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Despidos colectivos. Concepto de centro de trabajo y método de cálculo del número
de trabajadores despedidos. Notas a la sentencia del TJUE de 30 de abril ¿Efectos
sobre la jurisprudencia española?
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad Autónoma de Barcelona.
2 de mayo de 2015.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada el 30 de abril
porel Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de la que tuve conocimiento el mismo
día a través del profesor José Mª Miranda Boto, a quien hay que agradecerle el
excelente trabajo que realiza de difusión de la jurisprudencia social comunitaria, que da
respuesta a la cuestión prejudicial, planteada al amparo del art. 267 del Tratado de
funcionamiento de la UE por el tribunal de apelación de Inglaterra y Gales, y que versa
en síntesis sobre qué debe entenderse, cuando se produce un despido colectivo, por
“centro de trabajo” y cuál es el método que debe utilizarse a los efectos de calcular el
número de trabajadores despedidos, para saber si superan o no el umbral que diferencia
los despidos individuales o plurales de los colectivos. En definitiva, el litigio versa
sobre la interpretación del art. 1 de la Directiva 98/59/CE, relativa a la aproximación de
la legislación de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos.
La sentencia sólo se pronuncia sobre el asunto C-80/14, cuando las conclusiones del
abogadogeneral, presentadas el 5 de febrero de este año, abordaban conjuntamente ese
conflicto con otros dos planteados ante el TJUE y con contenido en buena medida
idéntico pero que no fueron formalmente acumulados por el tribunal. De una parte, el
núm. C-182/13, que versa sobre despidos de trabajadores de una gran cadena de tiendas
de ropa en el Reino Unido y que prestaban sus servicios en tiendas que ocupaban a
menos de 20 trabajadores; de otra, el asunto C-392/13,planteado por el juzgado de lo
social núm. 33 de Barcelona, a cuyo frente seencuentra el magistrado-juez Joan Agustí,
y en el que se plantea la problemática de determinar, entre otros contenidos, qué criterio
es más favorable para los trabajadores despedidos, si el cómputo por empresa (tesis
hasta ahora pacífica del Tribunal Supremo desde la sentencia de 18 de marzo de 2009) o
bien puede serlo el del centro de trabajo, planteando el cuarto apartado de la cuestión
prejudicial en los siguientes términos: “¿Admite el concepto de “centro de trabajo”,
como “concepto de Derecho Comunitario” esencial para la definición de lo que deba
entenderse como “despido colectivo” en el contexto del art. 1.1 de la Directiva 98/59 y
dado el carácter de norma mínima de la misma establecido en su art. 5, una
interpretación que permita que la norma de trasposición o traslación a la normativa
interna del Estado Miembro, el art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores en el caso de
España, refiera el ámbito del cómputo del umbral numérico, exclusivamente, al
conjunto de la “empresa”, con exclusión de aquellas situaciones en las que -de haberse
acogido el “centro de trabajo” como unidad de referencia- habrían superado el umbral
numérico establecido en dicho precepto?”. Después de leer con toda atención la
sentencia del TJUE veo ciertamente difícil que pueda acogerse la tesis defendida por el
magistrado español, aunque no es menos cierto que muchas sentencias del TJUE tienen
un punto de “flexibilidad” o “indefinición”, y esta es una de ellas, que quizás podría
llevar a plantearse una interpretación alternativa según cuál sea el grado de

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favorabilidad para los trabajadores afectados. Sólo lo dejo aquí apuntado, como mera
hipótesis de trabajo.
2. Me refiero en primer lugar, a las conclusiones del abogado general en todo aquello
que guarde relación directa con la sentencia de 30 de abril, con independencia
obviamente de que sus tesis hayan sido acogidas o no por el Tribunal, y en esta ocasión
sí creo que han sido en gran medidas incorporadas a la sentencia, por lo que dejo de
lado cuestiones muy interesantes planteadas en el auto del juzgado de lo social español
y que deberán ser resueltas en una sentencia posterior, si bien ya apunto que las tesis del
abogado general van en dirección contraria a las del citado auto.
La delimitación del conflicto que después resolverá el TJUE queda muy bien delimitado
en los tres primeros apartados de las citadas conclusiones: “¿Cuál es el alcance exacto
del concepto «centro de trabajo» al que se hace referencia en el artículo 1, apartado 1,
letra a), de la Directiva 98/59/CE a efectos de determinar si se ha producido un despido
colectivo?”. El abogado general recuerda inmediatamente que el TJUE ya ha
interpretado el concepto de que se trata en relación con el inciso i) del artículo 1,
apartado 1, letra a), de la citada Directiva, conceptuándolo como “aquella unidad a la
que se hallan adscritos los trabajadores afectados por el despido para desempeñar su
cometido”. Ahora bien, la diferencia de los conflictos ahora planteados con respecto a
otros anteriores y que motivaron las resoluciones del TJUE versa en que en tales
asuntos “tal interpretación resultaba favorable a los trabajadores en cuestión. Sin
embargo, en los presentes asuntos, la misma interpretación parece prima facie conllevar
un efecto adverso para los trabajadores afectados”, y en tal contexto se plantea ahora “
la cuestión de si la referida línea jurisprudencial debe también aplicarse en lo que
respecta al inciso ii) del artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59”,
concluyendo la argumentación del abogado general con la afirmación de que a su
parecer “resulta vital que el Tribunal de Justicia dé una interpretación coherente del
concepto de que se trata, facilitando así la aplicación uniforme del Derecho de la
Unión”.
En suma, y como detalla ya más adelante el abogado general en su muy cuidado análisis
de las tres cuestiones prejudiciales planteadas, aquello que se solicita con carácter
principal al tribunal es que determine “la unidad pertinente, desde el punto de vista del
empresario, a efectos de calcular si se alcanzan los umbrales establecidos en el artículo
1 de la Directiva 98/59”, añadiendo inmediatamente, y con respecto a las cuestiones
planteadas por los tribunales ingleses en relación con despidos producidos en centros de
trabajo de menos de 20 trabajadores, que la pregunta formulada por aquellos sobre si es
necesario tomar en consideración el número de despidos acaecidos en todos los centros
de trabajo del empresario “no es sino otra manera de solicitar que se clarifique el
tamaño exacto del centro de trabajo”.
Si bien, tanto en el primer asunto citado (Bluebird) como en el planteado por el juzgado
español, la empresa y el gobierno de España plantearon, respectivamente, que el
concepto de centro de trabajo ya estaba claro en la jurisprudencia comunitaria y que la
cuestión planteada en el auto era “hipotética”, el abogado general entendió que el TJUE,
como así será, debía entrar a conocer de la cuestión planteada por tener una relación
muy directa con las circunstancias de los casos planteados, afirmando además con
respecto al auto del juzgado español que no era una cuestión hipotética ya que el

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juzgador “desea saber cuál es la correcta interpretación del concepto de que se trate y de
los umbrales establecidos en la Directiva 98/59 en los litigios de que conoce”.
3. Antes de seguir con la explicación, convendrá recordar, para hacer ese seguimiento
con mejor conocimiento de causa, el contenido de los preceptos, o más correctamente
incisos del art. 1 de la Directiva, que son objeto de debate, discusión e interpretación:
“1. A efectos de la aplicación de la presente Directiva:
a) se entenderá por «despidos colectivos» los despidos efectuados por un empresario,
por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el
número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados
miembros:
i) para un período de 30 días:
- al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y
menos de 100 trabajadores,
- al menos el 10% del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que
empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores,
- al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300
trabajadores, como mínimo;
ii) o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de
los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados;”
El eje central del debate en la sentencia del TJUE, que sólo aborda el asunto C-80/14,
versará, ya lo adelanto, tanto sobre el concepto de centro de trabajo y su amplitud, como
sobre cómo debe entenderse el inciso ii) al referirse a “centros de trabajo afectados”, o
lo que es lo mismo si la expresión “al menos igual a 20….. se refiere al número de
despidos entre todos los centros de trabajo del empresario en los que se han efectuado
despidos durante un período de 90 días, o bien se refiere al número de despidos en cada
uno de los centros de trabajo?.
4. Vuelvo al análisis de las conclusiones del abogado general, que apuesta por no
introducir modificación alguna en el concepto e interpretación de qué debe entenderse
por centro de trabajo, es decir propugnando el mantenimiento de la doctrina sentada en
dos sentencias anteriores dictadas en 1995 y 2007 (Asuntos Rockfon y Athinaïki
Chartopoiïa), aun cuando hipotéticamente esta tesis no fuera favorable para los
trabajadores en los casos ahora planteados ante el TJUE.
El abogado general reflexiones sobre cuáles son las finalidades de la Directiva de 1998,
y recuerda que en la segunda sentencia antes citada el TJUE fijó un concepto muy
amplio de centro de trabajo “con el fin de limitar en la medida de lo posible los casos de
despidos colectivos que no estén sujetos a la Directiva 98/59 debido a la calificación
jurídica de dicho concepto a nivel nacional”, añadiendo después que una de las
enseñanzas que pueden extraerse de ambas sentencias es que el TJUE “no presta
ninguna atención a la manera en que la entidad que emplea a los trabajadores está
estructurada internamente, sino que se centra en la unidad local de empleo”, y rechaza
cambiar de interpretación por razón de que una empresa tenga una o más unidades

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locales que ocupen a menos de 20 trabajadores, por considerar que no se ajustaría al
objeto de “armonización mínima” perseguido por la Directiva y que no impone, aunque
pueda ser deseable y por ello los Estados miembros pueden adoptar las medidas que
consideren oportunas al efecto, una protección total generalizada para todos los
trabajadores, ya que deben cumplirse unas reglas respecto al número o umbral despidos
producidos y el período en el que se llevan a cabo.
Dicho en un lenguaje menos técnico, o jugamos con el concepto de “centro de trabajo”
o con el de “empresa”, pero no con uno u otro según cual sea el que nos resulte más
favorable, por lo que en caso de entender que los criterios sentados en las sentencias
antes referenciadas no fueran considerados ahora válidos para atender las finalidades de
la Directiva, resultaría más consecuente, afirma el abogado general, cambiar la doctrina
anterior y revocar las tesis de tales sentencias; en el bien entendido, y obsérvese la
prudencia con que se maneja el abogado general en este litigio, que manifiesta que “no
estoy convencido de que el objetivo de protección social conduzca inequívocamente a la
interpretación sugerida por los demandantes” (en los dos asuntos planteados por los
tribunales británicos). En refuerzo de su tesis, y con apoyo en otras Directivas
comunitarias, se recuerda, y creo que lo hace con acierto, que en el Derecho Laboral de
la UE “una empresa no es lo mismo que un centro de trabajo o un centro de actividad”,
así como los trabajos preparatorios de la Directiva, en donde el debate entre incorporar
el término “empresa” en la norma o bien el de “centro de trabajo” se resolvió a favor de
este último.
Desde la perspectiva de extrapolar las tesis sostenidas en las conclusiones a la cuestión
prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social de Barcelona, y siempre teniendo bien
presente que la normativa británica y la española han optado por aplicar diferentes
criterios (ambos permitidos por la Directiva) para conceptuar qué debe ser un despido
colectivo en sus respectivos ordenamientos jurídicos, me interesa destacar que aquellas
recuerdan en primer, “a modo de ejemplo” que los Estados pueden aplicar umbrales que
apliquen tanto el método del inciso i) como del inciso ii), “optando por ejemplo por un
menor número de despidos pertinentes a efectos de la Directiva en un período de
tiempo más largo”.
Más importante aún si cabe, y de ahí mi primera y muy prudente afirmación de que
estas conclusiones no cierran totalmente la puerta a una interpretación en sintonía con
la tesis defendida por el Juzgado de lo Social, es la tesis del abogado general, tras
mantener que el concepto de centro de trabajo debe ser el mismo en ambos incisos del
art. 1, que la Directiva “no exige, ni tampoco impide, sumar el número de despidos en
todos los centros de trabajo del empresario a efectos de verificar si se alcanzan los
umbrales establecidos en el artículo 1, apartado 1, letra a)”. Es decir, corresponderá los
Estados decidir, si lo estiman oportuno, “aumentar el nivel de protección al amparo del
artículo 5 de la Directiva 98/59, a condición de que ello resulte más favorable para los
trabajadores despedidos en todas las ocasiones (y no sólo por término medio, como
propone el Gobierno español)”, asumiendo los órganos jurisdiccionales nacionales la
tarea de verificar “si ése es realmente el caso”.
De ahí, y lo dejo sólo planteado como hipótesis de trabajo, que si un juzgado o tribunal
español considerara que no se produce ese aumento total de la protección porque en el
caso que está juzgando lleva a resultados negativos para los trabajadores afectados,
pueda decidir aplicar otro criterio. Igualmente, y de mucho interés para el asunto

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planteado por el Juzgado de lo Social (habrá que estar muy atentos, sin duda, a la
sentencia que dicte en su día el TJUE) es la tesis del abogado general, que no creo que
se aparte de la doctrina sentada por el tribunal en anteriores sentencias, de que deben ser
los órganos jurisdiccionales que han remitido las cuestiones prejudiciales los que se
pronuncien respecto a qué es en cada caso la “unidad local de empleo”, en cuanto que se
trata de una cuestión de hecho. Por su especial interés para el caso español reproduzco
un breve fragmento del apartado 62: “A modo de ejemplo, si un empresario tiene varias
tiendas en un centro comercial, no es inconcebible que se considere que dichas tiendas
forman una única unidad local de empleo. Tal y como señaló el Gobierno español, ello
dependerá de numerosos factores: i) de que pueda afirmarse que la unidad conjunta en
cuestión tiene cierta permanencia y estabilidad, ii) de que esté adscrita a la ejecución de
una o varias tareas determinadas y iii) de que sus trabajadores, sus medios técnicos y su
estructura organizativa le permitan llevar a cabo esas tareas….”.
5. Una vez expuestas y analizadas con la precisión que creo que merecía este importante
caso las conclusiones del abogado general, entramos ya en el estudio de la sentencia
dictada el 30 de abril por el TJUE, que sólo va a responder a una de los dos cuestiones
prejudiciales planteadas y que es la siguiente (ya he hecho algún apunte con
anterioridad, pero conviene ahora reiterarlo con más detalle): “«1) a) ¿La
expresión “al menos igual a 20” recogida en el artículo 1, apartado 1, letra a), inciso ii),
de la [Directiva 98/59], se refiere al número de despidos entre todos los centros de
trabajo del empresario en los que se han efectuado despidos durante un período de 90
días, o bien se refiere al número de despidos en cada uno de los centros de trabajo?
b) Si el artículo 1, apartado 1, letra a), inciso ii), [de esta Directiva] hace referencia al
número de despidos en cada uno de los centros de trabajo, ¿cuál es el significado del
concepto de “centro de trabajo”? En concreto, ¿debe interpretarse el concepto de
“centro de trabajo” en el sentido de que comprende la totalidad de la empresa de
comercio minorista de que se trate, entendida como una única unidad económica
empresarial, o bien la parte de tal empresa que prevé efectuar despidos, en lugar de
como la unidad a la que un trabajador se halle adscrito [para desempeñar] su cometido,
como sería el caso de cada tienda concreta?”
El litigio encuentra su origen en la decisión de dos importantes empresas del sector de
gran distribución comercial de llevar a cabo importantes procesos de reducción de su
personal en el Reino Unido tras caer en una situación de insolvencia y ser declaradas en
concurso de acreedores. En ambos casos, se plantearon demandas por la Union of Shop,
Distributive and Allied Workers (USDAW) en reclamación de abono de
indemnizaciones a los trabajadores afectados por los despidos por entender que las
citadas empresas habían incumplido las obligaciones de información y consulta fijadas
por la normativa aplicable. Tales indemnizaciones fueron reconocidas a una parte d elos
trabajadores por los tribunales de empleo de Liverpool y Londres en primera instancia,
pero no así a cerca de 4.500 afectados por trabajar en centros de trabajo de menos de 20
trabajadores, y considerar ambos tribunales, con arreglo a la normativa británica, que
“cada uno de esos centros de trabajo debía considerarse por separado”.
Los recursos fueron estimados por el tribunal de apelación de lo social, y en aquello que
ahora nos interesa a los efectos de litigio se reconoció el derecho al percibo de las
indemnizaciones para todos los trabajadores, entendiendo (vid apartado 31 de la
sentencia) que esta era la interpretación de la normativa interna más acorde al espíritu

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de la Directiva de 1998 y a la jurisprudencia del TJUE. Por consiguiente, interpretó la
normativa interna de tal manera que la obligación de consulta previa a los despidos
“resulta aplicable siempre que un empresario tenga la intención de despedir por causas
económicas a 20 trabajadores o más durante un período igual o inferior a 90 días, con
independencia de los centros concretos en que trabajen”.
Conviene aquí recordar que la normativa británica, Trade Unión and Labour
Relations(consolidation) Act regula los despidos colectivos acogiéndose a la posibilidad
ofrecida por el segundo inciso de la letra a) del art 1 de la Directiva de 1998, de tal
manera que cuando un empresario decida despedir por causas económicas a 20
trabajadores o más en un centro de trabajo en un período de 90 días “deberá consultar
acerca de los despidos a todas las personas que sean representantes legítimos de
cualquiera de los trabajadores que puedan resultar afectados por los despidos
proyectados o por las medidas adoptadas en relación con tales despidos”.
En trámite posterior de nuevo recurso de apelación, esta vez ante la Sala de lo Civil del
Tribunal de Apelación de Inglaterra y Gales, interpuesto por el Secretario de Estado
para los negocios, que había sido declarado responsable del pago de las
indemnizaciones al no haberlas abonado previamente las empresas afectadas por el
concurso, el tribunal puso de manifiesto que la parte demandante defendía la aplicación
de la normativa a todos los centros de trabajo, es decir sumando todos, con
independencia de que tuvieran más o menos de 20 trabajadores, ya que de aplicar la
normativa interpretando que quedaban fuera los centros que no tuvieran “al menos 20
trabajadores”, se produciría una situación que calificaba de arbitraria e injusta, ya que
ello podría implicar, como en el caso de autos, que en empresas con muchos centros de
trabajo en el sector comercial de menos de 20 trabajadores un gran número de
trabajadores despedidos quedaría económicamente desprotegido.
Obsérvese que el litigio, aunque referido a Inglaterra, es de interés para España, dado
que justamente la misma cuestión, aunque no cerrando la puerta a la posibilidad de
acoger la tesis de cómputo a nivel de empresa, es la planteada en la cuestión prejudicial
planteada por el Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona, y que la tesis defendida
por el TS español desde la sentencia de 18de marzo de 2009, de la que fue ponente el
magistrado Jordi Agustí, defiende el cómputo en el ámbito de la empresa, si bien
reconoce que “Todo lo razonado no implica que la Sala no advierta a los efectos de
determinar la dimensión colectiva del despido -y aun siendo la comparación
extremadamente complicada, habida cuenta que a la problemática de la unidad de
cómputo (empresa o centro de trabajo) se añade el distinto criterio en cuanto a la
relación cuantitativa entre las extinciones y la plantilla de la empresa en un período de
tiempo determinado-, la posibilidad de que la aplicación de la Directiva en algún
hipotético supuesto, pudiera determinar un efecto no menos favorable que la norma
nacional, circunstancia que, en cualquier caso, no enerva lo ya señalado con respecto a
que la función de garantía y protección de los trabajadores en caso de despidos
colectivos -a la que se refiere la propia norma comunitaria- la cumple mejor nuestra
norma de derecho interno”.
6. El TJUE procede a recordar, como efectúa con habitualidad, el marco normativo
aplicable, tanto a escala comunitaria, la Directiva de 1998, como británica, la TULCA,
para pasar al examen y resolución de las cuestiones prejudiciales (recuerdo que sólo se
pronunciará sobre la primera planteada). Los argumentos más relevantes de la sentencia,

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que son en su gran mayoría también de interés y aplicación a la normativa española, son
los que expongo a continuación.
El recordatorio, una vez más, de que el concepto de centro de trabajo no se encuentra en
la Directiva de 1998 pero que ello no implica que no deje ser un concepto del derecho
de la Unión, que debe ser “objeto de una interpretación autónoma y uniforme en el
ordenamiento jurídico de la Unión”, y que por consiguiente “no puede definirse por
referencia a las legislaciones de los Estados miembros”, apoyándose en las sentencias
tantas veces referenciadas en las conclusiones del abogado general, Rockfon (1995) y
Athinaïki Chartopoiïa (2007).
Al respecto, recuerda que en la primera sentencia se concluyó que el centro de trabajo
designa, según las circunstancias, “aquella unidad a la que se hallan adscritos los
trabajadores afectados por el despido para desempeñar su cometido”, y que a los efectos
de la citada definición o concepto “no resulta esencial que dicha unidad disponga de una
dirección facultada para efectuar autónomamente despidos colectivos”, con precisiones
adicionales en la segunda, en la que manifestó que el centro de trabajo puede ser, en el
marco de una empresa y a los efectos de aplicación de la Directiva de 1998, “una
entidad diferenciada, que tenga cierta permanencia y estabilidad, que esté adscrita a la
ejecución de una o varias tareas determinadas y que disponga de un conjunto de
trabajadores, así como de medios técnicos y un grado de estructura organizativa que le
permita llevar a cabo esas tareas”.
Por consiguiente, es claro que la tesis del TJUE, a partir de lo defendido en ambas
sentencias, es que los conceptos de empresa y de centro de trabajo son diferentes,
obviamente sin perjuicio de que puedan coincidir cuando la empresa sólo tiene una
unidad productiva. En definitiva, concluye el TJUE en su recordatorio de la consolidada
jurisprudencia sobre el concepto de centro de trabajo, y que va a seguir aplicando en el
litigio ahora objeto de estudio, que este debe definirse como “la entidad a la que se
hallan adscritos los trabajadores afectados por el despido para desempeñar su
cometido”.
No hay diferencia, en cuanto a su posible impacto jurídico para determinar cómo se
computa el número de trabajadores despedidos para que sea aplicable la Directiva de
1998, según si nos referimos al centro o centros de trabajo que ocupen al número
mínimo de trabajadores fijado en esta o bien en la normativa interna de cada Estado,
entre la interpretación que deba realizarse del inciso “i” y del inciso “II”, del art. 1, ap.
1, párrafo primero, letra a), de la Directiva, y no afecta al criterio utilizado por el TJUE
que sigue defendiendo en este caso, que en algunas versiones de la norma se hable de
“centro de trabajo” mientras que en otras se haga referencia a “centros de trabajo”, ya
que justamente esta divergencia es, contrariamente a aquello que pudiera defenderse por
la parte demandante, la que justifica que no pueda interpretarse la norma en términos de
referirse a “todos los centros de trabajo de una empresa” para el cómputo del número de
trabajadores afectados por el despido colectivo y la consiguiente aplicación de los
derechos de información y consulta de sus representantes. La posibilidad que la
Directiva concede a los Estados miembros de optar, a los efectos de cómputo y de
período de tiempo durante el que deberá procederse a los despidos, entre una de los dos
alternativas previstas en el art. 1, es la que también abona la tesis, siempre según el
TJUE, de que el concepto de centro de trabajo “no puede tener un alcance
completamente diferente según que el Estado miembro de que se trate haya optado por

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una u otra de las alternativas propuestas”, tesis además contraria a la necesaria
aproximación (armonización mínima) de las legislaciones de los Estados miembros que
propugna la Directiva.
El TJUE no rechaza en modo alguno (no podría hacerlo, a mi parecer, ante una realidad
productiva en el sector de la distribución comercial no sólo en Inglaterra sino también
en muchos países comunitarios, y desde luego el caso de España no sería la excepción)
que la interpretación propugnada por los demandantes y que fue aceptada en instancia
pueda ser más beneficiosa, “de manera consolidable” para los trabajadores despedidos
cuando hay numerosos centros de trabajo de pequeña dimensión (en este caso concreto
de menos de 20 trabajadores), y que en tal caso se cumpliría una de las finalidades de la
Directiva, cual es la protección del mayor número de trabajadores posibles, pero no lo
es menos, y aquí el TJUE vuelve al siempre inestable equilibrio (muchas veces
desequilibrio en contra de los trabajadores y de sus organizaciones, y los casos Viking,
Laval o Ruffert viene inmediatamente a la mente) entre derechos de los trabajadores
equiparables en los distintos Estados de la UE y las cargas que deban soportar las
empresas en términos de cumplir con las obligaciones de garantizar los derechos de
información y consulta de los representantes de los trabajadores afectados.
El TJUE concluye que aceptar la tesis favorable a incluir en la protección a todos los
trabajadores de la empresa a efectos del cómputo numérico de afectados (y sigo
recordando que esta es la tesis del TS español), significaría regular tales cargas de forma
muy diversa según cual sea la realidad empresarial y productiva de cada Estado
miembro, algo que a su parecer “sería igualmente contrario al objetivo perseguido por el
legislador de la Unión, que es equiparar las cargas en los Estados miembros”, llegando a
plantear el caso extremo, no aceptable en su tesis pero sí cuando se compute a efectos
de empresa, del despido del único trabajador de un centro de trabajo, despido individual
según el TJUE y al que nunca podrían ser aplicables los procedimientos de información
y consultas de despidos colectivos si nos referimos sólo a centros de trabajo, pero que
no olvidemos, señalo yo ahora, que sí quedaría protegido, al igual que el resto de sus
compañeros de otros centros de trabajo, si el cómputo de despedidos en todos los
centros de trabajo de la empresa, o en aquellos que fueren afectados (no tienen
necesariamente por qué ser todos) superaran el cómputo numérico fijado en la Directiva
o en la normativa propia de cada Estado.
Pero, al igual que lo hizo el abogado general en sus conclusiones, el TJUE deja la puerta
abierta a otras respuestas jurídicas en punto a garantizar el cumplimiento de las
finalidades de protección de los trabajadores despedidos, ya que la Directiva sólo fija
una protección mínima y no impide en modo alguno a los Estados miembros (art. 5)
“aplicar o… introducir disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más
favorables para los trabajadores o …permitir o …fomentar la aplicación de
disposiciones convencionales más favorables para los trabajadores”. Dicho con mayor
claridad, y este es el núcleo central de la sentencia por lo que respecta a su impacto
sobre la normativa y jurisprudencia española, el TJUE afirma de forma contundente que
la protección prevista en la Directiva puede extenderse no sólo a los trabajadores
adscritos a un centro de trabajo de la empresa, sino también a todos aquellos que vayan
a ser despedidos y con independencia del número de trabajadores que haya en cada
centro afectado, pudiendo pues ser computados tomando en consideración toda la
empresas, “entendiéndose que el termino empresa engloba las distintas unidades de
empleo de dicha empresa o de parte de la empresas en su totalidad”.

9. 9
No obstante, y reconozco que las sentencias del TJUE son en más de una ocasión de
muy difícil lectura y entendimiento (y si lo es, o al menos así lo creo, para personas que
llevamos muchos años en el mundo jurídico, imagínense como lo serán para los y las
estudiantes de las carreras jurídicas y sociales), una vez que se ha abierto la puerta a la
tesis del acogimiento de la “empresa” para el cómputo de trabajadores afectados, sea
cual sea el tamaño de los centros de trabajo, el TJUE afirma, también de forma
contundente, que todos los Estados miembros deben atenerse a la interpretación
“autónoma y uniforme” del concepto de centro de trabajo explicado con anterioridad,
por lo que la definición que figura en el art. 1 de la Directiva (tanto en el inciso “i”
como del inciso “ii”) “exige que se tomen en consideración los despidos efectuados en
cada centro de trabajo considerado por separado”. Me cuesta mucho, sinceramente,
tratar de encontrar una fórmula jurídica que permita compatibilizar la tesis manifestada
en los apartados 65 y 66 de la sentencia, es decir la aceptación de que pueden
computarse los trabajadores en el ámbito de la empresa, con la de los apartados 67 y 68,
o lo que es lo mismo, la obligatoriedad de tomar en consideración los despidos por cada
centro de trabajo por separado, y desde luego la contundencia con la que el TJUE
defiende esta última tesis en toda la sentencia, con las únicas matizaciones o “aperturas”
a línea de interpretación diferentes ya apuntadas, es clara y manifiesta. Razona a
continuación el tribunal en términos de recordar la existencia, no cuestionada, de
diferencias entre el concepto de empresa y el de centro de trabajo tal como queda
confirmado por la Directiva2002/14/CE sobre un marco general relativo a la
información y consulta de los trabajadores en el ámbito comunitario.
7. En definitiva, y voy concluyendo mi explicación, aquello que el TJUE expone en su
sentencia es que nos encontramos ante un procedimiento de despido colectivo que ha
afectado a dos grandes empresas que tienen diversas tiendas en todo el territorio
británico que dan ocupación a menos de 20 trabajadores, y que dichas tiendas fueron
consideradas, a los efectos de aplicación del art. 1 de la Directiva, como centros de
trabajo distintos. Deberán ser ahora, una vez dictada esta sentencia, los órganos
jurisdiccionales nacionales los que verifiquen si efectivamente se trata, o no, de centros
de trabajo distintos, “con arreglo a la jurisprudencia que se recuerda en los apartados 47,
49 y 51 de la presente sentencia”.
En suma, el TJUE apuesta de forma decidida, a mi parecer, por vincular la existencia de
un despido colectivo a un número de trabajadores despedidos, en un período de tiempo
determinado, en centros de trabajo bien diferenciados y que cuenten, en el caso
británico, con “al menos 20 trabajadores” (para el caso español sería de aplicación el art.
51.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores), no considerando contraria a la
normativa comunitaria aquella de un Estado miembro que limite los derechos de
información y consulta de los trabajadores “cuando se despide, en un período de 90
días, a al menos 20 trabajadores de un centro de trabajo concreto de una empresa, y no
cuando el número acumulado de despidos en todos los centros de trabajo de una
empresa, o en algunos de ellos, durante ese mismo período, alcanza o sobrepasa el
umbral de 20 trabajadores”.
Buena lectura de la sentencia, a la espera de conocer cuál será el parecer del TJUE sobre
la cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona
sobre otras tres cuestiones relativas a la interpretación del art. 1 de la Directiva en
relación con el art. 51 de la LET. El abogado general no parece tener dudas de que no

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deben prosperar las tesis del juzgador español, pero como he dicho en más de una
ocasión las conclusiones no son siempre seguidas por el TJUE.