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Unidad 5:
“Modificación, suspensión y
extinción del contrato
trabajo”
de

Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.
Causas de la modificación, suspensión
extinción:
y
Económicas.
De los resultados de la empresa se desprende
situación económica negativa.
Técnicas.
una
Cambios en los medios o instrumentos de producción
Organizativas.
Cambios en los sistemas
De producción.
y métodos de trabajo.
Cambios en la demanda.
La empresa debe acreditar la concurrencia de alguna de estas causas y justificar que las
medidas tomadas contribuyen a mejorar su situación o a prevenir una evolución negativa.

1. Modificación de las condiciones
Modificación no sustancial.
Cambios poco importantes que el empresario puede realizar en el contrato y que el
trabajador tiene que aceptar.
Modificación sustancial.
Se consideran:
Tiempo de trabajo. Horario, distribución del tiempo, jornada, régimen de
trabajo a turnos.
Sistema de remuneración. Estructura salarial o cambio en la forma de calcular
los complementos.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Modificación de las funciones o tareas que realiza el trabajador cuando
exceden los límites de la movilidad funcional

Tipos de modificaciones sustanciales
COLECTIVAS
Se reconoce así en un convenio, acuerdo o pacto colectivo.
Decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Cuando afecta como mínimo, en un plazo de 90 días a:
INDIVIDUALES
El resto
Plantilla Trabajadores
<100 Mínimo 10
Entre 100 y 300 Mínimo 10%
300 o más Mínimo 30

Procedimiento en caso de modificaciones
sustanciales
NOTIFICACIÓN
El empresario debe notificarlo a los trabajadores afectados con un plazo mínimo de 15 días.
MODIFICACIONES COLECTIVAS
La decisión de modificación debe ir precedida de un período de consultas con los
representantes de los trabajadores de no superior a 15 días (se puede sustituir por un
proceso de mediación o arbitraje).
OPCIONES DEL TRABAJADOR
El trabajador puede aceptar la decisión o rechazarla de las siguientes formas:
Pedir la rescisión del contrato. Cuando afecte a jornada, horario, régimen de trabajo a
turnos, sistema de remuneración y cuantía, con una indemnización de 20 días de salario por
año trabajado, hasta un límite de 9 mensualidades
Impugnar las modificación ante el juzgado de lo social. Si el juez considera que son
injustas el trabajador continúa con sus condiciones anteriores.
Cuando son colectivas se puede reclamar en conflicto colectivo

2. Movilidad funcional
HORIZONTAL (Dentro del mismo grupo profesional o categoría profesional
equivalente)
No exige causa, ni tiene límite temporal
VERTICAL (Fuera del grupo profesional o categoría profesional diferente)
Existir razones técnicas o de organización y sólo por tiempo necesario.
–
Titulación necesaria para las nuevas funciones.
Categoría superior: salario superior, reclamar ascenso si dura más de 6
–
–
meses en 1 año u 8 meses en 2 años
Inferior categoría:
–
Exige causa,debe ser urgente e
indispensable
cobrar su salario de origen
imprevisible y limitado a tiempo

3. MOVILIDAD GEOGRÁFICA
El trabajador debe prestar sus servicios en un centro
distinto obligándole a cambiar de domicilio habitual.
Deben existir razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
Encontramos 2 tipos:
Traslado definitivo
Más de 12 meses en 3 años
Desplazamiento temporal
Menos de 12 meses en 3 años

DESPLAZAMIENTO
NOTIFICACIÓN
Comunicar al trabajador con la antelación suficiente.
inferior a 5 días laborables, si es superior a 3 meses.
Nunca
Aceptar y percibir los gastos de viaje y
de 4 días por cada 3 meses
dietas. Con un permiso de
No aceptar y recurrir ante el juzgado.

Unidad 5: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.
TRASLADO
NOTIFICACIÓN
Mínimo 30 días de antelación
- Aceptar el traslado recibiendo una compensación por los gastos
- Trasladarse y recurrir al Juzgado, para que consideren si existen
causas.
- Extinguir el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días
por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Profesor: Antonio J. Guirao Silvente

Ejemplo
Juan trabaja en Murcia como técnico de comercio de una
empresa multinacional. El jefe le ha propuesto marcharse a la
empresa que tienen en París, durante seis meses, para explicar
a los técnicos franceses las características del mercado
español. Ismael piensa que, como está soltero, le viene muy
bien para su currículum aceptar la propuesta, y además cree
que ganará un poco más que en España. ¿Puedes explicarle
cuáles son sus derechos en este caso?
SOLUCIÓN:
La empresa le tiene que abonar todos los gastos del viaje de
ida a París y el de regreso a España.
Le deben pagar las dietas establecidas en el convenio
colectivo de aplicación, durante todos los días que dure su
estancia en París.
Le deben conceder un permiso de 4 días laborables por cada
3 meses de desplazamiento para que pueda viajar a España,
pagándole todos los gastos del viaje.

4. Suspensión del contrato
Interrupción temporal de trabajo y remuneración
SUSPENSIÓN CON DERECHO ARESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO
Excedencia forzosa. Cargo público que imposibilita la asistencia al trabajo. Se computa como
antigüedad. El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo
Cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Se
computa como antigüedad. Debe reincorporarse en los 30 días siguientes al cese.
Privación de libertad (prisión preventiva), mientras no exista condena.
Incapacidad temporal por enfermedad o accidente.
Incapacidad permanente. Si se considera que es previsible
reincorporación al trabajo.
una revisión por mejoría que permita su
Huelga o cierre patronal
Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo.

Suspensión del contrato (continuación)
SUSPENSIÓN SIN RESERVA DE PUESTO DE TRABAJO
Mutuo acuerdo del empresario y el trabajador
Causas consignadas validamente en el contrato de trabajo
Excedencia voluntaria.
Antigüedad mínima de 1 año
4 meses<x<5 años
Deben pasar como mínimo 4 años desde la anterior excedencia
El trabajador tiene un derecho preferente de reingreso en las
vacantes de igual o similar categoría
No computa a efectos de antigüedad.

Suspensión por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción
El contrato de trabajo podrá ser suspendido temporalmente, a iniciativa del empresario, por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El procedimiento, conocido como ERTE (expediente de regulación de empleo temporal) se inicia con
la comunicación de la decisión del empresario a la Autoridad Laboral y la apertura de un periodo de
consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no superior a 15 días.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las
prestaciones y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notificará su decisión a los trabajadores y
a la Autoridad Laboral.
La Autoridad Laboral comunicará la decisión empresarial definitiva a la entidad gestora de las
prestaciones por desempleo, fecha a partir de la cual surtirán efecto la suspensión de los contratos.
Durante esta suspensión, los trabajadores pueden solicitar la prestación por desempleo, si han
cotizado un mínimo de 360 días en los 6 años anteriores. Al terminar, los trabajadores se
reincorporarán a su puesto de trabajo.

SUSPENSIÓN POR FUERZA MAYOR
La Autoridad Laboral decidirá si existe causa justificada en el plazo de 5 días.
EXCEDENCIA POR MOTIVOS FAMILIARES
Cuidado de un hijo, adopción o acogimiento. Hasta 3 años.
Cuidado de un familiar hasta 2º grado por edad, accidente o enfermedad no pueda
valerse por si mismo. No superior a 2 años (salvo convenio colectivo)
Computan a efectos de antigüedad, se puede asistir a cursos de f.p.. Sólo se reserva el
puesto de trabajo el primer año, después derecho preferente de entrada (familia numerosa 15
meses o 18 las especiales)

SUSPENSIÓN PARA LA CONCIALIACIÓN
DE LAVIDA FAMILIAR Y LABORAL
Maternidad
Adopción o acogimiento
Riesgo durante el embarazo y riesgo
durante la lactancia
Permiso de paternidad.
Víctimas de violencia de género
●
●
●
●
●
Se estudiará mejor en la unidad 7

5. La extinción del contrato de trabajo
Por voluntad del empresario y trabajador:
Mutuo acuerdo
Cumplimiento del tiempo o realización de la obra o servicio
Causas válidamente consignadas en el contrato
Voluntad del trabajador:
Modificación de condiciones sustanciales
Movilidad funcional o geográfica
Dimisión
Incumplimiento empresarial
Abandono
Voluntad del empresario:
Despido disciplinario
Despido por causas objetivas
Despido colectivo
Otras causas:
Muerte, incapacidad o jubilación
Extinción empresa
Fuerza mayor

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL
EMPRESARIO Y TRABAJADOR
empresario debe
de antelación
Tipos Causa Efectos Forma
Extinción por
mutuo acuerdo
entre empreseario
y trabajador
Empresario y
trabajador pueden
decidir libremente el
fin del contrato
●No indemnización
●No desempleo
Verbal o por
escrito
Causas
validamente
consignadas en el
contrato de
trabajo
Condiciones
incluidas en el
contrato que
ocasionan la
finalización del
mismo
●No indemnización
●Desempleo
El motivo debe
aparecer escrito
en el contrato
Cumplimiento del
tiempo pactado o
finalización de la
obra o servicio
Se acaba el tiempo
para el que se ha
sido contratado o se
finaliza la obra para
la que se ha sido
contratado
● Indeminización correspondiente
a contratos temporales(no
tienen dº formativos e
interinidad)
● 12 días si es una ETT
● Desempleo
Si la duración es
superior al año, el
avisar con 15 días

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mensualidades.
EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR
Juzgado de lo Social.
extinción del contrato.
Juzgado.
antelación o lo que establezca el
empresario.
P trabajo de la
Modificaciones
sustanciales del
contrato de
trabajo
- El empresario modifica
las condiciones de trabajo,
de acuerdo a la ley
.
- El empresario no respeta
el procedimiento previsto
legalmente y se menoscaba
la dignidad del trabajador
-Derecho a
indemnización de 20
días de salario por año
trabajado con un
máximo de 9
mensualidades.
-Indemnización
correspondiente a un
despido improcedente.
-Solicitar al empresario la
extinción del contrato por
escrito.
-Presentar demanda en el
Movilidad
funcional o
geográfica
El empresario ordena al
trabajador la prestación
de servicios en lugar
distinto del que figura en
su contrato
20 días de salario
diario por año
trabajado, con un
máximo de 12
mensualidades
Solicitar al empresario la
Presentar una demanda en el
Dimisión
.
El trabajador comunica su
inteción de dejar el trabajo
● No indemnización
● No desempleo
Debe avisar con 15 días de
convenio colectivo
Incumplimiento
de las
obligaciones
empresariales
El empresario incumple
las obligaciones pactadas
en el contrato de trabajo,
por ejemplo, falta de pago
o retrasos continuados en
el abono salarial.
El trabajador recibe
una indemnización
de 33 días de
salario por año de
servicio, con un
máximo de 24
El trabajador debe presentar
una demanda en el Juzgado de
lo Social y solicitar la extinción
del contrato.
Abandono del
puesto de
Mujer víctima de violencia
de género.
No tiene derecho a
indemnización.
Comunicación por escrito al

OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN
Muerte,
incapacidad o
jubilación del
empresario, o del
trabajador
Extinción salvo que
sus herederos
continúen con el
negocio
●Indemnización de un
mes de salario
●Desempleo
●6 meses de
indemnización, en
caso de muerte por
Accidente laboral o
Enfermedad
Profesional
Comunicación por
escrito
Extinción de la
personalidad
jurídica de la
empresa o fuerza
mayor
Desaparece la
empresa o un suceso
involuntario y
extraordinario impide
su continuidad
●Inmdemnización de
20 días de salario por
año trabajado, con un
máximo de 12
mensualidades
●Desempleo
La empresa necesita
autorización de la
autoridad laboral y la
extinción se hará a
través de un ERE
(Expediente de
Regulación de
Empleo)

Extinción del contrato por voluntad del
empresario
Despido disciplinario:
Incumplimientos graves y culpables del trabajador
Causas:
Indisciplina o desobediencia
Faltas repetidas de asistencia o puntualidad
Ofensas verbales o físicas al empresario, trabajadores o familiares de ellos
Transgresión de la buena fe
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento
Embriaguez habitual o toxicomanía ( si repercute negativamente en el trabajo)
Acoso por raza, religión, discapacidad, edad o por orientación sexual al
empresario o compañeros/as
Los convenios colectivos determinan las infracciones graves que pueden
dar lugar al despido disciplinario. (no viene en el libro)

Forma:
Por escrito:
Hechos
Fecha en que será efectivo
Si el trabajador es representante de los
trabajadores = expediente contradictorio.

NO SE PUEDE DESPEDIR AL TRABAJADOR EN
LOS SIGUIENTES CASOS:
Suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante
el embarazo o lactancia, adopción, acogimiento o
paternidad.
Trabajadoras embarazadas
Excedencias por motivos familiares
Víctimas de violencia de género por el ejercicio de
derechos de reducción o reordenación del trabajo.
sus
Tras reincorporación al trabajo después de finalizar
suspensión por maternidad, adopción o acogimiento, o
paternidad.
Salvo que la decisión no guarde relación con las causas
señaladas y se justifique ante los representantes
legales o el organismo laboral competente

EFECTOS
Procedente. Queda acreditado el incumplimiento. No tiene
derecho a indemnización
●
Si es improcedente el empresario debe optar:
●
Readmisión (abono de salarios de tramitación)
–
No readmisión e
por año, límite
Si el trabajaador
indemnizar con 33 días de salario
máximo 24 mensualidades.
es representantes de los
–
–
trabajadores, le corrresponde a él decidir la
readmisión
Readmisión del trabajador con salarios de tramitación
Nulo.
●

CAUSAS:
Ineptitud del trabajador (conocida después del periodo de prueba)
Falta de adaptación a las modificaciones técnicas. Previamente el empresario
debe ofrecer un curso que se considerará tiempo de trabajo efectivo. La
extinción no podrá ser acordada hasta que hayan transcurrido, como mínimo,
2 meses desde la modificación o desde que finalizó la formación.
Causas económicas, técnicas organizativas o de producción (se entiende que
hay cuando se mejore la situación económica de la empresa o sea más
competitiva), en número inferior al despido colectivo.
Faltas de asistencia, aún justificadas
Intermitentes +20% en 2 meses seguidos
+25% en 4 meses discontinuos
Siempre que el absentismo supere el 5% en la empresa
No computan: huelga, representación, accidente, maternidad, licencias,
vacaciones, enfermedad si la baja tiene más de 20 días de duración y
otras situaciones.
–
–
–
–
Insuficiencia de consignación presupuestaria (planes y programas públicos)

FORMA:
Por escrito. Indicando las causas
15 días de preaviso
Licencia de 6 horas semanales
Cuando se entrega la carta de despido
Indemnización:
20 días de salario x año
Límite máximo: 12 mensualidades
La decisión extintiva será procedente siempre que se acredite la causa
alegada y se cumplan los requisitos formales,salvo incumplimiento del
preaviso (indemnización de salario diario x días de preaviso
incumplidos) y error en cálculo de la indemnización. Si no se cumple
será improcedente.
Improcedente y nulo igual que disciplinario

Despido colectivo
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Afecte a todos los trabajadores de la empresa, en empresas de +5. O
como mínimo a:
afectados
300 o más Mínimo 30
Plantilla Trabajadores
<100 Mínimo 10
Entre 100 y 300 Mínimo 10%

Despido colectivo
FORMA:
Expediente de regulación de empleo (ERE):
La empresa comunica inicio consultas a autoridad
1.
2.
laboral
Consultas máximo 30 días de negociación con los sindicatos (15 si<50
trabaj.)
Si hay acuerdo: El empresario lo comunica a autoridad laboral
3.
Si no hay acuerdo: El empresario lo comunica a los rep. Trab. Y a
autoridad laboral y sus condiciones.
Notificará los despidos individualmente que no podrán hacerse efectivos
hasta transcurridos 30 días desde comunicación inicial de consultas
EFECTOS:
4.
Indemnización de 20 días x año, máximo 12 mensualidades

6. Derecho Procesal Social
■ Juzgados de lo Social:
Ámbito: Provincial
Competencia: Conflictos de ámbito provincial
Tribunales Superiores de Justicia (TSJ):
Ámbito de actuación: CCAA
o inferior
■
Competencia: Recursos de suplicación contra sentencias de Juzgados de lo
Social y conflictos superiores al provincial e inferiores a Comunidad
Audiencia Nacional (AN):
Ámbito de actuación: nacional
Competencia: Conflictos superiores a Comunidad Autónoma.
Tribunal Supremo (TS):
Ámbito de actuación: nacional
Competencia: Recursos contra los TSJ y AN
Autón.
■
■

Acciones legales contra las
resoluciones del empresario
Despido y resoluciones de contratos temporales: 20 días hábiles
(desde el cese, entrega de la carta o comunicación)
Extinción por causas objetivas: 20 días habiles desde cese
Decisiones empresariales de movilidad geográfica o modificación
sustancial: 20 días hábiles desde la notificación
Sanciones: 20 días hábiles.
Fecha vacaciones: 20 días naturales desde el conocimiento.
Reclamación percepciones económicas: 1 año
Cualquier acción derivada del contrato sin plazo especial: 1 año.
Reclamación previa ante la Seguridad Social: 30 días
Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
reconocidos legal o convencionalmente: 20 días

Procedimiento de actuación en caso de desacuerdo
del trabajador con las decisiones del empresario
1º Solicitud de acto de conciliació previa o una reclamación
previa.
Antes de presentar la demanda en el juzgado debe presentar una
papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación,
Arbitraje y Conciliación)
Al presentar la papeleta se interrumpe el plazo para demandar
Si se reclama contra el Estado no se realiza la conciliación, sino
una reclamación previa en el plazo de 30 días.
2º Acudir al acto de conciliación.
Hay acuerdo. No es necesario presentar demanda
No hay acuerdo: El trabajador debe interponer la demanda
No se presente el empresario = no hay acuerdo
No se presente el trabajador = no puede presentar demanda

3º Presentar demanda ante el Juzgado de lo Social Competente.
Lugar de prestación del trabajo o domicilio del demandante (éste elige)
No puede introducir nuevos motivos no contenidos en la papeleta de
conciliación o reclamación previa
Si va a ir acompañado de abogado, debe constar.
–
–
–
4º Conciliación judicial.
Antes del juicio el juez intenta una nueva conciliación. Ésta se puede producir
en cualquier momento antes de dictar sentencia.
Celebración del Juicio oral
–
5º
Las partes pueden comparecer por sí mismas o representadas (abogado,
sindicato...)
El FOGASA puede intervenir como parte en los procesos en los que pueda
derivarse alguna responsabilidad suya.
Las partes usarán la palabra tantas veces como el juez estime conveniente.
Se mostrarán las pruebas y se trasladarán a las partes para su análisis,
aceptación o rechazo
Tras la prueba las partes formularán sus conclusiones y expondrán sus
motivos y cantidades solicitadas.
–
–
–
–
–

6º Sentencia
Ante un despido el juez lo declarará:
PROCE-
DENTE
IMPRO-
CEDENTE
días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. (Si el trabajador es
fundamentales y libertades públicas del trrabajador.
NULO
Quedan probadas las causas alegadas por el empresario o la certeza de las causas
objetivas.
Efectos: Se extingue la relación laboral sin derecho a indemnización.
No quedan acreditadas las causas o motivos que se alegaron para el despido, o no se han
observado las exigencias de forma establecidas legalmente.
Efectos: El juez determina que la empresa debe readmitir al trabajador o indemnizarle con 33
representante de los trabajadores decide él si es readmitido o indemnizado)
a) Cuando tenga como móvil alguna causa de discriminación o se produzca con violación de derrechos
b) Durante el periodo de suspensión del contrato de trrabajo por materrnidad, rriesgo durante el embarazo,
riesgo durante la lactancia naturral, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, por
paternidad, adopción o acogimiento, desde que se solicita y hasta nueve meses después de la fecha de
nacimiento, adopción o acogimiento.
c) El de las trrabajadoras embarrazadas desde el inicio del embarazo hasta el perriodo de suspensión por
maternidad.
d) El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejerrcicio de los derechos de reducción o
reordenación de su tiempo de trrabajo, de movilidad geográfica, o de suspensión de la relación laborral
reconocidos en la ley.
Efectos: Se debe readmitir al trabajador en el puesto de trabajo que venía ejerciendo y se le
abonará el importe de los salarios de tramitación.

Tipo de extinción Cuantía Límite máximo
o servicio
ento del
o
Resumen indemnizaciones por extinción de contrato
Extinción por no aceptar traslado definitivo 20 días de salario x año 12 mensualidades
Extinción por no aceptar modificaciones de jornada,
turnos
orario o
20 días x año 9 mensualidades
Mutuo acuerdo / Causas consignadas válidamente en el contrato - -
Finalización del periodo contratado o realización obra
10 días x año >>2013
11 días x año >>2014
12 días x año>>2015
12 días x año ETT
-
Abandono - -
Dimisión (preaviso) - -
Extinción por voluntad del trabajador por incumplimi
empresario
Muerte, incapacidad o jubilación del empresari
Extinción de la personalidad jurídica de la empresa o
Mayor
Fuerza
30 días de salario -
Despido disciplinario - -
Despido por causas objetivas 20 días x año 12 mensualidades
Despido colectivo 20 días x año 12 mensualidades
Despido improcedente 33 días x año 24 mensualidades

IMÁGENES UTILIZADAS:
Madre con bebé en brazos
Fotógrafo: Luana Fischer Ferreira
Fuente: Banco de imágenes y sonidos INTEF (MEC)
Licencia: Creative Commons
Tour Eiffel
Fotógrafo: Antonio Javier Guirao Silvente
Fábrica Son Sánchez de Orihuela (Alicante)
Fotógrafo: Antonio Javier Guirao Silvente
If I were a rich man / Si yo fuera rico
Fotógrafo: Emilio I. Panizo
Fuente: Flickr
http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.0/

Reconocimiento - NoComercial
No se permite
original ni de
la distribución
-
un
las
de
CompartirIgual (by-nc-sa):
uso comercial de la obra
posibles obras derivadas,
las cuales se debe hacer
igual a la que regula la obra
con una
original.
licencia

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