El documento discute la importancia de compensar adecuadamente a los miembros independientes de la junta directiva de una empresa familiar para asegurar su profesionalismo, compromiso y responsabilidad. Propone esquemas de evaluación y compensación que incluyen la evaluación anual de la junta como un cuerpo colectivo y de cada miembro individualmente, así como su compensación a través de un pago anual de retención, pagos por sesión de junta y comités, y asegurando que la compensación sea competitiva externa e interna.

1. Estar en la Junta sí paga Por Alvaro Triana Soto Director División Consultoría Gerencial TRIANA, URIBE & MICHELSEN Calle 93B No. 12-48 Piso 4 Bogotá, Colombia Tel: 57-1-601-96-60 Email: alvaro.triana@tumnet.com Para asegurar que la junta directiva de una empresa de familia sea profesional, proactiva, comprometida y responsable, debe contar con esquemas de compensación que hoy en día, en muchos países, son comunes. Las empresas familiares requieren cada vez con mayor urgencia profesionalizar sus juntas directivas, con miembros competentes y que realmente le aporten al dueño o gerente general para poder hacer realidad el direccionamiento estratégico trazado. Sin embargo, muchas veces se opta por reclutar miembros de junta que no son verdaderamente independientes a los intereses del mayor accionista, y por consiguiente se disminuye la objetividad en el momento de cuestionar y/o de aportarle a la compañía. Si el dueño de la compañía decide de manera genuina contar con miembros independientes para su junta directiva, y así poder elevar la calidad de la participación, el compromiso y la seriedad de sus miembros, así como la rendición de cuentas – accountability –, es necesario establecer esquemas de evaluación y compensación que le den la importancia requerida a la responsabilidad que asumen éstos. Esquemas de evaluación para miembros independientes de junta Quizás uno de los retos más interesantes que supone profesionalizar las juntas directivas es poder evaluar su gestión de manera objetiva. El enfoque propuesto, que también pudiera ser gradual, es que primero se adopte un esquema de evaluación de la junta directiva como cuerpo colectivo, para después sí asumir con la suficiente madurez un sistema de evaluación del desempeño para los miembros independientes. Las áreas de evaluación a contemplar en el momento de diseñar un instrumento pudieran ser las siguientes: 1. Apoyo al gerente general 2. Contribución al direccionamiento estratégico 3. Monitoreo al desarrollo de los ejecutivos claves 4. Auditoría al cumplimiento de normas 5. Evaluación de la gestión de la compañía 6. Participación en el buen funcionamiento de la junta Cada una de estas áreas amerita una profundización con el fin de identificar los elementos específicos a ser evaluados. Si se comienza por evaluar a la junta como un cuerpo colectivo, entonces todos sus miembros deberían autoevaluar su gestión en cada una de estas áreas, y proponer de manera conjunta las acciones de mejoramiento tanto individual como grupal, para incrementar la productividad y el desempeño de la junta. La frecuencia recomendada para realizar este proceso debería ser anual. Esta disciplina requiere madurez tanto del dueño de la compañía como de sus miembros para poder realizar la evaluación de manera periódica y muy profesional, para garantizar la seriedad y la responsabilidad que implica ser un miembro efectivo de junta. Esquemas de compensación para miembros de junta El dueño de la empresa familiar debe estar consciente de la necesidad imperiosa de compensar adecuadamente a los miembros independientes de su junta, para así asegurar una coherencia entre rendición de cuentas y compensación. Sin embargo, no es fácil equiparar la compensación que puede recibir un miembro de junta directiva de una empresa grande, con la que el dueño de la empresa familiar puede ofrecer, para poder atraer a personas competentes y comprometidas. No obstante lo anterior, para asegurar que la junta directiva sea profesional, proactiva, comprometida y responsable, debe contar con esquemas de compensación que hoy en día, en muchos países, son comunes. Los tres elementos que componen la compensación de un miembro de junta directiva, son los siguientes: 1. Pago por ser miembro de junta – retainer –: este componente se ofrece para asegurar la disponibilidad de la persona para participar de manera proactiva en las reuniones y demás eventos que convoque el gerente general. Por lo general, es un pago anual. 2. Pago por sesión de junta: es el componente más frecuentemente utilizado para remunerar la dedicación de los miembros de junta. Sin embargo, poco se tiene en cuenta el tiempo de preparación previa a las reuniones, el cual también se debería tener en cuenta dentro del pago. 3. Pago por sesión de comités: cada vez es más frecuente, la conformación de comités especializados liderados por miembros de junta, para poder analizar con mayor profundidad y detenimiento, asuntos críticos de la compañía que requieren de una recomendación a la junta directiva en sus sesiones plenarias. Comités como el de Auditoría, Financiero, Revisión del Talento Ejecutivo, son los más comunes. La remuneración a los integrantes de estos comités, también debería tener en cuenta no solamente las horas de dedicación presencial a las reuniones, si no también las horas de preparación. Por último, la compensación de los miembros de junta directiva de empresas de familia, debería obedecer también a parámetros de competitividad externa, puesto que los de equidad interna son difíciles de cumplir. Si se tiene en cuenta que una reunión de junta directiva, puede durar unas 4 horas, y se pueden gastar otras 4 horas en preparación, la remuneración para un miembro de Junta Directiva por sesión ya sea de reunión plenaria o de comité, debería equivaler a lo que gana el gerente general de la compañía por un día de trabajo. Revista Dinero – On Line 02/09/2007