Apuntes Formacion y orientacion laboral

1. U5
Modificación, suspensión y extinción
del contrato de trabajo

2. 5. Modificación, suspensión y extinción
del contrato de trabajo

3. Contenidos:
1. Modificación sustancial del contrato
2. Movilidad funcional
3. Movilidad geográfica
4. La suspensión del contrato de trabajo
5. La extinción del contrato de trabajo
6. Procedimiento de reclamación judicial

4. 1. Modificación sustancial del contrato
El empresario tiene la posibilidad de modificar las condiciones que se establecieron
en el contrato individuales o colectivas. Siempre que haya razones económica,
técnicas , organizativas o de producción

5. Modificación, suspensión o extinción colectiva
Trabajadores de la empresa Trabajadores que afecta
Menos de 100 10
Entre 100 y 300 10%plantilla
Más de 300 30
Afecta a toda la plantilla en empresas de más de 5 trabajadores
Modificación, suspensión o extinción colectiva (en plazo de 90 días)
afecta como mínimo a los siguientes trabajadores:
La modificación colectiva. Requerirá un periodo de consultas de un máximo de
15 días con los representantes de los trabajadores. Finalizada las consultas, a los
7 días de notificada la decisión por la empresa, ya tiene efectos la modificación.
Si hay desacuerdo los representante de los trabajadores acudirán al juzgado

6. La modificación individual se debe notificar con 15
días de antelación. En este caso el trabajador tiene las
siguientes opciones:
Aceptar la modificación
Recurrir la modificación en el plazo de 20 día hábiles
al juzgado de lo social
Extinguir el contrato y percibirá una indemnización de
20 días de salario por año, con un máximo 9
mensualidades (720 días)
Debe afectar : jornada de trabajo, horario y distribución de
tiempo de trabajo,, trabajo a turno, remuneración y que exceda
de las funciones de movilidad funcional

7. 2. Movilidad funcional
Se realiza cuando el trabajador realiza tareas diferentes a las habituales y para
las que ha sido contratado, cumpliendo órdenes de la empresa

8. 3. Movilidad geográfica
Cambio de centro de trabajo que conlleva cambio de domicilio. Razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción. No se aplica a trabajos
itinerantes.
Desplazamientos
Periodo no superior a 12 meses en 3 años
Notificación: Comunicar al trabajador con la antelación suficiente.
Nunca inferior a 5 días laborables, si es superior a 3 meses
Opciones del trabajador
•Aceptar y percibir los gastos de viaje y dietas. Con un permiso de 4
días por cada 3 meses
•No aceptar y recurrir ante el juzgado.
Traslado
Por un periodo superior a 12 meses en 3 años
Notificación: mínimo con 30 días de antelación.
Opciones del trabajador:
•Aceptar el traslado recibiendo por compensación por gastos.
•Trasladarse y recurrir al juzgado (20días), para consideren si existen
causas.
•Extinguir el contrato de trabajo con indemnización de 20 días por año
trabajando, con un máximo de 12 mensualidades

9. 4. La suspensión del contrato de trabajo
Consiste en que el trabajador deja de prestar sus servicios y tampoco cobra
retribución de la empresa durante un tiempo. Terminada la suspensión, el
trabajador volverá a su puesto de trabajo (salvo algunas excedencias)
Posibles suspensiones de contrato
1. Suspensiones con reservas de puesto de trabajo
2. Suspensiones sin reservas de puesto de trabajo
3. Suspensiones por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción
4. Suspensión por fuerza mayor
5. Excedencias por cuidado de hijo o familiares
6. Suspensiones para la conciliación de la vida familiar y laboral

10. 1. Suspensiones con reservas de puesto de trabajo
Excedencia forzosa por la designación o elección para
cargo público o ejercicio sindical. Computa antigüedad
Privación de libertad, mientras no exista sentencia de
condena. Cuando exista se extingue el contrato
Por estar de baja laboral (Incapacidad temporal) por
accidente o enfermedad. Paga seguridad social
Poe ejercicio a la huelga o cierre patronal de la empresa.
No trabajo, no cobro
Por suspensión de empleo y sueldo por razones
disciplinarias, faltas leves, graves o muy graves según
convenio

11. 2. Suspensión sin derecho a reserva del puesto de trabajo
Por mutuo acuerdo o un pacto válido en el contrato
Excedencia voluntarias, siempre que tenga al menos un
año de antigüedad en la empresa.
Duración: un mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años.
No puede pedir otra hasta que no pasen 4 años de la
anterior.
No se reserva puesto, solo derecho preferente de reingreso
a las vacantes que existan o se produzcan. El reingreso se
solicita con un año de antelación. No computa afecto de
antigüedad. El TS 13-7-2017 entiende que tiene derecho a
volver a la misma localidad

12. 3. Suspensiones por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción
Por causas objetivas, económicas, técnicas,
organizativas o de producción, se tramita mediante un
expediente de regulación de empleo, se aplica
independiente del número de trabajadores afectados y
de la plantilla en la empresa . Periodo de consultas

13. 4. Suspensión por fuerza mayor
Por fuerza mayor temporal, (incendio, inundación,…)
que durante un tiempo no permita desarrollar el
trabajo. Una vez finalizada esta causa los trabajadores
vuelven al trabajo, mientras tanto han estado cobrado
el paro

14. 5. Excedencia por cuidado de hijo o familiares
Cuidado de hijo menor de 3 años
Duración: hasta que cumpla 3 años. No cuenta maternidad o paternidad
Reserva puesto de trabajo durante 1 año. Después mismo grupo profesional o
categoría equivalente.
Computa antigüedad y derecho a cursos de formación de la empresa
No se puede denegar salvo 2 trabajadores mismo hijo
Familiar hasta 2º grado que por edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por
si mismo y no trabaje
Máximo 2 años
1º año reserva de puesto de trabajo, 2º uno de su grupo.
Computa para antigüedad y puede asistir a formación de la empresa
La empresa no puede denegar, salvo que 2 trabajadores soliciten por el mismo
familiar.

15. 6. Suspensión por conciliación de la vida familiar y laboral
El nacimiento de hijo o hija. Régimen transitorio. La nueva
prestación se llama por nacimiento hijo o hija y es común padre
y madre
Paternidad
Desde el 1 de abril de 2019: la prestación será de 8 semanas, de
las cuales 2 serán ininterrumpidas después del parto, puede
ceder 4 semanas a la madre.
Desde 2020 serán 12 semanas, siendo 4 ininterrumpidas
después del parto, pudiendo ceder 2 semanas.
Desde 2021 ambos progenitores disfrutan de 16 semanas, no se
puede ceder semanas al otro progenitor

16. 6. Suspensión por conciliación de la vida familiar y laboral
Nacimiento de hijo o hija. Madre
Descanso de 16 semanas seguidas ampliables por parto múltiple a 2 semanas
por cada hijo a partir del segundo.
6 semanas obligatorias para la madre después del parto.
De las 10 semanas seguidas como periodos por semanas. Hasta que el hijo o
hija cumpla 12 meses. Avisar con 15 días de antelación empresa.
Por fallecimiento la hija o el hijo se tiene derecho igualmente al permiso
En caso de parto prematuro o aquellos donde se precisa de hospitalización de
más de 7 días de descanso se amplia como tantos días se necesiten. Máximo
13 semanas adicionales.
La madre puede pactar con la empresa disfrutar de la maternidad a tiempo
parcial después de 6 semanas obligatorias, al menos el 50%.
Para tener prestación económica deben tener un periodo previo de cotización

17. La prestación por nacimiento de hijo o hija es del
100% que paga la seguridad social
Cotización que se requiere:
Madre
Menor de 21 años. No requiere periodo mínimo de cotización
Entre 21 y 26 años
90 días en los 7 años anteriores o 180 días en su vida laboral
Mayor de 26 años
180 días en los en los 7 años anteriores o 365 días
Padre
180 días en los en los 7 años anteriores o 360 días en su vida
laboral.

18. 5. La extinción del contrato
Por voluntad
trabajador y
empresario
Por voluntad del
trabajador
Por voluntad de la
empresa
Por otras causas
 Por mutuo acuerdo
entre trabajador y
empresario
 Por causas
válidamente
consignadas en el
contrato
 Por finalización de
tiempo u obra
pactados. Se
indemnizan con 12
días de salario por
año trabajado
 Dimisión
 Abandono
 Incumplimiento de
la empresa
 Victima de violencia
de género
 Despido
disciplinario
 Despido por causas
objetivas
 Despido colectivo
 Despido de fuerza
mayor
 Finalización
contrato temporal
 Muerte, jubilación o
invalidez del
empresario o
trabajador
 Extinción de la
personalidad
jurídica de la
empresa.
 Mutuo acuerdo
Es la finalización de la relación laboral entre trabajador y empresario:

19. Por voluntad del empresario y trabajador
 Por mutuo acuerdo entre trabajador y empresario
 Por causas válidamente consignadas en el contrato
 Por finalización de tiempo u obra pactados. Se
indemnizan con 12 días de salario por año trabajado

20. Por voluntad del trabajador
Tipos Causas Efectos Formas
Dimisión El trabajador comunica su
intención de dejar trabajo
•No indemnización
•No desempleo
Debe avisar con 15 días
de antelación o lo que
establezca el convenio
colectivo
Abandono El trabajador deja de ir a
trabajar
Empresa puede pedir
indemnización por daños
y perjuicios
•No desempleo
Incumplimiento de las
obligaciones
empresariales
Incumplimiento grave de
la empresa, ej: Falta de
pago o retrasos
continuados (3 meses),
modificación sustancial
contra dignidad. Otros
incumplimientos graves
Indemnización de 33 días
de salario por año, con un
máximo de 24 meses.
Derecho a desempleo
El trabajador debe
presentar una demanda
en el juzgado de lo social
y solicitar la extinción del
contrato. Hasta que no
haya sentencia debe
continuar trabajando
Victima violencia de
género
Mujer victima de
violencia de género
No indemnización
Desempleo
Comunicación por escrito
a empresario

21. Otras causas de extinción
Tipos Causa Efectos Forma
Muerte,
incapacidad o
jubilación del
empresario, o del
trabajador
Extinción salvo sus
herederos
continúen con el
negocio
•Indemnización de
un mes de salario
•Desempleo
•6 meses de
indemnización, en
caso de muerte por
accidente laboral o
enfermedad
profesional
Comunicación por
escrito
Extinción de la
personalidad
jurídica de la
empresa o fuerza
mayor
Desaparece la
empresa o suceso
involuntario y
extraordinario
impide su
continuidad
•Indemnización de
20 días de salario
por año trabajado
con un máximo de
12 mensualidades.
•Desempleo
La empresa
necesita
autorización de la
autoridad laboral y
la extinción se hará
a través de un ERE

22. Por voluntad de la empresa (despido)
Despido disciplinario se basa:
 Incumplimiento grave y culpable del trabajador
 No hay indemnización
 El despido se debe hacer por escrito indicando la
causa, fechas que se produjeron y el día a partir
tendrá efecto
 Si el trabajador es un representante de los
trabajadores = expediente contradictorio

23. Causas del despido disciplinario:
 Faltas repetidas de asistencia o puntualidad
 Indisciplina o desobediencia
 Ofensas físicas o verbales al empresario, trabajadores o
familiares de ellos
 Trasgresión de la buena fe
 Disminución continuadas y voluntaria en el rendimiento
 Embriaguez habitual o toxicomanías (si repercuten
negativamente en el trabajo
 Acoso por raza, religión, discapacidad, edad o orientación
sexual al empresa
 Los convenios colectivos determinan las infracciones graves
que pueden dar lugar al despido disciplinario

24. Despido por causa objetiva
 Ineptitud del trabajador (conocida después del periodo de prueba).
 Falta de adaptación a las modificaciones técnicas. Previamente el empresario debe
ofrecer un curso considerado como tiempo de trabajo efectivo. La extinción no
podrá ser acordada hasta que hayan pasado como mínimo 2 meses desde la
modificación o desde que finalizó la formación.
 Finalizar un contrato público, insuficiencia de consignación presupuestaria (planes y
programas públicos)
 Faltas de asistencias, aún justificadas
• Intermitentes +20% en 2 meses seguidos
• +25% en 4 meses discontinuos
• Siempre que el absentismo supere el 5% en la empresa
• No computan: huelga, representación, accidente, maternidad, licencias,
vacaciones, enfermedad si la baja tiene más de 20 días de duración y otras
situaciones
 Falta de asignación presupuestaria para ejecutar planes y programas públicos

25. Requisitos de forma
 Carta de despido por escrito. Indicando las causas.
 15 días de preaviso
 Licencia de 6 horas semanales
 Indemnización:
 20 días de salario por año
 Límite máximo 12 mensualidades

26. Despido colectivo
Plantilla Trabajadores afectado
Menos de 100 Mínimo 10
Entre 100 y 300 Mínimo el 10%
300 o más Mínimo 30
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Afecta a todos los trabajadores de la empresa de +5. o
como mínimo a:

27. El resultado de acuerdo se comunica autoridad laboral:
• Acuerdo: autoridad judicial puede impugnarlo
• Sin acuerdo: comunica a representante de trabajadores y trabajadores
individualmente. Puede impugnarse individual y colectivamente
Indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses
los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades

28. Despido por fuerza mayor
• Se debe a un hecho involuntario e imprevisible que impide
continuar de manera definitiva (se quema la empresa o se
inunda) se suspenderían los contrato.
• Se cobra una indemnización de 20 dias/por año máximo 365
días.
• No hay que aprobar un ERE, solo se envía la documentación a
la autoridad laboral
• FOGASA puede acordarse pagar todo o parte de la
indemnización en el caso de que la empresa no pueda pagarla.

29. Elaboración de finiquitos
Salarios Por los días trabajado en el último mes y pendientes de
cobrar
Pagas extras La parte proporcional de pagas extras pendiente de cobrar.
Vacaciones Salarios por vacaciones no disfrutadas
Indemnizaciones Despido disciplinario: ninguna
Despido por causas objetivas, colectivo y fuerza mayor: 20
días/año, máx. 365 días
Despido improcedente: 33 días/año máx. 720 días ( salvo los
45 por antigüedad anterior a febrero 2012 máx 1260 días
Contrato eventual : 12días/año máx.
Extinción de persona jurídica: 20 días/año, máx 360 días.
Muerte jubilación empresario individual: 30 días en total

30. 6. Procedimiento de reclamación judicial
1. Solicitud de acto de conciliación previa o una reclamación previa
Antes de presentar demanda en el juzgado debe presentarse papeleta de
conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación).
El plazo para presentar demanda 20 días hábiles
Acudir al acto de conciliación
 Hay acuerdo. No es necesario presentar demanda
 No hay acuerdo. Trabajador debe interponer demanda
 No se presenta empresario=no hay acuerdo
 No se presenta el trabajador=no puede presentar demanda
2. Presentación de la demanda ante el juzgado de lo social
3. Conciliación judicial
4. Celebración del juicio oral
5. Sentencia

31. Posibles sentencias del Juzgado. Ante un despido el juez lo
declarara:
Despido procedente:
 Hay causa justa para despedir al trabajador
y se entrega carta de despido
 El trabajador no cobra indemnización por
despido

32. Despido improcedente.
Causas:
 No quedan acreditadas el incumplimiento del trabajador o
porque la empresa no le hizo la carta de despido.
Efectos:
 El juez determina que la empresa debe readmitir al trabajador
o indemnizarle con 33 días de salario por año , con un máximo
de 720 días. (Si el trabajador es representante de los
trabajadores decide él si es readmitido o indemnización)

33. Despido nulo
Motivos:
 Discriminación o violación de los derechos fundamentales
del trabajado (limitación derecho de huelga).
 Despido de mujer en descanso por maternidad, paternidad, ,
periodo de lactancia, reducción de jornada por cuidado de
familiar, riesgo durante el embarazo.
Efectos:
 Se debe readmitir al trabajador en el puesto de trabajo que
venia ejerciendo y se le abonará el importe de los salarios de
tramitación (desde despido a la vuelta)