3. PLANEACION ESTRATEGICA
MISION
Servir y prestar apoyo financiero, mediante la
asignación de recursos monetarios a la
comunidad Pereirana, en especial a las PYMES
generando un mayor nivel de ingresos y de vida
en sus asociados
VISION
Ser una de las cooperativas lideres de la ciudad
dentro de los próximos 5 años y expandirse al
municipio de Dosquebradas, haciendo visible los
atributos del modelo cooperativo e incidiendo en
la construcción de políticas que beneficien el
sector y al país en general en los próximos 7
años.
5. PLAN DE ACCION COOPERATIVA
GLP 2007/2010
Objetivo 1:
Fortalecer la imagen institucional:
Actualizar las publicaciones del Fondo
(Legislación Financiera Cooperativa y
Jurisprudencia y Doctrina financiera
Cooperativa)
Diseño y difusión de un folleto o circular
externa sobre los temas relacionados con
operaciones de apoyo.
6. Objetivo 2:
Fortalecer el Fondo Financiero
Evaluar y recomendar la viabilidad desde el
punto de vista normativo, operativo y de
recursos humanos, tecnológicos y
financieros requeridos para implementar
alternativas de financiación que tenga el
Fondo en caso de una crisis de alto
impacto
8. DISEÑO DE CARGOS (Cargos
administrativos)
Gerente
Secretaria
Contador
Tesorero
Cajeros
La función común y principal es la de crear
condiciones necesarias para que la Cooperativa
pueda funcionar en forma adecuada,
desarrollarse y cumplir con sus objetivos
económicos y sociales.
9. MANUALES (FUNCIONES JUNTA
DIRECTIVA)
La Junta Directiva es el máximo órgano de administración de la
Cooperativa y tiene las siguientes funciones:
Autorizar la adquisición de activos de los ahorradores.
Fijar el monto de los derechos de inscripción, de las primas
por concepto de las cuotas extraordinarias a cargo de los
ahorradores y depositantes
Dictar las medidas necesarias para separar el patrimonio del
Fondo de las reservas destinadas a atender las obligaciones
derivadas de los fondos.
Aprobar convenios de cooperación con organismos de
integración del sector cooperativo, para que estos le presten
apoyo en todas aquellas actividades que requiera en el
desarrollo de su objeto.
Establecer la estructura interna de la entidad.
12. PLANEACION
GESTION DEL TALENTO HUMANO
ADMISION
DE
PERSONA
S
PROCESOS
APLICACIÓ
N DE
PERSONA
S
COMPENSACIO
N DE
PERSONAS
DESARROLLO
DE
PERSONAS
MANTENIMIENT
O DE
PERSONAS
MONITOREO DE
PERSONAS
•Reclutamiento de personas
•Selección de personas
14. LIDERAZGO
Estilo de Liderazgo para la Cooperativa
Un líder democrático, que sea participativo y
consultivo que represente la eficacia y
solidez como Cooperativa ya sea con sus
compañeros de trabajo como para aquellas
personas que prestan de nuestros
servicios
15. PAPEL DEL LÍDER EN EL PROCESO
DE CAMBIO ESTRATÉGICO
- Ayudar a reflexionar al líder y su equipo para
llegar a definir por qué cambiar, qué cambiar,
cuándo cambiar, hasta dónde cambiar y cómo
cambiar.
- Formar parte del equipo gestor del cambio que
da apoyo al equipo directivo en las fases de
diseño, implementación y monitorización del
cambio.
- Proporcionar metodología y herramientas
conceptuales para elaborar el plan de cambio
específico.
- Ayudar a observar y cuestionar lo que está
ocurriendo a lo largo del proceso de cambio.
16. ESTRATEGIAS
Uno de los principales retos de los gerentes,
directores o líderes de equipos, es la formación
de equipos de trabajo de alto desempeño.
Para que se pueda construir un equipo de alto
desempeño se debe crear un ambiente de
confianza, liderazgo, buena comunicación, un
claro entendimiento del objetivo a lograr y la
participación de cada miembro tratando de
aprovechar al máximo sus fortalezas.
17. MOTIVACION DEL TALENTO HUMANO
El capital humano es uno de los principales elementos de las
empresas. Por ello, en el desarrollo de las políticas de
Responsabilidad social, la Cooperativa ha de asumir compromisos
de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores.
La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial
ya que de ella depende en gran medida la consecución de los
objetivos de la empresa. En ellos, ha empezado a darse un déficit
de recursos cualificados y es por eso que la Cooperativa esta
buscando formas de atraer y retener los recursos humanos.
Los profesionales cada día valoran más la flexibilidad, autonomía,
programas de apoyo, etc. Muchos son los instrumentos que pueden
apoyar a la Cooperativa en su camino hacia la flexibilidad siendo
uno de ellos la incorporación de las nuevas tecnologías utilizadas
para una mejor organización del trabajo y optimización del tiempo.
18. PROMOCION DEL TALENTO HUMANO
Una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una
posición mejor pagada, con mayores responsabilidades y a un nivel
más alto. Constituye una de las circunstancias más importantes en
la historia laboral de un empleado. Por lo general se concede un
reconocimiento del desempeño anterior y del potencial a futuro. Las
promociones se basan en el mérito del empleado y/o en su
antigüedad.
Las promociones basadas en el mérito del empleado se
fundamentan en el desempeño relevante que una persona consigue
en su puesto, aporta un elemento importante: el buen desempeño
en un nivel no es garantía de éxito en un nivel superior.
Promociones en el empleado de mayor antigüedad al servicio de la
compañía. Lo que se necesita para decidir es comparar las fechas
de ingreso de los candidatos a ser promovidos, para determinar
quién es el indicado.
20. AUTOEVALUACION
Entre alguna de las ventajas de la evaluación del talento
humano están:
Mejorar el desempeño
Establecer políticas de compensación: puede ayudar a
determinar quienes merecen recibir aumentos.
Tomar decisiones de ubicación: las promociones,
transferencias y separaciones se basan en el desempeño
anterior o en el previsto.
Determinar necesidades de capacitación y desarrollo: el
desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver
a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Planeación el desarrollo de la carrera profesional: guía las
decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
21. PLAN DE MEJORAMIENTO
(INTERNO EN PRESTACION DE SERVICIOS)
Objetivo 1: Fortalecer la Infraestructura
Tecnológica
Objetivo 2: Desarrollo del Talento Humano
(Caja de compensación familiar)
22. PLAN DE MEJORAMIENTO
1. Seguimiento al Plan de Mejoramiento
En 2008, el Minhacienda señala que a
pesar de que con los recursos de la
reserva ya no se están adquiriendo
acreencias de los ahorradores en
entidades cooperativas, es necesario
realizar el análisis jurídico pertinente para
determinar con claridad, entre otros, la
forma y el momento en que se debe
liquidar dicha reserva
23. 2. Causa
Teniendo en cuenta que con los recursos de
reserva girados por el Minhacienda ya no
se están adquiriendo acreencias de los
ahorradores en entidades cooperativas, se
considera que están dadas las condiciones
para realizar la liquidación del Fondo de
Emergencia de acuerdo al Decreto 727 de
1999
3. Efecto
Inoportunidad en la realización del análisis
jurídico pertinente.
24. 4. Acción de mejoramiento
Realizar el análisis jurídico correspondiente
para determinar entre otros aspectos la
forma y el momento en que se debe
liquidar dicha reserva, teniendo en cuenta
al efecto el pronunciamiento del
Minhacienda.
5. Objetivo
Culminar el análisis jurídico dando así
cumplimiento a lo solicitado por el
Ministerio de Hacienda y simultáneamente
dando solución al hallazgo encontrado.
25. EVALUACION DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño humano constituye un sistema
que permite que las organizaciones dirijan sus esfuerzos a
asegurarse de que todos los aspectos de su actividad
concurran y potencien la clave, tanto de su supervivencia
como de su futuro, es decir, su competencia.
La empresa que cuente con un sistema de gestión de
evaluación del desempeño objetivo, adaptado a sus
necesidades, definitivamente contará con un elemento
impulsor en su organización, que le permitirá un
mejoramiento continuo, un aseguramiento de la calidad y un
verdadero reconocimiento a su factor humano.
