teatro

1. COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
PARA PRINCIPIANTES
Martín Vergara

2. PRIMER
MÓDULO
Introducción a la Compensación

3. ¿Qué es la
Compensación?

4. Supervivencia
Seguridad
Sociales
Reconocimiento
Realización
Nivel Personal
Nivel Social
Nivel Vital
Compensación
Sist. Retribución
La compensación
en la Pirámide de
Jerarquía de
Necesidades
de A. Maslow

5. Grupos de Interés

6. Empresa
Optimización de costes
Valoración por parte del empleado (disminuir rotación)
Orientar y motivar comportamientos (motivación
extrínseca)
Rentabilizar la inversión en salarios

7. Empleados
Paquete salarial atractivo de entrada
Motivación para la evolución dentro de la empresa
Alinear los objetivos de los empleados con los de la
empresa

8. Marco de la
Compensación Total

9. Compensación
Total
Retribución
Extrínseca
Retribución
Intrínseca
Retribución
Financiera
Salario
Fijo
Salario
Variable
Retribución
No Financiera
Retribución Directa
(”Compensación”)
Retribución Indirecta
(”Beneficios”)

10. Marco de la
Compensación Total
¿Cómo compensar a
mis trabajadores?

11. Los Beneficios y la
Retribución Intrínseca

12. Terreno de la creatividad
y las oportunidades
Beneficios

13. Compensación y beneficios
Atraer
Retener
Motivar

14. Retribución
Financiera
Indirecta
El beneficio tiene un valor económico
asignable (salario en especie)
Ejemplo :
Laptop - empresa
Tarjeta de alimentos
Seguro médico – EPS

16. Ret. Ext. No
Financiera
El beneficio NO tiene un valor económico
asignable al empleado (gasto)
Ejemplo :
Descuentos - cuponera
Plaza de parking
Formación interna

18. Retribución
Intrínseca
El beneficio está relacionado al
contenido del trabajo (salario emocional)
Ejemplo :
Ambiente de trabajo
Condiciones de trabajo
Prácticas de reconocimiento

20. Beneficios -
Características
Dirigidas a
un colectivo
Finalidad social
(Bienestar)
Independiente
del desempeño

21. El paquete de compensación
y beneficios como una
propuesta de valor

22. 70%
60%
50%
20%
25%
30%
5%
8%
10% 10%
7%
5%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Dirección Media
Alta Dirección
Dirección
R. Fija
R. Variable
Beneficios
Capital
Mix de compensación

23. Propuesta de Valor:
Comunicación

24. Imaginemos que nuestro cliente interno
son los empleados recién contratados en
la empresa (y que nosotros somos el Dpto.
de Recursos Humanos, en específico el área
de Compensación y Beneficios)

25. ¿Cómo los recibimos?

26. ¿Qué les podríamos
y deberíamos contar?

27. ¿Estarán interesados en conocer
temas salariales, desarrollo
profesional, procesos internos
de promoción, políticas de
beneficios y conciliación vida
laboral/familiar?

28. ¿Qué opinas de los programas
de integración de nuevos empleados?
¿qué función cumplen?
¿nos interesa comunicar?

29. SEGUNDO
MÓDULO
Motivación y Compensación

30. ¿Qué relación hay entre
motivación y compensación?

31. Motivación y
compensación
Para una persona que entra al
mercado laboral el objetivo es
trabajar, pero…
1. ¿Qué tipo de trabajo busco?
2. ¿Qué es lo que realmente me
satisface?
3. ¿Qué hay de mis expectativas?

32. La importancia de definir
la motivación acorde
a nuestras expectativas

33. Una oferta laboral
de infarto

34. “Match” entre el
perfil motivacional
de la persona y la
Política de C&B

35. EXTRÍNSECA
Compensación Monetaria
Promociones
Sanciones
“Evolución Salarial”
INTRÍNSECA
Aprendizajes
Proyectos
Dinamismo
“Evolución profesional”

36. Los diferentes tipos de motivación
no son excluyentes, sino
complementarios...
Pero uno de ellos podría ser el
dominante

37. Match Ideal
Perfil motivacional de la persona
=
Política de RR.HH
(Compensación y beneficios

38. TERCER
MÓDULO
Conceptos básicos de
Compensación y Estadística

39. Terminología de
Compensación

40. Conceptos básicos
de estadística

41. Mediana
(P50 – Q2)
25
12
19
31
42
23
110
8
27
18
47
8
12
18
19
23
25
27
31
42
47
110
8
12
18
19
23
25
27
31
42
47
110
Initial data
set
Sort
values
Central value
= MEDIAN
Identify
the central value
50%
50%

42. 16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
MINIMUN
This minimun
is representative
MAXIMUN
This maximun
is not representative

43. 16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
8 incumbents
8 incumbents
50% 50%
MEDIAN
The median is not
influenced by
extreme values

44. The MEDIAN is the preferred
statistic in compensation

45. Central value of the distribution:
Can be found by arranging observations
from the lowest value to the highest
value and picking the one in the middle
The median is also called 50th
percentile or second Quartile (Q2)

46. 16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
25% 75%
1st quartile
(or 25th%ile or Q1)
12 incumbents
4 incumbents

47. 16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
12 incumbents 4 incumbents
75% 25%
3rd quartile
(or 75th%ile or Q3)

48. The quartiles are not influenced
by extreme values

49. Terminología de Indicadores
de Compensación

50. CUARTO
MÓDULO
Estructura Salarial
para retribuir en “cash”

51. ¿Qué es y por qué
la necesidad de diseñarla?

52. Diseño de
Estructura Salarial

53. ¿Qué es una
estructura
salarial?
Es la asignación de puestos o niveles
de puestos a su correspondiente
banda salarial
Es una potente herramienta de gestión
(salarial) que toda empresa debería
tener

54. ¿Para qué
sirve?
Es la base de la política retributiva
en una empresa
Empresario: Gestión, planificación,
y eficiencia de costes salariales
Empleado: Objetividad.
Posicionamiento y recorrido
dentro de la banda

55. Familia de puestos (Metier): XXXXX
L’Oréal Salary Band
Base Salary + Seniority + Variable (COMP3)

56. Proceso para su diseño
5 etapas

57. Bandas salariales y
Posicionamiento
en las Bandas

58. Los resultados de la Equidad Interna y
la Competitividad Externa se calibran y
se elaboran las Bandas Salariales que componen
la Estructura Salarial (criterios técnicos)
La gestión salarial individualizada del empleado
va vinculada con el posicionamiento en la Banda
y su desarrollo profesional en el puesto

59. Job Title (Carol)
Marketing Manager
Internal
Grade
TL+
Compa Ratio
25%ile
12,92%
Compa Ratio
50%ile
-6,60%
Compa Ratio
75%ile
-21,96%
Name - Full Name
Name A First Name A
Base Salary
121 980
25%ile
108 024
50%ile
130 606
75%ile
156 313
Puntos morados
(Salarios por debajo del
mínimo de la Banda)
Puntos celestes
(Salarios por encima del
máximo de la Banda)
Dominio
Competencia
Desarrollo
Puntos dentro
de la banda
Punto medio
Máximo de la banda
Mínimo de la banda

60. Progresión
Salarial dentro
de la Banda
(en función del
desempeño del
titular)
Posición
en
banda
Tiempo
94%
100%
107%
113%
120%
126%
81%
87%
Contribución
Excelente y
Sostenida
Contribución
Sólida y
Sostenida