Compensaciones y beneficios

1. COMPENSACIONES YCOMPENSACIONES Y
BENEFICIOSBENEFICIOS
1

2. ¿QUE SON LAS COMPENSACIONES?
La compensación es el total de recompensas monetarias
y los servicios y beneficios tangibles que recibe un
empleado, como parte de una relación laboral.
2

3. Compensación directa
La compensación directa refiere a los beneficios monetarios ofrecidos y
provistos por el empleador a cambio de los servicios que presta a la
organización. Los beneficios monetarios incluyen el salario básico,
alquiler de vivienda, transporte (coche, otro), viáticos, reembolsos
médicos, premios, bonus, horas extras, pago por vacaciones, pagos
por licencias extraordinarias, pagos por almuerzos.
Esta compensación se da regularmente y por un período largo de
tiempo.
3

4. 4
Compensación Indirecta
Todo lo que no caiga dentro de la compensación directa, aquel pago
que los empleados reciben indirectamente y compensan cuestiones
extra al servicio prestado como el esfuerzo y compromiso del
empleado hacia la empresa. Son compensaciones que le llegan en
forma indirecta por ejemplo, tener al día los impuestos como el
impuesto a las ganancias en Argentina, a cargo de la empresa.
Contribuciones de la empresa en cuentas de retiro (jubilación privada),
impuestos a cuenta del empleado, seguros de vida, tiempo flexible
en el trabajo, beneficios (descuentos especiales por trabajar en esa
empresa en electrodomésticos, tarjetas de crédito, etc.).

5. 5

6. ESTRATEGIA DE PAGOESTRATEGIA DE PAGO
6

7. • Impactan directamente en los resultados de la Compañía.
• Direccionan las acciones de los empleados.
• Actúa como mecanismo de respuesta de la empresa frente a variables del mercado
y la competencia
• Promueve Sistemas efectivos de Compensaciones mediante el logro de tres (3)
objetivos principales:
- Consistencia Interna en términos de equidad y estructura
de costos
- Competitividad en el mercado
- Reconocimiento de la contribución individual
Pérdida de Talentos
Pérdida de Competitividad
Mercado
Su Empresa
¿POR QUÉ LA IMPORTANCIA ESTRATEGICA DE COMPENSACIONES?¿POR QUÉ LA IMPORTANCIA ESTRATEGICA DE COMPENSACIONES?
7

8. • Para ganar mas hay que ser jefe
• Los profesionales y especialistas pueden
estar mejor remunerados
• Salario fijo ligado a la jerarquía, status quo,
antigüedad
• Salario fijo ligado a la adquisición de
conocimientos
• Salario variable ligado a la jerarquía, status
quo, antigüedad
• Salario variable ligado a resultados
individuales, grupales y del negocio
• Crecimiento Vertical (intra-area)
• Crecimiento vertical o horizontal (inter-
areas)
• Oportunidades más escasas • Mayores oportunidades
• Para crecer hay que complacer a los
superiores
• El verdadero jefe está afuera: es el cliente
• Los roles son diseñados conforme a
jerarquías
• El diseño de rangos y roles es diferente
• Muchos empleados no perciben la relación
entre su rol y el éxito de la empresa
• El vínculo entre roles y resultados es
importante
Relación con la Compensación y otras VariablesRelación con la Compensación y otras Variables
PREMISAS DE LAS ORGANIZACIONESPREMISAS DE LAS ORGANIZACIONES
8

9. Diseño de Sistemas de RetribuciónDiseño de Sistemas de Retribución
Algunas PautasAlgunas Pautas
 Remuneración basada
en el cargo
 Remuneración basada en
la persona
 Remuneración basada en
el desempeño
 Posición en el mercado
 Equidad interna y
externa
 Estructura centralizada
 Estructura
descentralizada
 Jerarquía
 Estabilidad laboral
 Antigüedad
 Mix de retribuciones
PREMISAS DE LAS ORGANIZACIONESPREMISAS DE LAS ORGANIZACIONES
9

10. El desafío en el diseño está en lograr
políticas y normas de compensaciones que
estén relacionadas con la estrategia
de Recursos Humanos y del Negocio.
PREMISAS DE LAS COMPENSACIONESPREMISAS DE LAS COMPENSACIONES
10

11. WORLDATWORK MODEL
ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL
 ATRAER
 RETENER
 MOTIVAR
EMPLEADOS
NEGOCIO
SATISFACCION Y COMPROMISO
RESULTADOS Y PERFORMANCE
PREMISAS DE LAS COMPENSACIONESPREMISAS DE LAS COMPENSACIONES
11

12.  LA COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA (MONETARIA O NO MONETARIA) QUE LA
COMPAÑÍA PROPORCIONA A SUS EMPLEADOS POR SU TIEMPO, TALENTO, ESFUERZO Y
RESULTADOS.
MODELO DE COMPENSACION TOTALMODELO DE COMPENSACION TOTAL
LA PERCEPCION DEL EMPLEADO ES CLAVE
 UNA BUENA ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA QUE
COMBINA LOS 5 ELEMENTOS EN PROGRAMAS PARA OBTENER LOS
MEJORES RESULTADOS.
12

13. Salario Fijo
Remuneración
variable
Beneficios
Servicios
Entrenamiento
Antigüedad
Permanencia
Potencial
Desempeño
Resultados
Competencias
Qué se paga ?
Filosofía de Pago
Estructura de Costos
Competencia
Contexto-Marco Económico
Niveles de Pago
Modalidad de Pago
Estrategia de Pago
Instrumentación
¿QUE ES COMPENSACIONES?¿QUE ES COMPENSACIONES?
13

14. Política de Comunicación (de la remuneración)Política de Comunicación (de la remuneración)
AA ZZ
“Abierta” “Zerrada”
Toda la información
está disponible y para
todos
Cierta información está
disponible para unos
pocos
Toma de Decisiones (de la remuneración)Toma de Decisiones (de la remuneración)
AA ZZ
“Amplio” “Zerrado”
Compartido con todos.
Comité
Solo los altos ejecutivos
deciden
El lugar donde la compañía decida
situarse estará relacionado con la cultura
PREMISAS DE LAS COMPENSACIONESPREMISAS DE LAS COMPENSACIONES
14

15. Posibilidades dadas por:
1. Presupuesto (Cuánto retribuir)
2. Filosofía y Estrategia de Pago (De qué manera
hacerlo)
• Política de Compensaciones
• Prácticas de pago
• Normas y procedimientos
SATISFACCIONSATISFACCION
EXPECTATIVASEXPECTATIVAS REALIZACIONESREALIZACIONES
EMPLEADOS COMPROMETIDOSEMPLEADOS COMPROMETIDOS
15

16. EMPLEADOS COMPROMETIDOSEMPLEADOS COMPROMETIDOS
 ACTIVIDADES LABORALES
 ORIENTACION A RESULTADOS
 RECURSOS
 PROCESOS
 OPORTUNIDADES DE CARRERA
 ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
 BALANCE ENTRE VIDA PERSONAL Y TRABAJO
 ENTORNO DE TRABAJO
 POLITICAS Y PRACTICAS
 GESTION DEL DESEMPEÑO
 ALINEACION DE LA MARCA CON
LA ESTRATEGIA
 REPUTACION DE LA COMPAÑÍA
 PAGO
 BENEFICIOS
 RECONOCIMIENTO
 LIDERES
 GERENTES
 PARES / COMPAÑEROS
 PERSONAL CLAVE
 CLIENTES
16

17. HERRAMIENTAS DE LA ADMINISTRACION SALARIALHERRAMIENTAS DE LA ADMINISTRACION SALARIAL
17
Descripción de
Funciones
 Estructura
Salarial
(Con Información del Mercado)
Evaluación de Puestos
Políticas de Compensaciones
Cosméticos Avon S.A.C.I.
Evaluación de Puestos
Gerencia: Estimaciones Analista: Fecha de Evaluación: Abril de 1997
Nombre Ocupante Cat. Educación Experiencia Experiencia Manejo de Liderazgo Información Decis. y Rel. Int. Rel. Externas Habilidad Total de
del Puesto Anterior en el Puesto Bienes Ejercido Confidencial Recom. Clientes Int. Cliente Ext. Anal. Creat. Puntos
Jefe de Sección Ernesto Ordoñez 11 3 5 5 2 5 4 5 3 3 4
Est. CFT 115 10 45 54 12 53 56 75 46 60 93 619
Est. Jr. CFT Adrián Taddei 7 2 3 4 2 2 2 3 3 2 3
50 10 20 39 12 9 10 35 46 20 66 317
Estimador Sr. Victoria Lavazza 8 2 3 4 2 3 3 3 3 2 3
BCD. 50 10 20 39 12 23 33 35 46 20 66 354
Estimador Jr. Verónica Arcuri 7 2 3 4 2 2 2 3 3 2 3
BCD. 50 10 20 39 12 9 10 35 46 20 66 317
Estimador Jr. CFT. Mariana Lamborizio 7 2 3 4 2 2 2 3 3 2 3
50 10 20 39 12 9 10 35 46 20 66 317
Jefe Est.Ventas Nvos. Alberto Formoso 10 3 5 5 2 4 3 4 3 3 4
Neg. y Estud. Esp. 115 10 45 54 12 36 33 55 46 60 93 559

18. HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIALHERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL
--
DESCRIPCION DE FUNCIONESDESCRIPCION DE FUNCIONES
18

19.  OBJETIVOOBJETIVO
 CONTENIDOCONTENIDO
 REQUERIMIENTOSREQUERIMIENTOS
DESCRIPCION DE FUNCIONESDESCRIPCION DE FUNCIONES
ES LA IDENTIFICACION Y REGISTRO
DE LA INFORMACION RELATIVA A UN PUESTO
19

20. ¿Para que puede
ser Utilizada?
Reclutamiento y Selección
Plan de Remuneraciones
Plan de Carrera
Análisis de Organigramas
Administración Salarial
Evaluación de Puestos
Desarrollo
Capacitación
APLICACIÓN DE LA HERRAMIENTAAPLICACIÓN DE LA HERRAMIENTA
DESCRIPCION DE FUNCIONESDESCRIPCION DE FUNCIONES
20

21.  La ObservaciónLa Observación
 El CuestionarioEl Cuestionario
 La EntrevistaLa Entrevista
 Métodos CombinadosMétodos Combinados
DESCRIPCION DE FUNCIONESDESCRIPCION DE FUNCIONES
21
METODOS DE INVESTIGACIONMETODOS DE INVESTIGACION

22. HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIALHERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL
--
EVALUACION DE PUESTOSEVALUACION DE PUESTOS
22

23. La finalidad de
la Evaluación de
Puestos es:
 Proporcionar datos reales para determinar el valor relativo de los
puestos.
 Proporcionar una base equitativa para la administración de los
salarios de la Cía.
 Medir y controlar con mayor precisión los costos del personal
 Ayudar al reclutamiento, selección, incorporación y traslado
del personal.
 Aclarar y delimitar las funciones, autoridad y responsabilidades de
los puestos.
EVALUACION DE PUESTOSEVALUACION DE PUESTOS
23

24. - No Analíticos:
Se caracterizan por evaluar el puesto en
forma general sin descomponerlo en
tareas o funciones.
- Analíticos:
Descomponen el puesto en tareas, funciones
y responsabilidades, y le otorgan un valor.
Graduación
Clasificación
Comparación por factores
Puntuación
GRUPOS DE SISTEMAS TIPOS DE SISTEMAS
EVALUACION DE PUESTOSEVALUACION DE PUESTOS
24

25. 25
4. Ponderación y puntuación de los Grados
Asignación de un valor en puntos a los grados definidos para cada factor.
PONDERACION
INICIAL (%)
A B C D E TOTAL
1 Factor 1
2 Factor 2
3 Factor 3
4 Factor 4
5 Factor 5
6 Factor 6
7 Factor 7
8 Factor 8
9 Factor 9
10 Factor 10
11 Factor 11
12 Factor 12
TOTAL
FACTORES
8
11
5
11
11
8
10
5
10
8
5
5
100
FACTORES
GRADOS
Estudios requeridos
Experiencia
Decisiones y recomendaciones
11 22 33 44
0 8 16 32 64
110
120
3 5 11 25 44
0 11 22 33
11 22 33 44 55
8 16 24 32 40
0 10 20 30
5 10 15 20
10 20 30 40 50
0 8 16 24 32
5 10 15 20
5 10 15 20 25
58 438
66
165
120
60
50
150
80
50
75
1090
TIPO DE PROGRESION
ARITMÉTICA
GEOMÉTRICA
INTERVALOS
DESIGUALES
IMPORTANTE!
UNIFICAR
CRITERIO
PARA EL RESTO
DEL PROCESO
DISEÑO DE LA EVALUACIONDISEÑO DE LA EVALUACION

26.  Definir el alcance de los puestos a evaluar,
 Seleccionar y definir los factores de evaluación,
 Determinar el valor relativo de cada factor,
 Determinar y definir los grados de cada factor,
 Asignar los valores en puntos a cada grado,
 Construcción de Escala de Puntos,
 Evaluación de Puestos.
CHECKLIST DE LA EVALUACIONCHECKLIST DE LA EVALUACION
26

27. HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIALHERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL
--
ESTRUCTURA DE PUESTOSESTRUCTURA DE PUESTOS
27

28. PASOS PARA SU ELABORACIONPASOS PARA SU ELABORACION
 DECISIÓN RESPECTO AL NÚMERO DE NIVELES DE LA ESCALA,
 DETERMINAR LA LINEA DE PAGO DEL MERCADO,
 ASIGNAR GRADOS DE PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS,
 EVALUACION DE RESULTADOS: ESTRUCTURA INTERNA VS
MERCADO.
28

29. NUMERO DE NIVELESNUMERO DE NIVELES
 Análisis de Estructura y Organigrama
 Personal en Convenio / Fuera de Convenio
 Zona Geográfica
 Familia de Puestos (ejecutivos, profesionales, etc.)
 Ratios de mercado
 Otros
 Aspectos Culturales
 Niveles de decisión / autoridad
 Delegación
 Sistemas de valoración de puestos (Puesto ≠ Competencias)
 Negocio
 Planes de Crecimiento de la Cía., en el mediano / corto plazo
 Estructura Internacional ≠ Estructura local, etc.
29

30. NIVELES ORGANIZACIONALESNIVELES ORGANIZACIONALES
1
2
3
4
5
6
7
8
DIRECTORES
GERENCIAS DE 1ER NIVEL
GERENCIAS DE 2DO NIVEL / JEFES
ESPECIALISTAS / SUPERVISORES
PROFESIONALES SR
PROFESIONALES SSR / ADMINISTRATIVOS SR
PROFESIONALES JR / ADMINISTRATIVOS SSR
ADMINISTRATIVOS JR
30

31. NIVELES ORGANIZACIONALESNIVELES ORGANIZACIONALES
1
2
3
4
5
6
7
8
DIRECTORES
GERENCIAS DE 1ER NIVEL
GERENCIAS DE 2DO NIVEL / JEFES
ESPECIALISTAS / SUPERVISORES
PROFESIONALES SR
PROFESIONALES SSR / ADMINISTRATIVOS SR
PROFESIONALES JR / ADMINISTRATIVOS SSR
ADMINISTRATIVOS JR
X
112
134
160
193
231
277
333
399
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
XX = PUESTOS
90
134
108
161
129
194
155
232
186
279
223
334
268
401
482
321
31

32. MATRIZ DE EQUILIBRIO INTERNOMATRIZ DE EQUILIBRIO INTERNO
BANDA OPERACIONES IT ADM&FZAS RRHH
8 DIRECCION DIRECTOR DE OPERACIONES CFO
7 GERENCIAS DE 1ER LINEA GERENTE DE SISTEMAS GERENTE DE RRHH
6
GERENCIAS 2DA LINEA
JEFATURAS
JEFE DE CALIDAD
JEFE DE MATRICERIA
PROJECT MANAGER CONTROLLER JEFE DE COMPENSACIONES
5
ESPECIALISTAS
SUPERVISORES
INGENIERO DE PROCESO DEVELOPER
4 PROFESIONALES SR ANALISTA DE FINANZAS
3
PROFESIONALES SSR
ADMINISTRATIVOS SR
ANALISTA DE TESORERIA
ANALISTA DE PAYROLL
ANALISTA DE RECRUITING
2
PROFESIONALES JR
ADMINISTRATIVOS SSR
PROYECTISTA TECNICO DE CONTENIDOS
1 ADMINISTRATIVOS JR OPERARIO DE INGRESO CADETE
32

33. HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIALHERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL
--
INVESTIGACION DE MERCADOINVESTIGACION DE MERCADO
33

34. ENCUESTA DE COMPENSACIONESENCUESTA DE COMPENSACIONES
OBJETIVOS
Determinar el posicionamiento relativo de la compañía con respecto a su
mercado competidor en términos de:
 Remuneraciones
 Beneficios
 Prácticas de Pago
Facilitar la construcción y el mantenimiento de Estructuras Salariales.
34

35. ENCUESTA DE COMPENSACIONESENCUESTA DE COMPENSACIONES
ETAPAS (CONT.)
2. ELECCION DE COMPAÑIAS PERTENECIENTES AL MERCADO
DE COMPETENCIA.
COMPAÑIAS DE DONDE
VIENEN NUESTROS
RECURSOS O SE VAN.
COMPETIDORES DIRECTOS
DEL NEGOCIO.
COMPETIDORES
POR RRHH
COMPETIDORES
POR NEGOCIOS
35

36. ENCUESTA DE COMPENSACIONESENCUESTA DE COMPENSACIONES
NIVELES DE ANALISIS DE LA INFORMACION SALARIAL
36

37. ENCUESTA DE COMPENSACIONESENCUESTA DE COMPENSACIONES
ETAPAS DE UNA ENCUESTA - SINTESIS
 OBJETIVOS
 DISEÑO GENERAL
 ELECCION DE POSICIONES A RELEVAR
 SELECCION DE MERCADO
 BENEFICIOS Y PRACTICAS A RELEVAR (NIVELES
DE ANALISIS)
 INVITACION AL MERCADO
 RELEVAMIENTO DE LA INFORMACION
 ANALISIS Y EVALUACION DE RESULTADOS
(PROCESAMIENTO DE INFORMACION)
 PRESENTACION DE RESULTADOS
 DEVOLUCION A EMPRESAS PARTICIPANTES 37

38. La información contenida en este anexo es ficticia y es utilizada en carácter representativo
ENCUESTA DE COMPENSACIONESENCUESTA DE COMPENSACIONES
FORMATOS – CUADROS Y TABLAS DE ANALISIS
38

39. HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIALHERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL
--
ESCALAS SALARIALESESCALAS SALARIALES
39

40. LA ESTRUCTURA SALARIAL ES LALA ESTRUCTURA SALARIAL ES LA
ASIGNACIÓN DE DIFERENTES RATIOS DEASIGNACIÓN DE DIFERENTES RATIOS DE
PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS /PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS /
PERSONAS DE LA EMPRESA.PERSONAS DE LA EMPRESA.
CONCEPTOCONCEPTO
40

41. VIEJA LINEA DE PAGO DEL MERCADO
MUY DEBAJO
DEL
MERCADO
EN MERCADO
ESTRUCTURA Y MERCADOESTRUCTURA Y MERCADO
NUEVA LINEA DE PAGO DEL MERCADOAHORA
DEBAJO DEL
MERCADO
CRECIMIENTO DEL MERCADO
41

42. PUNTO MEDIO (MIDPOINT)
MINIMO
AMPLITUD
ESTRUCTURAS SALARIALESESTRUCTURAS SALARIALES
ALGUNOS CONCEPTOS
AMPLITUD (%)AMPLITUD (%)
Distancia entre valor máximo y el mínimo de la categoría.
MAXIMO
AMPLITUD =
VALOR MAXIMO
VALOR MINIMO
x 100
42

43. MINIMO
ESTRUCTURAS SALARIALESESTRUCTURAS SALARIALES
ALGUNOS CONCEPTOS
PROGRESION (%)PROGRESION (%)
Distancia entre los puntos medios de categorías sucesivas.
MAXIMO
MAXIMO
MINIMO
MIDPOINT
MIDPOINT
PRO
G
RESIO
N
PRO
G
RESIO
N
PROGRESION =
PUNTO MEDIO B
PUNTO MEDIO A
-1 x 100
A
B
43

44. MINIMO
ESTRUCTURAS SALARIALESESTRUCTURAS SALARIALES
ALGUNOS CONCEPTOS
SOLAPAMIENTO (%)SOLAPAMIENTO (%)
Área en el que los valores de la categoría inferior igualan o superan al mínimo de la
categoría superior inmediato.
MAXIMO
MAXIMO
MINIMO
MIDPOINT
MIDPOINT
SOLAPAMIENTO =
MAX A – MIN B
MAX B – MIN B
x 100
A
B
SOLAPAMIENTO
44

45. PROYECCION DE LA ESTRUCTURAPROYECCION DE LA ESTRUCTURA
 SOLAPAMIENTO
 % ICV
 MESES DE AJUSTE
 FORMA DE PAGO
45

46. PAGO POR
COMPETENCIAS
PAGO TRADICIONAL
Mínimo
Máximo
Máximo
Mínimo
Punto Medio
sujeto al
valor de
mercado.
Crecimiento sobre el
nivel de mercado por
crecimiento en
competencias que
signifiquen valor
agregado a la
organización
Crecimiento hasta el
nivel de mercado por
puesto y desempeño
Estructura de Pago
¿CUALES SON LAS PRACTICAS APROPIADAS PARA LA CIA HOY?¿CUALES SON LAS PRACTICAS APROPIADAS PARA LA CIA HOY?
46

47. BibliografiaBibliografia
1-“Introduccion a la Gestión en el departamento de Recursos
Humanos” Bernardo Hidalgo, Universidad San Andrés, 2010.
2- “Compensación Estratégica” Pedro Jaureguiberry, Licenciado
en Administración de Empresas (UCA), Posgrado en Análisis
Organizacional.
47

48. MUCHAS GRACIAS!MUCHAS GRACIAS!
48