2. Cuando necesitamos cubrir un puesto
de trabajo debemos seguir una serie de
pasos que nos ayudarán a realizar un
proceso de reclutamiento completo y
efectivo.
A continuación
veremos este
proceso en tres
fases:

4. No es posible iniciar una acción de
reclutamiento exitosa sin contar con
unos requisitos previos a la misma.
Una vez se detecte adecuadamente la
necesidad o voluntad de reclutamiento
es bueno recogerlo documentalmente
mediante una propuesta en la que
plasmaremos los requisitos básicos a
cubrir en materia de salarios, tipo de
contratación, formación mínima y una
descripción breve del perfil buscado.

5. Para poder
documentar el proceso
primero necesitamos
realizar una
descripción analítica
del puesto a cubrir en
el que descubriremos
las verdaderas
necesidades de
formación, la
responsabilidad
asumida así como las
funciones que

6. De aquí podremos obtener otras
conclusiones respecto a las condiciones
ambientales, físicas y de estrés que
deberán ser soportadas. El resultado
debe ser un informe sobre el puesto al
que podamos recurrir cuando se

7. Es importante que de esta fase obtengamos dos tipos de datos:
1. La información
referente al
puesto, es decir, las
condiciones
específicas del
puesto
independientemente
de quien lo ocupe.
2. La información que
describa a la persona
que lo debería
desempeñar, es
decir, sacar una
descripción
cualitativa de los

9. Una vez hemos plasmado las
necesidades y condiciones bajo las
cuales queremos realizar el reclutamiento
deberemos preocuparnos por las fuentes
o técnicas por medio de las cuales se
puede desarrollar la búsqueda para el
reclutamiento de los postulantes, pues
tendrá repercusiones sobre los gastos en
tiempo y dinero que deberemos asumir.

10. ANUNCIOS O AVISOS: Este
método se da a través de
publicaciones, anuncios
clasificados, prensa, internet, ca
rteles entre otras, esto nos
ofrece la ventaja llegarle a un
gran número de personas y sus
desventajas se ven marcadas
por altos costos y mayor tiempo
requerido para este fin, por este
motivo se debe tener claridad en
los requisitos a redactar en los
anuncios.

11. RECOMENDACIONES:
Consiste en buscar
posibles candidatos
mediante
recomendaciones de
contactos, conocidos, ami
gos, personal de la
empresa.
Dentro de las bondades
de este método
encontramos que nos
permite actuar de manera
ágil y minimiza costos
mientras que los efectos
adversos pueden ser que
se postule a personal que

12. AGENCIAS DE EMPLEO:
Entidades dedicadas a la
oferta de postulantes
previamente definidos y
catalogados por estas.

13. COMPETENCIA: Entes del
mismo sector donde
podemos ubicar
candidatos ya capacitados
y con amplia experiencia.

14. CONSULTORAS EN
RECURSOS HUMANOS:
Empresas especializadas en
buscar postulantes, pero a
un costo muy elevado.

15. PRÁCTICAS:
Adopción de
postulantes que
desarrollan pasantías
o practicas de
manera parcial en la
institución.

16. BASES DE DATOS: Practica donde los
postulantes son tomados de acuerdo a curriculum
ya evaluados en procesos anteriores

17. Dentro de esta fase de deben contemplar
postulantes que han enviado sus hojas de
vida y muestran interés en ofrecimientos
laborales en nuestra entidad.

18. No es lo mismo utilizar los
portales de selección de
internet que utilizar los
medios de prensa o
contactar con las bolsas de
empleo de colegios
profesionales o
universidades.
Para ello es bueno
establecernos unos plazos
de recepción de
currículums, establecer la
manera en que nos los
deberán enviar así como un

20. Una vez realizada la selección inicial
concertaremos las entrevistas, dinámicas y
otras pruebas orientadas a descubrir a aquellas
personas que puedan cubrir las necesidades
del puesto y mejorar su desempeño.
Respetando nuestros plazos (en base a
necesidades o limitaciones de gastos
destinados al proceso) escogeremos el perfil
más adecuado según lo descubierto en la fase
1.

21. 1. CONVOCATORIA. Puede realizarse por
cualquier medio de comunicación:
radio, televisión, internet y preferentemente en
diarios de mayor circulación.
El mensaje deberá contener como mínimo la
información sobre: identificación de la
organización, identificación del puesto de
trabajo, funciones principales, exigencias
técnicas del puesto de trabajo, cualidades
personales, incluyendo las
habilidades, destrezas, etc., Ofertas de la
organización:
sueldo, comisiones, beneficios, etc., el lugar y

22. 2. CALIFICACIÓN DE
EXPEDIENTES.
Este proceso de trabajo no
tiene características
selectivas de los
postulantes, su objetivo es
verificar y/o comparar la
información del Currículum
con la información contenida
en la Convocatoria, y deberá
efectuarse bajo estricto
control, es decir, sólo
quedarán aceptados los
expedientes que respondan
directamente a las
exigencias técnicas y
personales del puesto de

23. 3. ENTREVISTA PRELIMINAR. Este proceso de
trabajo es importante porque genera el primer
contacto social del postulante con la
organización, su ejecución permite constatar en
forma directa la información presentada en el
currículo, conocer presencialmente y poder detectar
limitantes en el postulante. Se recomienda una
depuración del 50% del total de expedientes
aceptados en la calificación de expedientes.

24. 4. FICHAJE DE POSTULANTES APTOS. Este
proceso de trabajo es simple y trata de clasificar y
ordenar los expedientes de los postulantes que
pasaron la depuración de los procesos 2 y 3.

25. Con esta actividad se concluye las
fases del proceso de
Reclutamiento, procediéndose a la
elaboración de la relación de los
«postulantes aptos» que pasan
al Proceso de selección de
personal.
GRACIAS
Elaborado por Julie Martínez Torres

26. http://blog.sage.es/economia-empresa/las-3-
fases-del-proceso-de-reclutamiento/
http://administracion-de-rr-
hh.blogspot.com/2007/10/anlisis-y-descripcin-
de-puestos-de.html
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_
arttext&pid=S1609-74752006000100008