La entrevista psicologica

1. LA ENTREVISTA<br />LA ENTREVISTA CONTINÚA SIENDO EL INSTRUMENTO MÁS EXTENDIDO Y EMPLEADO DENTRO DEL CAMPO DE LA EVALUACIÓN PSICOLOGICA, EN TAREAS QUE VAN DESDE LA INVESTIGACION HASTA LA PRAXIS Y EN ÁREAS QUE SE EXTIENDEN POR TODAS LAS RAMAS DE LA PSICOLOGÍA APLICADA.<br />CONCEPTO<br />“Una entrevista es un encuentro hablado entre dos individuos que comporta interacciones tanto verbales como no verbales. <br />No es un encuentro entre dos personas iguales puesto que está basado en una diferencia de roles entre los dos participantes. <br />Tiene objetivos prefijados y conocidos, al menos por el entrevistador.<br />1.1Diferencia entre entrevista y test<br />Test: la comunicación es unidireccional en el sentido de que el psicólogo presenta estímulos y registra las respuestas que da el sujeto, este proceso de interacción se interrumpe con cada respuesta que da el entrevistado.<br />Entrevista: la comunicación es bidireccional en el sentido de que las respuestas del sujeto a los estímulos determinan la conducta verbal de éste, que va a reforzar o no determinadas expresiones verbales del entrevistado o va a presentar nuevos estímulos con el fin de ampliar, matizar, concretar, etc. la información recibida.<br />1.2 Respuesta verbal no verbal<br />En la entrevista no solo debemos tener en cuenta el plano verbal de la recolección de información sino también el plano no verbal. Las respuestas no verbales pueden expresarse a tres niveles distintos:<br />El nivel motor (contacto ocular, mímica, pantomímica, movimientos espaciales, etc.).<br />El nivel paralingüístico (respiración, tono de voz, modulación, velocidad de la vocalización, etc.).<br />El nivel de las relaciones espaciales entre uno y otro interlocutor (localización, proximidad, etc.).<br />A su vez existen diversas formas de relación entre los canales de la comunicación verbal y no verbal:<br />Repetición: La comunicación expresada a nivel verbal se ve corroborada o repetida y confirmada por algún mensaje no verbal.<br />Contradicción: Cuando a nivel verbal se expresa algo y a nivel no verbal existe evidencia clara de lo contrario.<br />Sustitución: Los mensajes no verbales sustituyen a los verbales.<br />Complementación: Cuando los mensajes no verbales agregan información al mensaje verbal.<br />Acentuación: El mensaje no verbal acentúa lo expresado a nivel verbal.<br />Regulación: A veces los mensajes emitidos a nivel no verbal tienen la finalidad de regular el flujo de la conversación entre dos personas. (contacto ocular).<br />VENTAJAS Y LIMITACIONES<br />Ventajas:<br />La relación interpersonal: Ofrece la posibilidad a una persona de ser “recibida” por otra, escuchada y comprendida, con el valor empático y emocional que esto conlleva.<br />La flexibilidad: El entrevistador puede adaptarse “sobre la marcha” a peculiaridades del entrevistado; pedir aclaraciones, avanzar o retroceder, profundizar, etc., según las necesidades del caso.<br />La posibilidad de observación: Se ha señalado ya que, además de la información verbal, el entrevistador tiene en la entrevista una oportunidad única de observar el comportamiento del entrevistado.<br />La posibilidad de recolectar grandes cantidades de información: Se puede recolectar información de tipo subjetivo y la información de tipo biográfico.<br />La posibilidad de evaluar a personas que no podrían ser examinados por otro tipo de instrumento.<br />Limitaciones:<br />Costo relativamente elevado: Esto se refiere a la inversión tanto en tiempo y esfuerzo del entrevistador (incluida su preparación).<br />Interferencia de sesgos: Pueden tener variada procedencia, del entrevistador, del entrevistado, de la situación, de la relación.<br />CLASIFICACION DE LAS ENTREVISTAS:<br />3.1Clasificación según los objetivos<br />Entrevista de investigación: La investigación es su finalidad principal, cuando no exclusiva. Se trata, en este caso, de recoger información acerca de un estado de cosas, siendo luego sometidos los datos a un procedimiento y obteniéndose unas conclusiones que no tienen repercusión directa sobre el entrevistado.<br />Entrevista de intervención: Esta entrevista busca una repercusión directa sobre el entrevistado. Se consideran dos tipos:<br />Entrevista de evaluación.<br />Entrevista terapéutica.<br />3.2Clasificación según el grado de estructuración<br />Entrevista no estructurada: El concepto de entrevista no estructurada es un concepto límite. Es difícil que un entrevistador trabaja sin ningún esquema. La expresión se utiliza sin exigencias tan radicales donde el entrevistado puede verbalizar manifestar sus ideas y el entrevistador trata de ser lo menos directivo posible.<br />Entrevistas semiestructuradas: Existen diferentes conceptos uno de ellos es cuando se trabaja con preguntas abiertas y en una secuencia prefijada; otros, cuando ni el texto ni la secuencia de las preguntas estás prefijadas, pero se trabaja con ayuda de esquemas o pautas de entrevista que deben ser complementadas, y otros, en fin, cuando se trata de un sondeo complementario en torno a una información ya lograda.<br />Entrevista estructurada: Esto se puede cumplir si están determinados estos cinco puntos:<br />Las fuentes de información deben estar claramente especificados<br />Los términos deben estar lo suficientemente definidos como para asegurar que los entrevistadores sean consistentes en su utilización.<br />Se deben dar orientaciones para determinar la presencia o ausencia de signos o síntomas específicos.<br />Se debe especificar que preguntas han de hacerse para llegar a determinar si los criterios para un diagnostico particular están o no presentes.<br />La información debe recoger en un formato tal que los diagnósticos pueden hacerse de manera lógica, de manera que los mismos datos lleven siempre al mismo diagnostico.<br />VALORACION DE LA ENTREVISTA: OBSERVACIÓN ACERCA DE SU FIABILIDAD Y VALIDEZ<br />En cuanto a la fiabilidad, no ha interesado casi estimar la consistencia interna del relato, habiéndose desplazado en interés a fijar su estabilidad cuando se enfrenta al entrevistado a una misma cuestión.<br />En cuanto a la validez, Haynes (1978) refiere: “la validez se refiere al grado en que el informe verbal del cliente durante la entrevista refleja adecuadamente su conducta en el ambiente natural”. <br />SESGOS Y RECOMENDACIONES<br />En cuanto a recopilación de información se refiere (Cannell y Kahn):<br />La accesibilidad de los datos requeridos a la persona que se entrevista.<br />El conocimiento y comprensión del entrevistado de su papel y de los modos de transmisión de información que de él se solicitan.<br />Una motivación suficiente del entrevistado para asumir su papel y cumplir con lo requerido.<br />En cuanto a los errores más comunes (Haynes y Lutz):<br />Reforzar al entrevistado de forma insuficiente.<br />Utilizar refuerzos en forma indiscriminada.<br />Emplear un alto porcentaje de preguntas cerradas y un bajo porcentaje de preguntas abiertas.<br />Permanecer pasivo, permitiendo de esa manera que sea el entrevistado quien dirija la entrevista.<br />Ejercer un excesivo control y directiva durante la entrevista.<br />Sobreestimar la “fragilidad” de la persona entrevistada, evitando así abordar áreas delicadas.<br />Intentar preguntar varias cosas a la vez.<br />Pasar por alto la comunicación no verbal que viene del entrevistado.<br />Interrumpirle.<br />En cuanto al buen entrevistador (Loretto):<br />Tiene un plan.<br />Conoce adecuadamente el puesto de trabajo.<br />Posee un trasfondo informativo adecuado sobre el entrevistado.<br />Organiza las entrevistas contando con la distribución adecuada del tiempo.<br />Se asegura que las entrevistas se lleven a cabo con privacidad.<br />Facilita que el entrevistado se sienta cómodo.<br />Deja hablar al entrevistado.<br />Evita preguntas sugerentes.<br />Ajusta el nivel del lenguaje a la capacidad del entrevistado.<br />Es consciente de sus propios prejuicios e intenta que estos no influyan en juicios y conclusiones.<br />Evita cualquier indicio de discriminación.<br />Sabe cuando y como terminar la entrevista.<br />Registra los hechos durante la entrevista y los juicios e impresiones inmediatamente después.<br />En cuanto a mejorar la fiabilidad de las entrevistas (Fisseni):<br />Desde un punto de vista formal:<br />Las entrevistas estandarizadas son más fiables que las no estandarizadas.<br />Una batería de preguntas sobre el mismo tema arroja información más fiable que una con preguntas aisladas.<br />Entrevistas repetidas por el mismo entrevistador ofrecen datos más fiables que entrevistas realizadas por diferentes entrevistadores.<br />Las informaciones más globales son más fiables que las informaciones más detalladas.<br />Desde un punto de vista del contenido:<br />Los hechos se informan de manera más fiable que las opiniones.<br />Se informa de manera más fiable sobre el presente que sobre el pasado.<br />Acontecimientos que interesan personalmente al entrevistado se informan de manera más fiable que acontecimientos neutros.<br />Los datos cualitativos son más fiables que los datos cuantitativos de frecuencia.<br />En cuanto a la mejora de la calidad de información recogida:<br />Aseguran una mayor objetividad:<br />La estructuración de preguntas y respuestas.<br />El uso de categorías de registro claramente definidas.<br />La ordenación de las respuestas en esquemas o pautas.<br />La unidad de perspectivas de juicio entre los distintos entrevistadores.<br />El entrenamiento en el registro y la tabulación de la información.<br />Aseguran una mayor fiabilidad:<br />La estimación de las bases motivacionales de la respuesta.<br />La utilización de racimos de preguntas, más que de preguntas aisladas.<br />La clara especificación temporal de las preguntas.<br />Preguntar por acontecimientos objetivos o indicadores observables de sus respuestas.<br />Tiene incidencias significativas en la validez:<br />Dar instrucciones y aclaraciones que sitúen al entrevistado en los diversos temas.<br />La transparencia en las preguntas y la utilización de un lenguaje comprensible.<br />La preferencia de indicadores observables de la conducta y de criterios “duros”.<br />Los intentos de detectar y neutralizar tendencias de respuesta (preguntar lo mismo a través de formulaciones opuestas, minimizar prejuicios o valoraciones sociales frente a determinados temas).<br />Asegurar la confidencialidad de la información y el secreto profesional (siempre que ello sea posible).<br />Abrir las posibilidades de contrastación de las respuestas a través de otras fuentes de información.<br />Evitar sugerencias.<br />Estrategias y técnicas especiales <br />La descripción de un día concreto o de acontecimientos concretos.<br />La utilización de hojas cronológicas<br />Las estrategias de reconocimiento, en las que se facilita información al sujeto información para que reconozca acontecimientos pasados.<br />La contrastación.<br />Reservar, antes de terminar la entrevista, unos momentos para discutir abiertamente con el cliente inconsistencias o vacios de la información recogida.<br />En cuanto a tratar con personas de un medio sociocultural bajo o medio – bajo:<br />Informar detalladamente al cliente de la manera en que la conversación puede ayudar a solucionar problemas.<br />Adecuar el lenguaje y el discurso.<br />Usar un estilo de entrevista más directo, especifico, concreto y activo.<br />No se puede culminar de hablar de los sesgos y recomendaciones sin mencionar la necesidad de preocuparse por la formación del entrevistador.<br />ENFOQUE LONGITUDINAL: EL CURSO DE LA ENTREVISTA<br />6.1Preparación de la entrevista:<br />Definir claramente que se va a evaluar:<br />Conocer bien el tema que se va a tratar.<br />Examinar la información que ya se cuenta del entrevistado.<br />Planificar la entrevista.<br />6.2Comienzo de la entrevista<br />Introducir la entrevista con una presentación breve, pero completa, que abarque aspectos tano relativos al entrevistador, el entrevistado y a la situación, como al proceso que se desarrollará y a los objetivos a lograr.<br />Es necesario indagar en cuanto al motivo de consulta (¿Por qué acude? ¿Quien le envía?, etc.)<br />Reducir la incertidumbre del entrevistado (Establecer Rapport)<br />Elaborar una especia de “contrato” con el cliente acerca de la manera en que se llevará a cabo la entrevista, lo que aporta al manejo motivacional a través de un mayor compromiso por ambas partes. También se debe asegurar la confidencialidad de la información.<br />Juzgar si el profesional puede proseguir con la entrevista o derivarlo a otro profesional.<br />6.3Cuerpo de la entrevista<br />El cuerpo de la entrevista lo analizaremos con el estilo “hipotético-deductivo-experimental”.<br />Este estilo ve al entrevistador como un evaluador activo. El conjunto de la información recogida permite al entrevistado formular hipótesis funcionales: entre lo que son hasta ahora meras coincidencias se postulan enlaces funcionales en función de paradigmas.<br />Fluidamente se va pasando al modelo deductivo: de las hipótesis se infieren una serie de consecuencias, que se plasman en posibles observaciones tanto a nivel testimonial como reactivo por parte del entrevistado. Nuestra indagación se orienta hacia ellas en el dialogo con el cliente, pasando de allí, al momento “experimental” o de contrastación de tales hipótesis.<br />6.4Culminación de la entrevista<br />Hacer un resumen de la información obtenida junto con el entrevistado.<br />Orientar la conversación hacia el futuro, tanto a la visión que tiene el cliente como del entrevistado, especificar las tareas que el cliente tiene que realizar hasta el próximo contacto, si eso se permite.<br />Finalizar la entrevista en un momento positivo y “redondeado”. No se recomienda, ni las terminaciones abruptas, ni interrumpir el contacto cuando el cliente está demostrando una disposición de ánimo negativa.<br />