Súper

2. Contexto
Contar con varios referentes con respecto a qué hacen algunas compañías frente a la forma en la que desarrollan planes de fidelización de colaboradores es una de las claves para reinventar el sistema de beneficios de la organización, pues, no todo recompensa es dinero, el bienestar del trabajador también juega un papel decisivo.
De acuerdo con los resultados del último informe de Randstad Employer Branding (2013), el cual presenta cada año a las empresas consideradas atractivas para trabajar en diversos países y que se basa en las percepciones de los trabajadores de diferentes edades: “La seguridad laboral, las condiciones económicas y el tipo de trabajo parecen preocupar más a los profesionales de más edad. En este grupo claramente tienen un mayor auge los aspectos personales frente a los empresariales”.
Las generaciones que están entre 18 y 29 años, conocidas como Millennials, se sienten atraídas por oportunidades de carreras globales, crecimiento a mediano plazo, trabajo por objetivos y flexibilidad laboral.

3. Análisis
En Colombia, la firma global de consultoría Hay Group realizó el estudio “Prácticas de mejora de la calidad de vida laboral”, que determinó que cada vez más las empresas están implementando programas que aseguran el bienestar de sus empleados. Este estudio, que fue aplicado a 139 compañías de diferentes tamaños y sectores económicos, encontró que:
• El 84,20% de las empresas tiene alguna modalidad de beneficios intangibles implementados.
• El 56% de las compañías tiene implementados programas de flexibilidad horaria, en su mayoría a través de Flex Time con 62,8%, seguido del Home office y trabajo remoto. Los beneficios de estas tendencias, desarrolladas en Europa y EE.UU. se presentan como una estrategia de retención, la cual a su vez se convierte en un factor de competitividad y redunda en el compromiso y fortalecimiento del clima laboral.

4. Propuestas de compensación
De acuerdo con la Paola Frías,
Directora de PFA Consultant, los
planes de remuneración no salarial,
deben estar enfocados en las
necesidades y expectativas de quienes
laboran para una empresa, por lo que
resulta fundamental identificar el
entorno de los colaboradores, teniendo
en cuenta lo que aporta cada uno desde su visión personal, sin olvidar, claro está, factores que juegan un papel preponderante y que son responsabilidad de los líderes, como:
Establecer procesos, políticas y planes congruentemente articulados, transmitir con claridad roles y responsabilidades, generar políticas de comunicación e información eficaces, propender por un trato justo y equitativo, promulgar valores corporativos enfocados a la ética, mantener relaciones armoniosas con los colaboradores y equipos de trabajo, permitir empoderamiento y forjar mecanismos de reconocimiento y recompensas equitativas.

5. Propuestas de compensación
Por otro lado, el encontrar el equilibrio adecuado entre la vida personal y laboral resulta un gran desafió, por lo que las empresas han optado por:
• Desarrollar programas de bienestar que involucren e integren a las familias, que van desde actividades donde los hijos conocen el lugar de trabajo de sus padres, hasta el diseño de planes que permitan a los miembros de la familia hacer parte de escuelas de aprendizaje en las que les enseñen diversos oficios (artesanía, cerámica, pintura y gastronomía, entre otros).
• Estrategia de flexibilización de jornadas laborales. Estas iniciativas corresponden al cumplimento de la jornada laboral en un horario de trabajo variable, el cual, de acuerdo a programación previa, puede ser hasta del 50% del tiempo.
• El teletrabajo, también conocido como home office es otro recurso altamente valorado, el cual consiste en la posibilidad de trabajar desde el hogar, contribuyendo al mejoramiento de la movilidad, disminuyendo los costos de transporte y aportando en beneficios ambientales.

6. Propuestas de compensación
Los planes de carrera, las oportunidades de formación y desarrollo, así como la proyección profesional, son herramientas fundamentales a la hora de retener el capital humano. Por esto, el éxito a largo plazo de las organizaciones se cimenta en la planeación estratégica, alineando las necesidades actuales y futuras con los objetivos estratégicos de la empresa.

7. Propuestas de compensación
De acuerdo con Paola Frías, Directora de PFA Consultant, también existen alternativas del tipo de incentivos emocionales que pueden resultar lo suficientemente atractivas como para generar en los empleados mayor compromiso y que son el resultado de estrategias que algunas organizaciones han implementado en el esfuerzo de disminuir los indicadores de rotación en cargos clave, motivadas por el costo de la curva de aprendizaje y los gastos administrativos de una nueva contratación. Estas son: asesoría legal, fiscal y financiera, servicios de apoyo psicológico, guarderías, mensajeros para diligencias personales, seguros médicos y de vida, vales de alimentación y días libres para celebraciones especiales.

8. Felicidad, impulso del compromiso
En concepto de José Miguel Caro, Director General de Plurum consultores, Las nuevas tendencias en materia de gestión humana se refieren a la felicidad en el trabajo y la creación de compromiso como factores esenciales para el logro de resultados en las organizaciones. Estos nuevos modelos buscan generar espacios para que las personas reconozcan su nivel de contribución, su alineación con la cultura y su “enganche” con la organización, como base para el incremento de los resultados individuales y de los equipos.
Los impulsadores o motivadores de estos esquemas (generación de calidad en el trabajo, aseguramiento de condiciones óptimas de trabajo, fortalecimiento del liderazgo, oportunidades de crecimiento y generación de compromiso) se pueden abordar desde estrategias articuladas de salario emocional, junto con un modelo de recompensa total.

9. Felicidad, impulso del compromiso
Los principales objetivos que persiguen las organizaciones se enmarcan en un equilibro tanto social como económico, lo que quiere decir que, solamente podrán trascender los modelos de salario emocional que se construyen a partir de soluciones que aseguran un alto impacto en la productividad de la organización y la calidad de vida de los empleados; si alguno de estos aspectos tiene falencias o se encuentra desequilibrado, el esquema no será efectivo ni sostenible.

10. Felicidad, impulso del compromiso
Finalmente, existen una serie de soluciones que integran opciones en diversas líneas de acción respecto al salario emocional, como son:
• Salud y bienestar: estímulos deportivos, transporte y actividades culturales.
• Flexibilidad y acuerdos en el trabajo: teletrabajo, permisos retribuidos, flexibilidad horaria, vacaciones.
• Cuidado de dependientes: auxilio educativo, cuidado de mayores, cursos de vacaciones y extracurriculares, apoyo a labores domésticas y servicios de adopción.
• Cambio cultural: iniciativas de inclusión, igualdad de oportunidades, trabajo en equipo y planes multigeneracionales, los cuales buscan generar equidad y unión basada en la amistad y el compromiso de quienes
conforman la organización.
• Beneficios que cobijan a los empleados: irán ligados a créditos, temas relacionados con el ahorro, pagos extralegales y seguros.