EL MOBBING COMO UNA NUEVA CAUSAL DE RETIRO JUSTIFICADO DEL TRABAJO DENTRO DE LA LEGISLACIÓN VENEZOLANA. TeSiS, UBA

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS
ESCUELA DE DERECHO
SAN ANTONIO DE LOS ALTOS- ESTADO BOLIVARIANO DE MIRANDA
EL MOBBING COMO UNA NUEVA CAUSAL DE RETIRO JUSTIFICADO
DEL TRABAJO DENTRO DE LA LEGISLACIÓN VENEZOLANA
Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Abogado
Autora: Prof. Carmen Luisa García Torres
Tutora: Msc. Noemí Navarro Villarroel
San Antonio de los Altos, Septiembre de 2010

2. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS
ESCUELA DE DERECHO
SAN ANTONIO DE LOS ALTOS- ESTADO BOLIVARIANO DE MIRANDA
EL MOBBING COMO UNA NUEVA CAUSAL DE RETIRO JUSTIFICADO
DEL TRABAJO DENTRO DE LA LEGISLACIÓN VENEZOLANA
Autora: Prof. Carmen Luisa García Torres
San Antonio de los Altos, Septiembre de 2010

3. Ciudadano
Coordinador del Centro de Investigaciones
De la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas de la
Universidad Bicentenaria de Aragua
Presente.-
Por medio de la presente, en mi carácter de Tutora del Trabajo
Especial de Grado titulado: EL MOBBING COMO UNA NUEVA
CAUSAL DE RETIRO JUSTIFICADO DEL TRABAJO DENTRO DE LA
LEGISLACIÓN VENEZOLANA, presentado por la ciudadana, Carmen
Luisa García Torres, titular de la cédula de identidad Nº V-9.063.056;
para optar al título de Abogado, considero que el mencionado trabajo reúne
los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la evaluación por
parte del jurado que se designe.
En la Ciudad de San Antonio de Los Altos, a los 14 días del mes de
septiembre del año 2010.
Atentamente
Tutor: Msc. Noemí Navarro
C.I. Nº V- 6.544.189

4. DEDICATORIA
A Dios todo poderoso, nuestro señor Jesús Cristo.
A la Virgen de la Candelaria, por ayudarme y escuchar mis peticiones.
A San Onofre, por ser mi fiel protector y mi santo de devoción.
A San Miguel Arcángel, por cuidarme y ayudarme a vencer los obstáculos.
A mis padres difuntos, Plácida Delvalle y Jesús Nicolás, quienes me dieron
el ser, me brindaron amor, apoyo incondicional, me inculcaron buenos
hábitos y el positivismo que hoy en día me acompaña.
A mis nueve hermanos, por sentir mis logros como suyos.
A mis sobrinos, sobrinas y demás familiares, por valorar mis esfuerzos.
Los amo a todos.

5. AGRADECIMIENTO
Mi sincero agradecimiento a la Dra. Noemí Navarro, por haberme tutoriado
y guiado en la elaboración de mi trabajo especial de grado.
A todos mis profesores de la Universidad Bicentenaria de Aragua, del
núcleo San Antonio de los Altos por haberme trasmitido sus conocimientos.
A mis compañeros y compañeras de estudio de la Universidad Bicentenaria
de Aragua del núcleo San Antonio de Los Altos, por su valiosa amistad,
compañerismo, por haberme permitido compartir con ellos y brindarme
apoyo cuando lo necesité.
Y, a todas las personas que se avocaron a la misma causa.
Gracias, por todo.

6. EPÍGRAFE
“La violencia en el lugar de trabajo sea física o psicológica se ha
convertido en un problema mundial que atraviesa las fronteras, los
contextos de trabajo y los grupos profesionales. La violencia en el
lugar de trabajo que durante mucho tiempo ha sido una cuestión
“olvidada” ha adquirido una enorme importancia en los últimos años y
en la actualidad es una preocupación prioritaria tanto en los países
industrializados como en los países en desarrollo...”
Heinz, Leyman

7. ÍNDICE GENERAL
pp.
Carta del Tutor………………………………………………………... iv
DEDICATORIA………….…………………………………………... v
AGRADECIMIENTO……………………………………….………..
EPÍGRAFE……………………………………………………………
ÍNDICE GENERAL…………………………………………………..
Resumen……………………………………………………………....
vi
vii
viii
ix
INTRODUCCIÓN……………………………………………………. 1
Problema…………………………………………………………….
Objetivo General…………………………………………………….
Objetivos Específicos………………………………………………
Justificación…………………………………………………………
Alcance………………………………………………………………
Metodología de la investigación……………………………………..
1
13
13
13
15
16
CAPÍTULO I…………………………………………………………. 23
EL MOBBING COMO UNA NUEVA CAUSAL DE RETIRO
JUSTIFICADO DEL TRABAJO DENTRO DE LA LEGISLACIÓN
VENEZOLANA……………………………………………………….
23
Generalidades…………………………………………………………
Definiciones de Mobbing……………………………………………..
Las partes implicadas en el Mobbing…………………………………
23
26
34
Aspectos constitucionales del Mobbing en Venezuela………………. 38
Aspectos legales del Mobbing en Venezuela………………………… 51
Tutela judicial……………………………………………………..….
Consecuencias del Mobbing………………………………………….
58
59
CAPITULO II…………………………………………………………
CAUSAS DEL RETIRO JUSTIFICADO PARA INCLUIR EL
MOBBING COMO NUEVA CAUSAL DENTRO DE LA
LEGISLACIÓN VENEZOLANA……………………..………………
Generalidades…………………………………………………………
62
62
62
Relación laboral……………………………………………………… 65
Análisis de las causales de retiro justificado…………………………
CAPÍTULO III…………………………………………………………
CRITERIOS JURISPRUDENCIALES ESTABLECIDOS DEL
MOBBING EN LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA………………………………………………………….
68
72
72

8. Análisis de la sentencia emanada de la Sala de Casación Social del
Tribunal Supremo de Justicia, Nº 720 de fecha 30-06-2004, caso
UNIFOT II………….......................................................................
Análisis de la sentencia de fecha 04/1172008 emanada del Juzgado
Superior Segundo (2º) del Trabajo de la Circunscripción Judicial del
Estado Bolívar, caso Sociedad Mercantil CARTOGUAY, C.A…..
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES……………………..
Conclusiones…………………………………………………………
Recomendaciones……………………………………………………
MATERIALES DE REFERENCIA…………………………………
74
83
95
95
96
98

9. INTRODUCCIÓN
Problema
Desde hace algunos años se viene hablando del Mobbing o acoso
moral como un problema propio de nuestro tiempo. El fenómeno, sin
embargo no es nuevo, lo novedoso está en la intensidad y difusión que ha
alcanzado, en la mayor sensibilidad frente a los derechos que vulnera y en
el mayor conocimiento de sus efectos. Es por esto, que los países que más
han tratado el tema son los europeos. En el Perú, aunque cada día es mayor
el número de víctimas, todavía no ha merecido la debida atención para
evitar continúe su propagación en los ámbitos laborales.
La temática del Mobbing o acoso moral en las relaciones laborales,
tiene singular relevancia en el ámbito del derecho de trabajo, por lo que
debe ser objeto de especial estudio. Entre otras consideraciones, interesa
este tema en el derecho del trabajo en tanto están en juego los derechos de
la persona del trabajador, en un ámbito en el que está sometido a
subordinación, y debe compartir un ambiente de trabajo durante muchas
horas con jefes y colegas de variadas características personales. Por otra
parte, según se verá, en muchos casos estas conductas son toleradas o
promovidas por la empresa o tienen que ver con su organización.
Ello hace necesario que se deba delinear en el campo del derecho del
trabajo las protecciones de los trabajadores ante las situaciones de acoso,
establecer los mecanismos que reparen los daños y formular los
procedimientos de denuncias, investigación y prevención, de modo de
interrumpir y evitar la aparición de estas conductas. El fenómeno del
Mobbing se define según Mangarelli, C. (2008) “La cuestión del acoso
laboral también ha incidido últimamente en la consideración de la
responsabilidad solidaria del empleador en materia de subcontratación,
intermediación u otra forma de descentralización empresarial, en atención a
las leyes recientemente aprobadas en algunos países”. (p.535)
De acuerdo a la definición señalada por la jurista, se considera que el
concepto jurídico de acoso en las relaciones de trabajo implica la
responsabilidad del patrono. La mencionada autora también define
jurídicamente el mobbing laboral como:
… A mi modo de ver en el campo de los derechos del trabajo,
podemos sostener que los términos mobbing laboral y acoso
moral en el trabajo describen el mismo fenómeno. Se trata de
conductas sutiles, que no tienen significación en formas aislada y
que es su acumulación lo que produce el efecto dañino en el
trabajador, llevadas a cabo por un individuo o varios en el
ámbito laboral. (p.517).

10. En base a la lectura anterior, se percibe que los términos utilizados por
la jurista están relacionados, que el concepto de acoso moral en el trabajo,
debe partir de la definición contenida en las normas de cada país en caso de
que la normativa no defina el mobbing laboral o el acoso moral en el
trabajo, se entiende que se recurrirá a la noción doctrinaria y
jurisprudencial.
Tal cual como la tratadista lo describe, y se hace necesario hacer una
breve introducción a la definición de mobbing o acoso moral para llegar a
comprender la importancia del daño que causa en la persona quien lo
padece. Hirigoyen, M (2004) el término “acoso moral” lo utiliza para
referirse a:
…ciertas conductas de la vida cotidiana que constituyen una
forma de violencia perversa, a un proceso de maltrato
psicológico en que un individuo puede conseguir destruir a otro
sin ningún sentimiento de culpa por parte del acosador. En el
campo laboral, el acoso moral constituye cualquier
manifestación de una conducta abusiva; específicamente, como
los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que
puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad
física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro
su empleo, o degradar el clima de trabajo (p.48).
Es necesario resaltar la anterior definición, para poder comprender y
enlazar la conducta del agresor, y así poder subsumirla en el marco legal
que establece la protección del trabajador agredido. Dado que muchas
conductas agresivas y silenciosas pudieran pasar desapercibidas como en la
mayoría de los casos ocurre. La explicación del fenómeno viene dada por
la siguiente definición; según Mangarelli, C. (2008)
El Mobbing laboral es una de las modalidades de acoso en las
relaciones de trabajo, que se configura con la acumulación de
conductas que en forma aislada carecen de significación, pero
que en su conjunto conforman un proceso violento que lesiona
bienes jurídicos protegidos por el ordenamiento jurídico,

11. dignidad del trabajador, integridad física o psíquica susceptibles
de causar daño. (p. 535).
La indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los testigos.
En esta definición queda plasmado que el acoso es una estrategia, es decir
que se trata de un plan cuyo objetivo es la destrucción de la víctima, siendo
el método utilizado el rumor y el descrédito, y la estrategia usada por el
agresor es el acoso grupal y la indefensión de la víctima.
El término “Mobbing” es una palabra inglesa que fue utilizado por
Lorent K, (1965) considera “que la indignación de la victima proviene de la
pasividad de los testigos”. Para referirse al comportamiento agresivo de
grupos de animales con el objetivo de echar a un intruso del territorio. El
origen de la palabra describe una acción colectiva de un grupo de personas
frente a algo o a alguien; una multitud excitada que rodea o asedia a
alguien o a algo. Leyman, H (1996) lo aplicó en la década del 80 para
designar al acoso de todo tipo en las organizaciones, considerándolo en el
ámbito laboral de la siguiente manera:
…Un tipo de situación de comunicación hostil y no ética dirigida
de manera sistemática por uno o más individuos principalmente
hacia un individuo, quien debido al Mobbing es empujado a una
posición desesperada indefensa y mantenido allí por medio de
constantes actividades de Mobbing. Se trataría de una serie de
actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada, podrían
parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos
perniciosos. (p.48).
Desde entonces, el término se ha generalizado, y definir el Mobbing
no ha sido fácil, pues la mayoría de quienes lo han estudiado, algunos de
ellos ya mencionados anteriormente, hasta el presente han llegado a un
conjunto de conclusiones que circunscriben esta situación de acoso
únicamente al plano psicológico, pues consideran que si solo se tratase de
acciones físicas que potencialmente puedan ser ejercida por parte del

12. patrono en contra del trabajador, se estaría hablando de otra cosa, tal como
lo sería una conducta subsumible en la tipología criminal, en otras palabras
no se relacionaría con el Mobbing la conducta de este patrono o empleador
sino más bien como una conducta criminal sancionable por esta esfera del
Derecho.
Sin embargo, hay autores que aunque comparten en algunas cosas el
criterio que se sostiene anteriormente no pueden olvidar que en el derecho
sustantivo laboral, están reguladas conductas que sin caer en el campo penal
están formadas o integradas por conductas que tienen una materialización
en hechos y sin que esta conducta asumida por el patrono o empleador se
considere criminal o mejor dicho no requiera de las sanciones prevista en
ese campo del derecho.
Según algunos autores como; Mangarelli, C. y Mena, C. Revista de
Derecho del Trabajo (2008), el fenómeno Mobbing, se desarrolla en forma
encubierta e imperceptible, para muchas personas que conforman el ámbito
laboral donde se está desarrollando, es necesario desenmascararlo para que
la víctima identifique rápidamente cuáles son las razones de los ataques o
embiste que está sufriendo, y pueda sin temor alguno, solicitar la ayuda
profesional tanta psicológica como legal, que le permita un tratamiento
adecuado e integral para solucionar la problemática, la cual debe ser
abordada por un equipo interdisciplinario.
La opinión de la jurista Molina, C. (2008).
Desde un punto de vista jurídico hay que resaltar que frente del
fenómeno Mobbing o acoso moral, se está ante conductas
complejas y plurofensivas por lo que pueden tener en cada caso
y según las circunstancias que concurran, muy diferentes
consecuencias jurídicas. (p. 570).

13. Se considera que la lectura de la opinión de la jurista mencionada, en
relación del Mobbing o acoso moral se manifiesta mediante conductas de
hostilidad que según en cada caso, van a generar distintos efectos jurídicos
en la persona quien lo sufre.
Ciertamente, en el mundo, las relaciones de poder y de subordinación
siempre han dado origen a ciertos abusos cometidos por el titular del poder
en contra de su subordinado, y este es el centro de estudio de este trabajo,
se puede observar en esta época de manera muy acentuada el acoso o
Mobbing que en algunos casos incurren ciertos empleadores, cuando por
vías perversas pretenden que uno o algunos de sus trabajadores renuncien a
la prestación de su servicio imponiéndole ejecutar de manera abierta,
patrones de conducta laborales, actividades o actitudes incompatibles con la
naturaleza de la labor que prestan y no con los deberes y obligaciones a que
están sometidos desde el punto de vista normativo laboral, lo que pudiera
alegar perfectamente como una causal de retiro justificado el trabajador.
Frecuentemente la mayoría de los tratadistas que se han ocupado de
investigar con cierta complejidad el Mobbing, parten de un mínimo común
denominador y es el de considerar por lo menos, en el campo del Derecho
del Trabajo, al Mobbing como un problema de naturaleza laboral que
enrarece las relaciones jurídicas laborales por lo cual ha de buscarse una
solución en la inmediatez del tiempo. En países como Alemania, España y
Francia ya se cuenta con algunas regulaciones e instituciones jurídicas que
abordan el problema y ofrecen soluciones tanto en materia preventiva como
en materia sancionatoria. En Venezuela no se cuenta con una legislación u
ordenación sistemática, coherente y clara respecto al tratamiento jurídico
del Mobbing o acoso moral. No obstante, pueden extraerse algunas
disposiciones jurídicas del texto constitucional de 1999 y de la Ley
Orgánica del Trabajo y su reglamento, entre otras.

14. La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, aprobada
en Gaceta Oficial número 36.860 en Caracas el jueves 30 de diciembre de
1999, establece en varios artículos aspectos relacionados a la libertad que
tienen los trabajadores de ejercer su derecho como ciudadanos y empleados
de actuar según sus principios y criterios. El artículo 3 de la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela, establece que:
El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo
de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático
de la voluntad popular, la construcción de una sociedad justa y
amante de la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del
pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios, derechos
y deberes consagrados en esta Constitución.
La educación y el trabajo son los procesos fundamentales para
alcanzar dichos fines.
El texto anterior plasma de manera finalista el fundamento
constitucional que le sirve de límite al estado venezolano para desarrollar y
enriquecer desde el punto de vista normativo lo atinente a las garantías
protectorias defensivas de la persona y la concreción de la integralidad de
su desarrollo. Pero más importante es el aspecto vinculado al respecto de su
dignidad lo cual sin duda alguna constituyen en términos porcentuales
elevados los supuestos o hipotéticos sobre los cuales inciden las conductas
que se consideran como, acoso moral o Mobbing, siendo esta norma muy
importante en el orden normativo venezolano y ofrece para que en una
futura reforma a la Ley Orgánica del Trabajo se incorpore como causal de
retiro justificado las conductas por parte del empleador que subsuman el
denominado Mobbing en los términos que ya se han expresado o en los que
la dinámica social así lo sugiera.
Por otra parte, el artículo 87 del texto constitucional establece:

15. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El
Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los
fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva,
que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice
el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el
empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el
ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será
sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará
instituciones que permitan el control y la promoción de estas
condiciones.
Lo que establece y deja bien en claro el artículo anteriormente descrito
es esa obligación que tiene el Estado de proteger el derecho al trabajo que
tienen todos los ciudadanos, garantizándole seguridad, libertad, higiene y
un buen ambiente de trabajo, igualmente fomentará y velará para dar
cumplimiento a la protección de estos derechos. También el Estado creará
figuras que de manera obligatoria faciliten el control y la promoción de
estas condiciones y derechos laborales.
En lo concerniente a lo que indica el artículo 89 de la Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela.
El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del
Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los
trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren
la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios

16. laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre
las formas o apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda
acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo
de estos derechos. Sólo es posible la transacción y
convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad
con los requisitos que establezca la ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o
concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una
determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o
trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.
4. Toda medida o acto del patrono contrario a esta
Constitución es nulo y no genera efecto alguno.
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de
política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.
6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que
puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los o las
protegerá contra cualquier explotación económica y social.
En este artículo el legislador dejó plasmado una serie de principios
que protegen el trabajo, relativos a la progresividad de los derechos
laborales, en lo que respecta al tema en cuestión los numerales 2, 4 y 5
están referidos a esa protección especial que gozan los trabajadores para
evitar ser perturbados en su relación laboral con el empleador.
Lo que significa que los actores protagonistas de este hecho deben ser
respetados como figuras sociales, y estos por ninguna razón podrán
renunciar a sus derechos.
Por otra parte, en la Ley Orgánica del Trabajo (1997) específicamente
en el artículo 103, se establecen las causas justificadas de retiro del

17. trabajador, dentro de las cuales las literales “b y d” se podrían entender
como protectoras del trabajador en caso de estar afectado por el fenómeno
mobbing, entendiéndose como una causal de justificación de retiro
voluntario por parte del trabajador.
Dispone el artículo 103 de la Ley Orgánica del Trabajo (1997):
Serán causas justificadas de retiro, los siguientes hechos del
patrono, sus representantes o familiares que vivan con él:
a) Falta de probidad;
b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a
miembros de su familia que vivan con él;
c) Vías de hecho;
d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos
al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él;
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la
seguridad o higiene del trabajo;
f) Cualquier acto que constituya falta grave a las
obligaciones que le impone la relación de trabajo; y
g) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto
Dentro del mismo orden de ideas, el artículo 9 del Reglamento de la
Ley Orgánica del Trabajo (2006), en su literal “e” contempla:
Principio de no discriminación arbitraria en el empleo, por
razones de género o preferencia sexual, condición social, raza,
religión, ideología política, actividad sindical, o cualquiera otra
fundada en criterios de relevancia incompatibles con el
ordenamiento jurídico.
Este principio comprenderá las discriminaciones que pudieren
suscitarse con antelación al nacimiento de la relación de trabajo,
tales como, entre otros supuestos, imponer como condición de

18. admisión a la empresa el abstenerse del ejercicio de actividades
sindicales o el someterse a exámenes de embarazo.
Se entiende que la norma mencionada deja claro, que no debe existir
ningún tipo de discriminación en el ambiente de trabajo que se base en
criterios que no estén establecidos en la ley y que estén sujetos a
condiciones contrarias a derecho. Igualmente establece la obligación que
tiene el empleador de subsumirse en este principio legal.
Se cree que la situación relacionada con el acoso moral o Mobbing
necesita ser estudiada con mayor densidad y precisión permitiendo que sean
equipos multidisciplinario quien auxilie a la ciencia del derecho para poder
incorporar esos conocimientos y afinar, delimitar, y definir el Mobbing
como causa justificada de retiro en materia laboral.
El problema que se presenta con el fenómeno Mobbing, es que ésta
violencia es silenciosa, y encubierta por los testigos, lo que pone al
trabajador en una situación de indefensión por el hecho de no poder
probarlo cuando lo sufre, trayendo como consecuencia, la decisión que
toma el subalterno de huir del asecho sin pensar en las desfavorables
consecuencias que pueden sobrevenir al separarse de su puesto de trabajo
sin poder justificar una causa legal que lo ampare, produciéndose así el
retiro por voluntad unilateral del empleado.
Ante la problemática expuesta se formulan las siguientes
interrogantes:
Interrogantes
¿Cuál es la definición de Mobbing o acoso moral en la República
Bolivariana de Venezuela?

19. ¿Cuáles son las causas del retiro justificado dentro de la relación
laboral en la República Bolivariana de Venezuela?
¿Cuál es el criterio jurisprudencial establecido del Mobbing en la
República Bolivariana de Venezuela?
Ahora bien, a los fines de responder a tales interrogantes, se
formularon los siguientes Objetivos.
Objetivo General
Analizar el Mobbing como una nueva causal de retiro justificado
del trabajo dentro de la legislación venezolana.
Objetivos Específicos
Definir el Mobbing o acoso moral en la República Bolivariana de
Venezuela
Explicar las causas del retiro justificado para incluir el Mobbing
como nueva causal dentro de la legislación venezolana.
Estudiar los criterios jurisprudenciales establecidos del Mobbing en la
República Bolivariana de Venezuela.
Justificación
La investigación del Mobbing como una nueva causal de retiro
justificado del trabajo dentro de la legislación venezolana, se justifica
porque resulta interesante y preocupante ver con cuanta frecuencia se
observa hoy en día el acoso moral en los lugares de trabajo. Son

20. innumerables las veces que algunas personas cuentan cuan acosadas son
dentro de las instituciones donde laboran, pocas de ellas lo denuncian,
normalmente por miedo a sufrir despido de sus puestos de trabajo o el
rechazo del grupo.
Este fenómeno social se ha ido esparciendo por los diferentes países
causando estragos en los ambientes laborales, desestabilizando la posición
laboral de algunos trabajadores víctimas del fenómeno, tomando en cuenta
que es un tema de actualidad, que preocupa y que es urgente denunciar
además divulgar para su canalización y prevención a los fines de evitar que
continúe.
Desde el punto de vista jurídico, la investigación en estudio se
justifica porque va a permitir a los jueces, abogados y auxiliares de justicia
canalizar los casos de mobbing que con tanta frecuencia se están
presentando ante la justicia venezolana para establecer la forma de resolver
y sancionar esta conducta que en muchos casos induce al trabajador a
separarse de su trabajo de manera interspectiva, lo cual le causa un
deterioro en su condición social , laboral y económica, su regulación y
tipificación para evitar que continúe practicándose en las relaciones
laborales, ya que el acoso moral Mobbing, vulnera derechos establecidos
en diferentes normativas legales, tales como la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, la Ley Orgánica del Trabajo, el Reglamento de
la Ley Orgánica del Trabajo y otras leyes especiales.
Desde el punto de vista institucional, se justifica porque el estudio del
mobbing como una nueva causal de retiro justificado servirá para que en el
futuro se pueda incluir en la legislación venezolana.
Desde el punto de vista social se justifica porque el estudio del
mobbing da a conocer las consecuencias que sufre la persona víctima de
este fenómeno dentro de sus relaciones familiares, en su entorno laboral,
social y económico.

21. Alcance
La presente investigación se encuentra enmarcada dentro de la
cátedra de derecho del trabajo, por estar referido a normas de derecho
laboral, tanto las contempladas en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999) como en la leyes que protegen los
derechos de los trabajadores como son la Ley Orgánica del Trabajo(1997),
el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006), la Ley Orgánica de
Prevención Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (2006), todas ellas
relacionadas con el acoso laboral o Mobbing.
Para ello, se atenderá el análisis e interpretación de normas contenidas
en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), la Ley
Orgánica del Trabajo (1997), el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo
(2006), la Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente del
Trabajo (2006), así como doctrinas y jurisprudencias del Tribunal Supremo
de Justicia, todas referidas al Mobbing, su definición sus características,
consecuencias, entre otros aspectos fundamentales. Así como las
circunstancias de hecho y de derecho que permita lograr concordar los
elementos para establecer las conclusiones correspondientes, como aporte
para futuros trabajos que tengan como orientación proyectos sobre la
materia.
Aporte.
En esta investigación se definió mobbing por autores que han tratado
de dilucidar su efecto en la relación de trabajo. Se hizo referencias acerca
de las causales de retiro justificado previstas en la Ley Orgánica del Trabajo
vigente.
Se realizó el análisis de criterios jurisprudenciales, para conocer
apreciaciones sobre este tema en las relaciones laborales. También se
abordó el mobbing como una nueva causal de retiro justificado del trabajo,

22. todo ello con la finalidad de comprender y abrir puertas sobre el
conocimiento del fenómeno mobbing para investigaciones futuras.
Metodología de la investigación
Los trabajos de grado pueden realizarse siguiendo cualquiera de los
paradigmas o enfoques de investigación propios de las disciplinas en las
que ubique la temática escogida, siempre que se logre justificar de manera
satisfactoria la metodología seleccionada. Se define investigación a la
actividad que permite obtener conocimientos científicos, es decir que se
procuran que sean objetivos, sistemáticos, claros, organizados y
verificables.
Tipo y modalidad de la investigación
En lo referente a la metodología utilizada en la presente
investigación, la misma fue de gran importancia, debido a que en ella se
hizo referencia de la forma de como se realizó la investigación. La
investigación propuesta se realizó bajo el modelo formalista o dogmática
propuesto por Witker, J (2006), visto el Derecho como ciencia reguladora
de conducta del ser humano, que tiene como finalidad la aplicación de las
normas en función de la realidad social.
La dogmática jurídica, para Witker, J (2006),
“… se inscribe en el ámbito de pensamiento que ubica al derecho
como una técnica formal y por consiguiente, como una variable
de la sociedad” (p.193), es por ello que en esta investigación se
estudiará el Mobbing como una nueva causal de retiro justificado
del trabajo dentro de la legislación venezolana concibiendo el
problema jurídico desde una perspectiva estrictamente
formalista, relacionándolo con la institución, norma jurídica o
estructura legal en cuestión, por lo que se plantea fundamentado

23. en las fuentes formales del derecho, es decir, en las normas y las
jurisprudencia, puesto que, siguiendo al citado autor al emplear
la dogmática jurídica en las investigaciones en el área del
derecho..”…se inscribe en el ámbito de pensamiento que ubica al
derecho. (p.193).
Witker, J (2006), considera que es posible descomponer un problema
jurídico, en sus diversos aspectos, estableciendo relaciones y niveles que
ofrezcan una imagen de funcionamiento de una norma o institución”
(p.110).
La técnica empleada en la investigación formalista o dogmatica, se
fundamentó, siguiendo a Witker, J (2006), en “la llamada técnica de
investigación documental, que implica la localización de la investigación y
su fichaje textual o de contenido, que sirve para fundamentar
argumentativamente las partes subjetivas o conjeturas propias” (p.193).
Esta investigación fue de tipo documental, por cuanto, en su desarrollo
se llevó a cabo el estudio, examen y análisis de fuentes bibliográficas y
documentales, en donde se localizaron antecedentes que sirvieron para este
estudio y sustentación del conocimiento requerido, de igual modo, se
realizó una descripción de los objetivos, beneficios y aspectos relevantes al
tema.
Según Balestrini, A. (2004), la metodología es la instancia referida a
los métodos, las diversas reglas, registros, técnicas y protocolos con los
cuales una teoría y su método calculan las magnitudes de lo real.
Por otra parte, Jañez, L (2007), manifiesta que la investigación
documental es:
El análisis detallado de una situación específica, apoyándose
estrictamente en documentos confiables y originales. El análisis
debe tener un grado de profundidad aceptable: ámbito del tema,

24. criterios sistemáticos-críticos, resaltar los elementos esenciales
que sean de aporte significativo al área del conocimiento (p.79)
De acuerdo al contenido anteriormente planteado, se considera
que esta investigación es de tipo documental, por cuanto, en su
desarrollo se llevó a cabo el estudio, examen y análisis de
fuentes bibliográficas y documentales, en donde se localizaron
antecedentes que sirvieron para este estudio del Mobbing como
una nueva causal de retiro justificado del trabajo dentro de la
legislación venezolana y sustentación del conocimiento
requerido, de igual modo, se realizó una descripción de los
objetivos y aspectos de más importancia en el tema.
El presente estudio se realizó bajo una metodología que combina
técnicas y procedimientos de la investigación documental, apoyada en una
investigación de tipo jurídico dogmático, en tal caso el material de apoyo es
legislativo (Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Ley
Orgánica del Trabajo y su Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo,
jurisprudencia referidas al tema) y documental doctrinario.
Witker, J. (2006) define la investigación jurídica dogmática como
“aquella que concibe el problema jurídico desde una perspectiva
estrictamente formalista, descontando todo el elemento fáctico o real, que
se realice con la institución, norma jurídica o estructural (Sic) legal en
cuestión”. (p.58).
Por consiguiente, la obtención de datos de la presente investigación
jurídica se basó en las fuentes formales o directas, las cuales fueron, según
el mismo autor, “la expresión o manifestación de la norma jurídica” es
decir, el lugar en donde se encuentra el derecho positivo de un país,
representado por leyes, doctrinas, jurisprudencias, códigos, convenios,
revistas, artículos de prensa relacionado con el tema objeto de la

25. investigación, a través de los diferentes medios impresos, electrónicos y
audio visuales, por lo que se requirió aplicar una investigación documental.
Por último, Witker, J. (2006) considera “que se hace
indispensable unir a esta técnica de investigación documental,
las características del tipo trabajo especial de grado jurídico
descriptivo, por cuanto, lo que se persigue a través del análisis
del contenido de los diferentes documentos es descomponer el
problema jurídico en todos sus aspectos y de esta manera poder
establecer diferentes relaciones o niveles que muestren el
funcionamiento de una norma o institución jurídica en
particular” (p.11).
Fases y etapas de la investigación
En la fase I de la investigación propuesta, consistió en conocer y
explorar todo el conjunto de fuentes capaces de ser útil, es decir, se efectuó
la búsqueda de datos en documentales, libros, artículos científicos, revistas
jurídicas, jurisprudencias y publicaciones, entre otras, en las diferentes
bibliotecas de la localidad, en instituciones públicas y privadas, se
analizaron los diferentes puntos de vista de los doctrinarios más importantes
en la materia, en las diferentes obras escritas sobre el Mobbing como una
nueva causal de retiro justificado del trabajo dentro de la legislación
venezolana.
En la fase II el procedimiento en esta etapa fue la lectura de todas las
fuentes disponibles, para lo cual no fue preciso leer completamente cada
uno de los trabajos a consultar sino utilizar un tipo de lectura
discriminatoria, que permitió al investigador conocer en profundidad los
aspectos esenciales y someramente los restantes.
En la fase III una vez que se realizó la lectura de los medios
documentales relacionados con el tema de investigación, se procedió a la
recolección de los datos necesarios para el desarrollo del objetivo
planteado, esta etapa se realizó mediante fichas, las cuales se llenaron con
los aspectos concretos extraídos de cada fuente, para luego proceder al

26. análisis de cada punto relacionado con el tema del Mobbing como una
nueva de retiro justificado del trabajo dentro de la legislación venezolana
En esta fase, en los procedimientos metodológicos para la investigación,
como lo señala Balestrini, A (2004) se trabajó “…Todo el proceso de
investigación, desde la recolección de los primeros datos, hasta el análisis e
interpretación de los mismos en función de los objetivos” (p.120), es decir,
en esta etapa se procedió a analizar la información por medio del análisis
crítico que involucra todo el proceso de síntesis, elaboración conceptual y
análisis de contenido. Posteriormente se desarrolló el cuerpo del trabajo.
En la fase IV se procedió a la elaboración de conclusiones y
recomendaciones en la que se basó el análisis e interpretación del tema
objeto de estudio.
La hermenéutica jurídica se fundamentó en la interpretación de la
norma jurídica, indagando su significado, su estructura y la intención del
legislador, siguiendo a Márquez, V (2005) “…La fuente del conocimiento
jurídico, no debe sujetarse a agotarse en sus fuentes formales” (p.50), por lo
que se debe acudir a informaciones, que coadyuven a la interpretación y
explicación del hecho jurídico.
Para la interpretación de la norma, tal como lo señala Márquez, V
(2005) “….Se trata de aplicar un método de interpretación de una fuente
formal del derecho” (p.55) en el cual se debe tomar como fundamento la
voluntad del legislador, para ello, siguiendo al citado autor se debe “Indagar
por dicha voluntad, eliminar del significado de las palabras por él
utilizadas, o analizando la estructura gramatical y lógica de sus
proposiciones, o indagando en la historia fidedigna de expedición de la
norma, con la finalidad de profundizar en el tema del Mobbing como una
nueva causal de retiro del trabajo dentro de la legislación venezolana.
Con base al análisis realizado de los datos recopilados, la
investigadora organizó y estructuró el trabajo en tres capítulos donde se

27. desarrolla el tema de la investigación. Además las conclusiones de la
investigación, donde se plantearon los aportes acerca de los factores
estudiados y su relación con la problemática actual, en función de esbozar
las alternativas de solución. Así mismo la investigadora aportó las
recomendaciones orientadas a facilitar los procedimientos y acciones que
puedan colaborar con la problemática existente.
CAPÍTULO I
EL MOBBING COMO UNA NUEVA CAUSAL DE RETIRO
JUSTIFICADO DEL TRABAJO DENTRO DE LA LEGISLACIÓN
VENEZOLANA.
Generalidades
El fenómeno del mobbing o acoso laboral, comenzó a ser estudiado
por Leyman, H (1.996), recién en la década del 80 en Suecia. En
consecuencia para muchos trabajadores, es desconocida la categorización.
Sin embargo se verá que el mobbing, es inherente a las relaciones
jerárquicas que se establecen en el mundo del trabajo capitalista.
Anton, C (2008) opina:
Una organización de trabajo implica la reunión de un grupo de
personas, más o menos grande, con un fin común, lo que la
convierte en una organización social. En las organizaciones de
trabajo suelen estar contempladas las relaciones que deben
establecerse entre los distintos individuos y grupos para la
realización de la tarea encomendada (p. 81).
Por su parte, Neffa, J. citado por Anton, C (2008), explica que el
mobbing se refiere:
A comportamiento y actitudes adoptados por la jerarquía de la
empresa o los demás miembros del ámbito laboral, que ocurre
dentro o fuera del establecimiento, donde se hiere física,
psíquica o mentalmente a un trabajador. Tiene el propósito de
intensificar el trabajo, disciplinar, amenazar o simplemente por

28. el gusto de hacer daño a quienes están en una situación de
inferioridad e indefensión. (p.11).
Leymann, H (1996), define:
El mobbing como un fenómeno “que se presenta desde hace ya
muchos años en la realidad de las empresas y de las
organizaciones. Al parecer, algunas formas de organización del
trabajo en las empresas, fomentarían el que los trabajadores estén
sometidos a continuas y cada vez más complejas relaciones
interpersonales. Como consecuencia, se producen situaciones en
las que un sujeto se convierte en el blanco del grupo al que
pertenece, siendo sometido por éste o por alguno de sus
miembros con permisividad del resto, a una persecución que le
va a producir importantes trastornos en su salud física y psíquica,
siendo en muchos casos necesaria la asistencia médica y
psicológica. A principios de los 90 Leymann, H. (1996)
Introduce este concepto para referirse al fenómeno de
hostigamiento, acoso moral o agresión psicológica hacia una
persona en el lugar de trabajo, por parte de sus compañeros o
superiores en forma deliberada, y que produce como
consecuencia en la víctima trastornos sociales y afectivos”.
(p.92)
El mobbing como un fenómeno “que se presenta desde hace ya
muchos años en la realidad de las empresas y de las organizaciones. Al
parecer, algunas formas de organización del trabajo en las empresas,
fomentarían el que los trabajadores estén sometidos a continuas y cada vez
más complejas relaciones interpersonales. Como consecuencia, se producen
situaciones en las que un sujeto se convierte en el blanco del grupo al que
pertenece, siendo sometido por éste o por alguno de sus miembros con
permisividad del resto, a una persecución que le va a producir importantes
trastornos en su salud física y psíquica, siendo en muchos casos necesaria la
asistencia médica y psicológica. A principios de los 90 Leymann, H. (1996)
Introduce este concepto para referirse al fenómeno de hostigamiento, acoso
moral o agresión psicológica hacia una persona en el lugar de trabajo, por

29. parte de sus compañeros o superiores en forma deliberada, y que produce
como consecuencia en la víctima trastornos sociales y afectivos”. (p.92)
Según lo expresado por el anterior autor citado, el desencadenante
fenómeno, es un conflicto que no acaba de resolverse y va a más. Esto
conlleva la agresividad de desacreditar a la víctima progresivamente,
manipulándola, de manera que quede aislada y sea perseguida tanto por sus
compañeros, como por sus superiores. A veces, se le obliga a trabajar con la
persona que será su sucesor en la empresa, se le cargan las culpas de errores
de otros y se manipula su trabajo para desprestigiarla. Aunque la víctima lo
comunique a sus jefes, no suele dársele importancia, ya que parece según lo
afirma el tratadista González, M. (2005)
Es un simple problema de relaciones, el fenómeno que se
esconde detrás de la palabra Mobbing, refleja una experiencia de
terror psicológico en el puesto de trabajo durante un largo
periodo de tiempo. Con el Mobbing se describen situaciones en
donde se victimiza, de manera hostil y dañina, a un empleado o
trabajador. (p. 53).
La literatura sobre el tema mencionada anteriormente, hace referencia
a actuaciones concertadas por una o varias personas que pretenden destruir
la reputación de la víctima, en forma reiterada persiguen y acosan sin dar
tregua. Para que esto pueda considerarse acoso moral, es necesario que
dicha situación perdure en el tiempo medio año en adelante.
El acoso en el trabajo se estudia desde varias ópticas y ello ha dado
lugar a diferentes definiciones, según los distintos expertos en la materia.
Hirigoyen, M (2004), que ha acuñado y generalizado el término de acoso
moral en el trabajo, lo define como: “Toda conducta abusiva gesto, palabra,
comportamiento, actividad, que atenta, por su repetición o sistematización a

30. la dignidad, a la integridad física o psíquica de una persona, poniendo en
peligro el empleo de esta, o degradando el clima de trabajo”.(p. 27).
La ciencia jurídica y la jurisprudencia han mostrado su interés que se
deriva del acoso moral en el trabajo. La víctima de Mobbing en la
actualidad se encuentra sufriendo las consecuencias de un tiempo de
creación jurisprudencial cumpliendo su fin de complementar o llenar la
laguna o vacío legal dejada por el legislador.
Definiciones de Mobbing
Definir el Mobbing no ha sido fácil, puesto que la mayoría de quienes
lo han estudiado hasta el presente han llegado a un conjunto de
conclusiones que circunscriben esta situación de acoso únicamente al plano
psicológico puesto que si consideraran que solo se tratase de acciones
físicas que potencialmente puedan ser ejercida por parte del patrono en
contra del trabajador, se estaría hablando de otra cosa, tal como lo sería una
conducta subsumible en la tipología criminal, en otras palabras no se
relacionaría con el Mobbing la conducta de este patrono o empleador, sino
más bien, como una conducta criminal sancionable por esta esfera del
Derecho.
Como se ha visto, lo que la doctrina y algunos estudiosos han
aportado como se ha dicho anteriormente Leyman, H. (1996) fue el
precursor de estudio del Mobbing y lo define como:
El fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una
violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente
al menos una vez por semana y durante un tiempo prolongado
más de seis meses sobre otra persona en el lugar de trabajo con

31. la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o
víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus
labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben
abandonando el lugar de trabajo. (p. 60)
Con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o
víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores: en el
acoso moral o Mobbing, el victimario trata de lograr a toda costa aislar a su
víctima y para lograr esto utiliza todos los elementos puestos a su alcance
como destruir su reputación, menospreciar su trabajo y otros que fueron
estudiados por Leyman, H (ob. Cit).
Lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el
lugar de trabajo: el fin principal de la persona que ejerce el Mobbing, es
lograr que la víctima abandone su puesto de trabajo, para esto realiza toda
una serie de actos y crea una serie de situaciones para debilitar a su víctima
y lograr que esta renuncie o abandone su puesto de trabajo, posteriormente
se expondrán cuales son las situaciones más comunes creadas por los
victimarios para lograr este fin.
Posteriormente encontramos otras definiciones de Mobbing, Barón,
M. (2004) asevera que:
El acoso moral o psicológico en el trabajo encaja perfectamente
entre los términos en los que podemos definir el conflicto si
indicamos que entendido con precisión, dos personas o una
persona y un grupo están en conflicto cuando al menos una de las
partes experimenta frustración ante la obstrucción o irritación
causada por la otra parte. (p. 89)
Esta definición implica que el conflicto es una experiencia subjetiva
independientemente de que tenga una base objetiva o no y que al mismo

32. tiempo es un evento interpersonal y social, ya que se encuentran mezcladas
en él, tanto las percepciones y vivencias de los afectados, como las
interacciones sociales que las producen; tal es el caso del Mobbing
Con referencia a lo anterior se considera el Mobbing como un
conflicto que se presenta entre dos personas o entre una persona y un grupo
de personas y que afecta las interacciones sociales entre estos individuos. El
Mobbing es un conflicto en sí mismo, ya que, uno de los involucrados se va
a ver afectado negativamente por las actuaciones de la otra parte, y siempre
va a haber un problema dentro de las relaciones laborales de la empresa.
González, K. (2005) en su informe Acción sindical y preventiva
contra los riesgos psicosociales. El Mobbing nos indica la definición de la
Unión Europea:
Comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e
inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de
acoso y ataques sistemáticos durante mucho tiempo, de modo
directo o indirecto, por parte de una o más personas con el
objetivo y efecto de hacerle el vacío.(p. 114).
El mismo autor indica las características del Mobbing, las cuales se
encuadra dentro de los riesgos psicosociales es una forma específica de
estrés laboral. Establece varios aspectos; con respecto a:
Diferenciar: no se refiere a violación de derechos laborales, de
distinta naturaleza y finalidad, ni continuada, ni perdurable, aunque puede
haber concurrencia.
Tiene su origen: Las actuaciones de los superiores tienen una serie de
repercusiones porque pueden, aumentar la escala del conflicto: bien si,
existe negación del problema, o bien si tienen una participación activa
negativa en el mismo.

33. También influyen las características personales: todos podemos estar
afectados aunque influye el afrontamiento activo, inhibitorio, etc. de cada
uno de los afectados. En la relaciones interpersonales pero ligado a la
organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los
superiores. Muestra fallos en la organización del trabajo y, al mismo tiempo
demuestra fallos en la implantación de la prevención (integración de la
prevención).
Es un conflicto asimétrico: puede ser el empleador o trabajadores con
más nivel, estatus o poder que el agredido, aunque no siempre.
El Mobbing o acoso moral en el trabajo, se presenta como una nueva
epidemia social de nuestro siglo. Tan devastador como sigiloso, puede
provocar el aniquilamiento físico y psíquico y hasta el suicidio de la
persona trabajadora, y en muchos casos sin percibirlo, pues muchas de las
víctimas desconocen que padece ese trastorno, atribuyendo su situación y
sufrimientos a otras causas. Para evitarlo nada mejor que la información y
la previsión.
Y por último se tiene la definición de Piñuel, I. (2005). El Mobbing,
se refiere:
...dada la desesperación e indefensión con que las víctimas del
Mobbing viven la persecución en el medio laboral, el primer
paso que propone el autor para superarla es saber en qué consiste
para ser capaces de reconocerla y hacerle frente.... (p.45).
En lo referente a la definición citada se considera que las víctimas de
este fenómeno, no tienen como probar el acoso que sufren, ya que es una
violencia que el agresor ejerce de manera disimulada, maliciosa y continua,

34. además a la víctima se le dificulta reconocer esta violencia en algunos casos
por el desconocimiento que tienen de lo que constituye el Mobbing.
Características del mobbing
El Mobbing podría considerarse como una forma característica de
estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre
exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del
trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones
interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos
individuos.
En el fenómeno del mobbing pudiera ser que el afectado la de ser un
conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene
más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado.
En esta dinámica, el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de
algún argumento o estatuto de poder como pueden ser la fuerza física, la
antigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel
jerárquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores.
El contenido y significación de muchos de esos comportamientos y
actitudes descritos resulta de muy difícil objetivación. Esto es así, porque en
esta problemática aparecen implicadas por un lado, las intenciones de los
presuntos agresores y, por otro, la atribución que, de esas intenciones,
realiza el trabajador afectado. No obstante, y a efectos de los problemas que
se pueden originar, el objeto de análisis lo constituye la realidad psicológica
del trabajador afectado.
En el fenómeno del mobbing pudiera ser que el afectado perciba que
sus hostigadores tienen la intención explícita de causarle daño o mal, lo que

35. convierte a la situación en especialmente estresante. Además, el individuo
interpreta las situaciones como una gran amenaza a su integridad, pues
contraría algunas de sus expectativas, como la de recibir un trato equitativo
y atenta contra sus necesidades básicas como la necesidad de afiliación
necesidad de estar asociado y de tener relaciones afectuosas con otras
personas y de estatus, necesidad de una relación con los otros, establecida y
respetada.
Por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe cómo afrontar
estas situaciones para modificar su entorno social, ni sabe cómo controlar
las reacciones emocionales que le produce dicho proceso. El fracaso en el
afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena
una patología propia del estrés, que se va cronificando y agravando
progresivamente.
En primer lugar se puede decir como característica del Mobbing que
es una forma de estrés laboral, con la particularidad de que no ocurre
exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del
trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones
interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos
individuos. Es una conducta continuada: Según Hirigoyen, M. (2004)
En la reiteración está la clave. La reiteración en las conductas
abusivas es lo que define al Mobbing. Se trata de un conflicto
asimétrico; La parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o
una posición superior a la de la víctima. El agresor o agresores se
revisten de algún argumento de poder como puede ser la
superioridad jerárquica, la fuerza física, popularidad. Resultan de
muy difícil objetivación muchos de esos comportamientos o
actitudes (p.230).

36. Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado
percibe que sus agresores tienen una intención de causarle explícitamente
un daño o mal, lo cual implica que la situación se convierte en aún más
dañina para el individuo.
Según refiere Piñuel, I. (2005).
Los estudios sobre el tema afirman que las personas acosadas se
ajustan al perfil de trabajadores destacados, bien valorados,
cumplidores, creativos, con un elevado nivel de ética, alta
capacitación y populares entre sus compañeros, que no se dejan
manipular, son solidarias con los demás, que se han negado a
participar en acciones ilícitas, honradas y dignas de confianza,
con una rica vida social o profesional que provoca envidia entre
sus jefes; por otra parte los acosadores, el superior o conjunto de
empleados que tengan mayor antigüedad u otra persona que le
supervise, presentan un perfil típico, personas inoperantes en el
trabajo, mediocres, manipuladoras, desconfiadas, inseguras;
suelen tener personalidades o rasgos psicopáticos, paranoias, y
con complejo de inferioridad, para actuar necesitan el secreto, la
vergüenza o temor de la víctima a denunciar, y el silencio de los
testigos. (p.108).
Desde otra perspectiva, si se toma como referencia lo expuesto por
Leymann, H. (ob.cit.), quién señala que
Es un conflicto lo que detona el acoso laboral en el trabajo
existirían tres variables que podrían de exógenas al propio
trabajador afectado y que más bien pertenecen o dan cuenta de
dinámicas del trabajo en sí mismo que promoverían la aparición
del acoso, y sólo una variable corresponde a características
propias o relativas a la víctima de Mobbing que sería la persona
en la cual se ha canalizado la ira o la frustración. (p. 112).

37. La organización del trabajo se refiere a la atribución de tareas que
entrañan una sobrecarga cuantitativa y un déficit cualitativo. La sobrecarga
cuantitativa es aquella que se define por mucha demanda y poco control. El
déficit cualitativo se entiende como la obligación de efectuar un trabajo
repetitivo, aburrido, a veces inútil o mal elaborado. Cuando se obliga a los
trabajadores a hacer mal su trabajo. Toda situación estresante implica un
potencial importante de conflictos y según el tratadista mencionado es
justamente un conflicto lo que detona la aparición del Mobbing.
Velázquez, M. (2005). Considera en su obra que
La concepción de tareas, La monotonía y repetitividad de las
tareas es generador de conflictos interpersonales. En la medida
que los trabajos no representen un desafío al trabajador o tareas
que no den posibilidad de crecimiento laboral o personal, será
posible causa de conflictos. Considera que la presión, la
frustración que se puede generar en condiciones de monotonía o
repetitividad, con el tedio que pueden generar, muchas veces se
canalizará en forma de acoso hacia algún trabajador, a modo de
válvula de escape a la presión que se ha generado. Tipo de
Dirección: La gestión autoritaria, con métodos directivos que
persiguen optimizar los resultados, sin tener en cuenta el factor
humano es un claro agente de promoción de conflictos y que
generará probablemente la posibilidad de Mobbing. (p. 199).
Las partes implicadas en el Mobbing
Uno de los aspectos más importantes del Mobbing es saber y poder
identificar las partes implicadas en la situación. En este punto se estudian
las principales características de los sujetos que forman parte en este
fenómeno laboral.

38. El agresor
El principal problema que presenta el Mobbing es desenmascarar al
agresor, ya que la imagen que éste proyecta hacia el exterior es bastante
positiva. El acosador es frío y malvado, pero no de una forma ostensible
que pudiera acarrearle problemas, sino que simplemente hace uso de
pequeños retoques desestabilizadores que son difíciles de identificar. Suele
utilizar técnicas de desestabilización como insinuaciones, alusiones
malintencionadas, mentiras y humillaciones. Por medio de estos métodos y
de palabras aparentemente anodinas y de cosas que no se dicen, es posible
desestabilizar a alguien o incluso destruirlo sin que su círculo de allegados
se percaten de ello y puedan llegar a intervenir.
Se encuentra ante personajes con gran capacidad de convencimiento,
ya que cuentan mentiras como si se tratara de verdades, por lo que es difícil
detectarlas. A pesar de su encanto en público, en privado se trata de
individuos violentos y rencorosos. Suelen mostrar una gran facilidad
comunicativa aunque si se analiza el contenido de sus discursos éstos suelen
ser vacíos.
Mingote, L. (2008), señala
Las personas maltratadoras se caracterizan por ostentar un
poder mal controlado. Este poder está mal autorregulado y mal
controlado externamente. Según esto, las personas que tienen
poder pueden hacer lo que les venga en gana. Los acosadores
suelen padecer trastornos de la personalidad con rasgos
narcisistas y paranoicos, y literalmente disfrutan "machacando" a
la gente. Hay un elemento de autoafirmación narcisista que
consiste en quedar él muy bien humillando a su víctima. (p. 50).

39. Además de estas características, en algunos casos también se observa
que los agresores muestran comportamientos sexuales inadecuados que
pueden generar sospechas de acoso sexual. El desprecio que presentan por
las personas del otro sexo suelen proyectarlo también sobre personas de
distinta raza. Con carácter general los mobberso agresores no se centran en
sujetos serviciales y disciplinados. Lo que parece que desencadena su
agresividad y toda la serie de conductas de acoso es la envidia por los éxitos
y los méritos de los demás, entendida esta envidia como un sentimiento de
codicia, de irritación rencorosa, que se desencadena a través de la visión de
felicidad y de las ventajas del otro.
Muy probablemente lo que subyace en el fondo es el miedo de los
hostigadores a perder determinados privilegios, por lo que la ambición
desenfrenada empuja a eliminar drásticamente cualquier posible obstáculo
que se interponga en el camino. Cuando se habla de agresor conviene hacer
una distinción entre aquellos que colaboran con el comportamiento agresivo
de forma pasiva y aquellos que protagonizan la agresión practicándola de
forma directa. Hirigoyen, M. (2004) refiere que “El acoso moral, nos
proporciona una serie de características propias de las personalidades
narcisistas que pueden ayudar a detectar a un perseguidor u hostigador en el
lugar de trabajo”. (p. 57).
Además de los aportes en relación con las características dadas por
Hirigoyen, M (2004) existen otras series de características atribuibles al
sujeto acosador tales como:
- El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.
- Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y de poder.
- Se considera especial y único.
- Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.

40. - Piensa que se le debe todo.
- Explota al otro en sus relaciones interpersonales.
- Carecen de empatía aunque pueden ser muy brillantes socialmente.
- Puede fingir que entiende los sentimientos de los demás.
- Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.
Siguiendo a esta misma autora podría afirmarse que los narcisistas
tienen algunas características propias de los paranoicos, aunque no lo son:
- Los perversos narcisistas pueden presentarse como moralizadores y suelen
dar lecciones de rectitud a los demás.
- Tienen una gran rigidez psicológica, obstinación, intolerancia,
racionalidad fría, dificultad para mostrar emociones positivas y desprecio al
otro.
- Muestran desconfianza, un temor exagerado de la agresividad ajena,
sensación de ser la víctima de la crueldad del otro, celos, suspicacia.
- Suelen hacer juicios equivocados, interpretan acontecimientos neutros
como si fueran adversos.
El acosador tiene claras sus limitaciones, deficiencias y su
incompetencia profesional, siendo consciente del peligro constante al que
está sometido en su carrera. Es el conocimiento de su propia realidad lo que
les lleva a destrozar las carreras de otras personas.
La víctima
Cualquier persona puede ser víctima, partiendo de la base de que todas
las personas son iguales y normales.
No se puede afirmar que exista un perfil psicológico que predisponga
a una persona a ser víctima de acoso u hostigamiento en su lugar de trabajo.

41. Cualquier persona en cualquier momento puede ser víctima,
únicamente debe ser percibida como una amenaza por un agresor en
potencia y encontrarse en un entorno favorable para la aparición del
fenómeno. Algunos autores opinan que las víctimas de mobbing no tienen
porqué ser siempre personas débiles o enfermas desde un punto de vista
psicológico, ni personas con rasgos diferenciales marcados o que presenten
dificultades a la hora de relacionarse socialmente. Por el contrario, en
muchos casos nos encontramos con que las víctimas se auto señalan
involuntaria e inconscientemente como blancos ante los ojos del agresor,
precisamente por enfrentarse directamente al acoso.
Por tanto, las víctimas o sujetos pasivos de la agresión pueden ser
personas brillantes, atractivas y algo seductora, por lo tanto envidiables y
consideradas peligrosas o amenazadoras por el agresor, quien teme perder
su protagonismo. También pueden ser personas vulnerables y depresivas
que son blanco fácil para el agresor en la que descargan sus propias
frustraciones, o personas eficaces y trabajadoras que ponen en evidencia lo
establecido y pretenden imponer reformas, que son vistas por el agresor
como un peligro o amenaza de su estatus actual en la empresa.
En algunos supuestos los agresores llegan a envidiar incluso las
condiciones favorables de carácter extralaboral de sus víctimas, como
pueden ser las relativas a una vida social y familiar satisfactorias.
Aspecto constitucional del Mobbing en Venezuela
En esta investigación se ha definido el Mobbing como aquel efecto
psicológico que ejerce una figura superior, dentro del ámbito laboral, en
algún trabajador con el objetivo de conseguir que éste se sienta coaccionado
entre la espada y la pared, para actuar o llevar a cabo una acción

42. determinada que a éste le satisfaga. A continuación se hará un análisis del
aspecto constitucional que enmarca esta área.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, aprobada en
Gaceta Oficial número 36.860 en Caracas el jueves 30 de diciembre de
1999, establece en varios artículos aspectos relacionados a la libertad que
tienen los trabajadores de ejercer su derecho como ciudadanos y empleados
y de actuar según sus principios y criterios.
El artículo 3 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, establece que:
El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo
de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático
de la voluntad popular, la construcción de una sociedad justa y
amante de la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del
pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios, derechos
y deberes consagrados en esta Constitución.
El texto anterior plasma de manera finalista el marco teórico que le
sirve de límite al estado venezolano para desarrollar y enriquecer desde el
punto de vista normativo lo atinente a las garantías protectorias defensivas
de la persona y la concreción de la integralidad de su desarrollo. Pero más
importante es el aspecto vinculado al respecto de su dignidad lo cual sin
duda alguna constituyen en términos porcentuales elevados los supuestos o
hipotéticos sobre los cuales inciden las conductas que se consideran como
acoso moral o Mobbing. Sin que nos quede margen para dudar, puede
afirmarse que esta norma es una de las más importantes que el orden
normativo venezolano ofrece para que en una futura reforma a la Ley
Orgánica del Trabajo se incorpore como causal de retiro justificado las
conductas por parte del empleador que subsuman el denominado Mobbing

43. en los términos que ya se han expresado o en los que la dinámica social así
lo sugiera.
El tratadista González, M (2005) señala.
Tal es la importancia de la dignidad, que la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela de 1999 permitiría que se
hablase de Mobbing privado y del Mobbing público dependiendo
si el sujeto activo empleador que causa o está incurso en el acoso
moral pertenece a la esfera pública o la esfera privada, es decir,
si el empleador es el Estado o una de su manifestaciones o si se
tratase de un patrono particular o del orden privado. Ante esa
situación es obligatorio profundizarse el estudio que se ha venido
haciendo pues parecería que el tratamiento en cuanto a las
sanciones o consecuencias jurídicas, penales, civiles, laborales,
patrimoniales o de cualquier otra índole fuesen distintas
dependiendo como ya se dijo de si el patrono fuere público o
privado. (p. 86)
Por ello es interesante en caso que el patrono perteneciere al campo
del derecho público, transcribir lo que la exposición de motivo señala en el
capítulo atinente a Los Derechos Humanos.
Una faceta muy interesante de la constitución es el capítulo dedicado a
los derechos humanos. En la constitución anterior también tenía un lugar
destacado. La diferencia es que ahora se ha avanzado más en las
declaraciones a favor de dichos derechos y en el castigo a los funcionarios
que maltraten o humillen a las personas. En los casos graves el delito no
prescribe y el autor no puede ser indultado. Otra novedosa medida es la
obligación que asume el Estado de indemnizar por los daños causados a las
víctimas o sus herederos. La obligación del Estado de responder por los
atropellos de sus funcionarios existía también antes, pero no de una manera
tan clara y tajante.

44. Más todavía, el ciudadano afectado puede ahora recurrir antes dos
nuevas instancias de acuerdo con la constitución: ante el Defensor del
Pueblo, con obligación de este de seguir las acusaciones del caso o ante los
organismos internacionales según los convenios sobre derechos humanos
que tenga firmados la República. Así pues, la constitución admite la
existencia de una autoridad por encima del propio Estado cuando se trata de
proteger o indemnizar a un ciudadano por estos daños causados por sus
autoridades. Además, siempre tiene el afectado el derecho a acudir a los
tribunales ordinarios por medio de su abogado.
Una sentencia en contra del Estado tiene dos vertientes: una, el castigo
al infractor, sentencia que puede ejecutarse inmediatamente al hacerse firme
y puede consistir en la destitución y encarcelamiento consiguiente. La otra
vertiente es el resarcimiento económico a la víctima o sus herederos, lo cual
no es tan factible por la tradicional resistencia del Estado a indemnizar.
Luego, la Norma Constitucional en el Título III De los Deberes,
Derechos Humanos y Garantías dentro del Capítulo I "Disposiciones
Generales", en su artículo 21 Establece que:
Todas las personas son iguales ante la ley; y en consecuencia:
1. No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo,
el credo, la condición social o aquellas que, en general, tengan
por objeto o por resultado anular o menoscabar el
reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de
los derechos y libertades de toda persona.
2. La ley garantizará las condiciones jurídicas y administrativas
para que la igualdad ante la ley sea real y efectiva; adoptará
medidas positivas a favor de personas o grupos que puedan ser

45. discriminados, marginados o vulnerables; protegerá
especialmente a aquellas personas que por alguna de las
condiciones antes especificadas, se encuentren en circunstancia
de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que
contra ellas se cometan.
3. Sólo se dará el trato oficial de ciudadano o ciudadana; salvo las
fórmulas diplomáticas.
Aquí la ley especialmente en el numeral 1 no permite
discriminaciones de ningún tipo, entre los ciudadanos venezolanos, lo cual
quiere decir que el mobbing es totalmente ilegal, ya que éste puede ser
utilizado para realizar discriminaciones.
De igual forma, el artículo 25 de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela prevé:
Todo acto dictado en ejercicio del Poder Público que viole o
menoscabe los derechos garantizados por esta Constitución y la
ley es nulo, y los funcionarios públicos y funcionarias públicas
que lo ordenen o ejecuten incurren en responsabilidad penal,
civil y administrativa, según los casos, sin que les sirvan de
excusa órdenes superiores.
Se hace resaltante la inclusión de los funcionarios públicos y
funcionarias públicas como posibles actores del ordenamiento o ejecución
de actos que violen o menoscaben los derechos garantizados por la
Constitución.
Más adelante en el Capítulo III de los Derechos Civiles el artículo 46
también se relaciona con el Mobbing ya que establece que:

46. Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física,
psíquica y moral, en consecuencia:
1. Ninguna persona puede ser sometida a penas, torturas o tratos
crueles, inhumanos o degradantes. Toda víctima de tortura o
trato cruel, inhumano o degradante practicado o tolerado por
parte de agentes del Estado, tiene derecho a la rehabilitación.
2. Toda persona privada de libertad será tratada con el respeto
debido a la dignidad inherente al ser humano.
3. Ninguna persona será sometida sin su libre consentimiento a
experimentos científicos, o a exámenes médicos o de laboratorio,
excepto cuando se encontrare en peligro su vida o por otras
circunstancias que determine la ley.
4. Todo funcionario público o funcionaria pública que, en razón
de su cargo, infiera maltratos o sufrimientos físicos o mentales a
cualquier persona, o que instigue o tolere este tipo de tratos, será
sancionado o sancionada de acuerdo con la ley."
Los numerales 1 y 4 son los más relacionados al Mobbing ya que
hablan de los maltratos físicos y mentales a los que pueden ser sometidos
las personas.
Por otro lado, el artículo 60 de la referida norma constitucional
puntualiza que:
Toda persona tiene derecho a la protección de su honor, vida
privada, intimidad, propia imagen, confidencialidad y
reputación.
La ley limitará el uso de la información para garantizar el honor
y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y ciudadanas
y el pleno ejercicio de sus derechos

47. EL fundamento del derecho al honor está directamente vinculado al
fundamento último de los Derechos Humanos la dignidad, de la persona
humana. El honor es la pretensión de respeto que se corresponde a cada
persona como consecuencia del reconocimiento de su dignidad.
En este mismo orden de ideas el artículo 61 de la misma norma
constitucional refiere:
Toda persona tiene derecho a la libertad de conciencia y a
manifestarla, salvo que su práctica afecte la personalidad o
constituya delito. La objeción de conciencia no puede invocarse
para eludir el cumplimiento de la ley o impedir a su
cumplimiento o el ejercicio de sus derechos.
En estos artículos se demuestra el derecho a la privacidad y libertad de
pensamiento que tienen las personas, el cual se debe respetar sin llevar a la
práctica el Mobbing, tratando de coaccionar esos derechos de los
individuos.
Por otro lado, es importante destacar que el aspecto político es
utilizado como una forma de ejercer el mobbing, ejerciendo presión a
cambio de que los empleados subordinados actúen bajo una corriente política
determinada.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su
artículo 62 referido a los Derechos Políticos, establece lo siguiente con
respecto a lo anteriormente expuesto: “Todos los ciudadanos y ciudadanas
tienen el derecho de participar libremente en los asuntos públicos,
directamente o por medio de sus representantes elegidos o elegidas".
La expresión libertad de conciencia suele denotar la libertad del
pensamiento, en la esfera relativa a los temas religiosos y morales. En

48. realidad la libertad de conciencia está contenida dentro de la libertad de
pensamiento. Se refiere, que la propia libertad que tiene el ser humano
determina que sus actos sean susceptibles de recibir una calificación moral,
es decir que puedan ser juzgados.
De igual forma, en el Capítulo V De los Derechos Sociales y de las
Familias, de la misma norma constitucional se contempla en el artículo 89
la figura laboral de la siguiente forma:
El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del
Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los
trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre
las formas o apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda
acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo
de estos derechos. Sólo es posible la transacción y
convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad
con los requisitos que establezca la ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia
de varias normas, o en la interpretación de una determinada
norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora.
La norma adoptada se aplicará en su integridad.
4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta
Constitución es nulo y no genera efecto alguno.
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política,
edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.
6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan
afectar su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra
cualquier explotación económica y social.

49. El trabajo es un hecho social, como lo contempla el artículo, esto
implica que goza de la protección del Estado. Los autores protagonistas de
este hecho deben ser respetados como figuras sociales, estos no podrán
renunciar a sus derechos.
En el artículo 93 de la citada norma constitucional se garantiza la
estabilidad en el trabajo, estableciéndose lo siguiente: "La ley garantizará la
estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma
de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son
nulos".
Este artículo está relacionado directamente con el tema de
investigación ya que uno de los objetivos que persigue el Mobbing es
influenciar en la estabilidad laboral del personal.
En el artículo 96 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela se establece lo siguiente:
Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del
privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a
celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos
que los que establezca la ley. El Estado garantizará su desarrollo
y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones
colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las
convenciones colectivas ampararán a todos los trabajadores y
trabajadoras activos y activas al momento de su suscripción y a
quienes ingresen con posterioridad.
Aquí es importante destacar la razón voluntaria que establece el
artículo, ya que el trabajador tiene la voluntad de realizar negociaciones
colectivas de trabajo, por ser un derecho que la ley establece para él.
De igual forma el artículo 97 de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela da el derecho a huelga que tienen los trabajadores

50. del sector público y del privado, dentro de las condiciones que establezca la
ley y lo establece de la siguiente forma. “Todos los trabajadores y
trabajadoras del sector público y del sector privado tienen derecho a la
huelga, dentro de las condiciones que establezca la ley”
Estos derechos que impone la ley para el trabajador han sido
destacados en esta investigación para así puntualizar ciertas libertades que
este tiene, las cuales muchas veces el empleador utiliza el mobbing para
evitar que el trabajador ejerza su derecho.
Más adelante en el Título IV Del Poder Público, en la sección tercera:
de la Función Pública, en el artículo 145 se establece que:
Los funcionarios públicos y funcionarias públicas están al
servicio del Estado y no de parcialidad alguna. Su nombramiento
y remoción no podrán estar determinados por la afiliación u
orientación política. Quien esté al servicio de los Municipios, de
los Estados, de la República y demás personas jurídicas de
derecho público o de derecho privado estatal, no podrá celebrar
contrato alguno con ellas, ni por interpósita persona, ni en
representación de otro u otra, salvo las excepciones que
establezca la ley.
De este artículo es importante destacar que los funcionarios públicos
están al servicio del Estado y no de parcialidad alguna, ya que al estar
parcializados pretenderán que los trabajadores a su cargo de alguna forma
sirvan a su parcialidad y pondrán poner en práctica el mobbing.
Finalmente, en el ámbito constitucional los artículos 273, 274, 280 y
281, incluidos en el Capítulo IV Del Poder Ciudadano, establecen los
órganos y funciones que deben velar por la defensa de los derechos
ciudadanos.

51. Así se tiene que el artículo. 273 de la norma constitucional establece.
“El Poder Ciudadano se ejerce por el Consejo Moral Republicano integrado
por el Defensor o Defensora del Pueblo, el Fiscal o Fiscala General y el
Contralor o Contralora General de la República”.
Está claro, que la constitución señala que el Poder Ciudadano, como
los demás poderes públicos nacionales, es independiente y sus órganos
gozan de autonomía funcional, financiera y administrativa.
En el mismo orden de ideas el artículo 274 de la carta magna
señala.
Los órganos que ejercen el Poder Ciudadano tienen a su cargo,
de conformidad con esta Constitución y con la ley, prevenir,
investigar y sancionar los hechos que atenten contra la ética
pública y la moral administrativa; velar por la buena gestión y la
legalidad en el uso del patrimonio público, el cumplimiento y la
aplicación del principio de la legalidad en toda la actividad
administrativa del Estado; e, igualmente, promover la educación
como proceso creador de la ciudadanía, así como la solidaridad, la
libertad, la democracia, la responsabilidad social y el trabajo.
Es evidente que la función de los órganos que ejercen el Poder
Ciudadano es, conforme lo establece la Constitución: las cuales son la de
investigar y sancionar los hechos que atenten contra la ética pública y la
moral administrativa la de velar por la buena gestión y la legalidad en el uso
del patrimonio público la de velar por el cumplimiento y la aplicación del
principio de la legalidad en toda la actividad administrativa del Estado la de
promover la educación como proceso creador de la ciudadanía, así como la
solidaridad, la libertad, la democracia, la responsabilidad social y el trabajo.

52. Entre otras competencias están la de efectuar la segunda preselección
de los candidatos a magistrados del Tribunal Supremo de justicia, la cual
será presentada a la Asamblea Nacional también la de postular ante la
Asamblea Nacional a un miembro principal del Consejo Nacional Electoral
y a sus dos suplentes, calificar las faltas que hubieran cometido los
magistrados del Tribunal Supremo de justicia cuyo procedimiento, es
intentar por órgano del Ministerio Público las acciones a que haya lugar;
para hacer efectiva la responsabilidad de los funcionarios públicos que
hayan sido objeto en ejecución del control parlamentario de declaración de
responsabilidad política por la Asamblea Nacional.
El artículo 280 de la referida norma constitucional establece que;
La Defensoría del Pueblo tiene a su cargo la promoción, defensa
y vigilancia de los derechos y garantías establecidos en esta
Constitución y los tratados internacionales sobre derechos
humanos, además de los intereses legítimos, colectivos y difusos
de los ciudadanos y ciudadanas.
La Defensoría del Pueblo actuará bajo la dirección y
responsabilidad del Defensor o Defensora del Pueblo, quien será
designado o designada por un único período de siete años.
Evidentemente la Defensoría del Pueblo es el órgano del Poder
Ciudadano que tiene a su cargo la promoción, defensa y vigilancia de los
derechos y garantías establecidos en la Constitución y en los instrumentos
internacionales sobre Derechos Humanos, además de le protección y
defensa de los intereses legítimos, colectivos o difusos de los ciudadanos.
Así mismo el artículo 281 de la precitada norma establece que.

53. Son atribuciones del Defensor o Defensora del Pueblo:
1. Velar por el efectivo respeto y garantía de los derechos
humanos consagrados en esta Constitución y en los tratados,
convenios y acuerdo internacionales sobre derechos humanos
ratificados por la República, investigando de oficio o a instancia
de parte las denuncias que lleguen a su conocimiento.
2. Velar por el correcto funcionamiento de los servicios públicos,
amparar y proteger los derechos e intereses legítimos, colectivos
y difusos de las personas, contra las arbitrariedades, desviaciones
de poder y errores cometidos en la prestación de los mismos,
interponiendo cuando fuere procedente las acciones necesarias
para exigir al Estado el resarcimiento a los administrados de los
daños y perjuicios que les sean ocasionados con motivo del
funcionamiento de los servicios públicos.
El precepto constitucional se ocupa de establecer el marco de
competencia de la Defensoría del Pueblo en relación de la defensa de los
Derechos Humanos, velar por el funcionamiento de los servicios públicos,
intentar las acciones en defensa de los Derechos Humanos, instar al
Ministerio Publico para que actúe contra los funcionarios Públicos
responsables de la violación de los DDHH.
Es importante tomar en cuenta como parte principal de los derechos
ciudadanos la libertad de pensamiento y actitud siempre y cuando ésta no
incurra en una falta legal, es por esto que se toman estos artículos como
parte intrínseca de las medidas legales a la posible aparición del Mobbing.
Aspecto legal del mobbing en Venezuela
La conducta de acoso moral en el trabajo estaría atentando en contra
de los derechos reconocidos en el artículo 26 de la Ley Orgánica del
Trabajo, (1997) de G.O.5.152 Extraordinaria de 19 de Junio de 1997,
donde el Estado debe actuar amparando la dignidad del trabajador de

54. conformidad con el artículo 2, prohibiendo toda discriminación en el trabajo
fundadas en sexo, estado civil, edad, raza, filiación política, credo religioso
y condición social.
De esta manera la ley citada anteriormente establece en su artículo 2;
El Estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad
de la persona humana del trabajador y dictará normas para el
mejor cumplimiento de su función como factor de desarrollo,
bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad.
El trabajo, considerado desde ambas vertientes, patrono y trabajador,
es garantizado y tutelado por el Estado de acuerdo con la Constitución
Nacional
Así como también el artículo 26 Eiusdem... de la misma ley
dispone,
Se prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo
basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiación
política o condición social. Los infractores serán penados de
conformidad con las leyes. No se considerarán discriminatorias
las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad
y la familia, ni las encaminadas a la protección de menores,
ancianos y minusválidos.
Está norma preconstitucional de la L.O.T (1997), desarrolla el
principio fundamental consagrado en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, el cual prohíbe que se discrimine por razones
raciales de sexo, credo, o condición social. La filiación no será motivo de
calificación en ningún documento que ella se refiera. Siendo Venezuela una

55. nación multiétnica, la integración racial encuentra su máxima expresión, es
de tradición en el país, la poca o casi nula discriminación racial en la vida
diaria, y menos aún en materia laboral.
Aunado a esta norma, le acompañan los siguientes preceptos del
mismo texto legal el Artículo 32 establece;
Nadie podrá impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a
trabajar contra su voluntad.
Parágrafo Único: Solamente cuando se vulneren los derechos de
terceros o se ofendan los de la sociedad, podrá impedirse el
trabajo mediante resolución de la autoridad competente dictada
conforme a la Ley.
Refiriéndose al derecho que tiene el trabajador a que no se le impida
el ejercicio de su trabajo.
Este artículo esquematiza los variados tipos de limitaciones a la
autonomía de la libertad de trabajo, oficio o industrias. El compromiso
fundamental que asume el Estado es el de la obligación de suprimir, el
empleo del trabajo forzoso u obligatorio en todas sus formas.
La Ley Orgánica del Trabajo (1997) establece en su artículo 103 las
causales de retiro justificado.
Serán causas justificadas de retiro, los siguientes hechos del
patrono, sus representantes o familiares que vivan con él:
a) Falta de probidad;
b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros
de su familia que vivan con él;

56. c) Vías de hecho;
d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al
trabajador o a miembros de su familia que vivan con él;
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la
seguridad o higiene del trabajo;
f) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones
que le impone la relación de trabajo; y
g) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.
En este artículo se observan las causales por las que un trabajador
puede alegar el retiro justificado de su trabajo, pero entre ellas se pueden
distinguir dos que están íntimamente relacionadas con en Mobbing, las
literales b y d, ya que estas justifican el retiro del trabajador, cuando ha sido
víctima de un acto inmoral, de injuria o falta de respeto por parte del
empleador o por cualquier miembro de su familia, siempre y cuando esté
viva con él.
La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo, que de ahora en adelante se denominará por sus siglas que son
LOPCYMAT (2005), que fue publicada el 26 de julio de 2005 en la Gaceta
Oficial, bajo el número 38.236, manifiesta la obligación que tienen los
empresarios de elaborar una política de seguridad y salud en el trabajo,
encuadrando una planificación de la prevención desde el momento mismo
del diseño del proyecto empresarial, incluyendo las respectivas
evaluaciones de riesgos que servirán las acciones preventivas con el nivel
de riesgo que se detecte.
El artículo 70 de la LOPCYMAT señala:
Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos
contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al
medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra
obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de
agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas,

57. meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores
psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión
orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos
funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.
Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados
patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales
establecidas en las normas técnicas de la presente Ley, y las que
en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas
por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y
salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con
competencia en materia de salud.
Este artículo define lo que se entiende por accidente de trabajo y por
enfermedad ocupacional la misma se refiere a las enfermedades contraídas
por causa del trabajo calificadas como enfermedades ocupacionales y no
como enfermedades profesionales es decir cuando el trabajador está en la
función de la ocupación o faena que esté realizando, no de su profesión que
puede no tenerla.
En este sentido el acoso moral, como riesgo psicosocial, se debe
encuadrar en las materias señaladas en la LOPCYMAT (2005), imponiendo
la necesidad de recoger cuantas medidas sean posible, con el fin de evitar
factores de riesgos en el lugar de trabajo que pueden poner en peligro la
salud psíquica de las personas. La mencionada ley no impone que se
actualice materialmente en una alteración de la salud, sino que basta la
posibilidad de que ello pueda ocurrir como consecuencia de la exposición
de los trabajadores a algún factor de riesgo presente en el lugar de trabajo.
La LOPCYMAT (2005), garantiza el derecho de los trabajadores de
desarrollar sus tareas laborales en un ambiente de trabajo adecuado y
propicio para el libre ejercicio de sus facultades tantas físicas como
mentales, avalando las condiciones de seguridad, salud y bienestar.
Asimismo, señala la obligación del empresario de adoptar las medidas
necesarias para que a los trabajadores se les garanticen las condiciones de

58. salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo. En otras palabras, tienen
el deber de prevenir las lesiones de cualquier tipo del acoso moral, incluso
en los supuestos que el hostigamiento provenga de persona distinta al
empresario, solucionándolo como otro riesgo laboral, valorando el riesgo
real, adoptando las medidas necesarias para evitar que se efectúe el daño a
los trabajadores.
El ordenamiento preventivo venezolano en relación a su inefectividad,
así como los aspectos básicos y tradicionales, pese al notorio esfuerzo
desplegado y a la alarma social existentes, hay que matizar que la
obligación general de protección que pesa sobre el patrono es lo
suficientemente amplia y flexible como para integrar, sin forzar de manera
alguna, la evaluación, planificación y protección frente a cualquier forma de
violencia psicológica en la organización del trabajo.
La LOPCYMAT (2005), en su Título VIII establece las
responsabilidades y sanciones que tienen los empleadores por el
incumplimiento en materia de seguridad y salud en el trabajo desde la
perspectiva administrativa, independientemente de las responsabilidades
penales y civiles que deriven de tal incumplimiento. El artículo 119 señala
las infracciones graves a que se encuentra latente el empleador por sus
actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, que desde el
punto de vista que estudiamos, será sancionado con una multa de veintiséis
(26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias (U.T) por cada trabajador
que sufra acoso moral en el trabajo, a consecuencia de: a) la negativa de
evaluar los programas de seguridad y salud en el trabajo como lo estatuye la
LOPCYMAT (2005) y su Reglamento Parcial de la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo Publicada en G.O.
Nro. 38.596 03 de Enero de 2007, o las normas técnicas; y, b) La no
inclusión en el diseño del proyecto de empresa los aspectos de seguridad y

59. salud en trabajo que permitan controlar las condiciones peligrosas de
trabajo y prevenir la ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales.
De igual manera, si las conductas hechas por el trabajador a
consecuencia de la producción de un hostigamiento laboral, se constituyen
en una enfermedad ocupacional o un accidente, el artículo 129 de la
LOPCYMAT (2005) señala la responsabilidad que tiene el patrono
independientemente de la señalada en este apartado al pago de una
indemnización por daño material y daño moral según lo establecido en el
Código Civil, (1982), sin perjuicio de las señaladas en el Código Penal
(2005) que pueden ser imputados, a su vez, en caso de culpa de los
representantes de los patronos. No obstante, es de resaltar que al ser
responsabilidades administrativas el órgano competente para sancionar es el
Instituto Nacional del Prevención, Salud y Seguridad Laborales, que deberá
seguir el procedimiento establecido en la Ley Orgánica del Trabajo (1997).
Procedimiento
Inspectoría, Tribunal Laboral y Tribunal Supremo
El primer paso que suele dar para exigir el pago de prestaciones
sociales es reclamar ante la Inspectoría del Trabajo del lugar, sin que esto
sea un requisito previo pues el trabajador puede recurrir directamente al
juez laboral. Para hacerlo, el trabajador dispone de un año luego del cese en
la empresa.
Si el trámite ante la Inspectoría del Trabajo no surte efecto, se va a
tribunales laborales de primera instancia y, caso de que la sentencia no sea
favorable, se apela al Tribunal Supremo Laboral. Como último recurso, se
acude en casación si es que hubo fallas o irregularidades en el juicio. Todo
este procedimiento judicial se rige ahora por la Ley Procesal del Trabajo,

60. que derogó las disposiciones de la Ley del Trabajo y el Reglamento de
1999.
Tutela judicial del trabajador víctima del mobbing
El trabajador acosado posee una serie de soluciones o alternativas
legales, al vulnerarse cualquiera de los derechos antes analizados. La
inexistencia de una regulación específica actualmente, no significa
necesariamente la existencia de un vacío legal de regulación, al contrario, lo
que existe es una deficiencia de carácter técnico en la formulación de
ciertas normas, o en el peor de los casos de una laguna legislativa.
No obstante, el trabajador debe seguir previamente ciertas actuaciones
ante la situación de acoso moral o mobbing en el trabajo antes de acudir a
las instancias judiciales:
a) En primer lugar, debe hablarse del tema en su casa y comentárselo a su
familia o a las personas con quien convivan el acosado con el fin de ver la
opinión que tienen éstos en relación a lo sucedido, para contrastar las
conductas de acoso que haya sufrido y las pueda catalogar como tal;
b) Hablar con los compañeros de trabajo para tener la opinión de ellos y
verificar si consideran que las conductas que ha sufrido el acosado, pueden
considerarse como mobbing y también verificar si ellos han sufrido
conductas de hostigamiento laboral;
c) Debe guardar o recabar todo tipo de pruebas que demuestren
hostigamiento a su persona;
d) Poner los hechos en conocimientos a los delegados de prevención, al
Comité de Seguridad y Salud Laboral y a los superiores del acosado;
e) Denunciar por escrito lo acontecido ante el Instituto Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laborales o en su defecto a la Inspección de
Trabajo y Departamento de Salud Laboral;

61. f) Solicitar ayuda psicológica a los organismos de salud pública o en su
defecto a los especialistas privados; y,
g) Por último, acudir a la instancia judicial previa asesoría de un profesional
del derecho, quien determinará la acción judicial a seguir por la conducta
empresarial efectuada y concretará si las actuaciones sufridas por el
empleador pueden constituirse acoso moral en el trabajo o son
comportamientos que devienen del ejercicio arbitrario del poder
empresarial. Teniendo claro que de las diferencias de estos
comportamientos dependerá el éxito de la pretensión que se reclame.
Así las cosas, el trabajador posee una amplia gama de acciones
judiciales que puede interponer contra su acosador, dependiendo de las
pretensiones que persiga en su reclamación por los derechos violados.
Consecuencias del Mobbing
El mobbing por ser un problema laboral que no solo afecta al
trabajador, sino que afecta a la sociedad en general, es un problema social
que no solo tiene connotaciones jurídicas sino también psicológicas,
sociales, económicas, etc. Este fenómeno causa consecuencias a los
trabajadores, a las empresas, a las familias. Aquí mencionaremos a groso
modo algunas de las consecuencias del acoso moral en diferentes escalas.
-Para el trabajador
A nivel psíquico: sintomatología muy diversa, resumiendo, ansiedad,
sentimiento de amenaza, emocionales tales como fracaso, impotencia,
frustración, baja autoestima, apatía, distorsiones cognitivas concentración,
atención, drogodependencias para intentar disminuir la ansiedad.
Dependiendo de la magnitud y duración se pueden presentar cuadros
depresivos graves, trastornos paranoias, incluso suicidas. A nivel físico: