los procesos de selección de personal en las empresas españolas. Explica que las compañías están haciendo mayores esfuerzos para innovar y adaptarse a una sociedad globalizada, incluyendo la digitalización de todas sus áreas. Asimismo, señala que las áreas de recursos humanos son clave para impulsar el cambio en las organizaciones y capacitar a los empleados para trabajar con datos, así como para generar buenas experiencias que mejoren la retención y captación de talento. Finalmente
Este documento trata sobre la evolución de la gestión tecnológica desde un enfoque tradicional hacia un enfoque basado en la inteligencia. Presenta los conceptos fundamentales de la gestión tecnológica y su relación con la ciencia, la tecnología y la innovación. Explica las etapas de evolución de la gestión tecnológica a nivel mundial y en Latinoamérica. Finalmente, introduce el concepto de sistema de inteligencia tecnológica y su aplicación para la formulación e implementación de estrateg
El documento presenta un resumen de la situación económica de Colombia. Muestra que la economía colombiana ha tenido un crecimiento sostenido en los últimos años, con expectativas de inflación dentro de la meta del Banco Central. También destaca que el sistema financiero colombiano es sólido, con indicadores de liquidez y solvencia adecuados. Por último, señala que los principales riesgos para el crecimiento económico provienen de las condiciones externas.
El documento resume los diez pecados capitales del marketing según Philip Kotler. El primer pecado es que la empresa no está suficientemente orientada al mercado ni dirigida a los consumidores, lo que se evidencia por una segmentación deficiente del mercado, falta de priorización de segmentos y ausencia de directores de segmento. El segundo pecado es que la empresa no entiende completamente a sus clientes potenciales, lo que se puede corregir realizando investigaciones de mercado más sofisticadas. El tercer pecado es que la empresa necesita definir mejor a la competencia y control
Este documento presenta una herramienta para realizar un autodiagnóstico asistido de las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de una PyME. Incluye secciones para recopilar datos de la empresa, describir su actividad principal, empleados e indicadores económicos. Además, proporciona una lista de factores clave para evaluar las fortalezas y debilidades de la empresa en áreas como la estrategia, productos, procesos, recursos humanos y finanzas.
El documento describe diferentes tipos de merchandising según su naturaleza, situación del cliente y ciclo de vida del producto. El merchandising de presentación se centra en presentar los productos de forma atractiva para favorecer las compras por impulso. El merchandising de gestión busca optimizar el espacio para maximizar las ventas. El merchandising también varía según el ciclo de vida del producto, desde definir su ubicación inicial hasta promociones agresivas ante una caída en las ventas.
Este documento presenta lineamientos sobre la aplicación de la Resolución 29 del 2006 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en Cuba. Explica que se debe elaborar un plan anual de capacitación a partir de un diagnóstico de necesidades de cada trabajador, el cual debe incluir acciones, fechas y participantes. Además, el plan debe ser discutido, aprobado por la dirección de la organización y forma parte del convenio colectivo de trabajo, evaluándose trimestralmente. Finalmente, la organización debe garantizar los recursos financieros para la
Este documento presenta un manual para realizar el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) y la planificación formativa del recurso humano en el Instituto Nacional de Bosques de Guatemala (INAB). El manual describe tres fuentes de información para el DNC, los objetivos del proceso, e incluye cuatro instrumentos para llevar a cabo el DNC y consolidar los temas de capacitación identificados.
Este manual presenta las funciones y competencias de los cargos de la planta administrativa de la Universidad Nacional de Colombia. Describe la metodología utilizada para elaborar el manual, incluyendo la definición de competencias organizacionales, niveles y áreas funcionales. Además, incluye las responsabilidades comunes de los empleos y define 24 grupos ocupacionales de la Universidad. El objetivo es proporcionar una herramienta de gestión de talento humano que facilite el desarrollo de las funciones requeridas.
Los indicadores de gestión miden el desempeño de una organización respecto a sus objetivos. Se definen como relaciones entre variables cuantitativas o cualitativas que permiten observar la situación actual y tendencias de cambio. Un sistema de indicadores requiere definir la misión, objetivos y metas de la organización, e información financiera, operacional y de resultados para evaluar la economía, eficacia, eficiencia y calidad del servicio.
Este documento presenta una guía para el diseño de programas de capacitación. Explica que el diseño requiere realizar un análisis de situación para determinar si la capacitación puede resolver problemas de desempeño. Luego, se deben definir objetivos terminales y específicos, así como los contenidos basados en los objetivos. Finalmente, se reúne a la gerencia para corroborar y finalizar el programa de capacitación.
Este documento describe cómo las expresiones faciales y gestos del cuerpo pueden comunicar emociones como la tristeza, decepción, ira y miedo. También explica que la sonrisa puede usarse para ocultar emociones negativas o reducir la tensión en situaciones estresantes. Además, señala que la postura corporal y los movimientos de manos como cerrar los puños expresan el estado de ánimo y sentimientos de una persona.
El documento presenta información sobre la comunicación, incluyendo los tipos de comunicación (interpersonal, masiva y organizacional), la comunicación asertiva y sus características, y los derechos asertivos. Explica que la comunicación asertiva permite expresar sentimientos, opiniones, derechos y necesidades de una manera directa pero respetuosa.
El documento presenta una metodología de 14 pasos para realizar prospectiva empresarial en la sociedad de la información y el conocimiento. Requiere la participación de cuatro actores relacionados con la empresa en un proceso interactivo para visualizar nuevas tecnologías y conceptos emergentes basados en cambios globales. El uso de variables clave como la productividad y competitividad global, así como herramientas de prospectiva como escenarios, contribuyen al diseño y construcción del futuro empresarial. Concluye que se deben construir visiones prospectivas basadas en
Este documento define diferentes tipos de ambientes de aprendizaje como el ambiente polivalente, pluritecnológico, unidades productivas agropecuarias, aulas abiertas de informática, aulas convencionales, aulas móviles, laboratorios, auditorios, bibliotecas, campos deportivos, ambientes virtuales y ambientes fuera del centro. Explica que el ambiente pluritecnológico simula procesos productivos reales y que los ambientes fuera del centro son gestionados a través de convenios con otras instituc
El documento trata sobre el concepto de emprendimiento y el rol del docente como ciudadano emprendedor en la sociedad del conocimiento. Define el emprendimiento como la capacidad de las personas para enfrentar nuevos retos con ideas renovadas. Explica que un docente emprendedor puede aprovechar capacitaciones para desarrollar competencias que le permitan guiar a los estudiantes y responder a los cambios en la sociedad. También destaca la importancia de que los docentes adopten un enfoque de formación basado en competencias, centrado en el estudiante.
El documento recomienda mercados y sectores potenciales para la exportación de Colombia. Sugiere que Centroamérica, Perú-Chile, Estados Unidos y México son buenas opciones, e identifica sectores como alimentos, autopartes, materiales de construcción, cosméticos, confecciones y TIC que podrían tener éxito en esos mercados. También menciona a la India como un mercado potencial para cosméticos colombianos.
Este documento presenta un resumen de un curso académico sobre Investigación de Mercados dictado en el año 2009. En primer lugar, justifica la importancia de la investigación de mercados para satisfacer las necesidades de los clientes y triunfar sobre la competencia. Luego, describe brevemente el proceso de investigación de mercados y cómo ha evolucionado a lo largo del tiempo. Finalmente, enumera los objetivos de aprendizaje del curso, los cuales incluyen entender el contexto de la investigación de mercados, comprender sus etapas y aplicar diferentes mé
El documento describe un semillero de investigación llamado Pigmalión en la Facultad de Administración y Economía de una universidad. El semillero ofrece a los estudiantes la oportunidad de realizar investigaciones con docentes para contribuir a su formación integral. Los beneficios incluyen mejorar las habilidades de análisis, resolución de problemas y redacción, así como desarrollar proyectos que impacten la comunidad. El semillero participa en eventos científicos y ofrece cursos sobre metodología de investigación y otras habilidades.
C:\Documents And Settings\Usuario\Escritorio\Semillero De Inv
Plan maestro capacitacion
1. 1
HACIA UN PLAN MAESTRO DE CAPACITACIÓN PARA LA ORGANIZACIÓN
“Contribuyendo con la sostenibilidad empresarial”
Por: José Manuel Vecino P.*
1. INTRODUCCIÓN
Este documento contiene algunas reflexiones que sin duda podrán contribuir en el
proceso de estructuración y formalización de un programa de formación, entrenamiento y
capacitación empresarial, se enfoca sobre todo al componente conceptual ya que en otros
escritos he abordado los aspectos administrativos y logísticos requeridos en este tipo de
procesos.
La capacitación empresarial es un elemento clave en los procesos de consolidación de la
gestión y el desempeño, es la manera de incorporar a la tarea las capacidades de las
personas y generar espacios para el desarrollo de las habilidades requeridas para la
operacionalización del desiderátum estratégico de la organización.
En muchas organizaciones la capacitación, como proceso clave de la gestión, recibe el
apoyo y la promoción de la dirección y sus ejecutivos se empeñan en incluir en la
estructura las áreas de formación que aseguren los factores claves del desarrollo
organizacional. Para otras empresas, la capacitación no deja de ser un tema accidental de
poco valor y que se realiza solo en casos de extrema necesidad como por ejemplo la
obligación de actualizarse en temas legislativos, laborales, contables o tributarios que de
no hacerse pueden llevar a multas para la empresa, en otros casos se asume únicamente
para temas técnicos específicos que se requieren para el desarrollo de la operación, de tal
manera que hablar de un proceso de formación o de entrenamiento artículado y
coherente con la misión y visión de la empresa no es más que un quimera que espanta a
quienes tienen el convencimiento que la capacitación es un gasto y no una inversión.
Contar con una PLAN MAESTRO DE CAPACITACIÓN es la oportunidad de integrar en un
solo esfuerzo todas las iniciativas de formación y entrenamiento que desde distintas áreas
de la organización surgen y que en muchas ocasiones chocan entre sí, duplican los
esfuerzos o simplemente deja en evidencia ante los colaboradores que los directivos no se
comunican a la hora de definir los temas y personas que asistirán a estos eventos.
La reflexión que les propongo mencionará algunas alternativas para potenciar la
capacitación en la empresa y la mejor manera de aprovechar la oferta, cada vez más
numerosa, que a bajo costo o gratis, se ofrece por parte de las entidades
gubernamentales, gremiales, académicas o privadas. Se trata de unir los esfuerzos y por
sobre todo coordinar y llevar control de las horas y costo de las capacitaciones, del
2. 2
registro de asistentes y los temas vistos, de la intensidad por tema y los proveedores que
participaron.
El PLAN MAESTRO DE CAPACITACIÓN debe soportarse también en el marco legal que
cada país ha venido desarrollando y que le permite a las empresas consolidar iniciativas
orientadas al desarrollo de modelos como el de “UNIVERSIDAD CORPORATIVA” que ha
sido implementado con éxito en muchas compañías de gran tamaño pero que sin duda
son una invitación para aprovechar los recursos de talento y conocimiento interno de la
organización y por ello se han iniciado programas de capacitación de formadores que
atienden las necesidades de entrenamiento en los temas específicos y propios de la
empresa, de tal manera que sea el talento interno quien integre el equipo de instrucción
de acuerdo a los planes de formación establecidos para el período.
El PLAN MAESTRO DE CAPACITACIÓN se convierte en una guía que incorpora y articula las
diferentes acciones de formación de la organización y reconoce la taxonomía requerida de
tal manera que pueda incluir a todos los niveles de la organización en los procesos
orientado a contribuir a cerrar las brechas identificadas entre los indicadores deseados por
la empresa en la gestión y los que actualmente tienen los colaboradores.
2. PROPÓSITOS DE UN PLAN MAESTRO DE CAPACITACIÓN
Nos encontramos en un mundo donde es fácil reconocer la globalización como una
oportunidad pero también como una amenaza y saber que la competitividad dejó de ser
local para convertirse en mundial, lo cual nos anima y obliga a visualizar el futuro de la
organización en contextos innovadores tomando como punto de apoyo a los
colaboradores quienes serán los responsables de hacer realidad los sueños de la
organización, quienes podrán crear nuevos paradigmas que amplíen las fronteras de la
productividad.
En este sentido, la intencionalidad con la cual se estructura la capacitación debe nacer de
la decisión de atender, entre otros, los siguientes propósitos:
a. Hacer frente a la competencia: El mejoramiento de los productos que se ofrecen
al publico, la calidad y calidez del servicio y la agilidad en los procedimientos
internos serán sin duda algunos de los componentes que marcarán la diferencia
para hacer que tengamos preferencia frente a los competidores que ofrecen lo
mismo que nuestra empresa. Enfrentar la competencia con nuevas tecnologías,
con inversión en infraestructura y con estrategias orientadas a tener mayor
presencia serán sin duda invaluables, pero lo serán más si las personas que están
al frente de cada uno de estos temas han incorporado las competencias
personales y organizacionales capaces que les permita contribuir de modo
significativo en el resultado general de la empresa. Para hacer frente a la
3. 3
competencia se requieren estrategias de permanencia y fidelización del cliente
interno también, de endomarketing y todas aquellas que aseguren los talentos
necesarios para ofrecer productos y servicios diferenciados a un mercado que se
esfuerza cada día por demostrar que lo que hoy es innovador, mañana será
obsoleto.
b. Cubrir las brechas para desempeños superiores: La aplicación de instrumentos
diagnósticos capaces de reconocer el estado actual de las competencias de
nuestros colaboradores en cada una de las áreas exige que seamos capaces de
proponer alternativas de acción que convierta a las personas de los equipos de
trabajo en productivos y capaces de entregar resultados superiores, de modo
individual pero también colectivo. Tal como lo expresa la OIT el desempeño tiene
dos componentes que emanan del desempeño, ellos son la tarea y el resultado, lo
cual hace que el uno sea complementario del otro pero también consecuencia, es
allí donde reside la tarea del especialista en formación, entender e integrar la
tarea asignada con los resultados esperados y poder medirlos en una escala de
desempeño que permita reconocer si hay coincidencia entre los resultados
obtenidos y los esperados. La capacitación será diseñada entonces con la
intencionalidad de encontrar las potencialidades de los colaboradores y
convertirlas en acción, de tal manera que cada quien sienta que su gestión no está
por encima de sus capacidades pero tampoco por debajo de las mismas.
c. Atraer, Retener y Desarrollar el mejor talento: Es común encontrar en situaciones
sociales donde circula la información sobre la importancia que las empresas dan a
la capacitación, existen también premios de agremiaciones y entidades públicas y
privadas que valoran el esfuerzo de las compañías por el desarrollo humano de sus
colaboradores y finalmente está el voz a voz que permite a muchos profesionales
expresar una de las tres afirmaciones propuestas por Kaplan y Norton que dice
“ésta es una empresa donde vale la pena trabajar”. La capacitación se convierte
en un valioso aporte para muchas personas que no tienen otra oportunidad de
formación, de entrenar sus habilidades o de conocer y profundizar en su área de
expertiz. Las empresas que promueven los eventos de capacitación entre sus
colaboradores se convierten en deseadas por los talentos que buscan espacios
laborales para contribuir pero también para seguir creciendo. Son muchos los
profesionales que se quejan de sus empresas porque sienten que la curva del
conocimiento se estancó e incluso está declinando, no han podido realizar un
diplomado, una maestría y ni siquiera un curso de actualización. El talento propio
de los colaboradores necesita encontrar fuentes donde puedan mantener e
incrementar sus conocimientos que contribuyan en la realización de los propósitos
organizacionales y profesionales.
4. 4
d. Construir una cultura de servicio para la organización: En la comunidad de los
Jesuitas e inspirados en San Ignacio de Loyola se recurre con frecuencia al uso de
la frase “el modo nuestro de proceder” como manifestación de esa cierta
uniformidad que da el pertenecer a un grupo a asociación, es el carácter que le
imprime la organización a quienes participan de ella, crear cultura es una acción
intencional de la dirección de la empresa, es una propuesta que nace del
reconocimiento de los valores que se quieren promover en los comportamientos
de los equipos de trabajo, es la promoción de nuestro “estilo propio” como
organización, es la serie de eventos e inventos que llevan a construir un día a día
lleno de símbolos, rutinas, eventos y signos visuales que nos permiten reconocer
los espacios como amigables y propios. La cultura del servicio es el horizonte de
acción de lo que hacemos en la empresa, reconocer que el cliente es nuestro
aliado, nuestro motivo y nuestra razón de ser, por eso trabajamos “con él” no
solamente “para él”, es nuestra fuente de inspiración en la cotidianidad laboral. El
servicio deja de ser un concepto vacío al cual se recurre cuando queremos
etiquetar lo que hacemos en los equipos de trabajo y se convierte en la excusa,
como diría K.Blanchard, para que nos sorprendan haciendo las cosas bien. Crear
un programa de capacitación orientado al servicio implica reconocer que la acción
es una vocación y no sólo una gestión contractual de reconocimiento monetario.
e. Contribuir al desarrollo del país. La últimas tendencias que han privilegiado el
tema ambiental, la responsabilidad social y la reputación empresarial han llevado
a las empresas a incrementar sus esfuerzos de apoyo a la comunidad mediante
palanes y programas orientados a mostrar la cara amable y amigable frente a las
comunidades a las cuales se impacta de modo directo o indirecto, el trabajo
comunitario ocupa unos importantes porcentajes de los presupuestos, la
búsqueda por integrarse a los INFORMES DE SOSTENIBILIDAD y por contar con las
certificaciones ISO y otras de amplio reconocimiento internacional ha permitido
que la capacitación interna resulte beneficiada llevando entonces a cumplir con
los propósitos que propuso hace algunos años el BID en su documento sobre
desarrollo humano para América Latina. Los procesos de certificación de
competencias laborales se han convertido, entre otros, en valiosos aportes que
hacen las empresas a sus colaboradores en razón a que les ofrece la oportunidad
de incrementar la empleabilidad en un mercado cada vez más exigente en sus
procesos de selección y vinculación.
Estos propósitos pueden ser ajustados, mejorados, cambiados o adecuados dependiendo del
sector al cuál pertenece la empresa, del número de colaboradores, de las sedes que tiene y del
presupuesto asignado para el desarrollo del mismo.
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3. OBJETIVOS DEL PLAN MAESTRO DE CAPACITACIÓN
La capacitación empresarial debe ser de mutuo beneficio, tanto para la empresa como para el
colaborador, por tanto el diseño y estructura del mismo debe contemplar que los entregables o
resultados esperados se orienten a incrementar y mejorar los aspectos claves de la organización
pero también de los equipos y las personas participantes en dicho proceso. Es posible que al
realizar la planeación del programa de formación corporativo aparezcan otros horizontes de
resultado, sin embargo me permito poner a su consideración los siguientes que espero
contribuyan en el ejercicio de visualizar de manera integral el aporte que hace la capacitación en
el desarrollo de las competencias claves para la productividad profesional y empresarial.
En primer lugar propongo que los objetivos de la capacitación se orienten a INCREMENTAR Y
MEJORAR en los colaboradores los siguientes aspectos:
a. Motivación: Ofrecer planes y programas que resulten interesantes para los
participantes en términos de crecimiento personal, de fortalecimiento de las
habilidades específicas de sus tareas. Se trata de incorporar metodologías
participativas que sugieran procesos de aprendizaje basados en las teorías
constructivistas por ejemplo que animen a los participantes a movilizar sus
intereses en la búsqueda de nuevos aprendizajes que vayan más allá de la
actualización conceptual. La motivación en los procesos de capacitación debe
evidenciarse en el reconocimiento que hacen de cada una de las alternativas
ofrecidas por la empresa y su participación activa en ellos.
b. Compromiso: La percepción que tienen los colaboradores sobre lo que importan
para la organización pasa también por el reconocimiento que hacen del interés
por mantener los equipos de trabajo actualizados y preparados para afrontar con
éxito los retos que implica la gestión cotidiana en la empresa. El compromiso se
incrementa en la medida en que el colaborador valora lo que recibe en formación
por parte de la empresa, en querer devolver en tiempo, gestión y resultados lo
que percibe como un auténtico interés por parte de la empresa para que su
crecimiento profesional le lleve a mayores responsabilidades y quizá mejores
cargos.
c. Desempeño: Tal como lo anunciamos más arriba, de lo que se trata no es
únicamente de mejorar la tarea que se realiza ni de cumplir con las funciones
establecidas sino también de los resultados esperados, de lo que se obtiene con lo
que se hace. El plan de capacitación debe ofrecer la oportunidad de hacer lo que
mejor sabe hacer cada colaborador, de potenciar sus habilidades y conocimientos
específicos, incrementar la innovación en la tarea y superar así las expectativas
planteadas para la labor que realiza.
6. 6
En segundo lugar propongo que los objetivos de la capacitación se orienten a INCREMENTAR Y
MEJORAR en la empresa los siguientes aspectos:
d. Rentabilidad: Toda iniciativa de formación en la organización tiene un horizonte
de beneficio para la organización y el económico es uno de los principales por
cuanto representa la evidencia de la permanencia en el tiempo, es así que los
procesos de capacitación y desarrollo deberán mostrar resultados tangibles y
cuantificables, de tal manera que los recursos económicos asignados a estos
evento puedan medirse y obtener el retorno sobre la inversión desde la
perspectiva en que decida ser medida por la empresa. La capacitación debe
convertirse en una oportunidad de mejora no sólo desde la habilidad personal
sino también en el incremento real de los ingresos de la empresa, tal como lo
sugiere Kaplan y Norton al mejorar los procesos y las ventas se aumentan los
ingresos como resultado de un talento cuyo conocimiento y expertiz está al
servicio de la organización.
e. Productividad: Cuando se elaboran planes y programas de capacitación
empresarial nos orientamos a favorecer entre otras cosas, la innovación en la
prestación del servicio y el desarrollo de los procesos, la creación de mejores
productos y la implementación de nuevos modelos tecnológicos que permitan
mejorar la calidad y el valor de lo que ofrecemos a los clientes. Incrementar la
productividad nos lleva a contar con sistemas de gestión que nos permitan
optimizar los recursos que utilizamos frente a los resultados que obtenemos y será
entonces un equipo de personas idóneo quienes nos lleven a consolidar equipos
de trabajo que generen resultados que ofrezcan eficiencia y eficacia a partir de su
talento aplicado al diario desarrollo de la tarea organizacional.
f. Competitividad: Las expectativa de toda organización no sólo se inspira en el
deseo de permanecer en un mercado cada vez más competido y ofrecer productos
que resulten atractivos al potencial consumidor y a los clientes sino especialmente
alcanzar niveles de preferencia que les permita generar un nivel de recordación tal
que logre posicionar la marca entre las primeras a la hora de tomar la decisión de
compra. Ser competitivo implica haber dejado una huella en el cliente que quiere
volver a comprar en esta empresa y no en otra. La capacitación es sin duda un
elemento clave en la construcción de los aspectos claves de la recordación del
cliente, por ejemplo el servicio, la calidad del producto, la oportunidad en el
despacho, la cantidad requerida, entre otras.
Un Plan Maestro de Capacitación interpreta y articula los intereses y motivos que puede tener
tanto la persona como la empresa para diseñar y participar en un plan de entrenamiento que
obliga a asignar tiempo y recursos a un proceso cuyos resultados se distribuyen entre el corto el
mediano y el largo plazo.
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4. EJES DE FORMACIÓN PARA EL PLAN MAESTRO DE CAPACITACIÓN
Cada organización prioriza los temas y contenidos requeridos para los procesos de formación y
entrenamiento de sus colaboradores dependiendo de su enfoque y orientación productiva, sin
embargo me atrevo a sugerir los siguientes ejes que pretenden incorporar las grandes
preocupaciones que atiende la gerencia de capacitación en razón a que en cada uno de ellos se
abordan las temáticas orientadas a cumplir tanto con los propósitos como con los objetivos sobre
los cuales hemos hablado más arriba. Es posible que existan otros ejes o dimensiones de
formación pero por el momento dedicaré unas breves reflexiones a cada uno de estos elementos
que sin duda sugieren un proceso que integra e involucra a todos los colaboradores de la empresa.
Los ejes propuestos son en:
a. Gestión comercial y del servicio: La fuerza comercial de una organización está
compuesta por TODOS los colaboradores, cada uno tiene en su gestión los
momentos de verdad mediante los cuales los clientes actuales o potenciales
pueden mantener o no la relación comercial con la empresa, sin embargo son las
áreas de ventas y de servicio al cliente quienes de una u otra manera generan
estos vínculos de manera particular, por ello el PLAN MAESTRO DE
CAPACITACIÓN debe concentrarse en el desarrollo de temas que logren potenciar
los conocimientos, las habilidades y actitudes que representen un fortalecimiento
de esta relación. Dentro de los temas que pueden abordarse en este eje de
formación sugiero por ejemplo los siguientes:
Principios del Servicio al Cliente y Calidad.
Importancia de las habilidades Comerciales.
Presentaciones Efectivas y de Impacto
Habilidades Conversacionales
Manejo Efectivo de Objeciones
Fidelización de Clientes
La Persuasión en la gestión comercial.
Claves para la atención telefónica.
Momentos de Verdad
Introducción al CRM
Gerencia del Servicio al Cliente
La venta consultiva
Es claro que la duración, profundidad taxonómica y alcance conceptual será
determinado de acuerdo a la real necesidad de quienes sean convocados a
participar en el desarrollo de estos temas.
b. Desarrollo gerencial y administrativo: En otros escritos he mencionado que ser
gerente no es solamente tener un cargo que así lo certifica sino que es la gestión
que realiza la que evidenciará la calidad de gerente que es, si tiene o no las
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competencias requeridas para aportar y contribuir significativamente en la gestión
empresarial, sugiero entonces como temas específicos para la formación gerencial
los siguientes:
Entrenamiento al equipo Directivo.
Administración Gerencial del Tiempo
Manejo Efectivo de reuniones directivas.
Introducción a las competencias gerenciales
Coach Gerencial
Efectividad en la toma de Decisiones
Planeación y Gestión Organizacional
PNL Curso Básico
Liderazgo para Ejecutivos
RSE hacia la ISO 26.000
Innovación y creatividad
Eneagrama y productividad
Estos temas sugieren que la formación gerencial no es un proceso individual sino
que integra a los miembros del equipo también, reconoce que los gerentes de una
compañía son un equipo debe aprender a reconocerse como tal y establecer un
plan donde son ellos los primeros en aceptar y reconocer que necesitan ser
formados para poder establecer una posición de liderazgo que no se impone sino
que se reconoce.
c. Entrenamiento específico en los cargos: Este eje es de gran impacto e importancia
en razón a que aborda las temáticas específicas del entrenamiento requerido para
cada una de las áreas, hace referencia a los conocimientos y habilidades técnicas
específicas en la manipulación de los elementos propios para el adecuado
desarrollo de las tareas. Cada uno de los temas tendrá que ver con la manera
como se ejecuta la operación o el servicio que se presta. Muchos de estos
entrenamientos resultan ser especializados que requiere enviar fuera del país a los
colaboradores para que reciban dicho entrenamiento, en otros casos se recurren a
las escuelas internas de capacitación que incluyen espacios de simulación
específica para hacer las inducciones y los re entrenamientos requeridos para el
buen desarrollo de la función para la cual se contrató a los colaboradores. Es
importante incluir en este proceso de capacitación temas que sean certificables
por las entidades aprobadas por el estado y de esta manera apoya la
empleabilidad en razón a que no solamente genera motivación personal sino que
da al colaborador la oportunidad de competir de modo cualificado en otros
espacios laborales.
d. Apoyo al crecimiento personal y familiar: El contexto familiar en el cual se
mueven nuestros colaboradores resulta de gran importancia a la hora de diseñar
el PLAN MAESTRO DE CAPACITACIÓN ya que la preocupación de la empresa por la
9. 9
formación debe trascender las fronteras organizacionales e incluir a las personas
que hacen parte del núcleo familiar del colaborador, finalmente buena parte de
sus intereses y motivaciones nacen del deseo de ofrecer bienestar y calidad de
vida a quienes hacen parte de sus afectos, por esta razón se sugiere establecer
planes, apoyados en aliados tales como las cajas de compensación, las entidades
de salud y otras de similar función, que permitan proponer programas que
integren a la pareja, los hijos y demás personas del círculo familiar. Se trata de ir
más allá de las clásicas actividades de bienestar y proponer espacios de
aprendizaje y reflexión que favorezcan la unión y el compromiso.
e. Desarrollo de competencias ambientales: Más allá de la moda, el tema ambiental
debe ser abordado como una responsabilidad que nace del imperativo de
favorecer condiciones de sostenibilidad a un ambiente cada vez más deteriorado,
ofrecer espacios para la concientización y el reconocimiento de que no es un tema
cuya responsabilidad sea netamente gubernamental ni ajena a nuestra
cotidianidad. En este eje de formación propongo incluir entre otros temas los
siguientes:
Sensibilización en temas medio ambientales.
Ahorro de Agua y Energía
Plan de gestión integral de residuos
Plan de manejo de residuos peligrosos
Educación ambiental
Los temas de responsabilidad ambiental deberán ir más allá de la referencia
teórica y deberá incluir los aspectos necesarios para desarrollar la competencia
ambiental como una experiencia comportamental que transforma la cotidianidad
y que va más allá de la intención y pasa a la propuesta real y evaluable en la
cultura organizacional.
Cada uno de estos ejes de formación será diseñado y estructurado para que atienda los
distintos niveles de la organización y para que incluya las temáticas resultantes del
diagnóstico de necesidades de capacitación. Se trata entonces de identificar una malla
curricular que integre los aspectos gerenciales, administrativos y operativos de la empresa
y que al mismo tiempo reconozca la importancia de vincular lo personal y lo laboral en los
contenidos ofrecidos.
5. MODELO D.I.C.E.
El PLAN MAESTRO DE CAPACITACIÓN es diseñado y administrado por la gerencia de capacitación
o de gestión humana según sea la decisión de la empresa, la responsabilidad por los resultados de
los mismos no puede tercerizarse, las empresas consultoras que ofrecen planes corporativos de
capacitación, la universidades formales que promueven programas de educación continua y todos
los demás proveedores de capacitación que encontramos en el mercado NO aseguran un
10. 10
resultado, se trata de empresas que ofrecen soluciones que atienden la expectativa de formación
planteada por la empresa, su resultado será entonces acorde a la exigencia planteada en términos
de metodología y facilitadores. La responsabilidad del resultado del proceso de formación será
entonces de quien diseño, programó y elaboró el plan de trabajo de capacitación para la empresa.
En este sentido resumo el modelo que encontrará en extenso en http://modelodice.blogspot.com/2009/08/la-
metodologia-dice-como-factor-de.html y que en esencia le permite a la gerencia de capacitación llevar el
proceso desde la identificación de las necesidades de capacitación hasta la evidencia del impacto
en la productividad empresarial. Sus componentes son:
a. DIÁGNÓSTICO: mediante herramientas que permitan identificar las necesidades
de capacitación de la empresa, utilizando para el DNC (diagnóstico de necesidades
de capacitación) alternativas tales como encuestas, entrevistas, consultas o bien
valiéndonos de herramientas tecnológicas tales como el DISC o bien de resultados
de otros instrumentos como encuestas de clima, de cultura, de desempeño, etc..,
se trata entonces de encontrar las temáticas que se requieren para cerrar las
brechas de desempeño pero también para proponer planes y programas que
anticipen futuras necesidades de capacitación. El diagnóstico permita asegurar
que la ruta que se va a seguir corresponde a la real necesidad de la empresa y sus
áreas y no sólo a una percepción de los jefes o de los responsables de la formación
empresarial. En muchas compañías se está trabajando en modelos de diagnóstico
que incluyen a los clientes y en su primera aproximación recuperan y hacen valer
los comentarios y observaciones que dejan en los buzones diseñados para tal fin.
b. INTERVENCIÓN: Una vez identificadas las áreas, temáticas, profundidad y
proveedores de la capacitación, se diseña el plan de trabajo que permite
estructurar el plan en términos de tiempo y participantes, de tal manera que cada
uno de los colaboradores pueda conocer con anticipación su plan de formación
anual, esto no implica que existan procesos coyunturales que vayan apareciendo
en el transcurso del año, sin embargo la programación asegura que los
presupuestos se hacen sobre expectativas ciertas y no solo sobre posibles
acciones que no nacen del diagnóstico sobre el cual se debe responder. El plan de
capacitación asegura entonces que haya equidad también en el proceso y que
todos resulten beneficiados. En muchas organizaciones se elaboran programas
que permiten aprovechar la financiación que ofrece el estado como devolución de
los aportes parafiscales que ha realizado, en otros se cuenta con el apoyo de
entidades proveedoras o bien de los presupuestos propios. La intervención va
desde lo virtual a lo presencial, de lo individual a lo grupal y siempre acorde a un
modelo que persigue el resultado en términos de aprendizaje y no de número de
horas y participantes.
c. COMPROBACIÓN: La experiencia ha ido evidenciando que muchos recursos
económicos asignados a los procesos de capacitación terminan por ser llevados al
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gasto, no sólo en el p&g sino en la realidad corporativa. Hacer seguimiento al plan
de capacitación es asegurar que los indicadores de medición van más allá de la
eficiencia y se aproximan a la eficacia, se trata de acompañar el proceso de
formación en todos los aspectos que incluye, desde el logístico hasta lo referente
a la transferencia del aprendizaje del aula al puesto de trabajo, de hacer
seguimiento a los compromisos que se generan en la intervención y de controlar
los resultados planteados para cada programa o evento programado. Esta fase del
proceso es definitiva ya que nos permite comprobar si el plan de capacitación
empresarial está transcurriendo según la programación realizada, si están
asistiendo los colaboradores programados, si el número de horas corresponde o
no, etc., es importante validar el impacto del contenido, la percepción de los
asistentes sobre los programas y considerar los ajustes requeridos para el
desarrollo del mismo.
d. EVALUACIÓN: Todo final es un nuevo comienzo, es así que al terminar un
programa de capacitación empresarial encontraremos nuevos insumos que nos
lleven a generar una nueva programación de capacitación, pero no podemos
ignorar la importancia que tiene el reconocimiento del impacto en términos de
gestión y de información que nos permita visualizar el resultado obtenido en el
proceso. La evaluación deberá incluir los niveles propuestos por D. Kilpatrick que
sin duda serán un referente clave a la hora de mostrar a las directivas de la
organización los resultados obtenidos en el proceso. Se trata de contar con un
tablero de indicadores de capacitación que resuelve la pregunta por los impactos,
no sólo por las acciones realizadas sino por la contribución de la capacitación a los
resultados empresariales.
Es importante mencionar que todo este proceso puede no resultar exitoso si no lo
hacemos también participativo, se encuentra en muchas empresas la oposición y
resistencia de gerentes y jefes de área para quienes la programación de capacitación
resulta una imposición que interrumpe la cotidianidad laboral, en un modelo de acción
participativo se integra el comité de capacitación compuesto precisamente por gerentes y
jefes quienes son los que mejor pueden colaborar a la hora de realizar el diagnóstico de
capacitación y de motivar a los colaboradores a participar en los eventos programados.
El modelo D.I.C.E. nos ofrece la posibilidad de controlar todo el ciclo de la capacitación
empresarial, de reconocer y priorizar las necesidades, de definir las metodologías requeridas y de
acompañar el proceso en todos sus componentes.
6. REFLEXIONES FINALES.
Por último, me permito sugerir, para la construcción de un PLAN MAESTRO DE CAPACITACIÓN
para la organización que se tengan en cuenta los siguientes aspectos:
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a. Recibir el apoyo de la alta dirección para la estructuración y desarrollo del plan de
capacitación empresarial.
b. Contar con un presupuesto que permita el cumplimiento de las temáticas
propuestas.
c. Establecer un equipo de capacitadores internos que desarrollen temáticas
específicas y que potencien el conocimiento y talento internos.
d. Elaborar una ruta de aprendizaje participativa que motive a los colaboradores a
inscribirse y/o asistir a los eventos programados.
e. Vincular la asistencia, participación y resultados de la capacitación con otros
aspectos de la relación laboral tales como gestión del desempeño, inducción y
temas salariales entre otros.
Seguramente se puede hablar mucho más de estos temas y así quiero hacerlo en posteriores
documentos, por ahora espero que estas reflexiones aporten al ejercicio de planear la formación
en su organización y sean una invitación a seguir fortaleciendo la capacitación como un factor
estratégico que convierte la acción de los colaboradores en un aporte significativo en la
consecución de las metas corporativas.
José Manuel Vecino P.*: Magister en Gestión ambiental, especialista en gestión humana, gerente
de Capacitación, Consultor y Docente Universitario