Administración salarial Ley 30709

2. ADMINISTRACIÓN
SALARIAL
LEY 30709
UCSP-2024

3. ADMINISTRACIÓN
SALARIAL
LEY 30709
UCSP - 2024

4. TEMARIO
A DESARROLLAR
Conceptos
REMUNERACIONES
COMPENSACIÓN:
Técnicas, estrategias
y metodologías

5. IDEAS
FUERZAS

6. CONCEPTOS

7. REMUNERACIÓN BENEFICIOS
ENTORNO DE
TRABAJO
APRENDIZAJE Y
DESARROLLO
COMPENSACIÓN
TOTAL

8. REMUNERACIÓN BENEFICIOS
ENTORNO DE
TRABAJO
APRENDIZAJE Y
DESARROLLO
COMPENSACIÓN
TOTAL
Se utiliza para comunicar qué es importante para el negocio
como los empleados pueden contribuir agregando valor a la
organización.
La recompensa disponible para la alta performance

9. Remuneración
INCENTIVOS DE LARGO PLAZO
INCENTIVOS DE CORTO PLAZO
SALARIO BASE
COMPONENTES
DE LA REMUNERACIÓN

10. REMUNERACIÓN BENEFICIOS
ENTORNO DE
TRABAJO
APRENDIZAJE Y
DESARROLLO
COMPENSACIÓN
TOTAL
Son parte de la compensación total
Son necesarios para atraer y retener
Generalmente no se relacionan con el desempeño individual
Deberían estar diseñados de acuerdo al perfil de la población de la empresa
Destinados a mejorar la calidad de vida presente y futura de los empleados.

11. ADMINISTRACIÓN
DE REMUNERACIONES Y BENEFICIOS

12. Atraer y retener a los colaboradores
La competitividad de la compensación pegada a la empresa permite contratar y retener
en la organización al personal que se requiere para cumplir sus objetivos.
Estimular el Desempeño
La administración de la compensación puede ser un importante elemento de
reconocimiento y motivación para el personal destacado, por lo que resulta
primordial aprovechar los recursos invertidos en la remuneración, para
mejorar el desempeño de cada empleado.
OBJETIVOS
DE LA ADMINISTRACIÓN

13. OPTIMIZAR LA RELACIÓN COSTO – BENEFICIO
La misión de compensación es remunerar equitativamente en el nivel
requerido por los objetivos de la empresa , es decir, hacer el mejor uso de
los recursos que se invierten en pagar a los empleados.
OBJETIVOS
DE LA ADMINISTRACIÓN

14. Evaluación
de Puestos
Encuesta de
Remuneraciones
Estructura
Salarial
HERRAMIENTAS
DE LA ADMINISTRACIÓN

15. LA GESTIÓN DE REMUNERACIONES Y
COMPENSACIONES ES UNA HERRAMIENTA DE LA
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

16. ¿CUÁNTO SE DEBE PAGAR
POR UN TRABAJO
DETERMINADO?
O
¿CÓMO CREAR UN PROGRAMA
DE REMUNERACIONES
ACEPTABLE TANTO PARA EL
EMPLEADOR COMO PARA EL
EMPLEADO?

21. CONCEPTOS
REMUNERATIVOS

22. REMUNERACIÓN EN FUNCIÓN A
PUESTOS Y A COMPETENCIAS

25. Atraer,
Retener,
Desarrollar y
Motivar a los
empleados
mejor
calificados
Crear una
cultura de
amplio
desempeño
Reconocer la
importancia
de los
diversos
puestos en la
empresa
Entender el
mercado en el
que
competimos
Pago
diferenciado
basado en el
desempeño
sobresaliente
FILOSOFÍA
DE LA REMUNERACIÓN

26. • Pone énfasis en la equidad Interna.
• Concede menor importancia a las
características personales o al
rendimiento.
REMUNERACIÓN
VISIÓN TRADICIONAL

27. Es más Flexible
Busca atraer o retener al personal clave
Se basa en el desempeño a fin de fomentar la
innovación
Otorga incentivos monetarios y no monetarios,
individuales y grupales , en función al
rendimiento del equipo
Fomenta la colaboración y el valor agregado
Se otorga no solo a directivos, sino a
empleados de otros niveles
REMUNERACIÓN
VISIÓN MODERNA

28. FUNCIONES
DE LA REMUNERACIÓN

29. • Sentido de Pertenencia
• Reconocimiento
• Status
• Derecho a la Individualidad
NECESIDADES
MOTIVACIÓN Y AJUSTE

30. REMUNERACIÓN
CRITERIOS DE FIJACIÓN

31. REMUNERACIÓN
CRITERIOS DE FIJACIÓN

32. EN FUNCIÓN AL
CARGO

33. Identificar las competencias claves y vitales
para la empresa
Remuneración del mercado salarial
Fijación de la remuneración individual,
experiencia, evaluación del rendimiento y
potencial
Características del trabajador
EN FUNCIÓN A LAS
COMPETENCIAS

34. En una empresa cada puesto tiene un valor diferente según los objetivos de
esta.
Antes de hablar de la contribución de las personas veamos la importancia de
cada puesto sin importar quien lo desempeña
EQUIDAD INTERNA
EL VALOR DE LOS PUESTOS

35. EQUIDAD EXTERNA
ENCUESTAS SALARIALES

36. Es una forma de incentivar al personal y se otorga como un plus
al aumento anual o si no existe la política de aumentos se
registra como un desempeño sobresaliente en la evaluación de
desempeño
En primer lugar se deben definir las competencias clave para la
Organización
La evaluación de competencias debe estar respaldada por
comportamientos objetivos que el jefe debe tener registrado.
El nivel de competencia exigido será el que corresponda al nivel
del empleado de la Organización. Si supera este nivel deberá
señalarse como desempeño sobresaliente y considerado como
alto potencial
El Plus otorgado estará de acuerdo al presupuesto, debiéndose
fijar los topes permitidos para evitar distorsiones salariales.
REMUNERACIÓN POR
COMPETENCIAS

37. No todas la personas tienen las
mismas habilidades y
desempeño
Si a todos les pagamos igual no
vale la pena ser el mejor
Si a los mejores empleados no
les pagamos mejor sentirán que
no son RECONOCIDOS y
percibirán que no tienen
CRECIMIENTO
Pagar a los mejores promoverá
que todos busquen ser los
mejores y se creara un ambiente
de competencia saludable
COMPENSACIÓN Y DESEMPEÑO
SOBRESALIENTE

38. COMPETENCIA
TÉCNICA
COMPETENCIA
CONDUCTUAL
METAS MEDIBLES
Resultados y Valor
DESEMPEÑO
BENEFICIOS
COMPOSICIÓN
DE LA REMUNERACIÓN

39. PROGRAMA DE
INCENTIVOS

40. • Son un estimulo adicional que funciona como un factor de satisfacción
cuando son económicos.
• Pueden ser valiosos reforzadores del desempeño sobresaliente cuando
el empleado los percibe equitativos.
• Actúan siempre y cuando cumplan las expectativas del empleado
• Los incentivos económicos tiene mucha influencia cuando son
transmitidos directamente por el jefe inmediato (Fortalecer la
comunicación y reforzar la sensación de logro del empleado)
INCENTIVOS
CARACTERÍSTICAS

41. Las remuneraciones se otorgan por la contraprestación de un servicio.
Los incentivos son un reconocimiento que puede ser económico o no y se otorgan
por un merito excepcional o por una meta lograda.
Ambos están sujetos a la fiscalización tributaria, por lo tanto son computables para
el impuesto a la renta y para los descuentos de AFP, etc. Incluso cuando se
otorguen por una vez como gratificaciones extraordinarias existe riego de ser
acotados por la SUNAT .
Los incentivos económicos no pueden ser simplemente producto de la creatividad
ya que deben figurar en planilla.
REMUNERACIONES
E INCENTIVOS

42. • GENTE
• EFICAZ
• EFICIENTE
• FELIZ
• COMPROMETIDA
OBJETIVOS
DE LA GESTIÓN DE PERSONAS

43. Flexibles
Orientados a todo, pero respetando la diversidad.
Depende gran parte de la cultura Organizacional.
Antes de implementarse requiere un periodo de
sensibilización
Muchas organizaciones recurren al análisis y encuesta de
clima organizacional previo al inicio de un programa de
motivación
PROGRAMAS
CARACTERÍSTICAS

44.  Pueden enfocarse mediante el desarrollo individual, mejora del clima laboral,
capacitación planes de sucesión y líneas de carrera, participación del empleado
mediante proyectos de mejora.
 Great Place To Work.
 Los Aspectos importantes de los Best Workplaces son:
 Las personas confían en sus jefes (74%)
 Son tratadas con respeto (71%)
 Sentir que reciben un trato justo (68%)
 El estar orgullos de lo que hacen (76%)
 La existencia de camaradería con sus compañeros (75%)
 Todas las personas no se motivan igual.
 Motivadores económicos y no económicos.
TIPOS DE PROGRAMAS DE
INCENTIVOS

45. TIPOS DE PROGRAMAS DE
INCENTIVOS

46. • Fija: En relación a tareas y puestos específicos.
• Variable: En relación de resultados, cuotas de ventas, etc.
• Bonos: En relación al logro de objetivos específicos
medibles de la empresa y la persona.
• Stock Options: Participación de la evolución de la
organización en los mercados de valores.
• Logros Especiales: Relacionado al Cumplimiento de
metas sobre esperadas
INCENTIV
OS
EXTRÍNSECOS

47. Posibilidad de crecer en la organización.
Enriquecimiento del Puesto.
Desarrollo para línea de carrera.
Mecanismos de comunicación y proyectos
de mejora
Retención del personal clave
INCENTIVOS
INTRÍNSECOS

48. Tener presente que los incentivos no son un
sistema aislado sino relacionado a otros aspectos
fundamentales de la empresa.
Siempre considerar el efecto temporal de los
incentivos.
Basar los incentivos en fundamentos específicos ,
relacionados al negocio y mercado
El clima laborar es un Factor Crítico del éxito del
negocio.
INCENTIVOS
INTRÍNSECOS Y EXTRÍNSECOS

49. Incentivos a Ejecutivos
Generalizados
INCENTIVOS
A GERENTES

50. INCENTIVOS
A GERENTES

51. PAGO
Sueldo Base
Sobretiempo
Asignaciones
Bonos e incentivos al contado
Incentivos de largo plazo
BENEFICIOS
Seguros: Vida, Medico, Dental.
Permisos con goce de sueldo
Asignaciones: fallecimiento, nacimiento,
matrimonio.
Programas de equilibrio
Vida – Trabajo
Otros beneficios propios: casa, vehículo,
préstamo.
CARRERA
Oportunidades de Carrera
Desarrollo de Competencias
Capacitación
CONDICIONES DE TRABAJO
Estabilidad laboral
Naturaleza del Trabajo
Ubicación geográfica
Título y nivel de cargo
CARACTERISTIAS DEL TRABAJO
Impacto del propia contribución
Balance de vida – trabajo
Libertad y autonomía de trabajo
Trato igualitario
Ambiente Laboral: Clima, buen jefe
AFILIACION
Prestigio de la Empresa
Reputación de división o equipo
MST
MODELO DE SATISFACCIÓN TOTAL

52. DISEÑO
ESTRUCTURA SALARIAL

53. BROADBANDING

54. El trabajador debe percibir una remuneración mensual no menor a 2 Unidades Impositivas Tributarias.
El pacto de remuneración Integral anual debe realizarse por escrito, sea con ocasión del contrato de trabajo o
un convenio adicional.
Las partes pueden determinar la periodicidad del pago de la remuneración integral, siendo lo habitual que se
abone en doce armadas iguales.
Para la aplicación de los exonerados e inafectaciones tributarias , en las planillas y en las boletas de pago,
deben identificarse los conceptos que tuviesen un tratamiento particular , como por ejemplo la CTS.
En el pacto se deben precisar todos los beneficios que se incluyen en la remuneración integral. A falta de
precisión se entiende que los comprende a todos, a excepción a la participación de la utilidades.
Pacto de Remuneración Integral por periodo anual .- Articulo Supremo N° 003-97-TR , Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, permite a los empleadores acordar con sus trabajadores la percepción de una
remuneración integral computada por periodo anual, que comprenda todos los beneficios legales y
convencionales aplicables, con excepción de participación de utilidades.
Para la implementación de este sistema remunerativo, que facilita el manejo administrativo del pago de las
remuneraciones y de los beneficios sociales.
REMUNERACIÓN
INTEGRAL

55. COMPENSACIÓN
TOTAL

56. COMPENSACIÓN
TOTAL

57. COMPENSACIÓN
TOTAL

58. REMUNERACIÓN
BASE

59. REMUNERACIÓN
BASE

60. ¿QUÉ SON LOS SISTEMAS DE
REMUNERACIÓN
VARIABLE?

61. ¿QUÉ SON LOS SISTEMAS DE
REMUNERACIÓN
VARIABLE?

62. ¿QUÉ SON LOS SISTEMAS DE
REMUNERACIÓN
VARIABLE?

63. EVALUACIÓN DE
PUESTOS
Y SU RELACIÓN CON EL DISEÑO DE
ESTRUCTURAS REMUNERATIVAS

64. COMPENSACIÓN
COMPENSACIÓN
COMO AGENTE DE INTERACCIÓN
DE OBJETIVOS

65. ESTRATEGIA DE GESTIÓN
RELACIÓN CON EL CONTEXTO
ORGANIZACIONAL

66. EVALUACIÓN
DE PUESTOS

67. La importancia de un
puesto en la
organización, por lo
general se relaciona
a su:
• Complejidad
• Responsabilidad
• Impacto funcional

68. La evaluación y categorización de
puestos exitosa conduce a un
sistema de clasificación de cargos
según la equidad de compensación
interna deseada, es decir que
puestos comparables en importancia
tendrán rango similar de
compensación.
Luego se debe realizar la
comparación con el mercado salarial
objetivo y según ello proyectar la
equidad de compensación externa
deseada y factible para la
organización.

69. Compensación Primaria
Compensación de Méritos
Compensación del
Procedimiento
Compensación,
Años de Servicio,
familia, otros.
Atributos y
desempeño de la
persona
Exigencias y
responsabilidades
del puesto
Compensación
variable en función
de la persona
Compensación Fija
en relación al Puesto
COMPENSACIÓN
COMO CONSECUENCIA DE LOS
COMPONENTES DE LA COMPENSACIÓN

70. Evaluación
de Puestos
Diseño de
estructura
salarial
Evaluación
de Méritos
Sistema de
Incentivos
Ley
Convenio o
Decisión
Compensación
Primaria
Compensación
de Méritos
Compensación
Del Rendimiento
Compensación
Años de
Servicio, familia,
Otros
Ingreso Total o
ganancia
PLANEAMIENT
O
DE LA COMPENSACIÓN EN
UNA ORGANIZACIÓN

71. PROCESO GLOBAL
PARA LA EVALUACIÓN DE PUESTOS

72. Categoría 1 Categoría 2 Categoría 3
560 puntos=
Categoría 1
340 puntos=
Categoría 2
210 puntos=
Categoría 3
MÉTODOS
DE EVALUACIÓN DE PUESTOS

73. BANDAS
SALARIALES
$
$
$
$
$
$
$

74. BANDAS
SALARIALES

75. PUNTOS DE REFERENCIA
SALARIAL

76. BROADBANDING

77. BROADBANDING
BANDAS ANCHAS

78. HAZ ALGO GRANDE
DESDE TU PROFESIÓN
postgrado.ucsp.edu.pe
Elige ser GRANDE