Reclutamiento del personal Leomaileen Tovar

1. Profesor: Integrante:
Nicolás León Leomaileen Tovar
CI:27487781
02 de Septiembre del 2020

2. EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL COMO UN
PROCESO CONTINUO
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos
orientado a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. El reclutamiento debe atraer una
cantidad de candidatos suficiente para abastecer de
modo adecuado el proceso de selección. Además, la
función del reclutamiento es suministrar la selección
de materia prima básica (candidatos) para su
funcionamiento.
Los individuos y las organizaciones están
involucrados en un continuo proceso de atracción
mutua. De la misma manera como los individuos
atraen y seleccionan a las organizaciones,
informándose y haciéndose sus opiniones acerca de
ellas, las organizaciones tratan de atraer individuo y
obtener informaciones acerca de ellos para decidir si
hay o no interés de admitirlos.

3. TIPOS DE RECLUTAMIENTO
Reclutamiento interno
 Esta técnica se desarrolla internamente en la
empresa en caso de que exista una vacante. En tal
sentido, procura reemplazar la vacante en
consideración al cargo destinado a los empleados que
ya se encuentren laborando en la empresa.
 Utiliza un procedimiento de reubicación donde el
trabajador logra avanzar dentro de la organización
por medio de un ascenso o promoción. Es un
procedimiento de bajo costo, donde se usa poco
tiempo y ayuda a estimular al resto de los
trabajadores.
Reclutamiento interno
 Utiliza un procedimiento de reubicación donde el
trabajador logra avanzar dentro de la organización
por medio de un ascenso o promoción. Es un
procedimiento de bajo costo, donde se usa poco
tiempo y ayuda a estimular al resto de los
trabajadores.

4. FUENTES INTERNAS Y EXTERNAS DEL SECTOR
PUBLICO Y PRIVADO
Todo organismo, institución, empresa u organización, se llevan a cabo una serie de practicas o
‘funciones’ que integran el proceso de administración de RRHH y todos estos procesos se llevan a
cabo tanto sector publico y privado , pero es necesario analizar que existe una diferencia vital entre
ambos sectores. Debemos entender que el sector publico y que es el sector privado.
ESTUDIO DE MERCADO DEL TRABAJO PARA
REALIZAR EL RECLUTAMIENTO
El mercado de trabajo es el espacio, ubicado en un tiempo y lugar determinados, donde las
empresas y organizaciones ponen a disposición ofertas de trabajo al mercado de recursos
humanos, lo determina fundamentalmente la cantidad de empresas ubicadas en un área
geográfica y en una época específica.
Demanda y oferta de trabajo
Si bien hemos señalado que el mercado de trabajo se encuentra
fundamentalmente determinado por la cantidad de empresas ubicadas en un área geográfica
y en un tiempo determinado, también es substancial destacar que el mercado de recursos
humanos lo componen el grupo de personas aptas y en condiciones de trabajar (o que se
encuentran laborando), es decir, está comprendido por el cúmulo de personas potenciales y
reales para emplearse, ubicados en un área geográfica y en una época determinada.

5. TECNICAS PARA RECLUTAR AL PERSONAL POR
MEDIOS DE COMUNICACIÒN
 Identifica las necesidades
La primera etapa del proceso de reclutamiento del personal es identificar las
necesidades reales que existen. Antes de crear la oferta de empleo, es necesario
evaluar si se trata de una sustitución o de un nuevo puesto de empleo. En el
primer caso se busca a un candidato para reemplazar a un trabajador que ha
dejado su puesto, en esta situación no es tan complicado identificar la necesidad
de contratación dado que previamente ya existía. Por el contrario, si el puesto de
empleo es nuevo o se quieren cambiar las responsabilidades del puesto es
necesario completar una checklist de necesidades de contratación.
 Define el modelo de contratación
Existen múltiples situaciones para añadir un nuevo compañero de trabajo en una
empresa, ya sea por una necesidad profesional permanente o porque un
proyecto necesita de un tipo de profesional diferente que no posees en tu
plantilla y contar con una generación de talento que no tienes. Todas estas
cuestiones tienes que solventarlas antes de profundizar y trazar cómo debe ser
el candidato ideal.

6.  Crea un plan de reclutamiento
En esta etapa del proceso de reclutamiento es básico que determines un planning y las
personas encargadas de intervenir en cada etapa. Identifica quién recibirá los currículum,
quién los revisará, quién se pondrá en contacto con los candidatos, quién los entrevistará y
quién tomará las decisiones para decidir sobre el candidato ideal.
 Describe el puesto de empleo y los canales para llegar a los candidatos
Como recluirte tómate tiempo para trazar el perfil del puesto de empleo y la oferta de trabajo,
esta es la base para que un proceso de estas características tenga éxito. Una vez aclarados
estos temas es esencial que evalúes los canales a través de los cuáles puedes encontrar el
perfil del candidatos que estás buscando.
 Comienza la búsqueda
Con la ayuda de las herramientas de reclutamiento puedes minimizar los tiempos de
búsqueda de candidatos. Por ejemplo, si apuestas por un ATS o sistema de seguimiento de los
candidatos puedes filtrar a los candidatos más cualificados mediante palabras clave que son
determinantes para encontrar el perfil del candidato. Por otro lado, este tipo de herramientas
también te permite enviar mensajes programados para descartar a los solicitantes que no
están tan cualificados.
 Convoca y recluta candidatos de calidad
Tras la recepción de los currículum vitae realiza el contacto personalizado de los candidatos
por email o por teléfono y haz que cada uno de ellos se sienta único. Encuentra a los mejores
candidatos e informales de cada paso del proceso de reclutamiento. De esta forma estarás
creando una estrategia de candidato experiencia positiva.

7. USOS DE LOS MEDIOS DE COMUNICACIÒN
Son aquellos medios de difusión que el psicólogo utiliza para
dar a conocer un puesto vacante. Estos medios son de gran
utilidad por su potencialidad de difusión, pues penetran en
distintos ambientes. Son capaces de transmitir información
tanto a estructuras socioeconómicas bajas como altas, y
también a élites profesionales y tecnológicas, organizaciones
de mano de obra o de personal altamente calificado y, en fin, a
distintos estratos sociales y educativos. Los principales medios
son:
 Medios impresos
Características: Se utilizan paginas de primera plana para lo
niveles ejecutivos y en los interiores, las vacantes ordinarias,
lleva la difusión por medio de la entrega de la prensa o
periódico, encargada de difundirse a nivel local o foráneo.
Puede ser de dos tipos:
abierto: se acepta con o sin experiencia a los candidatos al
puesto
cerrado: los requisitos son específicos e inflexibles, contar con
experiencia, un numero de edad etc.

8. Modulo de información: El principal desarrollo de esta actividad se encuentra en llevar un
modulo de información que sea semifijo o fijo, para captar a los futuros candidatos a ocupar las
vacantes.
Radio y Televisión: Considerado uno de los medios de mayor costo para le empresa, ya que se
debe cumplir con un coste por el tipo de anuncio, tiempo y espacio utilizado por la empresa en la
televisión o radio.
Reclutamiento On-Line (Vía Internet)
La Internet es, hoy en día, una nueva forma de compartir y recibir información de cualquier tipo y
en cualquier lugar. Además de sus múltiples aplicaciones, internet representa un excelente medio
y fuente de reclutamiento de personal de casi cualquier parte de un mundo altamente
globalizado.

9. ORGANIZACION DEL RECLUTAMIENTO
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema
de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para
llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo. La capacidad de la empresa para atraer
buenos candidatos depende de la reputación de la misma, el atractivo de su ubicación, el
tipo de trabajo que ofrece, el sueldo, prestaciones, etc.

10. 1. Detección de necesidades
Lo primero de todo hay que establecer qué puestos tenemos que cubrir dentro de la empresa.
Es fundamental conocer cuáles son las necesidades que posee la empresa en materia de
personal. Saber cuáles son los defectos que posee nuestro sistema de trabajo, si nos hacen falta
uno o varios trabajadores, o si por el contrario, podemos suplir algún vacío con nuestros
propios trabajadores.
2. Definición del perfil del candidato
En segundo lugar, hemos de decidir las cualidades que ha de cumplir el candidato. Cuando
hayamos diagnosticado cuáles son nuestras necesidades, debemos decidir cuál es el candidato
ideal que nos gustaría encontrar para ese puesto de trabajo. En este sentido puede ser
necesario realizar un plan de recursos humanos para que el proceso sea el correcto.
Debemos establecer qué actividades deberá realizar, qué conocimientos técnicos ha de tener,
experiencia, valores, capacidad de trabajo en equipo y trabajo bajo presión, niveles de estudio,
idioma, etc.
FASES DE ORGANIZACION DEL
RECLUTAMIENTO
3. Convocatoria o búsqueda
En esta fase debemos buscar o realizar una convocatoria para que se presenten
posibles candidatos que cumplan con los requisitos que hemos establecido en las dos
etapas anteriores. También se recolectará el currículum de cada postulante.

11. 3. Convocatoria o búsqueda
En esta fase debemos buscar o realizar una convocatoria para que se presenten posibles candidatos que
cumplan con los requisitos que hemos establecido en las dos etapas anteriores. También se recolectará el
currículum de cada postulante.
4. Preselección
Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en forma de currículum o porque la
empresa ha contactado con el candidato, conviene hacer una primera selección. De esta forma el proceso
será menos largo. La manera más común es basándose en el currículum de los candidatos. Por ejemplo, se
suele tener en cuenta si la formación es la indicada al puesto que se ofrece.
5. Selección
Los candidatos preseleccionados pasarán a la siguiente fase del proceso de selección. Hay empresas que
realizan una entrevista de trabajo y ya a partir de ahí escogen a la persona que cubrirá la vacante en la
empresa. La entrevista de trabajo puede ser una entrevista en vídeo o una entrevista presencial.
6. Informe de candidatos
Es hora de recopilar todos los datos de cada uno de los postulantes y realizar un informe con los pros y
contras de cada uno de ellos. De este modo será más fácil el siguiente paso que será elegir en base a un
criterio de talento. Esta es una de las técnicas principales para atraer al talento humano a la empresa
7. Toma de decisiones
Es el momento más difícil, el elegir a uno de todos los candidatos presentados. Debemos elegir aquel que
más se ajuste al perfil que buscamos.
8. Contratación
Es el momento de firmar el contrato con la persona seleccionada. En él se determinarán todas las
condiciones: cargo que ocupará en la empresa, funciones a realizar, remuneración, el tiempo que trabajará
en la compañía, etc. Todas ellas tareas de la gestión de talento de los recursos humanos de una empresa.

12. PROCESO DE IMPLANTACIÓN
El proceso de implantación de un ERP en
nuestra empresa representa una de las tomas
de decisiones más importantes por todo lo
que representa en su elección, proceso,
ejecución y puesta en marcha.
La implementación de un software de gestión
(ERP) va más allá del simple hecho de ser un
proyecto más que le corresponde al
departamento de TI. La ejecución de este
proyecto va a suponer a la empresa que
durante un periodo de tiempo vaya a
experimentar un cambio trascendental en
todo su sistema de planificación y trabajo.
REQUISITOS
1. Describir el puesto vacante
En primer lugar debemos analizar el puesto vacante para el cual estamos buscando candidatos,
y luego hacer una descripción escrita de éste, lo más detallada posible.
2. Describir los requisitos para el puesto
Una vez que hemos analizado y descrito el puesto vacante, debemos determinar los requisitos
que debe tener una persona para que pueda postular a dicho puesto.

13. 3. Diseñar anuncios
La forma más común de buscar o convocar candidatos a un puesto es través de la publicación
de anuncios o avisos.
4. Seleccionar personal
Una vez que hemos convocado a los candidatos, y nos han enviado sus currículums, pasamos
a revisarlos y a descartar aquellos postulantes que no cumplan con los requisitos solicitados.
5. Contratar personal
Una vez seleccionado al candidato ideal para cubrir el puesto vacante, pasamos a contratarlo,
es decir, a firmar junto con él, un contrato en donde señalamos el cargo a desempeñar, las
funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y
otros aspectos que puedan ser necesarios.
6. Capacitar al nuevo personal
Una vez que hemos contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte
rápidamente a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñarse correctamente en su
nuevo puesto.

14. Reclutamiento activo o pasivo
Una vez que se han detectado las necesidades del personal a
incorporar, el siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el
reclutamiento en si; si seguimos los métodos tradicionales pondremos
una oferta de empleo y esperaremos que nos lleguen los currículums
(reclutamiento activo) y si seguimos los nuevos métodos de
Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales candidatos pasivos
para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).
Recepción de candidaturas
Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección,
esperaremos la recepción de los currículums de los candidatos, y si
optamos por los métodos mas novedosos buscaremos nosotros esos
candidatos.
Preselección
Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los
candidatos en las redes sociales, es fundamental hacer una primera
preselección de candidatos; antes de ello es necesario que hayamos
hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así como el
perfil profesiográfico del candidato ideal para nuestra organización.
Pruebas
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que
hayamos determinado para detectar las habilidades y competencias
requeridas para el puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden
ser test psicotécnicos, rol playings, o utilizando técnicas más
novedosas como la gamificación.
REQUISITOS PARA EL RECLUTAMIENTO

15. Entrevista
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más importantes del
proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista podremos mirar a los ojos a los
candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su
experiencia. Os dejo este enlace de una entrada anterior de este blog, donde hablábamos de como
hacer una buena entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”.
Valoración y decisión
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían ser iguales; es
necesario que una vez realizadas las entrevistas personales, dediquemos los siguientes días a analizar
y valorar los pros y los contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el
perfil profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo que habíamos diseñado en el punto cuatro
de esta lista.
Contratación
La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al candidato elegido;
es el momento de explicarle todos los aspectos legales y contractuales de su contratación, así como de
darle la fecha de su incorporación al puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que
pudiera tener antes de su incorporación.
Incorporación
Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la contratación; este es otro
de los males de las organizaciones; la incorporación al puesto de trabajo debe ser también un punto
básico en la selección de personal. En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle
a todos sus compañeros y todos los departamentos de la organización.

16. PROYECCIÓN DE REQUISITOS DEL PERSONAL
La proyección se planearía de la manesa mas absoluta para cubrir las vacantes que
inevitablemente surgen en una organización? Se podría esperar a que surgiera la vacante y
luego tratar de cubrirla lo mejor posible
La mayoría de los gerentes utilizan este sistema y tal vez es lo suficientemente eficaz en
organizaciones pequeñas. Sin embargo, para empresas más grandes (y para gerentes que
desean evitar problemas y errores de último minuto) vale la pena hacer algo de planeación y
proyecciones.
No obstante, es conveniente recordar que para que
tenga valor, la planeación de personal tiene que ser
integrada tanto interna como externamente.
Internamente los planes para el reclutamiento,
selección, colocación, capacitación y evaluación
deben ser desarrollados en forma tal que, por
ejemplo los planes de capacitación de la
organización reflejen sus planes para reclutar y
seleccionar nuevos empleados.
PREVENCIÓN DE LOS PROGRAMAS
El objetivo del programa es promover ambientes preventivos que favorezcan el desarrollo saludable
de niños, niñas y jóvenes, y les permita adquirir competencias para afrontar o reducir riesgos
psicosociales y daños asociados al consumo de drogas.

17. FACTORES QUE INFLUYEN EN EL
RECLUTAMIENTO
Factores externos:
• Oferta y demanda
• Tasa de desempleo
• Mercado interno
• Lugar de residencia del candidato
• Imagen de la empresa
Factores internos:
• Política de reclutamiento
• Tamaño de la empresa
• Crecimiento de costo y expansión