Fasciculo 5

Fascículo

5

1

Constitución de
Empresa y Registro
de Nómina

Semestre 2

Constitución de empresa

Constitución
de empresa Semestre 2


Tabla de contenido Página

Introducción 1
Elementos básicos de la actividad laboral 1
Conceptos previos 1
Mapa conceptual fascículo 5 2
Logros 2
Orígenes del derecho laboral en Colombia 3
OIT (Organización Internacional del Trabajo) 4
Selección de personal 6
Contrato de trabajo 9
Elementos de un contrato de trabajo 10
Clases de contrato de trabajo 11
Obligaciones y derechos del contrato 14
Elementos que componen la nómina 16
Salario 16
Diferentes modalidades de remuneración 17
Salario mínimo legal vigente 19
Pagos que no constituyen salario 20
Jornada laboral 20
Auxilio de transporte 25
Actividad de trabajo colaborativo 26
Resumen 26
Bibliografía recomendada 27
Nexo 28
Seguimiento al autoaprendizaje 29

Créditos: 2
Tipo de asignatura: Teórico - Práctica.

Semestre 2


Copyright©2008 FUNDACIÓN UNIVERSITARIA SAN MARTÍN
Facultad de Universidad Abierta y a Distancia,
“Educación a Través de Escenarios Múltiples”
Bogotá, D.C.

Prohibida la reproducción total o parcial sin autorización
por escrito del Presidente de la Fundación.

La actualización de este fascículo estuvo a cargo de
PEDRO ORLANDO GARZÓN CHAMORRO.
Tutor Programa Contaduría Pública.
Sede Bogotá, D.C.

Revisión estilo y forma:
ELIZABETH RUIZ HERRERA
Directora Nacional de Material Educativo.

Diseño gráfico y diagramación a cargo de
SANTIAGO BECERRA SÁENZ
ORLANDO DÍAZ CÁRDENAS

Impreso en: GRÁFICAS SAN MARTÍN
Calle 61A No. 14-18 - Tels.: 2350298 - 2359825
Bogotá, D.C., Marzo 5 de 2009

Codigo ISBN: 978-958-8327-19-8

Constitución
de empresa Semestre 2

Constitución de empresa 1
Introducción
Elementos básicos de la actividad laboral
En este fascículo se darán a conocer algunos aspectos relacionados con
el papel de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) y se
estudiarán algunas temáticas referentes a las actividades laborales.
Se requiere tener claridad sobre los criterios que se aplican en la
contratación del personal adecuado para la empresa ya que después de
realizar el acto de contratación, se adquieren una serie de derechos y
obligaciones bastante estrictas de acuerdo con las leyes laborales.
¡Recuerde persistencia, disciplina y responsabilidad son tres valores
fundamentales que aseguran el éxito en su proceso de autoaprendizaje!

Conceptos previos
Para una mayor comprensión del tema que vamos a tratar, se recomien-
da leer los contenidos en la cartilla laboral (de Legis u otra) o en el Códi-
go Laboral Colombiano. Escriba sus dudas e inquietudes y socialícelas
con el tutor.

Constituciön
Fascículo No. 5
de empresa
Semestre 2


Mapa conceptual fascículo 5

Lo s
gro

Al terminar el estudio del presente fascículo, el estudiante estará en capacidad
de:

 Reconocer las funciones de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) y explicar su relación con las actividades laborales.
 Identificar aspectos importantes en la selección y contratación del
personal.
 Explicar cómo se compone el salario de un empleado a partir de un
determinado contrato de trabajo

Fascículo No. 5
Constitución
de empresa 2 Semestre 2


Figura 5.1
El trabajo es un medio para ganarse la vida y un vehículo para la realización personal.

Imagen tomada de:
www.lacoctelera.com/mariawy/imagen/BZP017.jpg

Orígenes del derecho laboral en Colombia
Nuestros aborígenes cumplían las órdenes de sus jefes de grupo o
caciques de cada tribu en cuanto al desarrollo de sus actividades (caza y
pesca); con la llegada de los españoles fueron obligados a cultivar las
tierras y explotar las minas de oro con el fin de entregar a los
conquistadores todo su trabajo. Para lograr estos objetivos los españoles
impusieron órdenes y decretos que tenían origen en la voluntad propia
de cada español o en la del rey de España. Estas ordenanzas y decretos
fueron recopilados con el nombre de Legislación Indiana.

A pesar de la existencia de esta legislación, la situación empeoró con la
traída de los esclavos de Africa llegando a un punto tal que no tenían
derecho a la vida. A partir del 1º de enero de 1852, quedó abolida la
esclavitud en Colombia y por esta época empiezan a aparecer algunas
leyes sociales. En 1950 se recopilan todas las normas referentes a este
tema y las cuales constituyen el fundamento de lo que hoy se conoce
como Código Sustantivo del Trabajo (CST). La finalidad de este código
es lograr la justicia en las relaciones entre patronos y trabajadores.

Fascículo No. 5
Semestre 2 3 Constitución
de empresa


La Constitución Política de Colombia en su artículo 53, inciso 1 establece:
“el Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente
tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos
fundamentales:

 Igualdad de oportunidades para los trabajadores
 Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y
calidad de trabajo
 Estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
establecidos en normas laborales
 Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y
discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en
la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho;
primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los
sujetos de las relaciones laborales
 Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el
descanso necesario
 Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor
de edad”.

Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Figura 5.2
Logo Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Imagen tomada de:
www.juntadeandalucia.es/empleo/responsabilidad

Fascículo No. 5
Constitución


Después de la Segunda Guerra Mundial los países aliados se
organizaron creando varias agencias mundiales con fines específicos;
entre ellas, en el año 1920, se creó la Organización Mundial del Trabajo
(OIT) con el fin de mejorar las condiciones de trabajo, promover empleos
productivos, desarrollo social y mejoramiento del nivel de vida de las
personas. Esta organización está asociada con las Naciones Unidas
(ONU) y en el año 1969 ganó el Premio Nobel de la Paz.

La OIT busca controlar el trabajo infantil y estimular a los trabajadores
minusválidos, a las personas discriminadas, el trato igualitario, la libertad
de asociación, los Derechos Humanos, la protección de la maternidad, los
pensionados y la supresión de los trabajos forzados. La organización
supervisa aquellas pautas ya ratificadas para que sean incorporadas en las
leyes y aplicadas en las prácticas nacionales. Si lo anterior no se cumplie-
ra, tanto los representantes gubernamentales como los representantes de
los empresarios y de los trabajadores, tendrían el derecho de elevar quejas
formales a la OIT.

Con el fin de facilitar la adopción y aplicación de los modelos de la orga-
nización, la OIT proporciona asistencia técnica a los países miembros.
Los programas de cooperación técnica incluyen promoción de empleos,
administración y prácticas; administración laboral y relaciones industria-
les; seguridad social y condiciones de trabajo, como salud y seguridad
laboral.

Teniendo claro que existen organismos tanto nacionales como interna-
cionales que regulan las condiciones laborales, tanto para los emplea-
dores como para los trabajadores, debemos estudiar cómo se debe
realizar ese vínculo laboral desde la consecución de la persona que el
empleador necesita hasta llegar a tenerla como su trabajador.

Fascículo No. 5
de empresa


Selección de personal
El proceso de “selección de personal” consiste en la elección del mejor
candidato dentro de varios aspirantes a un determinado cargo. La
selección de personal involucra dos fases a saber: (1) la convocatoria, es
decir, la solicitud a los posibles candidatos para que presenten sus hojas
de vida y (2) la selección del mejor postulante mediante el reconocimiento
de las potencialidades que se ajustan a la descripción del puesto. El
proceso culmina con la decisión de contratar.

Primero que todo se identifican las vacantes que la empresa tiene para así
acudir a la descripción del cargo, la cual nos permite definir el perfil del
requerido, las funciones, la remuneración. En este punto es importante
Índices de rotación: tener en cuenta los índices de rotación (renuncias, despidos, traslados)
Relación porcentual entre las
admisiones y las desvincula- ya que con esta base se pueden analizar los requerimientos de la
ciones de personal frente al
número medio de miembros empresa. No se puede afirmar que debe existir un índice de rotación
de una empresa, en el trans-
curso de cierto tiempo. Si el ideal, sino que cada organización debe definir una situación específica
índice es muy bajo se da el
estancamiento y envejeci- que deberá evaluar en función de sus problemas y la propia situación
miento del personal de la or-
ganización. Si el índice es externa del mercado.
muy elevado se presenta de-
masiada fluidez y se puede
perjudicar a la empresa (falta Un índice de rotación de personal igual a cero, demostraría un estado total
de estabilidad).
de estancamiento de la organización, aunque por otro lado, un índice de
rotación demasiado elevado, reflejaría un estado de flujo de personas tan
alto que no podría asimilar y retener adecuadamente su personal (sobre
todo donde la cultura y la especialización del personal es tan importante).
Por eso, el ideal sería aquel que permita a la organización retener el capital
humano de óptima calidad, sustituyendo a aquel que presenta distorsiones
de desempeño difíciles de ser corregidas dentro de una programación
factible y económica.

Fascículo No. 5
Constitución


Entradas de personal - salidas de personal
x 100
Media de empleados en el período

El perfil del cargo consiste en la descripción de las competencias mínimas
que debe cumplir el aspirante al mismo; en él se identifican las funciones
principales, las condiciones y las calidades que deberá tener la persona
seleccionada para desempeñarlo. Se deben incluir los siguientes datos:

 Descripción de las actividades
 Descripción del equipo de trabajo a utilizar
 Educación y experiencia necesaria para desempeñar el cargo
 Condiciones de trabajo de tipo ambiental y del cargo en sí (supervisión,
contacto con el público)
 Cómo desarrollará las actividades (sentado, de pie)
 Características sociológicas (inteligencia, aptitudes, raciocinio, memoria
visual y auditiva, cálculo mental, etc.).

La convocatoria tiene como finalidad que la empresa tenga la mayor can-
tidad posible de aspirantes. Para ello se realiza una divulgación de la va-
cante que puede ser a nivel interno (promociones, traslados, reubicacio-
nes), o a nivel externo (universidades, avisos de prensa).

Después de la convocatoria se realiza la primera selección de los candi-
datos a través de sus hojas de vida y de acuerdo con el perfil del cargo re-
querido por la empresa. Posteriormente se llama a entrevista a los candi-
datos o candidatas seleccionados.

Figura 5.3
Lograr una persona responsable genera eficiencia en el trabajo.

Imagen tomada de:
www.monografias.com/.../auditor/Image89

Fascículo No. 5
de empresa


En la entrevista que se realiza con los primeros seleccionados, se aportan
mejores elementos acerca de factores como personalidad, motivación,
experiencia, estudios y situación familiar del candidato, así como el
potencial que podría desarrollar. Se deben manejar tres fases en la
entrevista: una de iniciación la cual busca romper el hielo y la tensión del
entrevistado, la fase central donde se profundiza información educativa,
experiencia laboral, intereses y motivaciones, personalidad, situación
familiar y personal. Por último, se lleva a cabo la fase de cierre en la cual se
aclaran dudas acerca de las condiciones del cargo, la remuneración y las
expectativas.

La ley prohíbe exigir en la hoja de vida, información que no tenga
relación con el trabajo en particular, así como datos tendientes a
discriminar a las personas en razón de su credo religioso o
tendencias políticas.

Efectuadas las evaluaciones y entrevistas necesarias, se toma la decisión
de contratar a la persona seleccionada. Se le debe informar la decisión
me-diante una entrevista personal. A los candidatos rechazados se les
deberá comunicar sobre el resultado de la selección mediante una llamada
tele-fónica o un breve mensaje escrito; con ésto se evita que el candidato
man-tenga expectativas indefinidamente y se da a la empresa una
excelente imagen.

5.1

1. Con los siguientes datos calcule e interprete el índice de rotación del
personal de la empresa.
Entradas de personal 20, salidas de personal 10, media de trabaja-
dores en el año 1000 empleados
2. Elabore su hoja de vida y anéxela a la carpeta en donde está archi-
vando la información relacionada con las actividades propuestas en
los fascículos.

Fascículo No. 5
Constitución

3. ¿De qué manera la Organización Internacional del Trabajo contribuye
al bienestar de los trabajadores de los países miembros? Indague y
comente.

Contrato de trabajo
Una vez se toma la decisión de contratar a un candidato se procede a:

 Remitirlo a un examen médico de ingreso
 Elaborar el contrato
 Inscribirlo en el sistema integral de seguridad social
 Inscribirlo en la caja de compensación familiar
 Elaborar información para efectos de retención en la fuente
 Expedir el carné de trabajador de la empresa
 Diligenciar formato de datos para la nómina
 Elaborar la carpeta personal
 Solicitar fotocopia de la cédula de ciudadanía.

Cumplidas las etapas preliminares que la empresa tenga establecidas, se
procede a la firma del contrato de trabajo, mediante el cual la persona
natural se obliga a prestar un servicio a otra persona (natural o jurídica)
bajo la continua dependencia o subordinación de la segunda y recibiendo
una remuneración a cambio. Quien presta el servicio se denomina traba-
jador, quien lo recibe y remunera, patrono y la remuneración, cualquiera
que sea su forma, se denomina: salario.

Salario mínimo: remuneración mínima vital; es la cantidad menor
fijada por ley a que tiene derecho todo trabajador que labora una
jornada ordinaria de trabajo completa. Se entiende por tal la que
se cumple usualmente en la empresa o centro de trabajo.

En caso de jornada inferior o de trabajo por horas, la remunera-
ción mínima se abona en forma directamente proporcional al tiem-
po efectivo trabajado.

Fascículo No. 5
de empresa


Cuando la remuneración es variable debe garantizarse una
cuantía no inferior a la remuneración mínima vital en una jornada
ordinaria de trabajo.

Definición legal del trabajo: El Código Sustantivo del Trabajo en su
artícu-lo 5º establece: “El trabajo que regula este código es toda actividad
huma-na y libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria que
una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra,
cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un
contrato de trabajo.”

En un contrato de trabajo intervienen dos partes: el trabajador o traba-
jadora quien se compromete a prestar el servicio y el empleador quien
ordena el trabajo y paga el salario.

Elementos de un contrato de trabajo
(Art. 23 Código Laboral. Modificado Ley 50/90)
Para que haya contrato de trabajo se requieren tres elementos:
1. Actividad personal: es decir ¨realización por sí mismo.¨ Como su nom-
bre lo indica este primer elemento implica la prestación personal del
oficio a que el trabajador se ha obligado, sin concurrencia de ninguna
otra persona y sin que el titular de la relación pueda ser sustituido por
otro sujeto.
2. La continuada subordinación o dependencia: es la facultad general
que las leyes sociales conceden al empleador para dar órdenes y esta-
blecer reglamentos internos a los cuales debe someterse el trabajador.
3. Salario: como retribución del servicio, en la ley colombiana no se
concibe un contrato de trabajo gratuito para el trabajador.

Para tener claro si en una relación de trabajo existe contrato de trabajo es
suficiente con identificar dichos elementos; si los encontramos, existe
contrato de trabajo, si falta uno de ellos, habrá otra clase de contrato pero
no de trabajo. Por ejemplo, cuando una empresa contrata a una empresa

Fascículo No. 5
Constitución


de contadores para que organicen y lleven la contabilidad no existe el
elemento prestación personal del servicio ni el elemento subordinación o
dependencia, puesto que la empresa de contadores podrá enviar los
contadores que quiera, a la hora que más les convenga a estos. Por
consiguiente entre estas empresas y personas no existe un contrato de
trabajo; existe un contrato de otra índole.

Toda persona mayor de 18 años tiene la capacidad para
celebrar un contrato individual de trabajo; los menores necesitan
autorización escrita del Ministerio de Trabajo o del alcalde del
lugar, a solicitud de los padres o el defensor de familia.

Clases de contratos
El contrato de trabajo, de acuerdo con la forma puede ser:

Verbal: cuando por un acuerdo expresado oralmente las partes (el
trabajador o la trabajadora y el empleador) se ponen de acuerdo sobre la
clase de trabajo, el lugar, la cuantía, la forma de remuneración y los
períodos de pago; esta forma de contratar no es aconsejable ya que tanto
el trabajador como el patrono están en desventaja.

Escrito: consta de un documento firmado por las partes que deberá
contener: las cláusulas (cada una de las disposiciones de un contrato o
documento) que acuerden libremente: la identificación y el domicilio de
cada una de las partes, el lugar y fecha de celebración, lugar donde se
Período de prueba:
vaya a prestar el servicio, la naturaleza del trabajo, clase de contrato, Etapa inicial de algunos con-
tratos en la que los contratan-
cuantía de remuneración, forma y periodos de pago, duración del periodo tes establecen un período de
ensayo para saber si las
de prueba; la estimación del valor en caso que se dé vivienda o condiciones de trabajo se
acomodan a las partes; dicho
alimentación como parte del salario, duración y terminación, firmas de período no puede exceder 60
días (2 meses).
cada una de las partes, ciudad y fecha donde se celebra. El contrato

Fascículo No. 5
de empresa


escrito deberá realizarse en tantos ejemplares cuantos sean los
interesados, que por lo general son dos el empleador y el trabajador. Por
lo demás, está exento de impuestos de timbre nacional.

El período de prueba, el salario integral y los pagos que de acuerdo entre
las partes no constituyen salario, dentro de lo permitido por la ley, deberán
siempre pactarse por escrito; así mismo los contratos de aprendizaje, los
contratos a término fijo, los celebrados con extranjeros no residentes en el
país y el enganche de trabajadores para el exterior.

Los contratos de trabajo, de acuerdo con la duración, pueden ser:

Ocasionales o transitorios: estos contratos consisten en la elaboración
de labores ajenas a las actividades de una empresa, su duración es
inferior a un mes y no exige la forma escrita; los trabajadores no tienen
derecho a prestaciones sociales y están excluidos de la obligación de
afiliación al sistema de seguridad social. Un ejemplo de este contrato es
cuando se llama al electricista para que realice un arreglo en la planta de
instalaciones de nuevas máquinas por un período de 20 días. Este
contrato no está sujeto al régimen laboral, ya que no se reconocen a los
trabajadores accidentales, ocasionales o transitorios, otras prestaciones o
indemnizaciones diferentes a las del salario pactado.

De obra o labor determinada: es un contrato a plazo determinado por las
partes. Se entiende celebrado por todo el tiempo necesario para la
terminación de la obra o labor pactada o contratada. Una vez celebrado y
especificada la obra, labor u oficio en que el trabajador debe ocuparse, la
ley presume que la duración será tanta como la de la misma obra. Esta
modalidad es utilizada en empresas dedicadas a la construcción o a
actividades sujetas a contratos especiales con terceros que exigen
incremento de personal únicamente para una obra o labor concreta
(realizar encuestas, por ejemplo). Para que este contrato no se transforme
Fascículo No. 5
Constitución


en un contrato a término indefinido, se deben pagar los salarios y pres-
taciones adeudados tan pronto termine el contrato. Si es necesario firmar
un nuevo contrato de obra con el mismo trabajador, debe tener causa y
objeto diferentes.

A término fijo: esta modalidad de contrato se utiliza en la vinculación de
personas altamente técnicas o calificadas, debe celebrarse por escrito y su
duración no puede ser superior a tres años. Existen dos modalidades: el
contrato a término fijo inferior a un año, que no tiene término mínimo de
duración y el contrato a término fijo de duración entre uno y tres años.

Los contratos a término fijo inferior a un año sólo podrán prorrogarse hasta
tres veces por períodos iguales al inicialmente estipulado o inferiores;
luego de estas tres prórrogas, la renovación del contrato no podrá ser
inferior a un año, en cuyo caso se podrá renovar anualmente de manera
sucesiva.

Para la terminación de este contrato por vencimiento del término pactado,
la ley exige que la parte que lo termina avise a la otra con una anticipación
no inferior de treinta días la determinación de no continuar con el contrato;
si este aviso no se da, el contrato se prorroga automáticamente por un
periodo igual al inicialmente pactado.

Fascículo No. 5
de empresa


Figura 5.4
Los contratos contienen derechos y
obligaciones.

Imagen tomada de:
ysxq.wordpress.com/2007/06/21/a/

A término indefinido: este contrato es el más común, no requiere forma
escrita pero sí es más aconsejable escribirlo para conveniencia de las
partes; su duración no se determina.

Especiales: el contrato de trabajo de los profesores de establecimientos
particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar; el
valor de la cesantía se liquida teniendo en cuenta que el año escolar
equivale a un año calendario, las vacaciones son las mismas del
establecimiento.

Obligaciones y derechos
Las partes que intervienen en el contrato de trabajo tienen recíprocas obli-
gaciones, restricciones, derechos y prohibiciones orientadas a amparar de-
rechos laborales. Al empleador le corresponden obligaciones de protec-
ción y seguridad y a los trabajadores el cumplimiento de las instrucciones
que les impartan y la disposición para la labor.

Fascículo No. 5
Constitución


5.2

1. Imagine que va a contratar a una persona para el cargo de director de
ventas que tiene vacante en su empresa (usted lo deberá crear) y
desarrolle todo el proceso de contratación. Realice un informe con sus
conclusiones.
2. Elabore un contrato a término fijo y otro a término indefinido. Socialice
sus conclusiones con el tutor. Incluya este documento en la carpeta de
organización de los trabajos desarrollados en la asignatura.

El contrato de trabajo
Elementos
Esenciales

Prestación personal Subordinación o Remuneración
del servicio dependencia o salario

Modalidades

A término A término Ocasional o
fijo indefinido transitorio

A término fijo A término fijo
Inferior a un año de uno a tres años

Obligaciones y
prohibiciones

Del empleador Del trabajador

Terminación del
Contrato de Trabajo

Causas legales de Justas causas de Sin justa causa de
terminación terminación terminación unilateral
Art. 61, modificado Art. Art. 62 y 63, Art. 64 CL. y 63,
5 50/90 modificado Art. 7 modificado Art. 28 Ley
Figura 5.5
decreto 2351/65 789/02
El contrato de trabajo

Fascículo No. 5
de empresa


Elementos que componen la nómina
La nómina está compuesta por los pagos recibidos por parte del
trabajador a cambio de la prestación de un servicio al patrono; a la
sumatoria de estos valores también se le dice total devengado.

Salario (Art. 127 CL. Modificado Art. 14 Ley 50/90)
De acuerdo con la legislación vigente, salario es: “no solamente la
remuneración ordinaria fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador
en dinero o en especie, como contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se adopte, como: primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o
de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones”.

Por lo tanto salario es el pago o remuneración que una persona recibe por
su trabajo o servicios prestados; existen pagos que constituyen salario y
pagos que no lo son, como lo veremos más adelante.

El salario se puede dar en dinero y en especie; el salario en dinero se
presenta en dos tipos de retribución: la ordinaria que se paga periódi-
camente y puede ser fija o variable (una suma fija como salario básico y un
porcentaje adicional sobre el trabajo realizado como suma variable), y la
extraordinaria que corresponde a la remuneración de: horas extras,
trabajos en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y
comisiones, sobresueldos, bonificaciones habituales, primas extralegales.

Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso; respecto a
los viáticos permanentes, sólo constituyen salario los pagos destinados a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento, pero no los que
tengan por finalidad proporcionar al trabajador: medios de transporte y

Fascículo No. 5
Constitución


gastos de representación. Además, siempre que se pacten viáticos, deberá
especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.

El auxilio de transporte no constituye salario pero para el solo
efecto de liquidación de prestaciones sociales deberá incluirse en
la base de liquidación.

Diferentes modalidades de remuneración
Salario en especie: cuando el empleador suministra al trabajador en parte
de pago del salario: vivienda, alimentación, vestuario, etc. sólo puede ser
parcial y su equivalente monetario no podrá exceder el 50% de la totalidad
del salario. Si el trabajador devenga el mínimo legal, el salario en especie
no puede ser superior al 30% del mismo. Siempre que se pacte salario en
especie, debe asignársele un valor en el contrato. Los suministros de
salario en especie dejarán de tener carácter salarial cuando las partes
expresamente así lo acuerden.

Por unidad de tiempo: las partes pueden acordar el salario teniendo en
cuenta sólo el tiempo. Tenemos los siguientes ejemplos: $1.000 por hora o
$4.600 diarios o $30.500 semanales o $69.000 quincenales o $180.000
mensuales, en los que la unidad de tiempo es la hora, el día, la semana, la
quincena o el mes.

Se denomina jornal cuando se pacta por días, por ejemplo el empleador
pagará al trabajador un salario de $5.000 diarios, y se llama sueldo si se
pacta por períodos mayores de un día. Por ejemplo, el empleador pagará
al trabajador un sueldo de $78.000 quincenales. Como se observa la
expresión salario es genérica y las voces jornal y sueldo son específicas.

Fascículo No. 5
de empresa


A destajo o por unidad de obra: se paga cierta cantidad por cada pieza
que fabrique o procese el trabajador. No siempre es posible pactarlo pues
depende de la índole de la labor. Con una secretaria recepcionista, por
ejemplo, no se podría pactar así. A propósito del salario a destajo no son
aplicables las normas sobre el salario mínimo si el trabajador no está
obligado a cumplir la jornada ordinaria. Por el contrario, cuando sí lo está
deberá recibir el salario mínimo, aunque el valor de las unidades
producidas no alcance dicho límite.

Cuando al trabajador se le paga por tarea puede éste comprometerse a
realizar una determinada cantidad de obra –por ejemplo 5 vestidos diarios-
y el empleador obligarse a pagar una suma determinada en dinero –por
ejemplo $8.000 el día- entendiéndose que el trabajador cumple su jornada
cuando termina la obra.

Las modalidades descritas no son las únicas y dentro de las pautas legales
el empleador y el trabajador pueden acordar la que más les convenga ya
que hay libertad de estipulación.

Salario integral: es una nueva modalidad de remuneración del trabajo.
Cuando el trabajador devengue un salario ordinario de más de 10 salarios
mínimos legales mensuales, es válida la estipulación por escrito de un
salario integral que además del salario ordinario incluya el pago de todas,
Ingreso gravable:
término usado en el área del o de parte, de las prestaciones sociales, recargos por trabajo nocturno,
gobierno, ingresos tributarios
y administración presupues- horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e
taria. Es la base computada
para causar un impuesto. Por intereses, con excepción de las vacaciones cuyo derecho se conserva.
ejemplo: en el impuesto al in-
greso global de las empresas
(impuesto sobre la renta en En ningún caso el valor del salario integral puede ser inferior a 10 salarios
vigor a partir de 1965), el in-
greso gravable es la diferen- mínimos legales mensuales más el factor prestacional correspondiente a la
cia que resulta de disminuir a
los ingresos netos percibi- empresa, el cual no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía. Para efectos
dos, el total de los gastos
permitidos por la ley. tributarios el monto del factor prestacional no constituye ingreso gravable

Fascículo No. 5
Constitución


para el trabajador y por tanto no está sometido a retención en la fuente. El
monto del salario integral que acuerden libremente y por escrito el
empleador y el trabajador será la base para liquidar indemnizaciones por
despido injusto y remunerar las vacaciones.

Los aportes al SENA, al ICBF y a las cajas de compensación familiar de los
trabajadores con salario integral, se reducen en un treinta por ciento (30%).
Para cotizar al sistema de seguridad social integral en pensiones y salud
se toma como base el 70% del salario integral, siempre que este porcen-
taje no sea superior al valor de 20 salarios mínimos legales mensuales.

Siempre que el salario mínimo legal se incremente y por tal razón el salario
integral quedare por debajo de los 10 salarios mínimos legales más el
factor prestacional correspondiente a la empresa, el salario integral del
trabajador se debe aumentar si se desea continuar bajo esta modalidad
salarial.

Salario mínimo legal vigente
El Consejo Nacional Laboral está facultado para fijar por consenso el
salario mínimo legal general, o por regiones o ramas de actividad
económica. En caso que no haya acuerdo, el gobierno mediante decreto
podrá fijar dichos salarios. El salario mínimo puede fijarse en pacto o
convención colectiva o en fallo arbitral. El salario mínimo legal sustituye
automáticamente cualquier salario inferior que se haya estipulado o que se
estipule. En consecuencia nadie puede devengar un salario inferior al
mínimo legal mientras labore la jornada completa y una vez dictado el
nuevo salario debe procederse al respectivo ajuste.

Fascículo No. 5
de empresa


5.3

1. Realice un cuadro resumen sobre el comportamiento histórico del
salario mínimo en los últimos 10 años y analice su variación.
2. Consulte cuál es el salario mínimo diario y mensual vigente. Con la
anterior información calcule el salario mínimo integral.
3. Elabore un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año en el
cual se incorporen los requisitos que debe contemplar.

Pagos que no constituyen salario
(Art. 128 CL. Modificado Art. 15 Ley 50/90)
No constituyen salario: sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad
recibe el trabajador en dinero o en especie, como primas y bonificaciones;
lo que recibe, no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio, sino
para desempeñar a cabalidad sus funciones, como medios de transporte y
gastos de representación; los beneficios y auxilios habituales y ocasionales
cuando las partes hayan dispuesto en forma expresa que no tendrán
carácter salarial, tales como las primas extralegales de vacaciones y de
Navidad; las prestaciones sociales (auxilio por enfermedad, maternidad,
cesantía, etc.); los suministros en especie, cuando se pacte que no ten-
drán el carácter de salario, tales como alimentación, vestuario y aloja-
miento.

Tampoco son salario: pagos que expresamente no lo son como
vacaciones –y su compensación en dinero -, subsidio familiar, participación
de utilidades, viáticos permanentes - en la parte destinada a transporte y
gastos de representación -, y la prima legal de servicios. De la misma
forma los elementos de trabajo, las propinas y la indemnización por
terminación del contrato.

Jornada de trabajo
La jornada ordinaria de trabajo es el tiempo convenido entre el patrono y el
trabajador para que éste desempeñe la labor por la cual es contratado;

Fascículo No. 5
Constitución


esta jornada comprende el tiempo a trabajar en un día y en una semana
completa.
La ley ha limitado la duración máxima legal de la jornada ordinaria de
trabajo a ocho (8) horas al día, cuarenta y ocho (48) a la semana y dos-
cientas cuarenta (240) al mes. El trabajo diurno es el comprendido entre
las seis horas (6 a.m.) y las veintidós (10 p.m.). El trabajo nocturno es el
comprendido entre las veintidós horas (10 p.m.) y las seis (6 a.m.) (Art. 160
CL. Modificado Art. 25 Ley 789/02). El empleador está obligado a dar
descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores; este descanso
obligatorio tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas.

El trabajo extra es el que excede la jornada ordinaria y la máxima legal;
este trabajo debe ser autorizado y tiene una retribución especial. Si son
horas extras diurnas, las cuales se laboran dentro de la jornada diurna (6
a.m. y las 10 p.m.) y después de haber cumplido con la jornada
convencional o máxima legal tendrán una remuneración con un recargo
sobre el valor ordinario diurno del veinticinco por ciento (25%). Ejemplo: si
la hora ordinaria de un trabajador tiene un valor de $1.000,oo, la hora extra
diurna de este trabajador deberá liquidarse a razón de $1.250,oo

Figura 5.6
Un buen manejo en la jornada laboral genera éxito para todos.

Imagen tomada de:
cuatrodecididos.blogia.com/upload/20061026172).

Nocturnas son las que se laboran dentro de la jornada nocturna, es decir,
entre las 10 p.m. y las 6 a.m., después de haber laborado la jornada
convencional o máxima legal tendrán una remuneración con un recargo
del setenta y cinco por ciento (75%). Ejemplo: si la hora ordinaria de un

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trabajador vale $1.000,oo, la hora extra nocturna de éste deberá liquidarse
a razón de $1.750,oo

El recargo nocturno es el que se paga a un trabajador cuando parte de su
jornada o la totalidad de ella es laborada dentro de la jornada nocturna y
se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el
valor del trabajo ordinario diurno. Ejemplo: si un trabajador que devenga
$1.000,oo por hora ordinaria trabaja de las 10 p.m. a las 6 a.m., esta
jornada debe liquidarse con un recargo del 35% sobre el valor de esa hora
ordinaria, o sea, a razón de $1.350,oo la hora. En las ocho horas ganaría,
entonces, la suma de $10.800,oo. Si en lugar de trabajar toda la jornada
labora únicamente dos horas en horario nocturno, es decir que su jornada
comienza a partir de las 4 p.m., se le liquidan seis horas a razón de
$1.000,oo y dos horas a razón de $1.350,oo. El valor de esta jornada sería
entonces de $8.700,oo.

Para calcular el valor de la hora ordinaria diurna debe dividirse el
salario mensual, quincenal o semanal, según sea el caso, por el
número de horas de la jornada en dicho período.

En ningún caso las horas extras de trabajo diurnas o nocturnas podrán
exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

Trabajo dominical o festivo: es importante tener claro que el domingo o el
día festivo empieza a las 12 p.m. del día sábado o del día anterior para el
festivo y se termina a las 12 de la noche. Las primeras ocho horas de la
jornada máxima, o las de la jornada ordinaria convencional trabajadas un
domingo o festivo entre las 6 a.m. y las 10 p.m., se remuneran con un
recargo del setenta y cinco por ciento (75%), más el salario ordinario a que
tiene derecho el trabajador como compensación de su trabajo. Ejemplo: si

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un trabajador gana $300.000,oo al mes y trabaja un domingo o festivo
dentro de la jornada ordinaria diurna, el pago que recibe en total ese mes
es de $317.500,oo.

Cuando la jornada máxima o la ordinaria se trabaja parte en la noche y
parte en el día de ese domingo o festivo, las horas trabajadas durante el
día se liquidan con el recargo del setenta y cinco por ciento (75%), y las
trabajadas durante la noche con un recargo adicional del treinta y cinco
por ciento (35%). Ejemplo: a un trabajador con sueldo mensual de
$300.000 que trabaja un domingo del mes de cuatro de la tarde a doce de
la noche, le corresponderá la siguiente remuneración:

Salario por el mes 300.000.oo

Valor domingo trabajado 10.000.oo

Valor del recargo dominical 7.500.oo

875.oo
Valor recargo nocturno dos horas

Valor hora: 300.000/240 = 1250
Valor recargo dominical hora:
1250 x 0,75 = 937,50
Total recargo dominical:
937,50 x 8 = 7.500
Valor recargo nocturno hora:
1250 x 0,35 = 437,50
Total recargo nocturno
437,50 x 2 = 875
Total pago del mes:
318.375,oo

Horas extras dominicales: son las que se trabajan después de haber
laborado la jornada máxima legal o la ordinaria convencional un

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domingo o festivo y se liquidan con un recargo del ciento por ciento
(100%) sobre el valor de la hora ordinaria si es diurna y si se trabajan en la
noche o en la madrugada se liquidan con un recargo del ciento cincuenta
por ciento (150%) sobre el valor de la hora ordinaria. Entonces en los
dominicales y festivos se paga la hora extra diurna con un recargo del 25%
y la hora extra nocturna con un recargo del 75%. El recargo nocturno es
del 35%. Ejemplo: un trabajador con sueldo mensual de $240.000, trabaja
dos domingos y en uno de ellos trabajó dos horas extras. La jornada
ordinaria de trabajo es desde las 8 a.m. hasta las 12 m. y de la 1 p.m. hasta
las 5 p.m.

Por el mes 240.000,oo
Por los domingos trabajados 28.000,oo

Por las horas extras diurnas en
4.000,oo
domingo

Total 272.000,oo

Valor hora diurna:
$240.000 / 240Hrs mes = $1.000
Hora extra diurna dominical:
Valor de la hora + recargo de hora extra dominical = 1000 +
1.000 x 100% (75% por dominical + 25% recargo hora extra) =
1.000 = $2.000
Hora extra nocturna dominical:
Valor de la hora + recargo de hora extra dominical = 1000 +
1.000 x 150% (75% por dominical + 75% recargo hora extra) =
1.500 = $2.500
Valor salario diario:
$1.000 x 8 hrs = $8.000
Valor salario día dominical:
$8.000 x 1.75 = $14.000

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Constitución


5.4

1. Indague acerca de cuál es la diferencia entre trabajo ocasional y
trabajo habitual en dominicales y festivos. Realice un informe de una
página al respecto.
Lea, analice y responda:
2. Un trabajador devenga un sueldo de $920.000 y su jornada laboral es
de ocho horas; es llamado un domingo para cumplir un turno de 5
a.m. a 2 p.m.; durante el mes trabajó 3 horas extras nocturnas y 5
horas extras diurnas. ¿Cuál es el valor del salario ese mes?
3. Un trabajador con jornada máxima legal y un sueldo de $620.000 es
llamado por el patrono a laborar en día ordinario, desde las 3 de la
tarde hasta las 11 de la noche. ¿Cuánto ganará en este turno?

Auxilio de transporte
Están obligados al pago de este auxilio todos los empleadores y
empresas, sin consideración al capital. Se establece a favor de los
trabajadores dependientes cuya remuneración mensual sea de hasta dos
veces el salario mínimo legal. Cuando el salario es variable se toma en
cuenta el promedio de lo devengado en el mes inmediatamente anterior o
todo el tiempo anterior, si éste fuere menor de un mes, para los efectos de
determinar si el trabajador devenga dos veces el salario mínimo o más. Su
pago se hace directamente al trabajador y por mensualidades.

Figura 5.7
El auxilio de transporte se estableció con la Ley 15 de 1959.

Imagen tomada de:
http://www.veeduriadistrital.gov.co/es/noticia.

El auxilio de transporte no se tiene en cuenta para liquidar aportes a la
seguridad social (por disposición expresa de la Ley, el valor de auxilio de
transporte no se incluye en la base salarial para liquidar los aportes al

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de empresa


sistema de seguridad social), sólo constituye salario para liquidación de
prestaciones sociales (prima de servicios, calzado y vestido de labor,
auxilio de cesantía, intereses sobre la cesantía).

Según la jurisprudencia el auxilio de transporte no se incluye en la base
salarial para liquidar aportes parafiscales: a la Caja de Compensación
Familiar, al SENA y al ICBF.

De acuerdo con la jurisprudencia y la doctrina del Consejo de
Estado, el valor del auxilio de transporte debe incluirse en la base
salarial para liquidar con destino a las cajas de compensación los
aportes al subsidio familiar. La Ley 344/96, art. 17 eliminó el
subsidio de transporte como base de liquidación con destino a las
cajas de compensación familiar.

5.5

Consulte ¿cuál es el auxilio de transporte que se paga actualmente? y
¿cuál es el valor por día del subsidio de transporte? Comente.

Consulte sobre los esquemas de compensación flexible determinando sus carac-
terísticas y aplicabilidad. En grupos de trabajo realicen una puesta en común so-
bre el resultado de la indagación. Prepárense para compartir sus experiencias
con el tutor.

El trabajo es una parte fundamental en la organización de un país, por esta
razón las Naciones Unidas crearon la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), para que regulara a nivel mundial todo lo referente a

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Constitución


condiciones del trabajo, desarrollo social y mejoramiento del nivel de vida
de las personas.

En Colombia se han creado una serie de obligaciones y derechos de los
trabajadores y de los empleadores, las cuales se han consignado en el
Código Sustantivo del Trabajo (CST); en él encontramos todas las leyes
laborales aplicables en nuestro país.

Una relación laboral comienza con la necesidad de cubrir un determinado
cargo para el cual se debe seleccionar un candidato o candidata con unas
características de acuerdo con la actividad vacante; después de una
convocatoria se hace una selección de hojas de vida recibidas, se llama a
una entrevista a los candidatos y candidatas y se selecciona la persona
que cumpla con el perfil del trabajo requerido.

Teniendo a la persona seleccionada se debe proceder a la firma del
contrato laboral por el cual se compromete, una de las partes a prestar un
servicio y la otra a pagar por éste. En estos contratos debe existir una
actividad, una subordinación y una remuneración. La remuneración se
presenta como: salarios en especie y en dinero, viáticos, horas extras,
auxilio de transporte, primas, bonificaciones, cesantías y vacaciones.

Código Sustantivo del Trabajo.
GÓMEZ ESCOBAR, Sehir. Legislación Laboral, Teoría y Práctica. Cuarta
edición. Editorial McGraw Hill.
Régimen Laboral Colombiano. Legis Editores S.A.

Fascículo No. 5
de empresa


En Colombia los trabajadores por el hecho de recibir un salario, deben
realizar unos aportes para garantizar su salud y unas condiciones dignas
para su vejez. Adicionalmente, según sean sus ingresos deben pagar
impuestos al Estado. Este será el tema de nuestro próximo fascículo.

Fascículo No. 5
Constitución


Seguimientoal autoaprendizaje

Constitución de empresa - Fascículo 5
Nombre_________________________________________________________
Apellidos ________________________________ Fecha: _________________
Ciudad __________________________________ Semestre: _______________

Preguntas de selección múltiple con una única respuesta.

1. Las órdenes y decretos que impusieron los conquistadores españoles a
nuestros aborígenes se recopilaron con el nombre de:

a. Código de indias
b. Legislación Laboral
c. Código laboral
d. Legislación indiana

2. Las Leyes sociales emitidas desde el abolimiento de la esclavitud (1852) hasta
1950 constituyen el fundamento de lo que hoy se conoce como:

a. Régimen de indias
b. Reglamento de trabajo
c. Código Sustantivo del Trabajo
d. Compilación legislativa laboral

3. Uno de los siguientes no corresponde a un principio mínimo fundamental
de los consagrados en el artículo 48 de la Constitución Nacional:

a. Remuneración mínima vital
b. Igualdad de salario para los trabajadores
c. El adiestramiento
d. Protección especial a la mujer

4. La Organización Internacional del Trabajo se creó con el fin de:

a. Promover empleos lucrativos
b. Mejorar las condiciones de trabajo
c. Desarrollo social y mejoramiento del nivel de vida de las personas
d. b) y c) son ciertas
e. Todas son verdaderas

Fascículo No. 5
de empresa


5. Con el fin de facilitar la adopción y aplicación de los modelos de la
organización, la OIT:

a. Proporciona asistencia técnica a los países miembros
b. Ordena a los países miembros la adopción de las reglas emitidas por ellos
c. Decide sobre lo que los países deben incluir en sus leyes referente a las
condiciones laborales del trabajador
d. a) y b) son ciertas

Responda las siguientes preguntas:

1. Para que exista un contrato laboral se requiere que ocurran tres elementos.
Estos son:

2. Cite tres contratos de trabajo de acuerdo con su duración y explique en qué
consisten.

3. ¿Qué es salario?

4. ¿Cuáles son los pagos que no constituyen salario?

5. Cuál es la jornada máxima legal en horas:
- al mes
- a la semana
- al día

6. ¿En qué rango de horas está comprendido el trabajo diurno?

7. ¿Qué diferencia hay entre trabajo nocturno y horas extras?

8. ¿Qué es y a quiénes se les paga el auxilio de transporte?

9. Cuál es el porcentaje de incremento por:

- Hora extra diurna
- Hora extra nocturna
- Hora extra dominical diurna
- Hora extra dominical nocturna
- Recargo nocturno

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Constitución

Fasciculo 5

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