Este documento discute los requisitos para los líderes y empresas del futuro. Señala que los líderes del futuro deberán ser auténticos, trabajar de forma colaborativa y construir valiosas redes entre empleados. También destaca la importancia de empoderar a los empleados y fomentar relaciones flexibles entre trabajo y vida personal. Además, resalta que preparar y capacitar gerentes efectivos será clave para el éxito futuro de las organizaciones.

1. EXIGENCIAS DEL FUTURO EMPRESARIAL
1. ¿Cómo serán las empresas en un futuro?
Con líderes auténticos y transparentes. En un mundo totalmente conectado gracias a
las nuevas tecnologías, se requerirán líderes que sepan trabajar de forma colaborativa y se
les exigirá autenticidad en sus actos y comportamientos. La colaboración no terminará con
los líderes, al contrario los verdaderos líderes serán los principales animadores para que
todos contribuyan y aporten.
Con equipos virtuales. El trabajo será cada vez más transversal a las funciones y las
organizaciones, lo que determinará que los equipos se establezcan de forma virtual y se
reúnan en pocas ocasiones. El reto de los Directivos y de las empresas será disponer de
herramientas para gestionar y dirigir equipos virtuales de alto rendimiento.
Con valiosas Redes y Relaciones entre empleados. El valor de la organización estará
en su “capital social”: en el potencial de las relaciones internas entre los empleados y
también en las redes personales y profesionales de los propios empleados. Construir este
tipo de relaciones será muy importante ya que la innovación vendrá de la participación de
todos los empleados, como partícipes y colaboradores de las decisiones estratégicas de la
compañía. Será la diversidad de esta “multitud de las grandes ideas” donde las empresas
encontrarán el potencial para innovar y ser más competitivas.
Con más empoderamiento del empleado. Estamos pasando de la época del control a
dar mucho más poder al empleado para que pueda adaptarse a lo que quieren los clientes.
De esta forma se siente feliz y esa felicidad la transmite a los clientes.

2. Con una mayor potenciación de las relaciones con los socios, consumidores y
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emprendedores.
Las relaciones con actores externos (socios, clientes, ejecutivos de otras empresas,
emprendedores) será también un componente cada vez más importante de la creación de
valor. Como dijo Linda “No hay que competir, sino construir relaciones enriquecedoras con
nuestro entorno”.
Con más Trabajo Flexible. La gente buscará cada vez más un equilibrio entre vida y
trabajo, un trabajo más basado en sus propias necesidades y no en las tradicionales
expectativas sociales, menos sujeto de forma fija a empresas. Las relaciones laborales serán
más virtuales, más relacionadas a proyectos concretos. Esto unido a un mayor coste y
agotamiento de las fuentes energéticas, obligará a reducir los viajes por motivos laborales,
lo que incentivará el trabajo virtual y el que se realiza desde el hogar.
Estas nuevas formas de trabajo demandarán un nivel de ensayo y error, desafiante
tanto para empleados como para directivos, y que sólo aquellas empresas que lo afronten
con dicha filosofía y estén dispuestas a reinventarse, con coraje y optimismo, sobrevivirán.
Las empresas que sólo se preocupen en vender más y se olviden de sus empleados
fracasarán. Habrá que enseñar a los equipos a trabajar en la cultura de la colaboración y
cooperación. Esto no podrá comprarse, habrá que crearlo y vivirlo en las organizaciones.

3. 2. CREAR GERENTES ES APOSTARLE AL FUTURO
Preparar y capacitar gerentes que puedan llevar a un grupo o una organización al éxito,
propósito fundamental del Desarrollo Gerencial. Muy ligado a la capacitación del personal,
se encuentra un tema de suma importancia dentro de los Recursos Humanos. Dicho tema
hace referencia a cómo puede mejorarse el desempeño de los gerentes para que estos
puedan liderar un grupo de la mejor manera; nos referimos al Desarrollo Gerencial.
El Desarrollo Gerencial tiene como propósito preparar (mediante la impartición de
conocimientos, cambio de actitudes o mejoramiento de habilidades) de la mejor manera
a los gerentes, teniendo como premisa mejorar el desempeño futuro de toda la
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organización.
Es muy importante aclarar que el Desarrollo Gerencial es una herramienta
poderosa para preparar a los empleados y en especial a los gerentes, a asumir posiciones
de nivel más elevado, lo que lleva a que aumente el nivel de talento gerencial así como
la promoción "desde dentro" en una organización.
Para empezar a desarrollar un sistema de Desarrollo Gerencial es importante
determinar las necesidades gerenciales dentro de una organización, posteriormente
verificar el talento gerencial con el que se cuenta a través de la información pertinente
que se tenga de las personas que aspiran a tener un cargo gerencial (evaluación de
desempeño, habilidades, experiencia, etc.). Por último se analizan las necesidades de
desarrollo de cada persona que aspire al cargo indicando en qué deben ser entrenados y
posteriormente eligiendo al de mejor resultado.

4. Otro tema a tratar de particular importancia es la capacitación gerencial en el mismo
puesto de trabajo, a través de técnicas importantes como son:
Rotación de puestos: "Saber de todo un poco" sería el lema en este punto, donde
se mueve a un empleado de departamento en departamento, para que gane en
experiencia en todas las operaciones de una organización, y pueda descubrir sus
preferencias en cuanto a determinado cargo se refiere, así como sus fortalezas y
debilidades. Es de suma importancia este punto para un gerente porque este podría
entender, de una mejor forma, las necesidades de los demás. Sin embargo debe
entenderse que esta rotación no debe ser generalizada para todos los empleados sino
sólo para los gerentes que necesiten capacitación y debe realizarse a medida que la
persona aprenda lo suficiente para cambiar de departamento.
Método de asesoría y reemplazo: esto hace referencia a que la persona que va a
ocupar un cargo gerencial trabaje y se capacite junto con la otra a la que va a reemplazar
y este es el responsable del asesoramiento y enseñanza de la persona que va a ocupar su
cargo. Es muy importante que la relación entre estos dos individuos sea buena para que
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el aprendizaje también lo sea.
Paneles de gerentes en entrenamiento: se busca en este punto, proporcionar
capacitación e información a gerentes de nivel medio acerca de los procedimientos
generales de una compañía y motivarlos a que propongan soluciones ante problemas o
situaciones difíciles que se estén presentando. El objetivo es dar experiencia a estos
gerentes para mejorar situaciones de incertidumbre a nivel organizacional.

5. Aprendizaje acción: también tiene que ver con la capacitación a gerentes de nivel
medio donde estos trabajan en la solución de problemas en departamentos que no le son
propios y analizan y discuten propuestas para luego determinar resultados y logros
alcanzados. Un pequeño inconveniente puede ser que se pierdan en cierto momento,
los servicios de tiempo completo de un gerente competente al trabajar éste en otros
departamentos. La capacitación gerencial puede darse tanto al interior como fuera de un
puesto de trabajo Ya analizadas las técnicas de desarrollo en el puesto de trabajo,
veamos las que se pueden realizar por fuera de éste. Se puede encontrar el método de
estudio de casos, en donde a un gerente se le presenta un informe escrito de un
problema determinado y debe realizar un diagnóstico y una solución; están también los
juegos gerenciales en donde grupos de gerentes compiten entre sí ante una situación
simulada de mercado, tomando decisiones, en su mayoría computarizadas. Otras
técnicas fuera del puesto de trabajo son los seminarios dictados para la capacitación de
gerentes y los programas relacionados con universidades, donde se encuentran los
programas de educación continua, cursos individuales y los programas de grado como
las maestrías o las especializaciones. Así mismo, también se encuentran la
interpretación de papeles en donde se le pide a un gerente en capacitación que asuma la
parte de protagonista en una situación imaginaria dentro de una organización; los
modelos de comportamiento en donde se le muestra a los gerentes la mejor forma de
solucionar un problema, se le permite que practique el modelo correcto y que aprenda
de las posibles fallas que pudieron surgir. Finalmente se encuentran centros internos de
desarrollo que como su nombre lo indica, se encuentran en las empresas para capacitar a
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posibles gerentes.

6. 3. ¿CÓMO SON LOS LÍDERES DEL FUTURO EMPRESARIAL?
El trato directo con el cliente es un aspecto que empieza a considerarse la base de
una estrategia de marketing y, por tanto, los directivos comienzan a ser conscientes de
que deben formarse desde abajo para conocer de cerca a los consumidores. Los
herederos de los imperios empresariales lo saben y ascienden progresivamente dentro
de las compañías, siendo primero en muchos casos vendedores. Esta es una de las
conclusiones que se establece sobre el perfil de los líderes del futuro empresarial.
En primer lugar se deduce que quienes deseen llegar a los puestos más altos en las
compañías deberán pasar por la base de la jerarquía empresarial.
Para llegar a puestos globales hay que partir de una visión en el terreno de juego,
sino también que los directivos deben mantener un contacto esporádico directo con los
usuarios. La formación en medios digitales será también importante en los dueños del
futuro empresarial. El ISDI (Instituto Superior para el Desarrollo de Internet) señala que,
al menos en el área del marketing (crucial en la compañía, por otro lado). el 73% de los
ascensos y fichajes en 2014 serán para profesionales con formación digital. Además, el
informe apunta que el 55% de las empresas prefiere que su personal interno dirija las
acciones de Internet, frente a las externalización de servicios.
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4. CONCLUSION
En el futuro se requerirán líderes que sepan trabajar de forma colaborativa y se les
exigirá autenticidad en sus actos y comportamientos. Las empresas que sólo se preocupen
en vender más y se olviden de sus empleados fracasarán.
Preparar y capacitar gerentes que puedan llevar a un grupo o una organización al
éxito es propósito fundamental del Desarrollo Gerencial. Para llegar a puestos globales hay
que partir de una visión en el terreno de juego.

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5. BIBLIOGRAFIA
CsikszentmihalyiMihaly (2003). GUIAR EL FUTURO, Barcelona, editorial Kairos
Rojas Olvera (2005). EMPLEADOS DEL FUTURO, Ciudad de México, editorial
Mirlo.