TRABAJO FINAL GESTION (1).docx

1 | P á g i n a
Gas inyección Ltda.
Docente: Luz Stella Cáceres Gómez
Didier Andrés Angarita Arenas
Laura Daniela Amézquita Avila 11172042
Universidad de la Salle
Facultad de ciencias administrativas y contables
Administración de empresas
Bogotá
2019

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Contenido
1. Información general de la organización..........................................................................3
2. Direccionamiento estratégico..........................................................................................4
3. Descripción de los cargos ...............................................................................................7
3.1 CUESTIONARIO DE ANALISIS DE PUESTO PARA UN CARGO TECNICO ........7
3.2 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO TECNICO .........................................19
3.3 ORGANIGRAMA .........................................................................................................30
3.4 CUESTIONARIO DE ANALISIS DE PUESTO PARA UN CARGO
ADMINISTRATIVO ...........................................................................................................31
3.5 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO ADMINISTRATIVO........................43
4. Atracción, selección e incorporación delos mejores candidatos...................................53
5. Formación.........................................................................................................................53
6. Evaluación del desempeño...............................................................................................53
6.1 Por qué Evaluar el Desempeño, .....................................................................................53
6.2 Evaluación de Desempeño ............................................................................................53
6.3 Retroalimentación ..........................................................................................................54
6.4 Formatos de Evaluación de Desempeño ........................................................................55
7. Plan de mejora..................................................................................................................58

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1. Información general de la organización
Nombre y/o razón social: Gas inyección Ltda.
Ubicación: Barrio Santander Car 27 19 – 55 sur
Sector económico: Sector Terciario – Sector Servicios
Tamaño: Pequeña
Número de empleados: 33
Clasificación de empleados (según estudios y niveles organizacionales): se maneja según
el nivel de estudios, por ejemplo, los de alta gerencia cuentan con un título profesional y los
de la parte operativa cuentan con estudios técnicos o tecnólogos.
Operación de la empresa, Local, Regional, nacional, internacional: La operación de la
compañía es a Nivel Nacional, teniendo sedes ubicadas en Bogotá, Medellín y Tunja para la
prestación de nuestro servicio.
Productos y/o servicios: Comercio de partes piezas (autopartes) y accesorios (lujos) para
vehículos automotores, Mantenimientos de Carros a Gas, Revisiones Anuales, Pruebas
Hidrostáticas, Conversión de carros de Gasolina a Gas.
Imagen corporativa:

4 | P á g i n a
Estructura orgánica:
Nombre del gerente: Carlos David Niño Duarte
Nombre del responsable de la Gestión del talento Humano, denominación del cargo,
formación académica del responsable: Didier Andrés Angarita Arenas, Área de Recursos
Humanos, Contador Público.
2. Direccionamiento estratégico
CONCEPTO
DECLARACION DE LA
ORGANIZACIÓN
ANALISIS

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MISION:
Incluye los objetivos
esenciales del negocio y
por lo general tiende al
exterior de la empresa. La
misión responde 3
preguntas quienes somos,
en que negocio estoy y
que necesidad satisfago.
Preservar el medio ambiente a
través de las conversiones de
vehículos al sistema de Gas
Natural Vehicular,
garantizando la minimización
de las emisiones de gases
contaminantes, además de
satisfacer a nuestros clientes
orientándolos en la mejor
opción para cumplir con su
calidad de vida.
En la misión de la empresa se
evidencia que tuvieron en cuenta
las preguntas claves que se deben
responder para la elaboración de
una adecuada misión, sin
embargo, es importante que la
empresa en su misión responda
de manera clara a la pregunta
¿Quiénes somos?
VISION:
Es la imagen que la
organización tiene de sí
misma y de su futuro. Es
el acto de verse a sí
misma proyectada en el
tiempo y en el espacio.
Ser en el 2019 la mejor opción
del mercado y ejemplo de
desarrollo empresarial en el
país, prestador de soluciones y
contribuir al mejoramiento de
la problemática ambiental,
teniendo como meta la
satisfacción de los clientes.
Siempre guiados por una
aptitud ética y honesta
buscando fomentar la
generación de empleo y
desarrollo humano, a través
del crecimiento.
En dicha visión empresarial se
observa que en el momento en
que se creó la visión de la
empresa se tenía una imagen
clara de quienes eran y de cómo
se verían a un futuro; sin
embargo, de acuerdo a la fecha a
la que nos encontramos es
fundamental que en la
organización realicen un reajuste
o una nueva proyección de
imagen de cómo se quieren ver
como compañía en un futuro,
como por ejemplo en el año
2025.

6 | P á g i n a
OBJETIVOS:
Orientan el camino de la
organización, es un
resultado deseado que
pretenden alcanzar dentro
de un periodo
determinado. Deben ser
medibles, realizables,
alcanzables, claros
consistentes y específicos.
Implementar estrategias y
campañas publicitarias, que
incentiven a los clientes hacer
el proceso de conversión de su
vehículo.
Realizar estrategias de
fidelización para mantener los
clientes de Gas Inyección y
que a la vez estos incentiven a
unos nuevos clientes.
En cuanto a los objetivos
contemplados en el documento
suministrado se observa que de
acuerdo con las características
que se deben tener en cuenta al
momento de la elaboración de los
objetivos organizacionales es
indispensable que en la empresa
Gas Inyección Ltda. Incluyan
objetivos de: rentabilidad,
crecimiento, ventas y producción.
Es importante que en la empresa
se realice una verificación de
dichos objetivos para ver si estos
orientan o no el camino de la
organización de una manera
adecuada.
ESTRATEGIAS:
La estrategia de la
Organización se refiere al
comportamiento global de
la empresa en cuanto a su
entorno. Además
significa un Cambio
organizado.
 Prestar una excelente
atención al cliente en todos
nuestros puntos.
 Realizar una conversión de
excelente calidad.
 Atender las dudas e
inquietudes del cliente en
las visitas programadas.
 Realizar el seguimiento
telefónico con el fin de
medir su satisfacción.
Las estrategias propuestas e
implementadas por la empresa se
basan en dos aspectos muy
importantes como lo es: la
atención al cliente y la calidad de
las conversiones vehiculares, lo
cual da a entender que la
compañía siempre ha está
dispuesta a satisfacer las
necesidades del cliente, siendo
estos el eje fundamental para el
funcionamiento de la misma.

7 | P á g i n a
VALORES:
Son las creencias y las
actividades que ayudan a
determinar el
comportamiento
individual.
 Honestidad: Nuestra
gestión se basa en la
confianza y seguridad de
la prestación del servicio.
 Medio Ambientes:
Concientizar a las
personas con sus
actuaciones del diario
vivir.
 Integridad: Respeto en
todas las actuaciones, así
mismo contribuyendo al
éxito de la empresa.
 Trabajo en Equipo:
Promovemos la
integración, compromiso y
la integración creativa con
el objetivo de la
organización.
En la forma en que están
redactados los valores
organizacionales se observa que
estos tienen coherencia y una
correlación del uno al otro, lo
cual ayuda a la empresa en la
toma decisiones y a brindar
espacios de trabajo agradables
para los colaboradores.
Con la información suministrada por la empresa Gas Inyección Ltda se concluye que dicha
organización cumple en su mayoría con el direccionamiento estratégico de una manera clara
y ordenada, lo cual favorece a que la empresa pueda cumplir a cabalidad con los objetivos
planteados al momento de la creación de la misma, con su objeto social y con su planeación
estratégica.
3. Descripción de los cargos
3.1 CUESTIONARIO DE ANALISIS DE PUESTO PARA UN CARGO TECNICO
NOMBRE Y APELLIDO DEL EMPLEADO: Wilmar Manquillo
FECHA: Agosto 31 de 2019
TITULO DEL PUESTO: Técnico en Mantenimiento de Motores Gas y Gasolina.

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DEPARTAMENTO: Producción, Área Operativa
SUPERVISOR: Cesar Torres
EXPLICACIÓN
El análisis del puesto es el proceso de determinar y reportar información pertinente en
relación con la naturaleza de un puesto particular. Es la determinación de tareas que abarca el
puesto junto habilidades, conocimiento, responsabilidades, etc. Necesarios para el buen
desempeño y que diferencian ese puesto de otros. Los datos se utilizan para preparar una
descripción del puesto. Pídale a su supervisor o al analista del puesto una explicación de los
usos de las descripciones de puestos y formule cualquier pregunta que le surja.
PROCEDIMIENTO
EMPLEADO: Complete los espacios arriba y en la sección I .Describa en detalle las tareas
más importantes que usted realiza. Mencione las tareas laborales en oraciones claras y
concisas. Indique la frecuencia (día, semana, mes) y el tiempo que utiliza para realizar estas
tareas .Asegúrese de proveer suficiente información acerca de cada tarea para que las
personas que no conocen su trabajo comprendan lo que su puesto acarrea. Si tiene cualquier
tipo de pregunta debe dirigirse a su supervisor.
SUPERVISOR: Complete los espacios de la Sección II
SECCIÓN I
1. Tarea: Realiza conversiones de vehículos de gasolina a gas natural
Procedimiento:
 El carro llega al taller, después se le asigna al técnico el vehículo, luego se procede a
hacer la pre-conversión donde se revisa el estado del motor utilizando un instrumento
que mide la compresión del motor del carro; el técnico determina si el motor está en
óptimas condiciones para proceder a la conversión.

9 | P á g i n a
● De acuerdo al resultado obtenido en la pre-conversión se decide qué tipo de equipo se
necesita para la conversión (tercera generación, quinta generación, etc).
● Después se procede a que el encargado del almacén le suministre el equipo al técnico
para la conversión, así mismo se lleva el vehículo al área de conversión y el técnico
procede a realizar la conversión.
● Después de la conversión se procede a hacer la pos-conversión en donde se revisa
manualmente y con un equipo la calidad de la conversión y las conexiones realizadas;
a su vez, se analiza con un scanner para observar que código arroja y si no arroja se
procede a encender el vehículo.
● Se realiza con el computador la calibración del carro para que trabaje en óptimas
condiciones en Gas y Gasolina.
● Al final el técnico aspira el carro para entregarlo al cliente.
Propósito de la tarea: se realiza la tarea para satisfacer las necesidades del cliente.
Frecuencia diaria y porcentaje 80% de tiempo utilizado para realizar la tarea
2. Tarea: Arreglos por sospecha de daños
Procedimiento:
 El carro llega y el encargado realiza una orden donde describe la falla que tiene el
vehículo y se procede a pasarlo al área de trabajo.
● El técnico lee la orden de trabajo del vehículo para saber con qué falla llega.
● Verifica si la falla descrita en el paso anterior es la correcta o en otro caso identifica la
verdadera falla que presenta el carro.
● Informa al cliente cual es la falla encontrada del carro y a su vez se le notifica el
procedimiento a realizar.

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● Rectifica dicha falla o cambia el repuesto dañado.
● Verifica que el arreglo quede en buenas condiciones
● Se hace pasar al propietario del carro al área de servicio técnico para mostrarle que el
automotor ya se encuentra funcionando en óptimas condiciones.
● El técnico procede a registrar el trabajo realizado en la orden, para así generar dicho
cobro y se le entrega al cliente para que se dirija a la caja a realizar el pago
correspondiente.
Propósito de la tarea: se realiza por necesidad del cliente para que el carro trabaje en
óptimas condiciones.
Frecuencia diaria y porcentaje 50% de tiempo utilizado para realizar la tarea
3. Tarea: Desmontar cilindros de gas natural para pruebas hidrostáticas
Procedimiento:
 El carro llega y el encargado realiza una orden donde describe el trabajo a realizar y
se procede a pasarlo al área de trabajo.
● Desatornillar la base del cilindro para poderlo desmontar.
● Desfibrilar el cilindro (extracción del gas).
● Se quita la válvula del cilindro
● Se alista el cilindro para que lo lleven a la empresa encargada de realizar las pruebas
hidrostáticas.
● A los dos días de haber recibido de nuevo el cilindro se le coloca la válvula
correspondiente.
● Se verifica que dicha válvula no esté dañada.
● Se instala el cilindro al respectivo carro y después se manda a tanquear.
● finalmente se revisa que no existan fugas de gas, para así poder certificar el carro.
● Se hace pasar al propietario del carro al área de servicio técnico para mostrarle que el
automotor ya se encuentra funcionando en óptimas condiciones.

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● El técnico procede a registrar el trabajo realizado en la orden para así generar dicho
cobro y se le entrega al cliente para que se dirija a la caja a realizar el pago
correspondiente.
● Propósito de la tarea: para que el usuario cuente con una certificación de que su
vehículo funcionará en perfectas condiciones con el sistema de gas.
Frecuencia ocasional y porcentaje 30% de tiempo utilizado para realizar la tarea
¿Qué tipo de máquinas /equipos/software debe utilizar en su puesto? ¿Cuánto tiempo
dedica por día o semana utilizando cada máquina/equipo/software mencionado?
Maquina/equipo/software Tiempo en uso (aclarar por día o
semana)
Computadora, compresimetro, scanner tiempo de uso es diario unas 4 horas
¿Cuáles son las tareas que considera más importantes en su puesto?
 La pre conversión y la conversión del vehículo ya que hay que mirar el motor en
qué estado esta y además tener cuidado con la electrónica del carro y
funcionamiento.
Describa las condiciones laborales que pueden causar presión o disconformidad.
Considere entorno, distracciones e interferencias que pueden dificultar el desempeño de
las(s) tareas (s):
 Las distracciones que hay en el puesto de trabajo es que los compañeros empiezan
a hablar y no tiene una concentración en lo que están haciendo en el momento.
Describa los contactos personales que debe tener para desempeñarse en el puesto
Nombre: clientes

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Razón: hay que manifestarle al cliente que diagnostico presenta su carro además hay que
mostrarle que problema tiene.
Nombre: proveedores
Razón: para observar la calidad y si traen completo lo solicitado.
Nombre: El Gerente
Razón: para mirar cómo va el funcionamiento del taller
Wilmar Manquillo
……………………………………………………………………..
Firma empleado
SECCION II
Sección del empleado revisada y aprobada por: ……………………………………………
Supervisor inmediato
Comentarios: Es un puesto el cual requiere de mucha responsabilidad, agilidad,
concentración y compromiso, por lo cual la persona seleccionada para ejercer dicha
ocupación debe cumplir con los parámetros de seguridad y calidad exigidos por la empresa,
todo esto con el fin de evitar errores y que se obtengan resultados de calidad.
Los errores que pueden suceder en el desempeño de este puesto:
(Indicar con una cruz donde corresponda)
X Son fáciles de detectar en la rutina común de revisión de los resultados
Dar ejemplo: 1. Cuando el vehículo no prende en la conversión; 2. Cuando el técnico no
purga el carro para prenderlo no enciende el moto ventilador.

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● No se detectan hasta que causan inconvenientes en otros departamentos.
● No se detectan hasta que causan inconvenientes importantes a un cliente
Describa la responsabilidad de la persona que ocupa esta posición con respecto al trabajo de
otros empleados.
(Indicar con otra cruz donde corresponda)
X No es responsable del trabajo de los demás. Puede mostrarles a los demás
empleados como realizar una tarea o asistir en la capacitación de nuevos empleados
● Guía y capacita a otros empleados. Asigna, controla y mantiene la calidad del trabajo.
ENTREVISTA PARA EL ANALISIS DEL PUESTO
Entrevistador: Jefe de Taller
Fecha: Agosto 31 de 2019
Persona entrevistada: técnico
Titulo actual del puesto: Técnico en Mantenimiento de Motores Gas y Gasolina.
Título del puesto sugerido: Técnico en Mantenimiento de Motores Gas y Gasolina.
Superior inmediato: Jefe de Taller
Título del puesto del superior inmediato: Gerente
Departamento: Mantenimiento y operativo
Localidad del puesto: En primera instancia depende del área de mantenimiento, y en
segunda instancia depende del jefe de patio o taller.
Número de empleados en este puesto: 8
Describir las tareas más importantes que el /los empleado/s realiza/ diariamente. Si se
realizan tareas importantes con menos frecuencia, descríbelas y especificar la frecuencia

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 Conversión a gas vehiculas.
 Pre conversión
 Calibración de vehículos
 Desmonte de cilindros para Pruebas Hidrostática
 Arreglos por sospecha de daños
Describir las tareas secundarias que el empleado realiza semanal, mensual,
trimestralmente, etc y establecer la frecuencia
 Compra de Tornillería
 Compra de coraza
 Cambio de empaquetaduras del regulador
 Cambio de Riel inyectores
Describir el equipo de computación y/o software que se requiere:
 Computador portátil y los diferentes programas de las marcas de equipos para su
calibración y conversión.
Describir máquinas y otros equipos requeridos:
 Multímetro, compresimetro, scanner, analizador de gases
Describir las condiciones laborales:
 Mucho ruido
 Contaminación de olores
 Trabajo bajo presión
 Jornadas laborales largas
Describir la educación formal o su equivalente considerada como el mínimo requisito
para un desempeño laboral satisfactorio.
 La educación formal debe ser Técnico en Mantenimiento de Motores Gas y
Gasolina lo mínimo de estudio debe ser técnico o Profesional.
Especificar capacitación o educación necesarias antes de que un empleado ingrese al
puesto o capacitación necesaria inmediatamente después del ingreso.

15 | P á g i n a
 Que sepa todos los componentes principales y necesarios de la marca requerida
del vehículo, capacitación en la pre conversión y conversión de los vehículos
Describir la experiencia laboral requerida e indicar la cantidad de semanas, meses o
años necesaria para obtener esa experiencia, y establecer si se la adquirió en esa
organización o en otro lado.
 La experiencia mínima es de 2 años en el cargo
Describir la proximidad y extensión de la supervisión que recibe un empleado en este
puesto. ¿En qué grado el supervisor inmediato hace hincapié en los métodos a seguir,
los resultados a alcanzar, controla el progreso y desempeño laboral y maneja los casos
excepcionales?
 La supervisión en este puesto de trabajo es muy constante, ya que se debe estar
revisando todos los procesos que está realizando el técnico para que todo salga sin
ningún contratiempo y así alcanzar los resultados esperados.
Describir la clase de supervisión que el/los empleado/s en este puesto debe/n brindar a
otros empleados. ¿Qué grado de responsabilidad por los resultados tiene el empleado en
cuanto a métodos, trabajo realizado y personal?
 No aplica
¿Cuántos empleados se supervisan directamente?
 Cero (0).
¿Cuántos empleados se supervisan indirectamente?
 Cero (0).
Responsabilidad por precisión y seriedad de error. ¿Cuál es la seriedad de error en este
puesto? ¿Los errores afectan el trabajo del empleado que comete el error, otros en el
mismo departamento, los otros departamentos, personas fuera de la organización?
 Los errores que comete el empleado afectan directamente a la compañía, ya que
atrasan el proceso de conversión y a su vez, generan costos no proyectados; fuera de la
organización dichos errores afectan al cliente.

16 | P á g i n a
Responsabilidad por los datos confidenciales. Establecer la clase de datos confidenciales
manejados: si son personales, salariales, de política, secretos de negocio, etc.
 No maneja base de datos confidenciales.
Responsabilidad por el dinero o valores. Establecer la clase de responsabilidad y el
monto aproximado que el empleador debe manejar.
 La responsabilidad es media, ya que lo máximo que maneja el técnico son $50.000.
Describir la clase de contactos personales que debe manejar el empleado en el puesto.
¿El contacto debe ser con personas dentro del departamento, en otros departamentos,
fuera de la organización? Describir la importancia de los contactos para la
organización.
 El contacto con las demás áreas de la compañía es de vital importancia para lograr un
trabajo en equipo de calidad. Los contactos que maneja el empleado son con la de
tesorería para el tema de dinero (para compra de elementos requeridos en el taller), con
la gerencia (para rendir informes del trabajo realizado) y fuera de la organización con
algunos proveedores y clientes.
Describir la complejidad del puesto. ¿Hasta qué grado se le permite al empleado
independencia de acción? ¿Qué tipo de decisiones se le permite tomar?
 La complejidad del puesto es muy alta teniendo en cuenta que el proceso de
conversión requiere de concentración y responsabilidad.
 La independencia de acción al empleado no se le permite sin previa autorización.
 No debe tomar ninguna decisión
Describir la clase y la cantidad de habilidad física requerida en el desempeño laboral.
Indicar las tareas laborales donde se requiere agilidad.
 Agilidad
 Destreza
 Coordinación
 Movilidad
 Fuerza
 Velocidad

17 | P á g i n a
Describir el grado de repeticiones que el empleado debe realizar. Determinar la
posibilidad de aburrimiento en el puesto.
 En el puesto de trabajo hay repetición pero como es diferentes marcas de carros en la
conversión y demás no hay aburrimiento.
Mencionar cualquier requisito físico fuera de lo común del puesto: visión, fuerza etc.
 Audición y visión
ANALISIS DEL PUESTO
Identificación del puesto: Técnico
Nombre del área o división: Operativa
Titulo actual del puesto: Técnico en Mantenimiento de Motores Gas y Gasolina.
Localidad: En primera instancia depende del área de mantenimiento, y en segunda
instancia depende del jefe de patio o taller.
Reporta a: Jefe de patio o Jefe de taller.
TRABAJO A DESEMPEÑAR
 Tareas específicas y comunes: Realiza conversiones de vehículos de gasolina a gas
natural, Arreglos por sospecha de daños y Desmontar cilindros de gas natural para
pruebas hidrostáticas
 Responsabilidades: hacer buen uso de la dotación personal entregada por la compañía
y así mismo con la herramienta de trabajo.
● Supervisa a: No aplica.
● Interacción con: clientes y proveedores
● Que tareas se supervisan: No aplica
● Que tareas no se supervisan: la elaboración de informes.

18 | P á g i n a
● Como se controla la calidad: a través de un listado de componentes check like y por
medio de una post-conversión.
CONDICIONES FISICAS
● Condiciones que rodean el área laboral: espacios abiertos, áreas compartidas,
iluminación.
● En qué horas se trabaja: Diurna de 7:00am a 5:00pm
● Periodos de descanso: de 10:00am a 10:15am y de 1:00pm a 2:00pm
● Condiciones del entorno: Bodega, iluminación adecuada, espacios amplios, mucho
ruido, contaminación de olores.
HABILIDADES REQUERIDAS
● Intelectuales: Habilidad para aprender, memoria, pensamiento creativo,
concentración y atención.
● Manuales: Destreza manual, vigor, equilibrio, agilidad y rapidez.
● Interpersonales: Honestidad, trabajo en equipo, Respeto, adaptabilidad, Ética,
Compresión, Empatía.
CONOCIMIENTOS REQUERIDOS
Universidad /cursos especiales/experiencia/capacitación
 La educación formal debe ser Técnico en Mantenimiento de Motores Gas y Gasolina
lo mínimo de estudio debe ser técnico o Profesional.
 Experiencia mínima es de 2 años en el cargo.

19 | P á g i n a
REQUISITOS ESPECIALES
Viajes: Ninguno.
Trabajos nocturnos: No aplica
Horas extras: No aplica
Fines de semana: No aplica
RESPONSABLES
De equipo: si, computador, scanner y compresimetro.
De los márgenes de ganancia: No aplica
De gastos: No aplica
De relaciones exteriores: Con clientes
3.2 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO TECNICO
Empresa: Gas Inyección Ltda.
Nombre del cargo: Técnico en
Mantenimiento de Motores Gas y
Gasolina.
Área a la que pertenece: Operativa
Cargo al cual reporta: Jefe Inmediato
Fecha de elaboración: Agosto 31 de 2019
APROBACIONES
Firma: Firma:
GERENCIA JEFE INMEDIATO

20 | P á g i n a
SÍNTESIS DEL PUESTO: (Describa la responsabilidad central del cargo
➔ Procesar los formatos del taller de acuerdo con procedimientos de la
empresa.
➔ Alistar herramientas, instrumentos, equipos, manuales, repuestos y
elementos de consumo del taller, de acuerdo con los procedimientos a
realizar durante las conversiones.
➔ Inspecciona, diagnostica, repara y mantiene los motores gasolina y gas de
diferentes tecnologías y aplicaciones.
➔ Realizar rutinas de mantenimiento en vehículos automotores para así
prevenir fallas en los vehículos.
➔ Diagnosticar y reparar fallas y averías del sistema de alimentación e
inyección de combustible en los motores a gasolina y gas de acuerdo a
parámetros de la empresa.
➔ Realizar conversiones de vehículos de gasolina a gas natural de las diferentes
marcas comerciales de automotores.
FUNCIONES ESPECÍFICAS:
1. Tarea: Realiza conversiones de vehículos de gasolina a gas natural
Procedimiento:
● El carro llega al taller, después se le asigna al técnico el vehículo, luego se
procede a hacer la pre-conversión donde se revisa el estado del motor utilizando
un instrumento que mide la compresión del motor del carro; el técnico
determina si el motor está en óptimas condiciones para proceder a la conversión.
● De acuerdo al resultado obtenido en la pre-conversión se decide qué tipo de
equipo se necesita para la conversión (tercera generación, quinta generación,

21 | P á g i n a
etc).
● Después se procede a que el encargado del almacén le suministre el equipo al
técnico para la conversión, así mismo se lleva el vehículo al área de conversión
y el técnico procede a realizar la conversión.
● Después de la conversión se procede a hacer la pos-conversión en donde se
revisa manualmente y con un equipo la calidad de la conversión y las
conexiones realizadas; a su vez, se analiza con un scanner para observar que
código arroja y si no arroja se procede a encender el vehículo.
● Se realiza con el computador la calibración del carro para que trabaje en óptimas
condiciones en Gas y Gasolina.
● Al final el técnico aspira el carro para entregarlo al cliente.
Propósito de la tarea: se realiza la tarea para satisfacer las necesidades del
cliente.
Frecuencia (diaria, semanal, mensual, ocasional): por lo general, la frecuencia
con la que se realizan las conversiones es diaria, aunque, rara vez existen días en
los cuales no se realiza ninguna conversión.
2. Tarea: Arreglos por sospecha de daños
Procedimiento:
● El carro llega y el encargado realiza una orden donde describe la falla que tiene
el vehículo y se procede a pasarlo al área de trabajo.
● El técnico lee la orden de trabajo del vehículo para saber con qué falla llega.
● Verifica si la falla descrita en el paso anterior es la correcta o en otro caso
identifica la verdadera falla que presenta el carro.
● Informa al cliente cual es la falla encontrada del carro y a su vez se le notifica el
procedimiento a realizar.
● Rectifica dicha falla o cambia el repuesto dañado.
● Verifica que el arreglo quede en buenas condiciones
● Se hace pasar al propietario del carro al área de servicio técnico para mostrarle
que el automotor ya se encuentra funcionando en óptimas condiciones.
● El técnico procede a registrar el trabajo realizado en la orden, para así generar
dicho cobro y se le entrega al cliente para que se dirija a la caja a realizar el

22 | P á g i n a
pago correspondiente.
Propósito de la tarea: se realiza por necesidad del cliente para que el carro
trabaje en óptimas condiciones.
Frecuencia (diaria, semanal, mensual, ocasional): se hace diariamente.
3. Tarea: Desmontar cilindros de gas natural para pruebas hidrostáticas
Procedimiento:
● El carro llega y el encargado realiza una orden donde describe el trabajo a
realizar y se procede a pasarlo al área de trabajo.
● Desatornillar la base del cilindro para poderlo desmontar.
● Desfibrilar el cilindro (extracción del gas).
● Se quita la válvula del cilindro
● Se alista el cilindro para que lo lleven a la empresa encargada de realizar las
pruebas hidrostáticas.
● A los dos días de haber recibido de nuevo el cilindro se le coloca la válvula
correspondiente.
● Se verifica que dicha válvula no esté dañada.
● Se instala el cilindro al respectivo carro y después se manda a tanquear.
● finalmente se revisa que no existan fugas de gas, para así poder certificar el
carro.
● Se hace pasar al propietario del carro al área de servicio técnico para mostrarle
que el automotor ya se encuentra funcionando en óptimas condiciones.
● El técnico procede a registrar el trabajo realizado en la orden para así generar
dicho cobro y se le entrega al cliente para que se dirija a la caja a realizar el
pago correspondiente.
Propósito de la tarea: para que el usuario cuente con una certificación de que
su vehículo funcionará en perfectas condiciones con el sistema de gas.
Frecuencia (diaria, semanal, mensual, ocasional): frecuencia ocasional.

23 | P á g i n a
RESPONSABILIDADES:
POR ERRORES: Marque con una X (sólo una respuesta), los errores que puedan
suceder en el puesto. De la respuesta dada de un ejemplo.
o Son fáciles de detectar en la rutina común de revisión de resultados.
o No se detectan hasta que causan inconvenientes en otros departamentos.
X No se detectan hasta que causen inconvenientes importantes a un cliente.
Dar ejemplo: Dar un mal diagnóstico, es decir, que el técnico diagnostique que
el vehículo a convertir necesite un sistema de gas de tercera generación cuando
en verdad de acuerdo a sus condiciones necesita uno de quinta generación.
DE SUPERVISIÓN: Marque con una X (sólo una respuesta), la responsabilidad de la
persona respecto al trabajo de otros.
X No es responsable del trabajo de los demás.
o Guía y capacita a otros empleados en su área. Asigna, controla y mantiene la
calidad del trabajo.
o Guía y capacita a otros empleados de diferentes áreas que pertenecen a la
misma división
o Tiene a cargo la supervisión de toda la empresa.
POR INFORMACIÓN: Marque con una X (sólo una respuesta), por la información
que es responsable. De la respuesta dada de un ejemplo.
X Es responsable de la información resultado de sus tareas diarias.
Especificar por cuál información es responsable: Es responsable de brindar al
cliente la información correspondiente sobre los procedimientos realizados a su
vehículo y sobre el adecuado uso del sistema de conversión; además de reportar
al jefe inmediato diariamente los procedimientos realizados en el día.

24 | P á g i n a
o Es responsable de la información del área.
Especificar por cuál información es responsable:
o Es responsable por la información de su área y de otras áreas.
Especificar por cuál información es responsable:
REQUISITOS DEL CARGO
FACTORES ESPECIFICACIONES
Formación
básica. Marque la
opción de estudio
más avanzada
que se requiera.
Bachiller: __x_
Técnico: __x_
Tecnólogo: ___
Profesional: ____
En qué:
CONOCIMIENT
OS
Formación
complementaria
Marque la opción
de estudio más
avanzada que se
requiera.
Especialista: ___
Magíster: ___
Doctor: ___
En qué
Y
Experiencia
requerida en años
y labores
Tiempo: 2 años
Labores: técnico en
mantenimiento de motores a gas y
a gasolina, técnico mecánico.

25 | P á g i n a
HABILIDADES Manejo de
segunda lengua.
Especifique el
nivel (A1, A2, B1,
B2, C1, C2)
No aplica
Habilidades
requeridas:
Especificar en
cada una la
habilidad
requerida.
Intelectuales: Habilidad para
aprender, memoria, pensamiento
creativo.
Manuales: Destreza manual,
vigor, equilibrio, agilidad,
rapidez.
Interpersonales: Honestidad,
trabajo en equipo, Respeto,
adaptabilidad, Ética, Compresión,
Empatía.
Técnicas: Conocimiento de
informática básica, Manejo de
herramientas digitales, Manejo de
software de base de datos.
Habilidades
manejo de
maquinaria/equip
os/software: ¿Qué
habilidades en el manejo de:

26 | P á g i n a
tipo de máquinas,
equipos o
software debe
utilizar en su
puesto?
equipo de computo
programas de conversión de
acuerdo al equipo a instalar
CONTACTOS
Internos
¿Con quién? Jefe de patio
¿Para qué? retroalimentación de los
procedimientos realizados.
Frecuencia: diaria
¿Con quién? Dueño de la empresa
¿Para qué? para un mayor control
Frecuencia: Diaria
Externos ¿Con quién? Proveedores
¿Para qué? Para solicitar los equipo de
conversión.
Frecuencia: ocasionalmente
¿Con quién? Clientes
¿Para qué? Para saber cómo está
funcionando el vehículo e informar
sobre los mantenimientos.
Frecuencia: ocasionalmente

27 | P á g i n a
CONDICIONE
S
AMBIENTALE
S
DE
TRABAJO
ILUMINACIÓ
N
ALTA ___ NORMAL _X_ BAJA ___
RUIDO ALTO _X_ NORMAL ____ BAJO
___
ESPACIO ADECUADO _X_ REDUCIDO ____
TEMPERATU
RA
ALTA ___ NORMAL _X_ BAJA ___
RIESGOS ALTO _X_ NORMAL ____ BAJO
___
COMPETENCIAS NIVEL DE
REQUERIMIENTO
CARDINALES
Ética: Sentir y obrar en todo momento consecuentemente con los
valores morales y las buenas costumbres y prácticas
profesionales, respetando las políticas organizacionales. Implica
sentir y obrar de este modo en todo momento, tanto en la vida
profesional y laboral como en la vida privada, aun en forma
contraria a supuestos intereses propios o del sector/organización
al que pertenece, ya que las buenas costumbres y los valores
morales están por encima de su accionar, y la empresa así lo
desea y, lo comprende.
10 Muy importante

28 | P á g i n a
Compromiso organizacional: Es la habilidad y disposición que
tiene el individuo para adecuar su conducta a las necesidades,
prioridades y metas de la organización. Involucra actuar de
acuerdo con formas que promocionen las metas organizacionales
o que satisfagan las necesidades de la organización. Puede
parecer como si el individuo le diera más prioridad a una misión
organizacional que a sus preferencias personales. Va más allá de
trabajar horas extras y fines de semana.
10 Muy importante
Orientación a los resultados: Es la preocupación de trabajar
bien y de competir contra un estándar de excelencia. Este
estándar puede ser el desempeño pasado (esforzándose por
mejorar); una medida objetiva (orientación de resultados); el
desempeño de los demás (competitividad); metas que implican
un desafío que el individuo se ha propuesto; o inclusive, aquello
que nadie haya hecho con anterioridad (innovación).
10 muy importante
AREA
Trabajo en equipo y cooperación: Implica la intención de trabajar
cooperativamente con otros, de formar parte de un equipo, de
trabajar juntos, en vez de trabajar en forma separada o
competitiva. Para que esta competencia sea efectiva, la intención
debe ser genuina. El trabajo en equipo es orientado a un logro
común.
10 muy importante
Orientación de servicio al cliente: Deseo de ayudar o de servir a
otros para satisfacer sus necesidades. Significa que el individuo
enfoca sus esfuerzos hacia el descubrimiento y satisfacción de las
10 muy importante

29 | P á g i n a
necesidades de los clientes. Estos “clientes” incluyen a colegas
internos y a cualquier otro a quien el individuo esté tratando de
ayudar
Calidad del trabajo: Excelencia en el trabajo a realizar. Implica
tener amplios conocimientos en los temas del área del cual se es
responsable. Poseer la capacidad de comprender la esencia de los
aspectos complejos para transformarlos en soluciones prácticas y
operables para la organización, tanto en su propio beneficio como
en el de los clientes y otros involucrados. Poseer buena capacidad
de discernimiento (juicio). Compartir el conocimiento profesional
y la expertise. Basarse en los hechos y en la razón (equilibrio).
Demostrar constantemente el interés de aprender.
10 muy importante
CARGO
Facultad para escuchar y responder: Se refiere a la forma en
que las personas adquieren y utilizan el entendimiento
interpersonal. Es la habilidad para desarrollar relaciones basadas
en el respeto y el entendimiento interpersonal.
7 Importante
Pensamiento analítico: Es la capacidad de comprender una
situación descomponiendo la misma en partes más pequeñas y
siguiendo paso a paso sus implicaciones. Incluye la organización
sistemática de las partes de un problema o situación, haciendo
comparaciones entre los diferentes aspectos y rasgos,
estableciendo prioridades racionalmente, identificando las
secuencias de tiempo, relaciones causales y relaciones para casos
hipotéticos.
9 muy importante

30 | P á g i n a
Pensamiento estratégico: Representa la habilidad de pensar
integralmente y de valorar realmente las implicaciones de sus
decisiones en una escala global. Incluye la habilidad de
identificar patrones o conexiones entre situaciones que no están
relacionadas de manera obvias y analizar los aspectos claves y
subyacentes en situaciones complejas, utiliza el razonamiento
creativo, conceptual o inductivo.
9 muy importante
Confianza en sí mismo: Es el auto-concepto que tiene el
individuo de su propia capacidad para cumplir una tarea dada y
en seleccionar una estrategia efectiva para enfrentar una tarea o
problema. Incluye la confianza en su propia habilidad que se
expresa en el enfrentamiento a circunstancias con retos
progresivamente mayores y la confianza en sus propias
decisiones y opiniones.
10 muy importante
3.3 ORGANIGRAMA
GERENTE
REVISOR FISCAL
CONTADOR PUB.
RECURSOS HH
AREA AMINISTRATIVA AREA PRODUCCION
COMPRAS PROVEEDORES
DESCRIPCION
DE CARGO
JEFE DE
PATIO
PARTE
OPERATIVA
ALMACEN

31 | P á g i n a
3.4 CUESTIONARIO DE ANALISIS DE PUESTO PARA UN CARGO
ADMINISTRATIVO
NOMBRE Y APELLIDO DEL EMPLEADO: Carlos David Niño Duarte
FECHA: 27-08-2019
TITULO DEL PUESTO: Gerente General
DEPARTAMENTO: Administrativo
SUPERVISOR: No tiene
EXPLICACIÓN
El análisis del puesto es el proceso de determinar y reportar información pertinente en
relación con la naturaleza de un puesto particular. Es la determinación de tareas que abarca el
puesto junto habilidades, conocimiento, responsabilidades, etc. Necesarios para el buen
desempeño y que diferencian ese puesto de otros. Los datos se utilizan para preparar una
descripción del puesto. Pídale a su supervisor o al analista del puesto una explicación de los
usos de las descripciones de puestos y formule cualquier pregunta que le surja.
PROCEDIMIENTO
EMPLEADO: Complete los espacios arriba y en la sección I .Describa en detalle las tareas
más importantes que usted realiza. Mencione las tareas laborales en oraciones claras y
concisas. Indique la frecuencia (día, semana, mes) y el tiempo que utiliza para realizar estas
tareas .Asegúrese de proveer suficiente información acerca de cada tarea para que las
personas que no conocen su trabajo comprendan lo que su puesto acarrea. Si tiene cualquier
tipo de pregunta debe dirigirse a su supervisor.
SUPERVISOR: Complete los espacios de la Sección II

32 | P á g i n a
SECCION I
1. Tarea (que): Evaluar el desempeño de sus empleados, así como el desarrollo de las
tareas que ellos realizan a fines con los objetivos de la empresa.
Procedimiento (como):
 Determinar el orden de las actividades diarias de cada departamento.
 Delimitar responsabilidades entre los empleados.
 Promover la eficiencia y especialización de las áreas contables y operativas.
 Inculcar a los empleados los valores y objetivos de la empresa para que todos
vayan acorde con lo mismo.
 Mantener a los empleados a la vanguardia de nuevas tecnologías, para que
estos realicen sus funciones con la máxima productividad.
 Capacitar adecuadamente a los empleados.
 Control de las tareas que los empleados ejecutan para verificar que cumplan
con sus obligaciones de dicho cargo.
Propósito de la tarea (por qué): Determinar lo que debe hacerse en el presente, para
estar en una situación satisfactoria en el futuro, esto conduce al logro de los objetivos
más importantes y lo que busca es prevenir una crisis financiera, de igual manera
liderar de una forma eficiente el personal a cargo y poder observar los desempeños
que los empleados tienen en sus puestos evaluándolos por competencias.
Frecuencia Semanal porcentaje 90%
2. Tarea (que): Decidir respecto de contratar, seleccionar, capacitar y ubicar el personal
adecuado para cada cargo.
 Analizando en profundidad las necesidades del puesto y de la organización.
 Realizando una descripción del puesto

33 | P á g i n a
 Construyendo un perfil competencial del puesto
 Ofertar el proceso de reclutamiento
 Preseleccionar los candidatos más adecuados para el puesto
 Comparar el perfil que está solicitando la empresa con los candidatos
preseleccionados
 Seleccionar los candidatos que más se acercan con el perfil
 Programar entrevista
 Realización de pruebas para la selección del candidato
 evaluación de competencias
 presentación de candidatos y elección final
 incorporación e integración del nuevo profesional.
 Realizar un recorrido por la empresa para que el profesional observe donde va
a laborar.
Propósito de la tarea (por qué): Generar una regulación y planificación adecuada
para un funcionamiento más efectivo de las diferentes funciones y cargos. Sin
embargo, es fundamental escoger a los empleados correctos para ejecutar
determinadas tareas, ya que esto aumenta la eficacia de los procesos.
Frecuencia Ocasional porcentaje 30%
3. Tarea (que): Analiza los problemas de la empresa en el aspecto financiero,
administrativo, personal, contable, a su vez que los informes de cada área.
Procedimiento (como): A través de la validación, verificación y retroalimentación.
 Coordinar el seguimiento a los objetivos acordados por las diferentes áreas,
para garantizar que éstas apoyen al logro de los objetivos anuales.
 Administrar el cumplimiento de los presupuestos aprobados para asegurar los
resultados económicos, financieros y un adecuado y oportuno
aprovechamiento de los recursos.
 Asegurar y supervisar el cumplimiento diario de las políticas, programas y
acciones.
 Llevar a cabo las evaluaciones de desempeño semestrales.

34 | P á g i n a
 Efectuar la dirección y supervisión de funciones generales de diversas índoles,
encaminadas al logro.
Propósito de la tarea (por qué): Garantizar el control necesario para
introducir modificaciones e implementar acciones correctivas de ser
necesario.
Frecuencia Semanal porcentaje 90%
¿Qué tipo de máquinas /equipos/software debe utilizar en su puesto? ¿Cuánto tiempo
dedica por día o semana utilizando cada máquina/equipo/software mencionado?
Maquina/equipo/software:
 Manejo del paquete office
 Nova soft
 Computador
 Sistema de cámaras
Tiempo en uso (aclarar por día o semana):
Se designa todos los días a manejar su computador desde que llega hasta que sale de la
empresa, así mismo con el paquete contable lo revisa 3 horas al día para mirar cómo van las
proyecciones y demás informes de la empresa, al igual que las cámaras, las revisa a cada
momento para observar que el personal este cumpliendo con sus tareas asignadas.
¿Cuáles son las tareas que considera más importantes en su puesto?
 Analizar los problemas de la empresa en el aspecto financiero, administrativo,
personal, contable, a su vez que los informes de cada área.

35 | P á g i n a
Describa las condiciones laborales que pueden causar presión o disconformidad.
Considere entorno, distracciones e interferencias que pueden dificultar el desempeño de
las(s) tareas (s):
Las presiones en el cargo son los errores que cometen los empleados y la mala proyección de
las áreas de contabilidad y mantenimiento, ya que si se planea algo mal es fatal para la
empresa; así mismo lo que hace dificultar el desempeño de la gerencia es la mala
comunicación entre áreas, el mal funcionamiento del computador y los problemas de las
áreas.
Describa los contactos personales que debe tener para desempeñarse en el puesto
Nombre: Clientes
Razón: para mirar la satisfacción
Nombre: Proveedores
Razón: las compras
Nombre: Área Administrativa y Financiera
Razón: revisar en todo lo referente al seguimiento y evaluación de los contratos y órdenes
adelantados en la Empresa e informes financieros y el Presupuesto.
Carlos David Niño Duarte
Firma empleado
SECCION II
Sección del empleado revisada y aprobada por: ………………………………………………
Supervisor inmediato

36 | P á g i n a
Comentarios: Es un puesto donde se requiere planear, supervisar y controlar
permanentemente la implementación de políticas administrativas y financieras que garanticen
el óptimo funcionamiento de la Empresa. Así mismo, solicita que la persona a ocupar dicho
puesto cuente con habilidades en Liderazgo, don de mando, lógico matemáticas, de control y
manejo de personal; Además tener buena capacidad de organización y control de actividades.
Los errores que pueden suceder en el desempeño de este puesto:
X Son fáciles de detectar en la rutina común de revisión de los resultados
Dar ejemplo: Una vez llegan los registros contables y el informe financiero se puede detectar
el mal usos de algunos de los recursos destinados, teniendo en cuenta los objetivos
establecidos inicialmente.
● No se detectan hasta que causan inconvenientes en otros departamentos.
● No se detectan hasta que causan inconvenientes importantes a un cliente
Describa la responsabilidad de la persona que ocupa esta posición con respecto al
trabajo de otros empleados.
 No es responsable del trabajo de los demás. Puede mostrarles a los demás empleados
como realizar una tarea o asistir en la capacitación de nuevos empleados
 Guía y capacita a otros empleados. Asigna, controla y mantiene la calidad del trabajo.
X Tiene a cargo la supervisión de toda la empresa.
ENTREVISTA PARA EL ANALISIS DEL PUESTO
Entrevistador
Fecha: 27-08-2019
Persona entrevistada: Carlos David Niño Duarte
Titulo actual del puesto: Gerente General

37 | P á g i n a
Título del puesto sugerido: Gerente General
Superior inmediato: No aplica
Título del puesto del superior inmediato: No aplica
Departamento: Gerencial
Localidad del puesto: Ubicado en el nivel superior en el organigrama organizacional
(primer nivel jerárquico).
Número de empleados en este puesto: 0
Describir las tareas más importantes que el /los empleado/s realiza/ diariamente. Si se
realizan tareas importantes con menos frecuencia, descríbelas y especificar la frecuencia
 Evaluar el desempeño de sus empleados, así como el desarrollo de las tareas que
ellos realizan a fines con los objetivos de la empresa.
 Analiza los problemas de la empresa en el aspecto financiero, administrativo,
personal, contable, a su vez que los informes de cada área.
 Controlar las actividades planificadas comparándolas con lo realizado y detectar
las desviaciones o diferencias.
Describir las tareas secundarias que el empleado realiza semanal, mensual,
trimestralmente, etc y establecer la frecuencia
 Decidir respecto de contratar, seleccionar, capacitar y ubicar el personal adecuado
para cada cargo.
 Organizar los presupuestos de la Organización.
 Asistir a reuniones
 Asistir a eventos empresariales.
Describir el equipo de computación y/o software que se requiere:
 Paquete de office, (Excel. Word, power point, etc.), outlook, publisher.
 Nova soft
Describir máquinas y otros equipos requeridos:
 Computador personal

38 | P á g i n a
 Sistema de cámaras
Describir las condiciones laborales:
 Mucho ruido
 Contaminación de olores
 Jornadas laborales largas
 Actividades que requieren un nivel alto de responsabilidad
Describir la educación formal o su equivalente considerada como el mínimo requisito
para un desempeño laboral satisfactorio.
 La educación formal debe ser nivel profesional como Ingeniero mecánico,
contador público o administrador de empresas; además, de contar con un
especialización o maestría ya sea en Mantenimiento de motores gasolina y gas o
en temas relacionados con gerencia empresarial.
Especificar capacitación o educación necesarias antes de que un empleado ingrese al
puesto o capacitación necesaria inmediatamente después del ingreso.
 Que tenga conocimiento en cargos gerenciales, en el sector de hidrocarburos, en
estrategias gerenciales y principalmente estar actualizado en la normatividad
competente para dicho cargo y en especial en el sector de los servicios.
Describir la experiencia laboral requerida e indicar la cantidad de semanas, meses o
años necesaria para obtener esa experiencia, y establecer si se la adquirió en esa
organización o en otro lado.
 La experiencia mínima es de 3 años en el cargo
Describir la proximidad y extensión de la supervisión que recibe un empleado en este
puesto. ¿En qué grado el supervisor inmediato hace hincapié en los métodos a seguir,
los resultados a alcanzar, controla el progreso y desempeño laboral y maneja los casos
excepcionales?

39 | P á g i n a
 No aplica
Describir la clase de supervisión que el/los empleado/s en este puesto debe/n brindar a
otros empleados. ¿Qué grado de responsabilidad por los resultados tiene el empleado en
cuanto a métodos, trabajo realizado y personal?
 La clase de supervisión que debe brindar es directa y constante, por lo cual él debe
capacitar a los otros empleados en temas relacionados con el área de recursos
humanos y de mantenimiento vehicular.
 El nivel de responsabilidad es alto, ya que él es el que se encarga de capacitar,
aprobar y verificar todos los procedimientos y resultados que se realizan en las
diferentes áreas de la compañía.
¿Cuántos empleados se supervisan directamente?
 Se supervisan directamente 2 empleados que son el gerente comercial y
administrativo y el jefe de taller.
¿Cuántos empleados se supervisan indirectamente?
 Se supervisan indirectamente 11 empleados que conforman la organización.
Responsabilidad por precisión y seriedad de error. ¿Cuál es la seriedad de error en este
puesto? ¿Los errores afectan el trabajo del empleado que comete el error, otros en el
mismo departamento, los otros departamentos, personas fuera de la organización?
 Si afectan, puesto que los errores cometidos originan el debilitamiento del control
interno de la empresa, con riesgos de pérdida, mal uso o desperdicio de los bienes y
activos y otros valores de la empresa, por lo que las actividades deben ser realizadas
con sumo cuidado, conocimiento de causa y profesionalismo.
Responsabilidad por los datos confidenciales. Establecer la clase de datos
confidenciales manejados: si son personales, salariales, de política, secretos de negocio,
etc.

40 | P á g i n a
 El nivel de responsabilidad es alto, ya que se manejan datos confidenciales de
personas, salariales, bases de datos de clientes e información financiera de la
compañía.
Responsabilidad por el dinero o valores. Establecer la clase de responsabilidad y el
monto aproximado que el empleador debe manejar.
 La responsabilidad es alta, teniendo en cuenta que maneja todos los recursos de la
compañía.
Describir la clase de contactos personales que debe manejar el empleado en el puesto.
¿El contacto debe ser con personas dentro del departamento, en otros departamentos,
fuera de la organización? Describir la importancia de los contactos para la
organización.
 El gerente debe estar en contacto con personas de los diferentes departamentos, ya
que con ellos supervisa el desarrollo del servicio que prestan y planifican las
estrategias de mejoramiento de dicho servicio, así mismo evalúan el desempeño de la
empresa y a los empleados de la misma. Por otro lado también debe tener contacto
con los proveedores para manejar los temas de los insumos que requiere la empresa y
por último, con los clientes para satisfacer los deseos y necesidades que estos tengan
frente al servicio de conversión vehicular.
Describir la complejidad del puesto. ¿Hasta qué grado se le permite al empleado
independencia de acción? ¿Qué tipo de decisiones se le permite tomar?
 El puesto de gerente general es complejo puesto que requiere preparación para poder
desempeñarlo, el gerente posee amplia participación en la determinación y puesta en
práctica de las políticas, planes y programas que permiten alcanzar los objetivos de la
empresa y así mismo en la toma de decisiones.
 Las decisiones que puede tomar deben ser las mejores, siendo estas estratégicas,
operativas, de emergencia, intuitivas o lógicas / racionales siempre en pro del buen
funcionamiento de la empresa.

41 | P á g i n a
Describir la clase y la cantidad de habilidad física requerida en el desempeño laboral.
Indicar las tareas laborales donde se requiere agilidad.
 Agilidad
 Destreza
 Coordinación
 Innovación
 Concentración
Describir el grado de repeticiones que el empleado debe realizar. Determinar la
posibilidad de aburrimiento en el puesto.
 El grado de repeticiones que el empleado realiza es medio, por lo cual la posibilidad
de aburrimiento en el puesto es alta, ya que muchas de las actividades a realizar son
extensas y requieren de organización, concentración y dedicación.
Mencionar cualquier requisito físico fuera de lo común del puesto: visión, fuerza etc.
 Visión y audición.
ANALISIS DEL PUESTO
Identificación del puesto: Gerente General
Nombre del área o división: Gerencial
Titulo actual del puesto: Gerente General
Localidad: En el primer nivel del organigrama empresarial.
Reporta a: No aplica
TRABAJO A DESEMPEÑAR
 Tareas específicas y comunes: Evaluar el desempeño de sus empleados, así como
el desarrollo de las tareas que ellos realizan a fines con los objetivos de la empresa;
Decidir respecto de contratar, seleccionar, capacitar y ubicar el personal adecuado

42 | P á g i n a
para cada cargo; Analizar los problemas de la empresa en el aspecto financiero,
 Responsabilidades: Velar por el buen funcionamiento de la compañía.
 Supervisa a: Todos los empleados de la compañía.
 Interacción con: Trabajadores, clientes y proveedores.
 Que tareas se supervisan: Las realizadas por el área de contabilidad y el área
operativa.
 Que tareas no se supervisan: Los procesos realizados por los técnicos, ya que estas
están a cargo del jefe de patio o de taller.
 Como se controla la calidad: Por medio de indicadores de calidad entre ellos los de
eficacia, eficiencia y rentabilidad.
CONDICIONES FISICAS
 Condiciones que rodean el área laboral: Espacios abiertos, áreas compartidas,
iluminación.
 En qué horas se trabaja: Diurna de 7:00am a 7:00pm
 Periodos de descanso: de 10:00am a 10:15am y de 1:00pm a 2:00pm
 Condiciones del entorno: Bodega, iluminación adecuada, espacios amplios, mucho
ruido, contaminación de olores.
HABILIDADES REQUERIDAS
 Intelectuales: Comprensión verbal, razonamiento inductivo, memoria.
 Manuales: Agilidad en el manejo del computador.
 Interpersonales: Comunicación asertiva, respeto, honestidad.

43 | P á g i n a
CONOCIMIENTOS REQUERIDOS
Universidad /cursos especiales/experiencia/capacitación
 La educación formal debe ser profesional, ya sea en Ingeniería mecánica, contaduría
pública o administración de empresas.
 Experiencia mínima es de 3 años en el cargo.
REQUISITOS ESPECIALES
Viajes: Si, a las otras dos (2) sedes (Tunja, Medellín).
Trabajos nocturnos: No aplica
Horas extras: No aplica
Fines de semana: No aplica
RESPONSABLES
De equipo: Si, computador.
De los márgenes de ganancia: Si, verificando si se está cumpliendo con las metas
planteadas.
De gastos: Si, de aprobar y hacer seguimiento de los mismos.
De relaciones exteriores: Con los proveedores.
3.5 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO ADMINISTRATIVO
Empresa: Gas Inyección Ltda.
Nombre del cargo: Gerente General
Área a la que pertenece: Gerencial
Cargo al cual reporta: Ninguno
Fecha de elaboración: 27-08-2019
APROBACIONES

44 | P á g i n a
Firma: Firma:
GERENCIA JEFE INMEDIATO
SÍNTESIS DEL PUESTO: (Describa la responsabilidad central del cargo)
La función central del Cargo del gerente general de la empresa Gas Inyección
LTDA es velar por el cumplimiento de todos los requisitos legales que afecten los
negocios y operaciones de esta; por otro lado, también se enfoca en el cumplimiento
de los objetivos que la empresa tiene en un corto y largo plazo para que esta
organización crezca.
Sus funciones son planificar, organizar, dirigir, controlar, coordinar, analizar,
calcular y deducir el trabajo de la empresa, además de contratar al personal
adecuado, efectuando esto durante la jornada de trabajo.
FUNCIONES ESPECÍFICAS:
Tarea (qué): Evaluar el desempeño de sus empleados, así como el desarrollo de las
tareas que ellos realizan a fines con los objetivos de la empresa.
 Determinar el orden de las actividades diarias de cada departamento.
 Delimitar responsabilidades entre los empleados.
 Promover la eficiencia y especialización de las áreas contables y operativas.
 Inculcar a los empleados los valores y objetivos de la empresa para que todos

45 | P á g i n a
vayan acorde con lo mismo.
 Mantener a los empleados a la vanguardia de nuevas tecnologías, para que estos
realicen sus funciones con la máxima productividad.
 Capacitar adecuadamente a los empleados.
 Control de las tareas que los empleados ejecutan para verificar que cumplan con
sus obligaciones de dicho cargo.
Propósito de la tarea (por qué): Determinar lo que debe hacerse en el presente, para
estar en una situación satisfactoria en el futuro, esto conduce al logro de los objetivos
más importantes y lo que busca es prevenir una crisis financiera, de igual manera liderar
de una forma eficiente el personal a cargo y poder observar los desempeños que los
empleados tienen en sus puestos evaluándolos por competencias.
Frecuencia: semanal
Tarea (qué): Decidir respecto de contratar, seleccionar, capacitar y ubicar el personal
adecuado para cada cargo.
Procedimiento (cómo):
 Analizando en profundidad las necesidades del puesto y de la organización.
 Realizando una descripción del puesto
 Construyendo un perfil competencial del puesto
 Ofertar el proceso de reclutamiento
 Preseleccionar los candidatos más adecuados para el puesto
 Comparar el perfil que está solicitando la empresa con los candidatos
preseleccionados
 Seleccionar los candidatos que más se acercan con el perfil
 Programar entrevista
 Realización de pruebas para la selección del candidato
 evaluación de competencias
 presentación de candidatos y elección final
 Incorporación e integración del nuevo profesional.
 Realizar un recorrido por la empresa para que el profesional observe donde va a

46 | P á g i n a
laborar.
Propósito de la tarea (para qué): Generar una regulación y planificación adecuada
para un funcionamiento más efectivo de las diferentes funciones y cargos. Sin embargo,
es fundamental escoger a los empleados correctos para ejecutar determinadas tareas, ya
que esto aumenta la eficacia de los procesos.
Frecuencia: Ocasional
Tarea (qué): Analiza los problemas de la empresa en el aspecto financiero,
Procedimiento (cómo): A través de la validación, verificación y retroalimentación.
 Coordinar el seguimiento a los objetivos acordados por las diferentes áreas, para
garantizar que éstas apoyen al logro de los objetivos anuales.
 Administrar el cumplimiento de los presupuestos aprobados para asegurar los
resultados económicos, financieros y un adecuado y oportuno aprovechamiento
de los recursos.
 Asegurar y supervisar el cumplimiento diario de las políticas, programas y
acciones.
 Llevar a cabo las evaluaciones de desempeño semestrales.
 Efectuar la dirección y supervisión de funciones generales de diversas índoles,
encaminadas al logro.
 Propósito de la tarea (para qué): Garantizar el control necesario para introducir
modificaciones e implementar acciones correctivas de ser necesario.
Frecuencia: Semanal
RESPONSABILIDADES:
POR ERRORES: Marque con una X (solo una respuesta), los errores que puedan
suceder en el puesto. De la respuesta dada de un ejemplo.
Son fáciles de detectar en la rutina común de revisión de resultados.

47 | P á g i n a
Dar ejemplo:
X No se detectan hasta que causan inconvenientes en otros departamentos.
Dar ejemplo: Una vez llegan los registros contables y el informe financiero se puede
detectar el mal uso de algunos de los recursos financieros destinados para los procesos
operacionales de la compañía.
No se detectan hasta que causan inconvenientes importantes a un cliente.
Dar ejemplo:
DE SUPERVISIÓN: Marque con una X (solo una respuesta), la responsabilidad de la
persona respecto al trabajo de otros.
No es responsable del trabajo de los demás.
Guía y capacita a otros empleados en su área. Asigna, controla y mantiene la calidad del
trabajo.
Guía y capacita a otros empleados de diferentes áreas que pertenecen a la misma
división.
X Tiene a cargo la supervisión de toda la empresa.
POR INFORMACIÓN: Marque con una X (solo una respuesta), por la información
que es responsable. De la respuesta dada de un ejemplo.
Es responsable de la información resultado de sus tareas diarias.
Especificar por cual información es responsable:
Es responsable de la información del área.
X Es responsable por la información de su área y de otras áreas.
Debe estar al tanto de cada área, medir su evolución y el desempeño de los involucrados
en las diferentes áreas de trabajo.

48 | P á g i n a
REQUISITOS DEL CARGO
FACTORES ESPECIFICACIONES
Formación
básica.
Marque la
opción de
estudio
más
avanzada
que se
requiera.
Bachiller: ___
Técnico: ___
Tecnólogo: ___
Profesional: __ X __
En qué: Ingeniero mecánico, contador
público o administrador de empresas.
CONOCIMIENT
OS
Formación
complemen
taria
Marque la
opción de
estudio
más
avanzada
que se
requiera.
Especialista: __ X __
Magíster: ___
Doctor: ___
En Mantenimiento de motores gasolina
y gas.
Y
Experienci
a requerida
en años y
labores
Tiempo: 3 años
Labores: Administrador o contador
público.
HABILIDADES Manejo de No aplica.

49 | P á g i n a
segunda
lengua.
Especifique
el nivel
(A1, A2,
B1, B2, C1,
C2)
Habilidade
s
requeridas:
Especificar
en cada
una la
habilidad
requerida.
Intelectuales: Comprensión verbal,
razonamiento inductivo, memoria.
Manuales: Agilidad en el manejo del
computador.
Interpersonales: Comunicación asertiva,
respeto, honestidad.
Técnicas: Versatilidad, liderazgo,
resolución de problemas.
Habilidades
manejo de
maquinaria/eq
uipos/software
: ¿Qué tipo de
máquinas,
equipos o
software debe
utilizar en su
puesto?
Manejo del paquete office.
Programa contable Sap.
CONTACTOS
Internos ¿Con quién? Técnico
¿Para qué? Para un mayor control.
Frecuencia: Diaria

50 | P á g i n a
¿Con quién? Contador
¿Para qué?: Para verificar los informes
financieros del mes.
Frecuencia: mensual
Externos ¿Con quién? Proveedores
¿Para qué? Para tener conocimiento de las
cotizaciones de los insumos a utilizar en la
compañía.
Frecuencia: Quincenal
¿Con quién? Clientes
¿Para qué? Para conocer las necesidades y
la satisfacción del cliente.
Frecuencia: Diaria
CONDICION
ES
AMBIENTAL
ES
DE
TRABAJO
ILUMINACION ALTA _x__ NORMAL ____ BAJA
___
RUIDO ALTO _x__ NORMAL ____ BAJO
___
ESPACIO ADECUADO __x__ REDUCIDO
____
TEMPERATUR
A
ALTA ___ NORMAL _x__ BAJA
___

51 | P á g i n a
RIESGOS ALTO _x__ NORMAL ____ BAJO
___
COMPETENCIAS NIVEL DE
REQUERIMIEN
TO
Cardinales
Aprendizaje continuo: Es la habilidad para buscar y compartir
información útil para la resolución de situaciones de trabajo
utilizando todo el potencial de la organización.
10 muy importante
Capacidad de planificación y de organización: Es la capacidad
de determinar eficazmente las metas y prioridades de su
tarea/área/proyecto estipulando la acción, los plazos y los recursos
requeridos.
10 muy importante
Flexibilidad
Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas
situaciones y con personas o grupos diversos.
7 Importante
CARGO
Facultad para escuchar y responder: Se refiere a la forma en
que las personas adquieren y utilizan el entendimiento
interpersonal. Es la habilidad para desarrollar relaciones basadas
en el respeto y el entendimiento interpersonal.
7 Importante

52 | P á g i n a
Pensamiento analítico: Es la capacidad de comprender una
situación descomponiendo la misma en partes más pequeñas y
siguiendo paso a paso sus implicaciones. Incluye la organización
sistemática de las partes de un problema o situación, haciendo
comparaciones entre los diferentes aspectos y rasgos,
estableciendo prioridades racionalmente, identificando las
secuencias de tiempo, relaciones causales y relaciones para casos
hipotéticos.
9 muy importante
Pensamiento estratégico: Representa la habilidad de pensar
integralmente y de valorar realmente las implicaciones de sus
decisiones en una escala global. Incluye la habilidad de identificar
patrones o conexiones entre situaciones que no están relacionadas
de manera obvias y analizar los aspectos claves y subyacentes en
situaciones complejas, utiliza el razonamiento creativo, conceptual
o inductivo.
9 muy importante
Confianza en sí mismo: Es el auto-concepto que tiene el
individuo de su propia capacidad para cumplir una tarea dada y en
seleccionar una estrategia efectiva para enfrentar una tarea o
problema. Incluye la confianza en su propia habilidad que se
expresa en el enfrentamiento a circunstancias con retos
progresivamente mayores y la confianza en sus propias decisiones
y opiniones.
10 muy importante

53 | P á g i n a
4. Atracción, selección e incorporación delos mejores candidatos
5. Formación
6. Evaluación del desempeño
6.1 Por qué Evaluar el Desempeño,
Para la empresa Gas Inyección Ltda., es muy importante evaluar el desempeño de sus
empleados ya que su intención es mejorar el desarrollo integral de las personas por medio de
planes de acción con el jefe, con el fin de pulir su perfil y obtener un mayor rendimiento.
La empresa cuenta con un cronograma muy básico de Evaluación de Desempeño, el cual
permite mirar cómo está el desempeño de la empresa a comparación con las de su entorno;
Cabe mencionar, que este proceso se realiza cada 6 meses con diferentes objetivos, ya sea
para: observar cual es la necesidad de capacitación del personal, ayudar a descubrir la
necesidad del colaborador (piensa), y fortalecer la motivación de cada trabajador de acuerdo
con el desempeño realizado por cada uno en el semestre.
6.2 Evaluación de Desempeño
El proceso de evaluación del desempeño en la empresa está regido de varios pasos en los
cuales se empieza con una entrevista de evaluación en donde el jefe inmediato evalúa al
empleado y este mismo también se evalúa mediante unos formatos que la empresa determino
para la evaluación, enseguida de forma personal se comparan los resultados de cada ítem en
donde el jefe expone los argumentos de su calificación y por tanto determina si debe mejorar
las relaciones interpersonales, la comunicación o demás ítems las cuales dejara una
observación en la hoja de vida determinando si el desempeño es alto o bajo, todo este
procedimiento anterior es un soporte en donde en el plan de desempeño y capacitación se
ve reflejado las deficiencias que se pueden mejorar para así tener un buen desempeño por
parte del personal.
La compañía Gas Inyección Ltda., ha venido implementando todo lo relacionado con el tema
del Direccionamiento Estratégico de Recursos Humanos y Gestión por Competencias;
teniendo en cuenta que desde que la compañía comenzó a implementar lo anteriormente
dicho, se han obtenido resultados satisfactorios, como por ejemplo, al haberse mejorado la

54 | P á g i n a
relación entre empleador y empleado se logró en general un incremento financiero a
comparación de los años anteriores debido al buen desempeño laboral.
6.3 Retroalimentación
En la empresa el proceso de retroalimentación se realiza cada seis meses el segundo martes
de ese mes, donde las dos primeras horas de la jornada laboral los colaboradores se reúnen
en la sala de juntas de la empresa con el gerente. En seguida, se realiza el protocolo de
bienvenida y se determinan los ítems que se van a desarrollar, posterior a esto a cada
empleado se les entrega un resumen de la evaluación de desempeño que se han realizado
durante los 6 meses anteriores. Los empleados revisaran sus resultados y en orden y
solicitando la palabra cada trabajador expresara su opinión con respecto a los resultados
obtenidos en la evaluación de desempeño y al igual su nivel de satisfacción y/o
inconformidad que ha tenido durante las semanas laboradas, después se comentan los temas
más importantes a mejorar y los que están más fuertes, para así finalmente, hacer una
actividad de integración con todas las áreas para un mayor fortalecimiento del clima laboral.
Para concluir, todos los temas que se desarrollen en este espacio quedan consignados en una
base de datos en donde se detallan todas las evaluaciones de desempeño que se han realizado
a los trabajadores durante los 6 meses y de igual manera el gerente realiza una observación en
las hoja de vida de estos lo cual determinara las causas de su desempeño.

55 | P á g i n a
6.4 Formatos de Evaluación de Desempeño
Formato cedido por el área de Gas Inyección Ltda.

56 | P á g i n a
EVALUACIÓN DEL PERSONAL (DESEMPEÑO)
NOTA: La calificación va de 1 a 5, donde 5 significa un nivel "muy alto" y 1 un nivel "muy
bajo.
FACTORES PERSONALES
CALIFICACIÓN
TOTAL
1 2 3 4 5
ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD: disciplina
de estar a tiempo para cumplir las obligaciones
dentro de la organización.
HABITOS DE ORDEN Y LIMPIEZA:
consolida hábitos de trabajo encaminados que
favorecen el orden y la limpieza en el área de
trabajo.
CONOCIMIENTO DEL PUESTO: tener
claras las funciones que debe realizar en su área
de trabajo
ORGANIZACIÓN EN EL TRABAJO: es
una persona que tanto en los informes y su área
de trabajo son organizados
CONFIABILIDAD: capacidad de desempeñar
una función requerida, en condiciones
establecidas durante un período de tiempo
determinado y con plena seguridad.
CAPACIDAD ANALITICA: habilidad que
permite procesar información de una forma
que, ayudará a tomar mejores decisiones y a
obtener mejores resultados.
CALIDAD EN EL TRABAJO: es la calidad
en el desempeño de las tareas y

57 | P á g i n a
responsabilidades que debe cumplir
INICIATIVA Y CREATIVIDAD: capaz de
desarrollar nuevos métodos para mejorar los
procesos que se requieren en su cargo.
HABILIDAD PARA APRENDER: Capacidad
para proseguir, persistir y organizar el propio
aprendizaje, lo que conlleva realizar un control
eficaz del tiempo, la información, individual y
grupal.
DESARROLLO PERSONAL: es un proceso
de adopta nuevas formas de pensamiento, que
le permiten generar nuevos comportamientos y
actitudes que le sirven para su crecimiento
personal, con el fin de intentar mejorar el día a
día en el trabajo y alcanzar una mayor calidad
de vida.
TOTAL
FACTORES PERSONALES
CALIFICACIÓN
TOTAL
1 2 3 4 5
COOPERACIÓN: orientación para trabajar con otros de forma
interdependiente, compartiendo responsabilidades y recompensas
por los logros conseguidos.
TOMA DE DECISIONES: es una determinación en la que se
toma respecto a algo y que consiste en realizar una elección entre
diversas alternativas.
DELEGACION DE ACTIVIDADES: es la habilidad de transferir
responsabilidades y asignar autoridad a una persona para llevar a
cabo determinadas actividades

58 | P á g i n a
RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS: encontrar una solución para
alguna tipo de inconveniente de manera eficaz
PRODUCTIVIDAD: rendimiento, eficiencia de la actividad que
realiza diariamente
LIDERAZGO: conjunto de habilidades que un individuo tiene para
influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de
trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje con
entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos.
TOTAL
FIRMA DEL EVALUADOR: (Jefe
del departamento de recursos
humanos, Gerente general)
COMENTARIOS
Formato cedido por el área de Gas Inyección Ltda.
7. Plan de mejora

59 | P á g i n a
MEJORA PARA 2. RECLUTAMIENTO:
Descripción del
problema
Demora en los procesos de reclutamiento debido a la dispersión de la
información en el momento de publicar los anuncios de las vacantes
que tiene la empresa en los diferentes medios.
Causas que provocan el
problema
Las fuentes de reclutamiento no son las correctas y los anuncios que
se publican son de manera general y llegan a personas que no están
toralmente cualificadas para el puesto.
Objetivo a conseguir
Determinar correctamente las fuentes de reclutamiento y especificar
en el anuncio lo que se requiere de la persona
MEJORA PARA 1. DESCRIPCIÓN DEL CARGO:
Descripción del problema
El formato de descripción del cargo está
incompleto, ya que no contiene aspectos básicos
que debería contener el perfil.
Causas que provocan el problema
La persona a cargo define incorrectamente la
descripción del cargo, sus aspectos y no estudia
más a fondo el puesto de trabajo.
Incorporar los aspectos que hacen falta para
completar el perfil del cargo.
Acciones de mejora
1. Determinar los aspectos que hacen falta en el
perfil.
2. Incorporar los aspectos faltantes en cada uno de
los perfiles.
Beneficios esperados
Mejorar el formato para tener una buena
descripción del cargo para así ser más efectivo en
el momento de contar con una persona idónea para
el puesto que va a desempeñar.

60 | P á g i n a
Acciones de mejora
1. Una mejor redacción del anuncio.
2. Realizar cronogramas, para una mejor organización.
3. Fuentes de reclutamiento correctas.
Facilitar el proceso de reclutamiento, disminuyendo tiempos y costos
de clasificación de vacantes.
MEJORA PARA 3. SELECCIÒN:
Descripción del
problema
No se han diseñado pruebas acorde a cada perfil.
problema
El área de recursos humanos no implementa el proceso de manera
adecuada y tampoco establece diferentes pruebas para los diferentes
cargos.
Diseñar las pruebas de cada perfil de cargo y implementar los pasos
de selección para así tener el mejor candidato para el cargo que se
requiere.
Acciones de mejora
1. Diseñar o seleccionar pruebas acorde con cada perfil.
2. Tener más en cuenta las entrevistas con los candidatos.
3. Incorporar las nuevas pruebas a cada perfil.
Tener un buen proceso y criterios en la selección para contratar a la
persona indicada, en el tiempo indicado.
MEJORA PARA 4. INDUCCIÓN:
Descripción del El nuevo miembro de la organización no le es presentado a sus

61 | P á g i n a
problema compañeros, manifiestan desconocimiento de la organización.
problema
Los directivos no le dan la suficiente importancia a la inducción de un
nuevo integrante para que este se familiarice con la empresa y su
cultura, seguido de una mala orientación en las funciones a realizar.
Brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las
funciones que desempeñara, los fines o razón social de la empresa y la
estructura de esta.
Acciones de mejora
1. Presentar al personal el nuevo integrante de la organización.
2. Hacer un seguimiento por parte de los directivos cuando un
trabajador se incorpora en la empresa.
3. Asegurarse que el trabajador se esté familiarizando con el objetivo
de la empresa.
Que el trabajador esté al tanto de todo lo relacionado con la empresa y
al momento de incorporarse en ella tenga claro el objetivo de esta y se
desempeñe bien en sus funciones.
MEJORA PARA 5. CONTRATACIÓN:
Descripción del
problema
La toma de la decisión y contratación están a la espera del gerente lo que
ocasiona la demora en los procesos y poca autonomía de la persona que es
la encargada de esto
Causas que
provocan el
problema
El gerente debe aprobar a la nueva persona que va entrar a la organización
Establecer de forma específica las diferentes responsabilidades de la
gerencia y/o administración para la redistribución de las tareas y la
autonomía en los procesos

62 | P á g i n a
Acciones de mejora
1. Delegar a la parte de recursos humanos la contratación del personal.
Beneficios
esperados
Agilidad en los procesos de contratación, al redistribuir las tareas, se
esperaría un mayor enfoque por parte de los trabajadores, de cada una de
las actividades
MEJORA PARA 6. CAPACITACIÓN:
Descripción del
problema
No se realizan las capacitaciones correspondientes según los cargos.
Causas que
provocan el
problema
Falta de interés por parte de los directivos.
Objetivo a
conseguir
Diseñar las respectivas técnicas de cada proceso de capacitación con su
respectivo cronograma para que el personal se capacite y halla una
retroalimentación de los temas en falencia.
Acciones de mejora
1. Realizar capacitaciones que generen conocimiento acerca de las
nuevas tecnologías y maquinaria.
2. Implementar capacitaciones a todos los empleados o por áreas.
Beneficios
esperados
Los trabajadores sean más cualificados y desempeñen mejor sus
actividades diarias.
MEJORA PARA 7. EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO:
Descripción del problema
Implementación de Formatos para la evaluación de Desempeño y la falta
retroalimentación.

63 | P á g i n a
problema
La falta de toma de decisiones y Remuneraciones, comportamiento de los
empleados que están desmotivados o desviados con los objetivos de la
empresa.
Correlacionar los formatos de análisis de la evaluación desempeño con el
perfil de cargo para así tener alineados todos los procesos y tener un
trabajador alineado con la visión y objetivos de la empresa.
Acciones de mejora
1. Planificación del análisis de los formatos de Desempeño.
2. Validar la retroalimentación.
3. Armonizar el análisis del cargo con la evaluación de desempeño.
Soporte documental para la toma de decisiones en el área de Recursos
Humanos y la gestión humana.
PLAN DE MEJORA
Acciones de
mejora
Tareas responsable
tiempos
inicial y
final
Recursos
1.1
a. Listar los cargos que hay en la empresa
Departamento
de recursos
humanos
2 HORAS Computador,
analista
b. Elaborar perfiles de los cargos 12 HORAS
1.2
a. Revisar cada perfil a ofertar
Departamento
de recursos
humanos
3 HORAS
Computador,
analista,
internet
b. Incorporar aspectos básicos y
relevantes del puesto
4 HORAS
describir las responsabilidades y
funciones del puesto
2 HORAS
2.1
a. Describir la organización que oferta la
vacante
Departamento
de recursos
humanos
1 HORA
Computador,
fuentes de
reclutamiento,
internet,
b. Buscar fuentes de reclutamiento ideales
para la publicación del anuncio
2 HORAS

64 | P á g i n a
c. Elaborar una estructura del anuncio
donde abarque lo más importante que
ofrece y solicita la empresa
5 HORAS
analista
2.2
a. Elaborar un cronograma donde se
visualicen los días en los que se hará el
reclutamiento del nuevo personal
Departamento
de recursos
humanos
10 HORAS
Computador,
analista
b. Establecer el tiempo en que se
demorara el reclutamiento
2 HORAS
c. Especificar canto durara la postulación
de la oferta de empleo en la fuente de
reclutamiento
1 HORA
2.3
a. Determinar si la fuente que se utiliza es
la más adecuada de acuerdo con el perfil
solicitado
Departamento
de recursos
humanos
2 HORAS Computador,
evaluaciones
de desempeño,
analista
b. Analizar si dentro de la empresa hay
empleados con alguno de los perfiles
solicitados
UNA
SEMANA
3.1
a. Establecer los criterios de evaluación
de cada prueba Departamento
de recursos
humanos
6 HORAS
Computadora,
analista
b. Determinar los tipos de filtros
3.2
a. Analizar las respuestas de los
candidatos a las diferentes preguntas Departamento
de recursos
humanos
TRES
DIAS
Computador,
analista
b. Evaluar los aspectos de personalidad,
inteligencia, competencias y desarrollo de
habilidades en todos los cargos
12 HORAS
3.3
a. De acuerdo a cada perfil incorporar las
diferentes pruebas seleccionadas
Departamento
de recursos
humanos
2 HORAS
Computador,
analista
b. Establecer límites de tiempo para
contestar dichas pruebas
3 HORAS

65 | P á g i n a
c. Determinar cuento tiempo durara la
calificación de la prueba
2 HORAS
4.1
a. Organizar una reunión en donde se
presente el nuevo integrante de la
organización a los demás empleados
Departamento
de recursos
humanos
1 HORAS
Computadora,
dotación
b. Realizar un recorrido por la por la
empresa a el nuevo integrante
2 HORAS
4.2
a. Comprobar la correcta ejecución de las
actividades establecidas
Departamento
de recursos
humanos y
jefe directo
3 HORAS
Informes,
computador
b. Observar el desempeño del trabajador
en el ambiente laboral
1 HORA
4.3
a. Orientar al trabajador sobre aspectos
específicos y relevantes sobre l oficio a
desempeñar
Departamento
de recursos
humanos y
jefe directo
2 HORAS Capacitaciones,
computador,
analista
b. Alinear al trabajador con el objetivo y
la cultura organizacional de la empresa
6 MESES
5.1
a. Realizar una reunión con el gerente
donde se planteen los parámetros de
contratación
Departamento
de recursos
humanos
3 HORAS Computador
b. Mayor autonomía en los procesos de
selección y contratación
6 MESES
6.1
a. Realizar capacitaciones sobre la nueva
maquinaria que se va a utilizar
Departamento
de recursos
humanos
3 HORAS
Computador,
actividades,
evaluaciones,
analista
b. Determinar si los trabajadores se
desempeñan adecuadamente con esta
maquinaria
2 MESES
c. Proporcionar conocimientos al personal
para el continuo desarrollo en sus cargos
actuales
2 HORAS
d. Evaluar el aprendizaje del personal
durante las capacitaciones e informar
sobre los resultados
1 HORA

66 | P á g i n a
6.2
a. Determinar si los empleados realizan
sus tareas correctamente
Departamento
de recursos
humanos
1 MES
Computador,
analista,
internet,
encuesta,
evaluación
b. Mediante una evaluación mejorar los
sistemas y métodos de trabajo por área
1
SEMANA
c. Realizar u cronograma de actividades
en donde se establezcan las diferentes
capacitaciones que se realizaran en el t
transcurso del año
10 HORAS

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