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Empresa cooperativa glp

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COOPERATIVA
GLP
PLANEACION
PLANEACION ESTRATEGICA
MISION
 Servir y prestar apoyo financiero, mediante la
asignación de recursos monetarios a la
comunidad Pereirana, en especial a las PYMES
generando un mayor nivel de ingresos y de vida
en sus asociados
VISION
 Ser una de las cooperativas lideres de la ciudad
dentro de los próximos 5 años y expandirse al
municipio de Dosquebradas, haciendo visible los
atributos del modelo cooperativo e incidiendo en
la construcción de políticas que beneficien el
sector y al país en general en los próximos 7
años.
VALORES CORPORATIVOS.
 Humanismo
 Liderazgo
 Credibilidad
 Transparencia
 Innovación
PLAN DE ACCION COOPERATIVA
GLP 2007/2010
Objetivo 1:
Fortalecer la imagen institucional:
Actualizar las publicaciones del Fondo
(Legislación Financiera Cooperativa y
Jurisprudencia y Doctrina financiera
Cooperativa)
Diseño y difusión de un folleto o circular
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Objetivo 2:
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Evaluar y recomendar la viabilidad desde el
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  • 3. PLANEACION ESTRATEGICA MISION  Servir y prestar apoyo financiero, mediante la asignación de recursos monetarios a la comunidad Pereirana, en especial a las PYMES generando un mayor nivel de ingresos y de vida en sus asociados VISION  Ser una de las cooperativas lideres de la ciudad dentro de los próximos 5 años y expandirse al municipio de Dosquebradas, haciendo visible los atributos del modelo cooperativo e incidiendo en la construcción de políticas que beneficien el sector y al país en general en los próximos 7 años.
  • 4. VALORES CORPORATIVOS.  Humanismo  Liderazgo  Credibilidad  Transparencia  Innovación
  • 5. PLAN DE ACCION COOPERATIVA GLP 2007/2010 Objetivo 1: Fortalecer la imagen institucional: Actualizar las publicaciones del Fondo (Legislación Financiera Cooperativa y Jurisprudencia y Doctrina financiera Cooperativa) Diseño y difusión de un folleto o circular externa sobre los temas relacionados con operaciones de apoyo.
  • 6. Objetivo 2: Fortalecer el Fondo Financiero Evaluar y recomendar la viabilidad desde el punto de vista normativo, operativo y de recursos humanos, tecnológicos y financieros requeridos para implementar alternativas de financiación que tenga el Fondo en caso de una crisis de alto impacto
  • 8. DISEÑO DE CARGOS (Cargos administrativos)  Gerente  Secretaria  Contador  Tesorero  Cajeros La función común y principal es la de crear condiciones necesarias para que la Cooperativa pueda funcionar en forma adecuada, desarrollarse y cumplir con sus objetivos económicos y sociales.
  • 9. MANUALES (FUNCIONES JUNTA DIRECTIVA) La Junta Directiva es el máximo órgano de administración de la Cooperativa y tiene las siguientes funciones:  Autorizar la adquisición de activos de los ahorradores.  Fijar el monto de los derechos de inscripción, de las primas por concepto de las cuotas extraordinarias a cargo de los ahorradores y depositantes  Dictar las medidas necesarias para separar el patrimonio del Fondo de las reservas destinadas a atender las obligaciones derivadas de los fondos.  Aprobar convenios de cooperación con organismos de integración del sector cooperativo, para que estos le presten apoyo en todas aquellas actividades que requiera en el desarrollo de su objeto.  Establecer la estructura interna de la entidad.
  • 12. PLANEACION GESTION DEL TALENTO HUMANO ADMISION DE PERSONA S PROCESOS APLICACIÓ N DE PERSONA S COMPENSACIO N DE PERSONAS DESARROLLO DE PERSONAS MANTENIMIENT O DE PERSONAS MONITOREO DE PERSONAS •Reclutamiento de personas •Selección de personas
  • 14. LIDERAZGO Estilo de Liderazgo para la Cooperativa Un líder democrático, que sea participativo y consultivo que represente la eficacia y solidez como Cooperativa ya sea con sus compañeros de trabajo como para aquellas personas que prestan de nuestros servicios
  • 15. PAPEL DEL LÍDER EN EL PROCESO DE CAMBIO ESTRATÉGICO - Ayudar a reflexionar al líder y su equipo para llegar a definir por qué cambiar, qué cambiar, cuándo cambiar, hasta dónde cambiar y cómo cambiar. - Formar parte del equipo gestor del cambio que da apoyo al equipo directivo en las fases de diseño, implementación y monitorización del cambio. - Proporcionar metodología y herramientas conceptuales para elaborar el plan de cambio específico. - Ayudar a observar y cuestionar lo que está ocurriendo a lo largo del proceso de cambio.
  • 16. ESTRATEGIAS Uno de los principales retos de los gerentes, directores o líderes de equipos, es la formación de equipos de trabajo de alto desempeño.  Para que se pueda construir un equipo de alto desempeño se debe crear un ambiente de confianza, liderazgo, buena comunicación, un claro entendimiento del objetivo a lograr y la participación de cada miembro tratando de aprovechar al máximo sus fortalezas.
  • 17. MOTIVACION DEL TALENTO HUMANO  El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las políticas de Responsabilidad social, la Cooperativa ha de asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. En ellos, ha empezado a darse un déficit de recursos cualificados y es por eso que la Cooperativa esta buscando formas de atraer y retener los recursos humanos. Los profesionales cada día valoran más la flexibilidad, autonomía, programas de apoyo, etc. Muchos son los instrumentos que pueden apoyar a la Cooperativa en su camino hacia la flexibilidad siendo uno de ellos la incorporación de las nuevas tecnologías utilizadas para una mejor organización del trabajo y optimización del tiempo.
  • 18. PROMOCION DEL TALENTO HUMANO Una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición mejor pagada, con mayores responsabilidades y a un nivel más alto. Constituye una de las circunstancias más importantes en la historia laboral de un empleado. Por lo general se concede un reconocimiento del desempeño anterior y del potencial a futuro. Las promociones se basan en el mérito del empleado y/o en su antigüedad.  Las promociones basadas en el mérito del empleado se fundamentan en el desempeño relevante que una persona consigue en su puesto, aporta un elemento importante: el buen desempeño en un nivel no es garantía de éxito en un nivel superior.  Promociones en el empleado de mayor antigüedad al servicio de la compañía. Lo que se necesita para decidir es comparar las fechas de ingreso de los candidatos a ser promovidos, para determinar quién es el indicado.
  • 20. AUTOEVALUACION  Entre alguna de las ventajas de la evaluación del talento humano están:  Mejorar el desempeño  Establecer políticas de compensación: puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos.  Tomar decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.  Determinar necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.  Planeación el desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
  • 21. PLAN DE MEJORAMIENTO (INTERNO EN PRESTACION DE SERVICIOS) Objetivo 1: Fortalecer la Infraestructura Tecnológica Objetivo 2: Desarrollo del Talento Humano (Caja de compensación familiar)
  • 22. PLAN DE MEJORAMIENTO 1. Seguimiento al Plan de Mejoramiento En 2008, el Minhacienda señala que a pesar de que con los recursos de la reserva ya no se están adquiriendo acreencias de los ahorradores en entidades cooperativas, es necesario realizar el análisis jurídico pertinente para determinar con claridad, entre otros, la forma y el momento en que se debe liquidar dicha reserva
  • 23. 2. Causa Teniendo en cuenta que con los recursos de reserva girados por el Minhacienda ya no se están adquiriendo acreencias de los ahorradores en entidades cooperativas, se considera que están dadas las condiciones para realizar la liquidación del Fondo de Emergencia de acuerdo al Decreto 727 de 1999 3. Efecto Inoportunidad en la realización del análisis jurídico pertinente.
  • 24. 4. Acción de mejoramiento Realizar el análisis jurídico correspondiente para determinar entre otros aspectos la forma y el momento en que se debe liquidar dicha reserva, teniendo en cuenta al efecto el pronunciamiento del Minhacienda. 5. Objetivo Culminar el análisis jurídico dando así cumplimiento a lo solicitado por el Ministerio de Hacienda y simultáneamente dando solución al hallazgo encontrado.
  • 25. EVALUACION DESEMPEÑO  La evaluación del desempeño humano constituye un sistema que permite que las organizaciones dirijan sus esfuerzos a asegurarse de que todos los aspectos de su actividad concurran y potencien la clave, tanto de su supervivencia como de su futuro, es decir, su competencia.  La empresa que cuente con un sistema de gestión de evaluación del desempeño objetivo, adaptado a sus necesidades, definitivamente contará con un elemento impulsor en su organización, que le permitirá un mejoramiento continuo, un aseguramiento de la calidad y un verdadero reconocimiento a su factor humano.
  • 26. PAOLA ANDREA ARIAS B. LUIS FELIPE GARCIA R. GRACIAS…