Comportamiento laboral de Generaciones X e Y

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO
CURSO DE POSGRADO PSICOLOGIA LABORAL,
ORGANIZACIONAL E INDUSTRIAL
¿COMO INFLUYEN LAS EDADES GENERACIONALES
EN EL COMPORTAMIENTO LABORAL?
JORGE NICOLAS MARTINEZ
MENDOZA, MARZO 2014
PROFESOR MONITOR: Mgter. María Alejandra Rigo

Lic. Jorge Nicolás Martínez ¿Cómo influyen las edades generacionales 2014
en el comportamiento laboral?
2
AGRADECIMIENTOS
En primer lugar, quiero dedicar esta obra a todos los profesores, disertantes y colegas
que hicieron de este curso una experiencia entrañable. Por medio de sus
conocimientos y experiencias pude comprender que el bienestar de ser empleado, se
construye con la pasión y el entendimiento que trasciende a toda disciplina de trabajo.
Por otro lado, quiero agradecer a la profesora Alejandra Rigo. Gracias por guiarme y
permitirme conocer una arista más del imprevisible y apasionante comportamiento del
desempeño humano.
Por último, quiero reconocer a todas las personas que me acompañaron y ayudaron a
construir mi especialización: familiares, amigos, compañeros de trabajo. Gracias por
cada palabra, cada consejo y experiencia que han depositado en la conclusión de esta
meta.

3
INDICE GENERAL
RESUMEN..............................................................................................................................4
INTRODUCCION....................................................................................................................5
TRABAJO DE CAMPO..........................................................................................................6
Problema de investigación.......................................................................................... 6
Objetivo o propósito del estudio................................................................................. 6
Herramienta de análisis ............................................................................................... 6
Modelo de encuesta al personal .................................................................................7
Unidad de análisis y descripción de la muestra ...................................................... 14
ANALISIS DE LAS VARIABLES ........................................................................................15
DIAGNOSTICO ....................................................................................................................22
PROPUESTA DE MEJORA INSTITUCIONAL:..................................................................24
Objetivo general ......................................................................................................... 25
Objetivo específico .................................................................................................... 25
Comisiones................................................................................................................. 25
Reuniones bimestrales...............................................................................................26
Comisiones piloto.......................................................................................................26
CONCLUSIONES.................................................................................................................29
BIBLIOGRAFIA....................................................................................................................31
TABULACION DE DATOS..................................................................................................32

4
RESUMEN
En el presente, las organizaciones se encuentran compuestas por dotaciones cada
vez más diversas, diferenciadas tanto por la especialidad técnica de sus cargos, como
por las características particulares (edad, sexo, religión, formación, estructura familiar,
etc.) de sus empleados. Dicha situación, determina un contexto particular compuesto
por colaboradores con necesidades y expectativas disimiles.
En torno a lo expuesto, podemos decir que nos encontramos frente un marco de
trabajo menos predecible, determinado por una variabilidad de predilecciones dentro
de una misma situación de trabajo. Es así que la búsqueda de entendimiento de la
conducta de los empleados se ha vuelto estratégica para cada empleador. De este
modo, el entendimiento de los distintos grupos generacionales (Tradicionales, Babi
Vómer, X, Y) parece traer un haz luz sobre dicha problemática, permitiendo
comprender un poco más el porqué de ciertas inclinaciones.
El trabajo de investigación plantea un estudio de análisis de las variables que
conforman el comportamiento laboral cotidiano en colaboradores pertenecen a las
generación X e Y. Se intentará realizar una descripción diferenciando las tendencias
de cada segmento, para posteriormente desarrollar una propuesta de valor de acuerdo
a los resultados obtenidos.
Para llevar a cabo el trabajo de campo, se trabajó exclusivamente con los
colaboradores del Sector de Atención al Cliente, de la Financiera CMR Falabella. En
primera instancia, se diseñó una encuesta de análisis, dividida en categorías
relacionadas con el ámbito de trabajo cotidiano. De este modo, se logró encuestar al
80% del personal operativo del SAC, obteniendo muestra representativa de
colaboradores X e Y, con la misma cantidad de integrantes.
De los resultados obtenidos, se detectó una gran similitud en cuanto a los intereses y
expectativas de trabajo que mantienen ambas generaciones. No obstante, se observó
una gran diferencia en cuanto modalidad de trabajo (individual/equipo) preferida
porcada segmento. Dicha situación, representa una debilidad corporativa a la hora
trabajar con el equipo de trabajo efectivo. Es así que, con objeto de fortalecer los
vínculos operativos entre colaboradores, se propuso un sistema formal de
participación por medio de comisiones especializadas.

5
INTRODUCCION
A lo largo de la historia, diversos acontecimientos como: Las guerras mundiales,
revoluciones sociales, la crisis económica de los 80 y el surgimiento de Internet, han
determinado el modo de definir la Institución del Trabajo. Por otro lado, cada época ha
estado representada además por un tipo de dotación particular, caracterizada por
distintas actitudes, hábitos, valores, ideas, intereses y diferentes maneras de
comunicarse, estableciendo así diversos grupos generacionales con una cosmovisión
particular : Veteranos (1922-1945), Baby Boomers (1946-1964), Generación X (1965-
1980), y Generación Y( 1981-2000).
De acuerdo a lo expuesto, podemos decir que el término “Generación” hace
referencia a un conjunto de personas que por haber nacido en fechas próximas y
recibido educación e influjos culturales y sociales semejantes, se comportan de
manera afín o comparable en algunos sentidos( Alles, 2013).
Actualmente, empleados de diversas generaciones coexisten en una institución.
De este modo, cada organización se nutre estratégicamente de diversas competencias
y experiencias que aporta cada empleado, a través de su back up generacional.
Por otro lado, es importante mencionar que la relación entre profesionales en distintos
grupos generacionales, no siempre se presenta de manera productiva. Las mismas
pueden generar fricciones por choques entre valores por sus diferentes modelos
mentales. Es así que son frecuentes los reclamos de empleados maduros por la falta
de lealtad de los jóvenes y los comentarios de estos por falta de adaptabilidad de las
generaciones mayores, en las nuevas tecnologías.
En resumen, parece que hoy en día el éxito en la satisfacción de la plantilla, el
incremento de la productividad, el armado de equipo de trabajo y el management, no
solo pasa por desarrollar prácticas innovadoras o socialmente responsables, sino, por
sistema de gestión que pueda conciliar y leer estas diferencias generacionales para
lograr puntos de encuentros que promuevan tanto su rendimiento, como satisfacción
personal.
En torno a lo expuesto el trabajo de investigación tiene como propósito fundamental:
Detectar y evaluar por medio de distintos factores laborales, las tendencias de
comportamiento que poseen los empleados de distintas generaciones. La institución
elegida es CMR FALABELLA- CALL CENTER y se trabajará exclusivamente con los
colaboradores que pertenecen a la generación X e Y.

6
TRABAJO DE CAMPO
Problema de investigación
¿Cuáles son las características y/o tendencias que describen el comportamiento
laboral de los empleados que pertenecen a la generación X e Y?
Objetivo o propósito del estudio
 Indagar y evaluar las variables que intervienen en el ámbito de trabajo sobre
empleados que se encuentran en el rango etario de la generación X( 34 a 45
años) e Y( 20 a 33), con objeto de identificar tendencias de comportamiento que
permitan:
 Caracterizar y establecer un marco descriptivo de cada
generación.
 Elaborar recomendaciones de utilidad, tendientes a lograr
políticas y/o prácticas que promuevan tanto su rendimiento,
como la satisfacción laboral de ambas generaciones.
Herramienta de análisis
Para llevar a cabo el trabajo de investigación, se utilizó el método cuantitativo de
investigación. De este modo, para indagar las inclinaciones generacionales de los
colaboradores, se diseñó una encuesta cerrada.
La encuesta se encuentra compuesta por 29 afirmaciones (indicadores) agrupadas en
7 categorías, relacionadas con el ámbito de trabajo cotidiano. En la misma, los
empleados deben responder en relación a su percepción del grado de cumplimiento
(completamente verdadero, verdadero, ni verdadero ni falso, falso y completamente
falso) de la afirmación.

7
A continuación se mencionaran las variables de análisis utilizadas en el cuestionario:
Variables e indicadores de incidencia
1. Apertura al reto
2. Equilibrio vida laboral/personal
3. Motivación
4. Plan de carrera/capacitación
5. Retribución laboral
6. Relación con la autoridad
7. Trabajo en equipo
Modelo de encuesta al personal
Usted ha sido invitado a contestar la presente encuesta de análisis de
comportamiento. Soy Lic. en Relaciones Humanas y pertenezco al sector SAC CMR.
Por medio de esta investigación obtendré mi especialización en Psicología Laboral.
El objetivo de mi investigación se basa en conocer las tendencias de comportamiento
que poseen los empleados de distintas generaciones. De este modo, el cuestionario
le proporcionará la oportunidad de comunicar su opinión personal sobre distintos
aspectos de su trabajo.
Estructura
La encuesta contará con distintas afirmaciones referentes a una serie de aspectos de
su trabajo en la empresa. Para cada afirmación existen distintas alternativas de
respuesta:
 Marque con una “X” el casillero que mejor represente su opinión sobre lo que
sucede en la empresa.
 No tenga en cuenta “lo que debería ser” sino “lo que efectivamente sucede”.
 Marque sólo un casillero.
 Haga el esfuerzo de contestar todas las preguntas.
 Si se equivoca, tache su opinión y marque su respuesta definitiva.

8
EJEMPLO:
Para la afirmación: “Tiendo a desarrollar nuevas soluciones o explorar opciones de
mejora, aunque corra riesgos”.
Si usted considera que la mayoría de las veces (pero no siempre), desarrolla nuevas
soluciones, debería colocar una “X” en el casillero “Verdadero”.
Completamente
Verdadero
Verdadero
Ni falso ni
verdadero
Falso
Completamente
Falso
Tiendo a desarrollar
nuevas soluciones o
explorar opciones de
mejora, aunque corra
riesgos.
x
Recomendaciones generales
 No hay respuestas correctas ni incorrectas. Responda basándose en su propia
experiencia y con la mayor sinceridad posible.
 Lea cuidadosamente cada afirmación.
 Por favor, haga el esfuerzo de contestar todas las preguntas.
 En caso de dudas, usted cuenta con la asistencia de Daniela que se encuentra
trabajando en el área de Recursos Humanos.
SUS DATOS SERAN COMPLETAMENTE ANONIMOS
GRACIAS POR SU COLABORACION

9
Marque con una cruz la opción correcta.
Sector o área donde trabaja: ……………………………………...
Haga un círculo en la opción correcta
Estado civil: Soltero ¨ Casado ¨ Divorciado ¨ Convive ¨ Viudo ¨
Tiene hijos: SÍ ¨ NO ¨
Desarrolla alguna actividad extra laboral (deporte/hobby)
SÍ / NO. ¿Cuál? :
…………………………………………………………………………………………………....
……………………………………………………………………………………………………
Las preguntas que siguen tienen el carácter de confidencial y ningún dato será
extraído y revelado a alguna persona interna o externa de la institución.
Se ruega contestar en forma real y completa para otorgarle a esta investigación la
seriedad necesaria y poder así brindar datos fidedignos que favorecerán al
desarrollo de la investigación.
Edad
Entre 20 y 32
años
Entre 33 y 45 años
Sexo
Masculino
Femenino
Antigüedad
Menos de 2 años
2 y 4 años
5 y 10 años
Más de 10 años

10
Si un proceso funciona
bien, prefiero tratar de no
perfeccionarlo con mejoras
que tal vez podrían traer
cambios inesperados.
Sí es necesario pongo mi
trabajo por encima de mi
vida personal.
Me motivan más los
objetivos a largo plazo
como el desarrollo y el plan
de mi carrera laboral, que
los logros que pueda
alcanzar en mi trabajo
diario (premios, beneficios,
reconocimientos, etc.).
Me interesa más
capacitarme en diversas
funciones, que ser experto
en una función.
Aunque la remuneración no
sea satisfactoria, prefiero
un trabajo con un buen
clima y desarrollo personal.
Prefiero tener un jefe que
evalúe mi desempeño en
forma periódica y corrija
mis errores de manera
constructiva, que mi
supervisor me otorgue su
confianza para realizar mis
tareas y reconocer mis
errores por cuenta propia.
Me motiva más realizar
tareas que contengan
metas grupales, en
esfuerzo mancomunado,
que tener que cumplir
objetivos individuales.
Más que capacitarme sobre
diversas funciones, prefiero
especializarme sobre mis
tareas para ser experto en
mi función.

11
Considero que es más
importante equilibrar las
exigencias de mi vida
personal y laboral, que
lograr una posición de alto
nivel.
Tiendo a desarrollar
nuevas soluciones o
explorar opciones de
mejora, aunque corra
riesgos.
A la hora de tomar una
decisión importante en mi
tarea, prefiero que mi jefe
me pida supervisar mi
respuesta de manera
constructiva, que me
otorgue su confianza para
correr riesgos y decidir por
cuenta propia.
Aunque me propongan un
cargo con una mejor
remuneración, prefiero
quedarme en mi actual
puesto de trabajo, que
arriesgarme a trabajar en
algo fuera del área que
tengo experiencia.
Me parece más importante
logra una posición de alto
nivel, que equilibrar mis
intereses de mi vida
personal y laboral.
Me interesa más los logros
que pueda alcanzar en mi
trabajo diario (premios,
beneficios,
reconocimientos, etc.) que
las metas a largo plazo
(desarrollo y plan de
carrera).
Convertirme en Gerente
General me resulta más
atractivo, que ser Gerente
en un área específica.

12
Aunque no posea
oportunidades de
desarrollo y un buen clima
de trabajo, prefiero trabajar
en un puesto con una
remuneración satisfactoria.
Si tuviera que elegir que la
institución me otorgue o
amplié un beneficio,
preferiría contar con
descuentos en
entretenimiento (cine,
teatro, etc.), turismo y
deporte, que gozar de
descuentos en vestimenta
infantil, alimentación, útiles
y libros escolares.
Preferiría convertirme en
Gerente del área donde
poseo experiencia, que ser
Gerente General.
Me motiva más un cargo
compuesto por tareas
variables, que un puesto
con una función
especializada.
El tiempo personal es
importante para mí y si es
necesario lo pongo por
encima de las exigencias
de mi trabajo.
Aunque no posea
experiencia, prefiero
cambiarme a un nuevo
puesto con una mejor
remuneración, que
quedarme en mi cargo
actual.
Me resulta más atractivo
realizar tareas con metas
individuales, que tener
objetivos grupales.
Ante una duda o inquietud
en mi tarea, en primera
instancia prefiero consultar
con mi supervisor o jefe
inmediato, que apoyarme
en mi equipo de trabajo.

13
Prefiero un jefe que me
otorgue su confianza para
realizar mis tareas y
reconocer mis errores por
cuenta propia, que un
supervisor que me evalúe
en forma periódica y me
corrija de manera
constructiva.
Me motiva más un puesto
con una función
especializada, que un
cargo compuesto por
tareas variables.
A la hora de tomar una
decisión importante en mi
tarea, prefiero que mi jefe
me permita correr riesgos
y decidir por cuenta propia,
antes de que me pida
supervisar mi respuesta de
manera constructiva.
institución me otorgue o
amplié un beneficio,
preferiría contar con
descuentos en vestimenta
infantil, alimentación, útiles
y libros escolares, que
gozar de beneficios en
entretenimiento (cine,
teatro, etc.), turismo y
deporte.
Frente a una duda o
inquietud en mi tarea, en
primera instancia prefiero
apoyarme en mi equipo de
trabajo, que consultar a mi
supervisor inmediato.

14
Unidad de análisis y descripción de la muestra
CMR Falabella Call Center posee una dotación de 250 colaboradores y se encuentra
departamentalizada en diferentes sectores: Cobranzas, Administración, Viajes, Seguros,
Atención al Cliente y Ventas.
El trabajo de campo fue llevado a cabo en el área de Atención al Cliente. La misma está
compuesta por 28 empleados, de los cuales 2 ocupan los cargos de jefes y responsables
de área.
Por otro lado, los colaboradores que operan en el área elegida se encuentran en su
mayoría dentro de un rango etario de la generación “X” (34 a 45 años) e “Y” (20 a 34
años). De este modo, para llevar a cabo el trabajo de investigación, se tomó una muestra
aleatoria de 10 colaboradores de cada una de las generaciones analizadas.
Finalmente, se obtuvo una muestra representativa de 20 encuestados, de los cuales 10
pertenecen a la generación “X” y el restante a la generación “Y”.

15
ANALISIS DE LAS VARIABLES
Ilustración1 “Percepción sobre la Apertura al riesgo”
Como se observa en la gráfica 1, los empleados que pertenecen a la generación “X”
(60%) e “Y” (50%) poseen una percepción favorable a la hora de desarrollar nuevas
soluciones, aunque corran riesgos. No obstante, se pude identificar que el 40 %(X) y
el 50 %(Y) de los colaboradores poseen una percepción desfavorable en torno a realizar
cambios en procesos que funcionan correctamente.
Por otro lado, sobre la posibilidad de realizar un cambio de puesto de trabajo, se identifica
que el 70 %(Y) y el 50%(X) de los colaboradores prefieren cambiarse de cargo y gozar de
una mejor remuneración, aunque no posean experiencia previa en sus nuevas
obligaciones. Por otro lado de los empleados mencionados, se observa que los

16
colaboradores que pertenecen a la generación “Y”, poseen en un 20% una posición más
favorable, a la hora de dejar su actual puesto de trabajo.
Ilustración 2 “Percepción sobre el equilibrio vida laboral/personal”
Como se observa en el grafico 2, tanto los colaboradores “X” (60 %) como los “Y” (50%),
poseen una percepción desfavorable a la hora de sobreponer el trabajo por encima de la
vida personal. No obstante, se puede identificar que el 40% (X) y el 50% (Y) de los
empleados encuestados, no sobrepondrían sus intereses personales sobre sus
exigencias de trabajó.
Por otro lado, se identifica que el 70 % (Y) y el 80 %(X) de las respectivas generaciones
prefieren equilibrar su vida personal, con su obligaciones laborales, antes que lograr una
posición de alto nivel.

17
Ilustración 3 “Percepción sobre la Motivación”
De acuerdo a la gráfica 3, se puede observar a diferencia de la generación “X” (10%), los
colaboradores “Y” (50%) se encuentran más motivados por el logro de los objetivos a
largo plazo (plan de carrera y desarrollo), que por los reconocimientos o premios que
pueden obtener en su trabajo diario.
Por otro lado, se registra que los encuestados que pertenecen a la generación “X” (40%)
e “Y” (60%) se sienten más motivados por los cargos definidos por tareas variables, que
los puestos determinados por una función especializada. Por otro lado, de los empleados
mencionados, se observa que los colaboradores que pertenecen a la generación “Y”,
poseen en un 20% una posición más favorable con respecto a la afirmación anterior.

18
Ilustración 4 “Percepción sobre el plan de carrera/capacitación”
De acuerdo a la gráfica 4, se puede observar que colaboradores “Y” (50%) prefieren
capacitarse en diversas tareas, que ser expertos en una función especializada.

19
Ilustración 5 “Percepción sobre la Retribución Laboral”
Como se observa en la gráfica 5, los empleados de las generaciones “X” (60%) e “Y”
(50%) priorizan trabajar en un puesto determinado por un buen clima y desarrollo
personal, aunque su remuneración no sea satisfactoria.

20
Ilustración 6 “Percepción sobre la Relación con el jefe”
De acuerdo a la gráfica 6, a la hora de tomar una decisión importante, los colaboradores
“Y” (70%) prefieren un jefe que supervise sus tareas de manera constructiva.

21
lustración 7 “Percepción sobre el Trabajo en Equipo”
Como se observa en la gráfica 7, el 40% de los encuestados que pertenecen a la
generación “Y” poseen una posición desfavorable a la hora de realizar tareas con metas
individuales.
Por otro lado, se identifica ante una duda en la tarea, en promedio el 65% de los
colaboradores “X”, prefieren consultar con su supervisor, antes que apoyarse en su
equipo de trabajo.

22
DIAGNÓSTICO
Dado el resultado de las encuestas sobre el análisis de comportamiento laboral en los
empleados de la generación Y e X del SAC CMR, se identifican los siguientes puntos:
En el plano de las tareas, se observa que el comportamiento de los colaboradores X e Y,
posee una tendencia proactiva, orientada a la acción. Se entiende así que los empleados
de ambas generaciones atesoran una gran capacidad para asumir riesgos y explorar
opciones de mejora.
Por otro lado, se detecta que dicha tendencia se presenta de manera moderada, sin caer
en un comportamiento intransigente, ya que los mismos prefieren no modificar los
procedimientos que funcionan correctamente.
En términos de motivación, se detecta que en líneas generales los colaboradores de
ambas generaciones se encuentran incentivados por la ejecución de tareas u obligaciones
versátiles, prefiriendo así cargos flexibles compuesto por tareas variables. A su vez, se
observa que los empleados “Y” son movilizados por estímulos de largo plazo,
relacionados específicamente con el plan de carrera que pueden desarrollar a en su futuro
laboral.
En cuanto a la satisfacción laboral, se observa que a la hora de elegir una propuesta de
trabajo, ambas generaciones poseen una inclinación sobre los espacios de trabajo
determinados por un buen clima de trabajo y oportunidades de desarrollo.
Con respecto a las relaciones entre empleados y jefes directos, se detecta que los
empleados “X”, poseen una tendencia a trabajar en forma individual, depositando sus
consultas y confianza en la figura de su supervisor, sobre el aporte del equipo de trabajo.
Por otro lado, se observa que a diferencia de los individuos “X”, los empleados “Y” poseen
una tendencia orientada a trabajar en equipo y cumplir con metas que depende del
esfuerzo mancomunado.
Por último, podemos decir que los empleados de ambas generaciones perciben al trabajo
como una dimensión importante, pero no la única en sus vidas. Es así que los mismos,

23
poseen una tendencia a buscar equilibro ecuánime entre la satisfacción de sus
expectativas laborales e intereses personales.

24
PROPUESTA DE MEJORA INSTITUCIONAL:
“INTEGRANDO TALENTOS”

25
A raíz del diagnóstico realizado en el presente trabajo, se observa que los empleados de
ambas generaciones poseen intereses compartidos y perciben al trabajo como una
dimensión más, dentro del esquema vida. No obstante, se identifica que existe una
marcada diferencia en la modalidad de trabajo de los colaboradores “X”, ya que los
mismos prefieren trabajar en forma individual, depositando su confianza en la figura de su
supervisor.
Dicho lo anterior y haciendo referencia a la misión de CMR, se identifica la modalidad de
trabajo de los colaboradores “X”, representa una debilidad a la hora de trabajar en equipo,
a través de los valores de la colaboración y la confianza.
Por tal motivo, se ha planteado una dinámica de encuentro por comisiones que intentará
dar solución a dicha problemática.
Objetivo general
 Generar un espacio de integración e intercambio de: opiniones, sugerencias y
propuestas de utilidad, entre empleados de generación Y e X
Objetivo específico
 Desarrollar y mejorar proyectos y/o planes de acción que tiendan tanto al
fortalecimiento operativo de las tareas, como así también el desarrollo institucional.
Comisiones
El espacio de encuentro estará formado por comisiones compuestas por empleados de
ambas generaciones. Cada comisión tendrá asignado objetivo de trabajo relacionado con
alguna temática pertinente al desarrollo, crecimiento y mejoramiento de la calidad de
vida institucional. Quedará totalmente excluido el debate y/ o promulgación de temas
relacionados con religión, política u otros temas que escapen a los objetivos de la
formación de la comisión.

26
Por otro lado, los equipos de trabajo operarán sobre la base de una estructura auto
dirigida. Se podrá acordar tanto el día de reunión, como el espacio físico y herramientas
a utilizar. A su vez, la institución, dispondrá de sus instalaciones y equipos técnicos, los
cuales podrán ser utilizados como soporte de operación.
Por último, el sector dispondrá de dos horas diarias semanales, para que los mismos
puedan operar dentro de su horario de trabajo.
A continuación se enumerará las tareas a realizar:
 Debatir las problemáticas inherentes a los objetivos de la comisión.
 Generar propuestas y/o proyectos de mejora.
 Identificar falencias sobre proyectos y o planes de acción que ya estén en
curso y tengan directa o indirecta relación con los objetivos de la comisión.
 Realizar una síntesis descriptiva. La misma deberá resumir tanto los
temas y/ o problemas debatidos como conclusiones y/o propuestas acordadas.
Reuniones bimestrales
El objetivo general de las mismas estará orientado a:
 Generar un espacio formal para exponer las síntesis de trabajo
 Realizar un seguimiento y devolución de las síntesis comisiónales.
 Comunicar nuevas medidas, normas y/o políticas Institucionales.
 Configurar un espacio formal, de debate y exposición de propuestas de
mejora.

27
Comisiones piloto
El proyecto se iniciará con dos comisiones piloto:
 “Compartiendo un clima saludable”
Objetivos
 Mejorar la higiene y seguridad de todos los espacios y sectores del
Instituto.
 Generar y fomentar iniciativas de utilidad que promuevan un ambiente de
trabajo (relaciones laborales) saludable.
 Promover actividades que tiendan a disminuir los efectos negativos del
estrés laboral.
 Diseñar e implementar actividades que tiendan tanto a fortalecer la
motivación individual en el logro de los objetivos operativos, como también fortalecer el
trabajo en equipo.
 “Formar”
Objetivos
 Generar iniciativas destinadas a mejorar el sistema capacitación,
entrenamiento y aprendizaje de los empleados.
 Identificar falencias técnicas u operativas.
 Colaborar con el desarrollo, capacitación y aprendizaje de los nuevos
integrantes del equipo de trabajo.
 Evaluar necesidades y/o debilidades operativas en el equipo de trabajo.

28
 Promover iniciativas que tiendan a sensibilizar al personal, con su rol y sus
responsabilidades diarias.

29
CONCLUSIONES
Concluyendo, podemos indicar que a pesar de las diferencias demográficas y/o socio
culturales que gestaron cada generación, ambos segmentos poseen intereses y/o
expectativas compartidas con respecto a su vida laboral. De este modo, ambas
generaciones presenta una tendencia marcada a elegir espacios de trabajo compuestos
por un buen clima laboral, tareas flexibles, participación en las tareas y oportunidades de
desarrollo.
No obstante, a pesar de las similitudes mencionadas, los colaboradores de cada grupo no
poseen la misma singularidad en su modalidad de trabajo. Los empleados incluidos
dentro de la generación “Y” se caracterizan por ser seres gregarios, tendientes a
involucrar al otro en el desarrollo de sus tareas y objetivos laborales. Por otro lado, los
colabores “X”, se muestran más individualistas e independientes, confiando más en sus
propias competencias, que en el aporte que puede otorgar el grupo de trabajo, tanto el
desarrollo diario de sus tareas, como la consecución de sus objetivos laborales.
En torno a lo expuesto, podríamos concluir en que los empleados de ambas generaciones
son individuos que comparten los mismos intereses laborales que se diferencian por su
dicotomía de trabajo individuo/equipo. Sin embargo, dichos segmentos no deben
tomarse como compartimientos estancos con una tendencia inmutable, ya que además de
la impronta generacional, el comportamiento laboral se encuentra atravesado por rasgos
independientes a su edad biológica, nacionalidad, cultura, constitución familiar, formación,
empresa y puesto de trabajo, grupo de pares, situación socio-económica actual, etc.
Por otro lado, las expectativas y necesidades de los colaboradores son dinámicas. Los
intereses que en un momento son prioritarios para un empleado, al corto tiempo pueden
no serlo o son desplazados por otros más trascendentales.
Por último, podemos decir que las organizaciones modernas no deben tomar dichas
características como un mero instrumento para exponer las debilidades y/o estigmatizar
del desempeño. Por el contrario, la lectura generacional representa una herramienta
estratégica, destinada a comprender las inclinaciones particulares de cada empleado,

30
para posteriormente asignar en forma adecuada sus obligaciones y crear así un
ecosistema de trabajo más consolidado y saludable.

31
BIBLIOGRAFÍA
Galaz Y, Ruiz Urquiza (2010). Diferencias Generacionales. Recuperado el 11 de
Diciembre de 2013, desde http://www.deloitte.com/assets/Dcom-
Mexico/Local%20Assets/Documents/mx(esmx)GG_Presentacion_Evento_Capital_Human
o_7dic_vAdlM_V2.pdf
Rigo, A. (2013). Resistencia al Cambio. [Material de clase]. Comportamiento
Organizacional, Universidad Nacional de Cuyo, Mendoza.
Alles, M. A. (2013). Social medida y recursos humanos. Buenos Aires: Ediciones Granica.

32
TABULACIÓN DE DATOS
GENERACION Y
Completamente
Verdadero
Verdadero
Ni
Verdadero
Ni falso
Falso Completamente
Falso
Apertura al Reto
Si un proceso funciona bien, prefiero
tratar de no perfeccionarlo con
mejoras que tal vez podrían traer
1 10% 1 10% 3 30% 5 50% 0 0%
Tiendo a desarrollar nuevas
soluciones o explorar opciones de
mejora, aunque corra riesgos.
1 10% 4 40% 3 30% 2 20% 0 0%
Aunque me propongan un cargo con
una mejor remuneración, prefiero
quedarme en mi actual puesto de
trabajo, que arriesgarme a trabajar en
algo fuera del área que tengo
experiencia.
0 0% 1 10% 0 0$ 4 40% 5 50%
Aunque no posea experiencia,
prefiero cambiarme a un nuevo
puesto con una mejor remuneración,
que quedarme en mi cargo actual.
1 10% 6 60% 1 10% 2 20% 0 0%
Balance Vida/Trabajo
Sí, es necesario pongo mi trabajo por
encima de mi vida personal.
2 20% 1 10% 2 20% 4 40% 1 10%
El tiempo personal es importante
para mí y si es necesario lo pongo
por encima de las exigencias de mi
trabajo.
0 0% 3 30% 3 30% 2 20% 2 20%
Considero que es más importante
equilibrar las exigencias de mi vida
personal y laboral, que lograr una
2 20% 5 50% 3 30% 0 0% 0 0%

33
Me parece más importante lograr una
posición de un alto nivel, que
equilibrar mis intereses de mi vida
personal y laboral.
0 0% 1 10% 1 10% 7 70% 1 10%
Motivación
Me motivan más los objetivos a largo
plazo como el desarrollo y el plan de
mi carrera laboral, que los logros que
pueda alcanzar en mi trabajo diario
(premios, beneficios,
reconocimientos, etc.)
0 0% 5 50% 4 40% 1 10% 0 0%
Me interesa más los logros que
reconocimientos, etc.) que las metas
a largo plazo (desarrollo y plan de
carrera)
0 0% 3 30% 2 20% 5 50% 0 0%
Me motiva más un cargo compuesto
por tareas variables, que un puesto
con una función especializada.
1 10% 5 50% 2 20% 2 20% 0 0%
Me motiva más un puesto con una
función especializada, que un cargo
compuesto por tareas variables.
1 10% 3 30% 5 50% 1 10% 0 0%
Plan de Carrera
Me interesa más capacitarme en
diversas funciones, que ser experto
en una función.
2 20% 3 30% 4 40% 1 10% 0 0%
Más que capacitarme sobre diversas
funciones, prefiero especializarme
sobre mis tareas para ser experto en
mi función.
0 0% 2 20% 3 30$ 5 50% 0 0%
Convertirme en Gerente General me
resulta más atractivo, que ser
Gerente en un área específica.
0 0% 3 30% 4 40% 1 10% 2 20%
Preferiría convertirme en Gerente del
área donde poseo experiencia, que
ser Gerente General.
0 0% 3 30% 4 40% 2 20% 1 10%

34
Retribución laboral
Aunque la remuneración no sea
satisfactoria, prefiero un trabajo con
un buen clima y desarrollo personal.
2 20% 3 30% 4 40% 1 10% 0 0%
Aunque no posea oportunidades de
desarrollo y un buen clima de
trabajo, prefiero trabajar en un
puesto con una remuneración
satisfactoria.
1 10% 1 10% 2 20% 4 40% 2 20%
institución me otorgue o amplié un
beneficio, preferiría contar con
descuentos en entretenimiento (cine,
teatro, etc.), turismo y deporte, que
gozar de descuentos en vestimenta
infantil, alimentación, útiles y libros
escolares.
1 10% 3 30% 2 20% 3 30% 1 10%
institución me otorgue o amplié un
beneficio, preferiría contar con
descuentos en vestimenta infantil,
alimentación, útiles y libros
escolares, que gozar de beneficios
en entretenimiento (cine, teatro,
etc.), turismo y deporte.
1 10% 50% 0 0% 2 20% 2 20%
Relación con el Jefe
Prefiero tener un jefe que evalúe mi
desempeño en forma periódica y
corrija mis errores de manera
constructiva, que mi supervisor me
otorgue su confianza para realizar
mis tareas y reconocer mis errores
por cuenta propia.
3 30% 5 50% 1 10% 1 10% 0 0%
Prefiero un jefe que me otorgue su
confianza para realizar mis tareas y
reconocer mis errores por cuenta
propia, que un supervisor que me
evalúe en forma periódica y me
corrija de manera constructiva.
0 0% 5 50% 1 10% 3 30% 1 10%
A la hora de tomar una decisión
importante en mi tarea, prefiero que
mi jefe me pida supervisar mi
respuesta de manera constructiva,
que me otorgue su confianza para
correr riesgos y decidir por cuenta
propia.
1 10% 7 70% 20% 2 20% 0 0%

35
importante en mi tarea, prefiero que
mi jefe me permita correr riesgos y
decidir por cuenta propia, antes de
que me pida supervisar mi respuesta
de manera constructiva.
0 0% 3 30% 0 0% 5 50% 2 20%
Trabajo en Equipo
Me motiva más realizar tareas que
contengan metas grupales, en
esfuerzo mancomunado, que tener
que cumplir objetivos individuales.
0 0% 5 50% 2 20% 2 20% 1 10%
Me resulta más atractivo realizar
tareas con metas individuales, que
tener objetivos grupales.
1 10% 3 30% 2 20% 4 40% 0 0%
Frente a una duda o inquietud en mi
tarea, en primera instancia prefiero
apoyarme en mi equipo de trabajo,
que consultar a mi supervisor
inmediato.
0 0% 2 20% 3 30% 3 30% 2 20%
.Ante una duda o inquietud en mi
consultar con mi supervisor o jefe
inmediato, que apoyarme en mi
equipo de trabajo.
3 30% 4 40% 1 10% 2 20% 0 0%

36
GENERACION X
Completamente
Verdadero
Verdadero
Ni
Verdadero
Ni falso
Falso Completamente
Falso
Apertura al Reto
Si un proceso funciona bien, prefiero
tratar de no perfeccionarlo con
mejoras que tal vez podrían traer
0 0% 3 30% 3 30% 4 40% 0 0%
Tiendo a desarrollar nuevas
soluciones o explorar opciones de
mejora, aunque corra riesgos.
1 10% 5 50% 1 10% 3 30% 0 0%
Aunque me propongan un cargo con
una mejor remuneración, prefiero
quedarme en mi actual puesto de
trabajo, que arriesgarme a trabajar en
algo fuera del área que tengo
experiencia.
0 0% 0 0% 3 30% 5 50% 2 20%
Aunque no posea experiencia,
prefiero cambiarme a un nuevo
puesto con una mejor remuneración,
que quedarme en mi cargo actual.
1 10% 4 40% 4 40% 1 10% 0 0%
Balance Vida/Trabajo
Sí, es necesario pongo mi trabajo por
encima de mi vida personal.
1 10% 1 10% 2 20% 3 30% 3 30%
El tiempo personal es importante
para mí y si es necesario lo pongo
por encima de las exigencias de mi
trabajo.
0 0% 3 30% 3 30% 3 30% 1 10%
Considero que es más importante
equilibrar las exigencias de mi vida
personal y laboral, que lograr una
2 20% 6 60% 1 10% 1 10% 0 0%
Me parece más importante logra una
posición de un alto nivel, que
equilibrar mis intereses de mi vida
0 0% 1 10% 1 10% 5 50% 3 30%

37
personal y laboral.
Motivación
Me motivan más los objetivos a largo
plazo como el desarrollo y el plan de
mi carrera laboral, que los logros que
reconocimientos, etc.)
1 10% 1 10% 5 50% 3 30% 0 0%
Me interesa más los logros que
reconocimientos, etc.) que las metas
a largo plazo (desarrollo y plan de
carrera)
0 0% 1 10% 7 70% 2 20% 0 0%
Me motiva más un cargo compuesto
por tareas variables, que un puesto
con una función especializada.
0 0% 4 40% 5 50% 1 10% 0 0%
Me motiva más un puesto con una
función especializada, que un cargo
compuesto por tareas variables.
1 10% 2 20% 2 20% 5 50% 0 0%
Plan de Carrera
Me interesa más capacitarme en
diversas funciones, que ser experto
en una función.
1 10% 4 40% 4 40% 1 10% 0 0%
Más que capacitarme sobre diversas
funciones, prefiero especializarme
sobre mis tareas para ser experto en
mi función.
1 10% 4 40% 3 30% 2 20% 0 0%
Convertirme en Gerente General me
resulta más atractivo, que ser
Gerente en un área específica.
0 0% 1 10% 5 50% 3 30% 1 10%
Preferiría convertirme en Gerente del
área donde poseo experiencia, que
ser Gerente General.
0 0% 3 30% 5 50% 2 20% 0 0%

38
Retribución laboral
Aunque la remuneración no sea
satisfactoria, prefiero un trabajo con un
buen clima y desarrollo personal.
1 10% 5 50 2 20% 2 20% 0 0%
Aunque no posea oportunidades de
desarrollo y un buen clima de trabajo,
prefiero trabajar en un puesto con una
remuneración satisfactoria.
2 20% 1 10% 1 10% 5 50% 1 10%
Si tuviera que elegir que la institución
me otorgue o amplié un beneficio,
preferiría contar con descuentos en
entretenimiento (cine, teatro, etc.),
turismo y deporte, que gozar de
descuentos en vestimenta infantil,
alimentación, útiles y libros escolares.
2 20% 1 10 2 20% 2 20% 3 30%
Si tuviera que elegir que la institución
me otorgue o amplié un beneficio,
preferiría contar con descuentos en
vestimenta infantil, alimentación, útiles y
libros escolares, que gozar de
beneficios en entretenimiento (cine,
teatro, etc.), turismo y deporte.
4 40% 2 20% 2 20% 1 10% 1 10%
Relación con el Jefe
Prefiero tener un jefe que evalúe mi
desempeño en forma periódica y corrija
mis errores de manera constructiva, que
mi supervisor me otorgue su confianza
para realizar mis tareas y reconocer mis
errores por cuenta propia.
3 30% 4 40% 2 20% 0 0% 1 10%
Prefiero un jefe que me otorgue su
confianza para realizar mis tareas y
reconocer mis errores por cuenta propia,
que un supervisor que me evalúe en
forma periódica y me corrija de manera
constructiva.
1 10% 3 30% 4 40% 1 10% 1 10%
importante en mi tarea, prefiero que mi
jefe me pida supervisar mi respuesta de
manera constructiva, que me otorgue su
confianza para correr riesgos y decidir
por cuenta propia.
4 40% 3 30% 0 0% 3 30% 0 0%

39
importante en mi tarea, prefiero que mi
jefe me permita correr riesgos y decidir
por cuenta propia, antes de que me pida
supervisar mi respuesta de manera
constructiva.
2 20% 5 50% 1 10% 2 20% 0 0%
Trabajo en Equipo
Me motiva más realizar tareas que
contengan metas grupales, en esfuerzo
mancomunado, que tener que cumplir
objetivos individuales.
1 10% 1 10% 5 50% 2 20% 1 10%
Me resulta más atractivo realizar tareas
con metas individuales, que tener
objetivos grupales.
0 0% 4 40% 4 40% 2 20% 0 0%
Frente a una duda o inquietud en mi
apoyarme en mi equipo de trabajo, que
consultar a mi supervisor inmediato.
0 0% 0 0% 4 40% 5 50% 1 10%
Ante una duda o inquietud en mi tarea,
en primera instancia prefiero consultar
con mi supervisor o jefe inmediato, que
apoyarme en mi equipo de trabajo.
2 20% 5 50% 3 30% 0 0% 0 0%

Comportamiento laboral de Generaciones X e Y

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (13)

Similar a Comportamiento laboral de Generaciones X e Y

Similar a Comportamiento laboral de Generaciones X e Y (20)

Comportamiento laboral de Generaciones X e Y