2.  5.1 Administración de sueldos y salarios
› 5.1.1 Concepto y principios de sueldos y
salarios
› 5.1.2 Políticas de sueldos y salarios
 5.2 Mercado de trabajo
› 5.2.1 Concepto de mercado de trabajo
› 5.2.2 Importancia del mercado de trabajo
en los programas de RH

4.  El termino salario deriva del “sal”, aludiendo al hecho
histórico de que alguna vez se pago con ella. Sueldo,
proviene de “solidus”: moneda sólida de oro de peso cabal.
 En esencia significan lo mismo, la única diferencia radica en
que cuando se elabora y paga la nómina del personal de
confianza se habla de sueldos y cuando se elabora y paga
la nómina de personal sindicalizado se habla de salarios.
 De esto se deduce que la única diferencia es de carácter
social, es decir, que señala diferencias sociales. El salario se
aplica más bien a trabajos manuales o de taller y se paga
por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de
ordinario; el sueldo, a trabajadores intelectuales,
administrativos, de supervisión o de oficina y se paga por
mes o quincena.

5. CLASIFICACIÓN DEL SALARIO
 Por el medio de pago empleado:
 Salario en moneda, Salario en especie y Salario en pago mixto.
 Por su capacidad adquisitiva:
 Salario nominal y Salario real
 Por sus límites:
 Salario mínimo y Salario máximo.
 Por su monto:
 Mínimo general, Mínimo profesional, Remunerados, etc.
 Por la periodicidad de pago:
 Semanal, Quincenal, Mensual y Anual
 Por la forma de pago:
 Por unidad de tiempo, Por unidad de obra, Comisión y a precio alzado

 Por la jornada en que se genera:
 Ordinario y Extraordinario
 Por los elementos que lo componen:
 Tabulado, Por cuota diaria, Integrado y Para el cálculo de prestaciones

6. COMPENSACIONES
 Se da el nombre de compensación al sistema de incentivos y recompensas
que la organización establece para remunerar y recompensar a las
personas que trabajan en ella. Así, la compensación incluye la
remuneración, en todas sus formas posibles.

7. FACTORES DEL SALARIO
El estudio de sueldos y salarios requiere que
se establezca un campo específico para
cada uno de ellos con el fin de contar con el
mayor número de elementos posibles con los
que se pueda hacer el cálculo razonable del
salario correspondiente a cada trabajador.
 El puesto
 La eficiencia
 Las necesidades del trabajador
 Las posibilidades de la empresa.

8. EL COMPUESTO SALARIAL
Hay una serie de factores internos y externos que condicionan los
salarios y determinan sus valores, éstos actúan independientemente o
armónicamente entre sí para elevar o bajar los salarios. No obstante,
cuando actúan como fuerzas opuestas, estos factores pueden servir
para anularse entre sí y estabilizar los salarios.

9. FACTORES QUE AFECTAN LOS NIVELES DE
REMUNERACIÓN
1. La condición del mercado de trabajo
2. Los niveles de salario prevaleciente
3. Costo de vida
4. Estructura interna de pagos (habilidad de las
organizaciones para estructurar el pago)
5. Negociación colectiva (Poder de negociación del
sindicato)
6. Negociación individual
7. Nivel de sueldo o salario (valor del trabajo).

10. CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
 Es el conjunto de normas y procedimientos
tendientes a establecer o mantener estructuras de
salarios equitativas y justas en la organización. Estas
estructuras de salarios deberán ser equitativas y
justas con relación a:
a) Los salarios, respecto de los demás cargos de la propia
organización; así se busca el equilibrio interno de los
salarios
b) Los salarios, respecto de los mismos cargos de otras
empresas que actúan en el mercado de trabajo; así se
busca el equilibrio externo de los salarios.
 El equilibrio interno se alcanza mediante la
información interna obtenida a través de la
evaluación y clasificación de cargos, basadas en un
programa previo de descripción y análisis de
puestos. El equilibrio externo se alcanza a través de
información externa obtenida de la investigación de
salarios.

11. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE
SALARIOS
 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo
que ocupa
 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos
 Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios
adecuados para la movilidad del personal y racionalizando las
posibilidades de desarrollo y de carrera.
 Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración
adoptados por la empresa.
 Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la
organización y su política de relaciones con los empleados.

12.  Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la
orientación y la filosofía de la organización en lo que
corresponde a la remuneración de sus empleados. La
política salarial no es estática; por el contrario, es
dinámica y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a
situaciones que cambian con rapidez.
 Las políticas de sueldos y salarios deberán cubrir los
siguientes aspectos:
I. La relación del nivel de sueldos y salarios de la organización
II. La filosofía general de la organización respecto al progreso
individual de las remuneraciones
III. La comunicación entre el departamento de personal y los
empleados acerca de los detalles de la administración del
programa de sueldos y salarios.
IV. La utilización del programa de remuneración.
V. La forma de remuneración.

13. El objetivo de la compensación salarial es crear un sistema de
recompensa equitativo para la organización y los empleados.
Patton, afirma que una política de compensación debe tener en
cuenta siete criterios para ser eficaz.
 Adecuada. La compensación debe distanciarse de los
estándares mínimos del gobierno y del sindicato.
 Equitativa. A cada persona debe pagársele proporcionalmente
a su esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.
 Balanceada. Salarios, beneficios y otras recompensas deben
proporcionar un paquete total razonable de recompensas.
 Eficacia en cuanto a costos. Los salarios no pueden ser
excesivos, y deben estar de cuerdo con lo que cada
organización puede pagar.
 Segura. Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad
a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades
básicas.
 Estimulante. Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo
productivo.
 Aceptable para los empleados. Los empleados deben
comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para
ellos y para la empresa.

15.  Es el conjunto de personas que ofrecen su mano de obra y
demandan trabajo, y que influyen en la determinación de
sueldos y salarios. Franco Díaz.
 El área geográfica o territorial donde existen grupos e
individuos más o menos organizados, que buscan y ofrecen
bienes o servicios y establecen precios. I. Chiavenato.
 El concepto de mercado presenta tres aspectos
importantes:
› Una dimensión de espacio. Todo mercado de trabajo se
caracteriza por un área física, geográfica o territorial.
› Una dimensión de tiempo. En épocas diferentes el mercado
presenta características distintas.
› Una dimensión de oferta y demanda.

16. TIPOS DE MERCADO DE TRABAJO
1. El mercado de trabajo o laboral se compone de las ofertas
de empleo que ofrecen las organizaciones en determinado
lugar o época. Se define sobre todos por las organizaciones y
sus oportunidades de empleo. El mercado de trabajo se
divide por sectores de actividades o categorías.
2. El mercado de recursos humanos se constituye por el
conjunto de personas aptas para el trabajo en determinado
lugar y época. Se define sobre todo por la porción de la
población en condiciones para trabajar y/o están
trabajando, es decir, por el conjunto de personas empleadas
o desempleadas y aptas para el trabajo. Como el mercado
de trabajo es vasto y complejo, se divide de acuerdo con la
especialización o región (Ingenieros, administradores,
médicos, abogados, técnicos, directores, gerentes,
supervisores, secretarias, mecanógrafas, trabajadores
especializados, obreros calificados, no calificados y otros). Al
segmento de obreros no calificados se le acostumbra
denominar mercado de mano de obra.

17. El mercado de trabajo incluye una serie
de situaciones:
 Oferta mayor que la demanda._ Situación de disponibilidad de
empleo, es decir, hay más oferta de empleo por parte de las
organizaciones que candidatos a ocuparlos.
 Oferta equivalente a la demanda._ Situación de equilibrio entre el
volumen de ofertas de empleo y el número de candidatos.
 Oferta menor que la demanda._ situación de disponibilidad de
candidatos, es decir, situación en que hay más candidatos
buscando empleo que puestos vacantes en las organizaciones.

18. Situaciones extremas del mercado de Recursos
Humanos
SITUACIONES DE OFERTA
 Excesiva cantidad de candidatos
 Competencia entre candidatos para obtener empleos.
 Disminución de las prestaciones salariales
 Extrema dificultad para conseguir empleo
 Temor de perder el empleo actual y mayor permanencia de la empresa
 Problema de ausentismo a la baja
 El candidato acepta cualquier oportunidad que haya
 Orientación a la supervivencia
SITUACIÓN DE DEMANDA
 Cantidad insuficiente de candidatos
 Falta de competencia entre los candidatos
 Aumento del plan de prestaciones
 Enorme facilidad para conseguir empleo
 Deseo de cambiar de empleo y menor permanencia en la empres
 Problema de ausentismo a la alta
 El candidato elige entre las múltiples oportunidades
 Orientación al mejoramiento del desarrollo.

20.  El mercado de trabajo está constituido por las empresas y por
sus oportunidades de empleo, el mercado de recursos humanos
está constituido por los candidatos reales y potenciales para
tales oportunidades. Por ello las oportunidades de empleo que
lanzan las empresas no van dirigidas a un mercado único para
todo tipo de trabajo, ya que la oferta y la demanda serán
diferentes según el tipo de tarea a desempeñar. Las empresas
cuando buscan empleados requieren que éstos posean ciertas
actitudes y capacidades específicas y a su vez los empleados
exigen un salario acorde a las habilidades requeridas.
 Lo anterior influye en los procesos realizados en la
administración de Recursos –humanos dentro de la organización
y el mercado de trabajo y cobran importancia en las siguientes
situaciones:
1. Cuando la oferta es mayor a la demanda
2. Cuando la oferta es menor que la demanda
3. Cuando la oferta es equivalente a la demanda
 * En el mercado de recursos humanos la situación se invierte

21. Su importancia también radica en que se requiere la mejor utilización
de los recursos humanos y adquirir los más adecuados.
 A las organizaciones modernas o administrativas no les interesa para sus
actividades cualquier persona, sino aquellas que puedan ofrecer
mayor habilidad y experiencia. La especificación del puesto permite
conocer las particularidades que debe reunir la persona que se
escoge.
 Dentro de las políticas de personal deben indicarse los requisitos que se
fijen para la selección de personal, tanto mínimos como máximos.
 Los requisitos de personal pueden satisfacerse de recursos humanos de
procedencia interna o externa.
El mercado de trabajo puede ser en todo
momento y para determinada clasificación
ocupacional, escaso o abundante. Cuando los
recursos humanos son escasos se recurre a una o
varias zonas del mercado de trabajo, incluso se
ha recurrido a la fuerza de trabajo extranjera.

22.  El recurso humano es el elemento más importante para una empresa, es
indispensable que se les recompense adecuadamente para retenerlos,
motivarlos a que sean más eficientes y eficaces; y comprometerlos con los
objetivos de la organización.
 La empresa debe elaborar una correcta política salarial que satisfagan las
necesidades tanto de los empleados como de los patrones.
 El mercado de trabajo y el de recursos humanos se da en base a la oferta y
la demanda, lo ideal es que exista un equilibrio entre estas variables, pero
en la realidad no es así.
 La importancia del mercado de trabajo en el programa de RH radica en
que las empresas requieren empleados con actitudes y capacidades
adecuadas para el puesto a desempeñar y el empleado exigen un salario
acorde de a sus habilidades; esto influye en las situaciones de oferta y
demanda, dichas situaciones deben ser evaluadas y de alguna forma
tomadas en cuenta en la planeación de RH.
BIBLIOGRAFÍA:
Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos (Quinta ed.). Santafé,
Bogotá, Colombia: McGrawHill.
Dessler, G. (1996). Administración de personal (Sexta ed.). México: Prentice-Hall
Hispanoamericana, S.A.
Rodríguez Valencia, J. (2002). ADMINISTRACIÓN MODERNA DE PERSONAL.
Fundamentos (Sexta ed.). México: THOMSON.