Este documento presenta casos de empresas chilenas y multinacionales que utilizan incentivos para motivar a sus empleados. Muchas empresas ofrecen bonos por cumplimiento de metas, participación en utilidades, días adicionales de vacaciones y becas educativas. Algunas empresas también ofrecen talleres y capacitación fuera del horario laboral. El objetivo general es mejorar el desempeño, la retención de talento y generar un sentido de compromiso entre los empleados.
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Unidad 2: Motivación, Comunicación
e Identidad Organizacional
Documento de Profundización N°1: La Motivación
3. La motivación es una de las variables que las empresas
nacionales e internacionales toman en cuenta cada vez
más en sus estrategias, las que deben integrar desarrollo y
calidad, para obtener competitividad en el mercado. Bien
aplicadas y posterior a un diagnóstico, se asocian a la
capacidad de innovación y de compromiso organizacional,
lo que devengará en el resultado de una serie de medidas
que las organizaciones planifican en pos de mantener el
compromiso que implicará una nueva actitud que adopten
las personas que colaboran en las organizaciones. Una
estrategia son los incentivos económicos como otros que no
lo son, ya que los colaboradores están más informados y
mejor preparados, tienen claridad acerca de sus intereses y
posibilidades al interior y fuera de la empresa, por ello los
directivos se esfuerzan constantemente en buscar novedosos
sistemas de incentivos.
A continuación se describen situaciones empresariales
donde se aplican medidas de este tipo.
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Introducción.
4. En Chile, un estudio de Penta MG Group, que incluyó a
54 empresas, llegó a la conclusión que el 86% de ellas
ya establecieron un sistema de incentivos como una
herramienta motivacional para atraer talentos y
mantener a sus colaboradores. La mayoría de ellos
consisten en:
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Tema 1: La Motivación.
Bonos equivalentes a sueldos
extras en el año, participación en
utilidades, bonos anuales por
ventas, bonos por cumplimiento
de metas entre estas empresas.
Días de vacaciones extras. Becas de estudio.
Fuente: www.penta.cl/wordpress
Fuente: Memoria Anual Santander Holding Chile, 2011
Fuente: www.santander.cl/contenidos/info.../memoria_santander_2011.pdf
1.2.- LA MOTIVACIÓN Y LOS INCENTIVOS:
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Entre los bonos por cumplimiento de metas entre estas empresas, podemos encontrar:
Recursos humanos y sus subsistemas están a la par de las
estrategias de la institución e integrados entre sí para
desarrollar tres programas claves: atracción y desarrollo del
talento, desarrollo e incentivos y compensaciones.
El medio que se utiliza para efectuar retribución al
compromiso y la motivación de los empleados es otorgar
bonos por concurso interno, los cuales se realizan por áreas,
por ejemplo uno de ellos se denomina “Carrera de
campeones” en red de sucursales del banco y “Titanes del
ranking” en Santander Banefe, es el incentivo a la calidad y
la productividad.
Premiación ¨Héroes de servicio” a colaboradores postulados por sus propios equipos, los cuales incentivan la
calidad del servicio y trabajo en equipo; "Premio Excelencia Académica” el que se entrega a los hijos de los
empleados; becas de estudio a los trabajadores que cursan carreras técnicas y universitarias, becas para
hijos universitarios destacados que cubre hasta el 70% del arancel. Becas mejores puntajes PSU. Estos
incentivos unidos a bonos por cumplimiento de metas, que van a incrementar las compensaciones de los
trabajadores, generan que la institución sea atractiva como fuente laboral. Esta empresa además está entre
las 20 destacadas por Great Place To Work, 2011.
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Tema 1.1: Aplicación a la organización de incentivos,
como herramienta de motivación.
Caso: Banco Santander-Chile.
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empresa que ha sido calificada como un lugar atractivo para
trabajar, obteniendo premio GPTW (Great Place to Work). La
figura principal está dada por la importancia del papel del
ejecutivo de crédito en el negocio. Para asegurarse de que
los ejecutivos de crédito cumplan con el perfil, BEME ha
establecido un riguroso sistema de selección de personal y
capacitación. En el proceso, se combinan criterios técnicos y
vocacionales. Luego ser seleccionados, son enviadas a cursos
de capacitación, que tienen un carácter especializado, por
ejemplo, sector pesquero o agrícola.
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Tema 1.1: Aplicación a la organización de incentivos,
como herramienta de motivación.
BEME o Banco Estado Microempresas:
Entre sus incentivos están los talleres fuera y en el horario de
trabajo, el desempeño de la gente que ocupa estos talleres y
los resultados muestran que las personas que más los ocupan
obtienen mejor desempeño. Esto hace que cada peso
invertido en dichas actividades sea muy rentable para BEME.
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Tema 1.1.1: Esquema BEME.
Fuente: www.greatplacetowork.cl/best/list‐cl.html
2011 Best Companies to Work for in Chile 2011.
Premiación Mejores Empresas para Trabajar en Chile 2011
8. Este año se lanzó el programa ME, Beneficios para Todos, cuyo objetivo
es hacer que los empleados se sientan identificados con los beneficios
que otorga la compañía.
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Tema 1.2: Aplicación a la organización de incentivos,
como herramienta de motivación.
Fuente: www.greatplacetowork.cl/best/list‐cl.htm
Fuente: http://www.capital.cl/reportajes-y-entrevistas/las-mejores-empresas-para-trabajar-en-chile/pagina3.html
Caso 3M: Beneficios que se valoran
Horario
flexible.
Salida los viernes
más temprano en
el verano.
Desde comienzos de este año, la vuelta progresiva del
permiso de postnatal. Desde 2011, aparte de los dos días
administrativos anuales, se sumaron la tarde libre por el
cumpleaños y tres días como premio extra. Además, enfatizan
que tienen buenos seguros para los empleados, becas de
estudio y planes de ahorro para la jubilación. Es por ello que
sus trabajadores no tienen alta rotación laboral, pues
consideran a su empresa comprometida con la calidad de
vida laboral, siendo un elemento de motivación para ellos y
su forma de proporcionar los desafíos necesarios para que se
sientan orgullosos.
En la empresa cuentan que se ha
implementado una serie de medidas, como:
9. LAN establece un sistema de compensación justa y competitiva en cada mercado.
Los niveles de remuneración son determinados en directa relación con las
posibilidades económicas y financieras de la compañía, fundamentados a su vez en
principios de equidad, uniformidad y consistencia tanto interna como externa,
considerando para ello los contratos colectivos y la legislación laboral vigente. Es así
como, con la finalidad de determinar una justa compensación, se han definido
variables claras y específicas dentro de las que se encuentran:
1. Nivel de responsabilidad del cargo (equidad interna).
2. Desempeño.
3. Resultados de la empresa.
4. Potencial.
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Fuente: www.lanchile.cl
Caso LAN:
Bono voluntario de desempeño:
Medida que apunta al estímulo y reconocimiento
de los trabajadores directos de LAN, el cual
representa una grata recompensa que depende
de factores como: accidentalidad, cumplimiento
de metas de utilidades, metas de vicepresidencias
y gerencias, así como la evaluación de
desempeño de cada funcionario.
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Tema 1.3: Caso LAN.
10. Remuneraciones: resguardando los principios de equidad, el nivel de desempeño o mérito individual
constituye una variable clave en la determinación de la retribución de las personas, por lo que pueden
existir remuneraciones e incentivos distintos para un mismo cargo, dependiendo esencialmente del nivel
del desempeño o mérito de cada colaborador.
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Beneficios: generar instancias que permitan el compartir y disfrutar con la familia e instaurar acciones y
medidas que apunten directamente al bienestar personal de cada trabajador, son beneficios que
cobran gran relevancia en cuanto a mantener un grato clima laboral dentro de la compañía. En este
sentido, LAN cuenta con una amplia gama de beneficios para los trabajadores y sus familias en los
distintos países donde desarrolla sus operaciones.
Cuadro comparativo
de remuneraciones:
Fuente: www.lan.com/
Fuente: http://www.lan.com/es_cl/sitio_personas/reporte_sostenibilidad_2011
Unidad 2: Motivación, Comunicación e Identidad Organizacional.
Tema 1.4: Remuneraciones.
11. Incluye los beneficios específicos según las prácticas habituales de cada país, todos los
colaboradores cuentan con seguro de asistencia en viaje. Aplica para cualquier tipo
de contrato del colaborador. Seguro de vida: puesto a disposición de todos los
funcionarios, el cual tiene cobertura por muerte natural o accidental, e indemnización
por incapacidad superior a dos tercios, con cargo total a la compañía. Este beneficio
aplica para personal con contrato indefinido a tiempo completo y tiempo parcial.
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Fuente: http://www.lan.com/es_cl/sitio_personas/reporte_sostenibilidad_2011
Se entregan pasajes a precios especiales, a diferentes lugares del mundo. El beneficio
de pasajes incluye tanto al titular como a sus familiares directos; en el caso de
trabajadores solteros, se les permite modificar a su acompañante anualmente; a los
trabajadores con hijos de parejas o cónyuges también se les incorpora en el programa
como un gesto de cuidado a la familia más moderna; y por último, en el caso de las
parejas de trabajadores, éstas no se discriminan por género.
Para que los hijos de los trabajadores de LAN conozcan el lugar de trabajo de sus
padres y generar un espacio de encuentro para la familia, en Chile, Perú y Ecuador se
realiza cuatro veces al año una visita de hijos de funcionarios que tengan entre 6 y 12
años a la base de mantenimiento. De igual forma, una vez al año LAN invita a hijos de
funcionarios que tengan entre 6 y 14 años a un campamento de verano, con una serie
de actividades recreativas y de esparcimiento.
En salud:
Plan “Compartimos con tu familia”:
Trotamundo:
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Tema 1.5: Incentivos Complementarios.
12. • Estos casos y otros son recurrentes en organizaciones donde ya existe
mayor desarrollo en ellas, es debido a esto que éstas prácticas se han
ido presentando en novedosas formas de motivar e incentivar a los
trabajadores, así se puede mantener el interés en las actividades
organizacionales. Los estudios en este ámbito han enfatizado los
aspectos del conocimiento y motivacionales de las estrechas
transacciones individuo-organización, cuando esto es positivo desde
el punto de vista del colaborador genera satisfacción laboral y con
ello la disminución de las tasas de ausentismo, rotación y el alza de la
productividad, bienestar psíquico y físico, pues hay congruencia con
sus intereses.
• Es el lugar del trabajo un contexto social, no solo donde se expresan
las experiencias, sino también las emociones, las que juegan a favor
de la organización si el colaborador se siente motivado por su labor y
con ello accede a oportunidades que se dan al interior de esta,
afianzando compromiso, lealtad, creatividad; la organización por su
parte obtiene posicionamiento creando valor con las ventajas
competitivas que le otorga un colaborador motivado.
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Unidad 2: Motivación, Comunicación e Identidad Organizacional.
Resumen.
Fuente: Palmero F., Fernández‐Abascal E., Martínez F., Chóliz M. Psicología
de la Motivación y emoción, Editado por Mc Graw Hill, Madrid, 2002
13. • Davis D., Newstrom J.(2005) . Comportamiento Humanos en el Trabajo.
Undécima edición, Editorial McGraw Hill, México.
• Palmero F., Fernández-Abascal E., Martínez F., Chóliz M. (2004). Psicología de la
Motivación y Emoción, Editado por Mc Graw Hill, Madrid. Capítulo 24, páginas
557-576.
• Vélaz Rivas, J., (1996). Motivos y Motivación en la empresa, Ediciones Díaz de
Santos, España. Capítulo V, El contenido del trabajo como factor motivante,
páginas 137-147.
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Unidad 2: Motivación, Comunicación e Identidad Organizacional.
Bibliografía.
