A propósito de la jornada del estudio del Aula Iuslaboralista de la UAB (8 de julio) sobre el despido por causas empresariales. Estudio de tres sentencias del TS (12 de mayo, 1 de junio y 17 de mayo), y apunte sobre una sentencia del TSJ Navarra con debate sobre discriminación por razón de edad (16 de junio).

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A propósito de la jornada del estudio del Aula Iuslaboralista de la UAB (8 de julio)
sobre el despido por causas empresariales. Estudio de tres sentencias del TS (12 de
mayo, 1 de junio y 17 de mayo), y apunte sobre una sentencia del TSJ Navarra con
debate sobre discriminación por razón de edad (16 de junio).
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad Autónoma de Barcelona.
7 de julio de 2016.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
1. Mañana viernes, 8 de julio, el Aula Iuslaboralista de la UAB, dirigida por los Drs.
Francisco Pérez Amorós y Alberto Pastor Martínez, cerrará el curso académico 2015-
2016 con una jornada de estudio dedicada a una visión desde la práctica del despido por
causas empresariales. Contaremos con la presencia de tres prestigiosos conocedores de
la materia: la magistrada de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de
Cataluña Sara Pose, con quien tuve oportunidad de compartir hace pocos días una muy
interesante sesión de trabajo para responsables de recursos humanos organizada por la
APD de Palma de Mallorca; el letrado del Colectivo Ronda, y colaborador habitual del
área de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Jaime García Vicente; en fin, con
innegable satisfacción por mi parte, también participará el profesor Ferran Camas Roda,
Catedrático de DTSS de la Universidad de Girona. Las cuestiones que serán abordadas,
y que sin duda suscitarán un interesante coloquio con todas las personas asistentes,
serán los despidos objetivos, la doctrina del TSJ de Cataluña en materia de despidos por
causas empresariales, y los despidos colectivos.
La celebración de esta jornada de estudio es una excelente excusa para hacer un breve
repaso de algunas sentencias dictadas recientemente y que, por diferentes motivos,
tienen relación todas ellas con la temática de la jornada. Pero antes, destaco que las
aportaciones doctrinales sobre la regulación del despido, individual y colectivo, por
causas empresariales se han enriquecido muy recientemente con la publicación de la
obra colectiva “Tratado de despido colectivo”, dirigida por Martín Godino (Ed. Tirant lo
Blanch 2016), que cuenta con la participación de prestigiosos juristas del ámbito
judicial, académico y profesional, entre los que se encuentra justamente la magistrada
Sara Pose. Igualmente, es obligada la cita de la muy interesante aportación de la
profesora Yolanda Maneiro, de la Universidad de Santiago de Compostela, publicada en
el núm. 6 (junio 2016) de la Revista “Derecho de las Relaciones Laborales”, que lleva
por título “Laimpugnación de la extinción individual del contrato del trabajador
afectado porun despido colectivo tras las últimas sentencias del Tribunal de Justicia”, en
el que efectúa un cuidado y riguroso análisis de “las complejidades a las que puede
enfrentarse el trabajador que ha visto extinguido su contrato pero se considera víctima
de un despido colectivo, en aplicación de los criterios fijados por Rabal Cañas o Pujante
Rivera”.
2. Me refiero en primer lugar a la sentencia del TS de 12 de mayo, de la que fue ponente
la magistrada María Luisa Segoviano, que aborda la problemática de un despido
objetivo al amparo del art. 52 c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y que podría

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titular de la siguiente manera: “La mera conveniencia económica empresarial no
justifica una extinción por amortización de puesto de trabajo”.
El TS estima el recurso de casación de unificación de doctrina interpuesto por la parte
trabajadora contra la sentencia dictada por el TSJ de la Comunidad de Madrid el 14 de
julio de 2014. La sentencia del TSJ autonómico estimó el recurso de suplicación
interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 11
de Madrid de 19 de abril de 2013, que había considerado improcedente la decisión
empresarial de extinguir el contrato al amparo del art. 52 c) de la LET, y declaró
procedente la misma. La parte recurrente aportó como sentencia de contraste la dictada
por la misma Sala el de abril de 2014, apreciando el TS la concurrencia de la
contradicción entre ambas requerida por el art. 219.1 de la Ley reguladora de la
jurisdicción social, ya que la única diferencia entre ambos litigios era la categoría
profesional de cada uno de los dos trabajadores despedidos, que prestan sus servicios en
la misma empresa (Eurest Colectividades SL) y fueron despedidos con la misma
argumentación por parte empresarial, de índole organizativas y productivas, versando el
argumento sobre la necesaria redistribución de recursos humanos, siempre a juicio de la
empresa, como consecuencia de la modificación del acuerdo que dicha empresa tenía
suscrito con la Dirección General de Gestión Económica de la Consejería de Sanidad y
Servicios Sociales de Castilla – La Mancha de servicios de alimentación al personal de
guardia en los centros de salud de las gerencias de atención primaria del SESCAM en
varias poblaciones de la comunidad autónoma.
Según consta en el hecho probado quinto de la sentencia de instancia, la empresa alegó
que la extinción derivaba más exactamente “del cambio en las rutas de distribución de
menús para el SESCAM, al haber solicitado dicho cliente a la empresa la disminución
en el precio en un 9,10 %, habiéndose reorganizado las rutas de distribución…”. Cabe
indicar, como otro hecho que tendrá relevancia para las resoluciones del JS, del TSJ y
del TS, aunque en sentido contrario la del primero y tercero a la del segundo, que para
la realización de las nuevas rutas que la empresa puso en marcha poco después de la
modificación del acuerdo, “la demandada ha contratado 5 nuevos conductores a tiempo
parcial, habiendo suscrito con los mismos contratos de trabajo de duración determinada,
para obra o servicio determinado”.
Como puede comprobarse, el debate jurídico versa sobre la existencia de una causa
fundada para proceder a la extinción del contrato de la parte recurrente en RCUD, causa
existente para la sentencia recurrida e inexistente para la sentencia de contraste. La Sala
estimará, como ya he indicado, el RCUD, apartándose del criterio sostenido por el
Ministerio Fiscal en su preceptivo informe. Ante hechos, fundamentos y pretensiones
sustancialmente iguales, las dos sentencias se manifiestan en términos distintos, bien
diferentes. Mientras que la recurrida entiende justificada debidamente la extinción por
las necesidades de ahorro de la empresa como consecuencia de la reorganización de las
rutas de distribución (vid. Fundamento de derecho primero de la sentencia del TS:
“constituyendo dicha reorganización de las rutas una mejora importante en la
redistribución de los recursos humanos de la empresa, suponiendo una reducción de
salarios, por lo que concurren las causas organizativas aducidas por la empresa”), la de
contraste se pronuncia en sentido totalmente contrario, confirmando la de instancia,
entendiendo que no se había probado la existencia de dificultades para el mantenimiento
del servicio, y que de la modificación del acuerdo con la Consjería no podía deducirse
en modo alguno la necesidad de reorganizar las rutas de distribución y la subsiguiente

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necesidad de amortización del puesto de trabajo del trabajador despedido, “tratándose
de una medida de mera conveniencia empresarial, con la finalidad de incrementar el
beneficio empresarial, causa no contemplada en el art. 52 c) ET”.
El RCUD alegó infracción del art. 52 c) de la LET, en relación con el art. 51, es decir en
lo relativo a las causas de los despidos y su necesaria justificación, así como también
con el art. 56 regulador de los efectos del despido improcedente. La tesis del recurrente
queda muy bien recogida en el fundamento de derecho tercero de la sentencia del TS en
estos términos: “En esencia razona que la acreditación de las causas organizativas y
productivas no puede estar basado en el mero ahorro salarial producido por la extinción
de determinados contratos de trabajo y la contratación de otros trabajadores con menor
coste salarial, no habiéndose acreditado que la causa objetiva, vinculada a las
circunstancias de la empresa, tenga importancia y entidad suficiente para justificar el
despido como medida razonable, ponderada y proporcionada”.
Antes de pronunciarse sobre el fondo del litigio, el TS repasa ampliamente su doctrina,
así como también la del TC sentada en su sentencia 8/2015 de 22 de enero (que validó
la reforma laboral de 2012), sobre la necesidad de justificación de las causas aducidas
por la parte empresarial para proceder al despido (o modificación sustancial de las
condiciones de trabajo), y la obligación de la parte empresarial de aportar las pruebas
que acrediten su existencia, correspondiendo a los tribunales valorar si concurren las
mismas y están debidamente justificadas. Por decirlo con las propias palabras de la
importante sentencia de 27 de enero de 2014, “… el acceso a la jurisdicción no pueda
sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo
emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también
de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada…”. Las
sentencias ampliamente transcritas, además de las dos citadas, son las del TS de 29 de
noviembre de 2010, 30 de septiembre de 1998, y 11 de octubre de 2006.
En aplicación de la doctrina de la Sala, y de los términos en que se ha manifestado el
TC, trasladada al caso concreto enjuiciado, el TS llega a la convicción (“forzoso es
concluir”) que no se ha acreditado la concurrencia de las causas alegadas por la
empresa. Su tesis se basa en primer lugar en la inexistencia de disminución de ingresos
por parte de la empresa como consecuencia de la reorganización de las rutas; en
segundo término, que las decisiones, en términos de reorganización administrativa, de la
empresa no guardan relación alguna con la modificación del contrato, ya que en esta
“no se contiene modificación alguna a la necesidad de modificación de las nuevas
rutas”; en tercer lugar, que la modificación del contrato no fue impuesta por la
Administración, sino que fue fruto de un acuerdo de las partes; en cuarto lugar, y a mi
parecer es lo más especialmente relevante, mientras se amortiza el puesto de trabajo del
recurrente se procede a la contratación de cinco nuevos contratos de conductores, con la
misma categoría profesional que la del actor, dato que pone de manifiesto la
inexistencia de esa necesidad “económica y organizativa” de amortizar otro puesto de
trabajo.
Por último, y no menos importante, la Sala concluye, con apoyo en su doctrina
contenida en las sentencias de 21 de marzo de 1997 y de 30 de septiembre de 1998), que
la empresa no ha acreditado que la decisión extintiva adoptada constituya “una medida
racional en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio
para lograr un incremento del beneficio empresarial”. No puede extinguirse un contrato

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por pretendidas causas objetivas que no existen y que pueden ocultar la mera
conveniencia empresarial. En definitiva, la Sala concluye, con reiteración de su doctrina
ya plasmada en anteriores sentencias citadas, que “A los tribunales les compete, no sólo
emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también
de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada,
adecuación que no concurre en el presente supuesto, por lo que ha de declararse la
improcedencia del despido del ahora recurrente”.
3. La segunda sentencia que merece mi atención es la dictada por el TS el 1 de junio, de
la que fue ponente la magistrada Lourdes Arastey y que cuenta con un voto particular
concurrente de la magistrada Rosa Virolés. El resumen oficial es el siguiente: “Despido
colectivo: Acción de la empresa (art. 124.3 LRJS). Caducidad. El cómputo del plazo se
inicia con la comunicación a los representantes de los trabajadores de la decisión
empresarial de proceder al despido colectivo al finalizar el periodo de consultas sin
acuerdo. Voto particular”.
Se dicta en procedimiento de despido colectivo y versa sobre la autodemanda
empresarial (acción de jactancia) que regula el art. 124.3 de la LRJS (“Cuando la
decisión extintiva no se haya impugnado por los sujetos a los que se refiere el apartado
1 o por la autoridad laboral de acuerdo con el artículo 148.b) de esta ley, una vez
transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los
representantes de los trabajadores, el empresario, en el plazo de veinte días desde la
finalización del plazo anterior, podrá interponer demanda con la finalidad de que se
declare ajustada a derecho su decisión extintiva. Estarán legitimados pasivamente los
representantes legales de los trabajadores, y la sentencia que se dicte tendrá naturaleza
declarativa y producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales en los
términos del apartado 5 del artículo 160 de esta ley. La presentación de la demanda por
el empresario suspenderá el plazo de caducidad de la acción individual del despido”).
La sentencia desestima el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial contra
la sentencia dictada por el TSJ de Cantabria de 17 de julio de 2015, que desestimó la
demanda interpuesta por la empresa y declaró la caducidad de la acción de la acción
colectiva ejercitada, “no entrando al conocimiento sobre el fondo de la cuestión
planteada”. Ya veremos más adelante que el TS sí entra en el fondo, pero llega a
idéntico pronunciamiento que el TSJ.
Sobre la autodemanda empresarial se han pronunciado en pocas ocasiones los
tribunales, ya que han sido escasos los litigios planteados al amparo de dicho precepto,
y me he ocupado de la mayor parte de las sentencias en entradas anteriores del blog. Me
permito remitir al comentario “Despidos colectivos. Sobre laautodemanda empresarial y
los límites procesales a su presentación. Nota a lasentencia del TS de 22 de diciembre,
que anula la sentencia del TSJ de Castillay León de 2 de mayo de 2013”.
El litigio encuentra su origen en la decisión adoptada el 3 de febrero de 2015 por la
junta general de la empresa, Tercya consultoría y asesoría comercial SL, de proceder a
su disolución ante su situación económica negativa, comunicada a los trabajadores
durante los días posteriores. La empresa instó PDC el 18 de febrero, siendo el número
de trabajadores afectados 17, y aportando la documentación que aparece relacionada en
la sentencia de instancia, mientras que los trabajadores designaron una comisión ad hoc.
Durante la tramitación del procedimiento la autoridad administrativa laboral realizó
varias advertencias y solicito subsanación de diversas cuestiones a la parte empresarial.

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En el proceso negociador iniciado el 19 de febrero no se llegó a un acuerdo y se dio por
concluido el 11 de marzo.
Frente a la sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte
empresarial demandante, al amparo del apartado d) del art. 207 de la Ley reguladora de
la jurisdicción social (“Error en la apreciación de la prueba basado en documentos que
obren en autos que demuestren la equivocación del juzgador, sin resultar contradichos
por otros elementos probatorios”), con cita del art. 210.2 b) (“En el escrito se expresarán
por separado, con el necesario rigor y claridad, cada uno de los motivos de casación, por
el orden señalado en el artículo 207, razonando la pertinencia y fundamentación de los
mismos y el contenido concreto de la infracción o vulneración cometidas, haciendo
mención precisa de las normas sustantivas o procesales infringidas, así como, en el caso
de invocación de quebranto de doctrina jurisprudencial, de las concretas resoluciones
que establezcan la doctrina invocada y, en particular, los siguientes extremos:…b) En
los motivos basados en error de hecho en la apreciación de la prueba deberán señalarse
de modo preciso cada uno de los documentos en que se fundamente y el concreto
extremo a que se refiere, ofreciendo la formulación alternativa de los hechos probados
que se propugna…”).
La Sala manifiesta con toda claridad su crítica jurídica hacia el recurso presentado, ya
que la presunta valoración errónea de la prueba se formula con la cita de cuatro
documentos pero sin concretar “cuál de los hechos probados se pretende modificar,
suprimir o ampliar”, siendo así en realidad que su pretensión es la revisión de la
fundamentación jurídica de la sentencia que apreció la caducidad de la acción, por lo
que no procede la aceptación del recurso, subraya la Sala, “como motivo
exclusivamente fáctico”, ya que si no se concreta la revisión solicitada se está
infringiendo la consolidada doctrina jurisprudencial sobre los requisitos que deben darse
para poder revisar los hechos de instancia, señaladamente, y en ello vengo insistiendo
reiteradamente en mis comentarios, la trascendencia de la modificación propuesta para
alterar el sentido del fallo.
Aquí hubiera podido finalizar la fundamentación jurídica de la sentencia y pasar sin más
dilación al fallo desestimatorio, pero sin embargo la Sala es muy antiformalista en este
caso, en cuanto que acepta, como hipótesis de trabajo, que la recurrente hubiera
equivocado el precepto alegado, y no fuera el aparto d) sino el e), es decir infracción de
la normativa aplicable, del art. 207 de la LRJS, aunque a fuer de ser sinceros me cuesta
pensar, tras leer el fundamento de derecho primero de la sentencia del TS, que el letrado
de la parte recurrente cometiera tal “error” (en realidad, una clara equivocación). En
cierta medida, pues, y esta será la crítica del voto particular concurrente, la Sala
reconfigura, reconstruye, la argumentación de la parte recurrente y pasar a entrar en su
análisis, siquiera sea para llegar a la misma conclusión, ya que, dice la Sala, en el
supuesto de que por la parte recurrente se pretendiera que llevara a cabo el examen del
derecho aplicado por la sentencia recurrida, “lo cierto es que no indica precepto alguno
que considere indebidamente aplicado o infringido”.
Como entra en el análisis jurídico sustantivo del conflicto, la Sala repasa la normativa
aplicable (art. 124.3 y 6 de la LRJS, art. 51.2 y 4 de la LET, y art. 12 del RD
1483/2012) respecto al plazo en el que puede interponer la parte empresarial la demanda
tras que la parte trabajadora no la haya interpuesto. De esta forma, la Sala se pronuncia
sobre la alegación de la parte recurrente de que la demanda se presentó en plazo. En este

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punto, hay que señalar que el punto de partida es la notificación de la empresa a los
representantes de los trabajadores de la decisión acordada tras la falta de acuerdo,
notificada el 11 de marzo, en el que se comunicaba que se fijaba un preaviso de 15 días
para proceder a la extinción (si bien la empresa pretendía que el cómputo se iniciaba a
partir del 26 de marzo, por envío de burofax), fecha a partir de la cual la representación
unitaria o sindical disponía de 20 días para impugnar la decisión empresarial si lo
consideraban oportuno, algo que no hicieron, por lo que era en ese momento cuando se
iniciaba el nuevo plazo de 20 días para la presentación de la autodemanda empresarial.
Consta en hechos probados de instancia que la demanda se presentó el 26 de mayo de
2015, lo que lleva a la Sala a concluir su carácter “es claramente extemporánea pues
ninguna duda cabe de que se había superado el plazo de caducidad para la impugnación
del despido por parte de la representación de los trabajadores y, asimismo, el plazo
sucesivo de 20 días otorgado para la llamada acción de "jactancia" de la empresa”.
El voto particular concurrente, como ya he indicado, manifiesta su conformidad con el
fallo de la sentencia, y manifiesta que la desestimación debió producirse por la
defectuosa formalización del recurso y de acuerdo a la consolidada doctrina
jurisprudencial sobre los requisitos que debe reunir el recurso extraordinario de
casación, con una amplia cita de pronunciamientos a favor de su tesis, criticando lo que
califica de “incoherencia interna” de la sentencia por haber entrado a resolver sobre el
fondo del asunto tras manifestar previamente que el recurso adolecía de defectos que
podían provocar su inadmisión. En cualquier caso, el voto particular cree que, en caso
como el actual en el que “relajan” las exigencias en la formalización del recurso, debió
existir una mayor argumentación del motivo por el que se había procedido a dicha
relajación, algo que, a su parecer, con el que coincido, no hizo la Sala en el litigio
enjuiciado.
4. La tercera sentencia objeto de comentario es la dictada por el TS el 17 de mayo en
RCUD, de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco, y versa sobre cómo debe
tramitarse una extinción contractual por causas objetivas, si de forma individual, tesis
de la empresa, o con carácter colectivo en atención al número de extinciones no
inherentes a la persona del trabajador que se han producido en los noventa días
anteriores a la extinción individual de la que ha conocido en instancia un juzgado de lo
social por demanda presentada por el trabajador despedido en la que solicita que se
declare la nulidad del despido por no haberse tramitado conforme a lo dispuesto en el
art. 51 de la LET.
Es decir, el interés de la sentencia recae en el hecho de que la Sala se pronuncia sobre la
posible nulidad de un despido individual tramitado al amparo del art. 52 c) de la LET, y
ya avanzo que dará una respuesta afirmativa que comparto, en contra del criterio
defendido en el informe del Ministerio Fiscal, nulidad, puede leerse en el fundamento
jurídico cuarto, “… de pleno derecho cuando, omitiéndose los trámites exigibles ex art.
51.1 LET, la impugnación se lleva a cabo individualmente por el trabajador despedido,
al margen de cualquier impugnación colectiva”.
También comparte el parecer del TS el profesor Ignacio Bertrán de Heredia, que ha
dedicado un interesante comentario en su blog a esta sentencia, en la que pone de
manifiesto, junto a una explicación muy didáctica del contenido fáctico del litigio, que
“Se trata de un pronunciamiento particularmente relevante, especialmente, porque, salvo
error u omisión, es la primera vez desde la reforma de 2012 que el Alto Tribunal aborda

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esta cuestión cuando la impugnación se lleva a cabo individualmente por el trabajador
despedido, al margen de cualquier impugnación colectiva”, manifestando su parecer que
el planteamiento de la Sala es coherente con el marco normativo vigente “… y, sobre
todo, tiene un efecto disuasivo poderoso, pues, envía un mensaje muy claro a eventuales
comportamientos “oportunistas” (o “desviados” de la finalidad explícita de la norma)”.
El breve resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Despido objetivo que supera
los umbrales numéricos del artículo 51.1 ET. Debió tramitarse como colectivo y, al no
haberse hecho así, debe ser calificarlo como nulo”.
El litigio encuentra su origen en la decisión empresarial de extinguir el contrato de una
trabajadora por causas objetivas al amparo del art. 52 c) de la LET, más concretamente
por causas productivas, “debido a la disminución de servicios por reducción de la
licitación de los servicios de la Administración en Jefatura de Aprovisionamiento
JAPCART de Cartagena”. A los efectos de mi exposición, además de destacar que la
demanda por despido nulo fue estimada por el Juzgado de lo Social núm. 3 de
Cartagena de 3 de abril de 2013 y estimada la cesión ilegal de mano de obra por parte
del Ministerio de defensa a la empresa para la que prestaba sus servicios la trabajadora
cuando fue despedida, consta en hechos probados de instancia que en la fecha de
extinción del contrato, 30 de junio de 2012, aparecían de alta en la empresa cuarenta y
un trabajadores, y que en certificado remitido por el Servicio Público de Empleo el 26
de febrero de 2013 “constan once despidos por causas objetivas a 30.6.2012 y otro cese
por la misma causa el 23.08.2012”, si bien en relación a los despidos objetivos la
demandada “aporta documentación relativa a la finalización de contratos temporales”
(hechos probados decimosegundo y decimotercero).
Interpuesto recurso de suplicación por el Ministerio de Defensa, el TSJ de Murcia dictó
sentencia el 28 de marzo de 2014, en la que mantuvo el fallo por lo que respecta a la
existencia de cesión ilegal de trabajadores, pero modificó la calificación jurídica del
despido, que consideró improcedente en lugar de nulo. El argumento del TSJ para
declarar la improcedencia del despido y no mantener su nulidad (vid fundamento
jurídico primero de la sentencia del TS) fue que la extinción no podía ser declarada nula
“… por el motivo de que se han superado los umbrales numéricos para el despido
colectivo, pues el despido solamente puede ser declarado nulo en el supuesto del art.
55.5 del Estatuto de los trabajadores
Contra esta sentencia se interpuso el RCUD por la parte trabajadora, aportando como
sentencia de contraste la dictada por el TSJ de Madrid el 29 de octubre de 2010.
Con prontitud y rigurosidad jurídica delimita la Sala cuál es la cuestión que ha de
resolverse en este RCUD: “determinar si ha de calificarse como nulo el despido objetivo
de una trabajadora por no haberse seguido los trámites previstos en el artículo 51
Estatuto de los Trabajadores para los despidos colectivos, cuando su cese, sumados a los
de otros trabajadores de la empresa y acordados en las mismas fechas, supera los
umbrales numéricos previstos en aquél precepto”. Recordemos que este precepto de la
LET, además de otros supuestos relacionados con el estado de embarazo de la
trabajadora, dispone que “será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas
de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con
violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”.

8. 8
¿Cuál es la argumentación jurídica de la recurrente? La infracción por la sentencia
recurrida del art. 51.1 de la LET en relación con el art. 122.2 b) de la LRJS (la decisión
extintiva será nula “Cuando se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas
establecidas por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo
del apartado 1 del artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores”) , y la incorrecta aplicación del art. 55.5 de la LET. La Sala, tras
examinar la sentencia de contraste, en la que se debatió sobre una cuestión
sustancialmente idéntica a la de la sentencia recurrida, y se resolvió en sentido
contrario, considera existente la contradicción requerida por el art. 219.1 de la LRJS. En
el fundamento de derecho segundo la Sala responde a las alegaciones del Ministerio de
Defensa y del Ministerio Fiscal sobre la inexistencia de contradicción manifestando que,
más allá de argumentaciones concretas contenidas en la sentencia de contraste y que
pudieron en su caso afectar al despido cuya conformidad a derecho se resolvió entonces,
el núcleo duro de la contradicción entre las dos sentencias existe de forma muy clara y
nítida, ya que la controversia versa sobre “la calificación del despido que habiendo sido
tramitado como objetivo debió tramitarse como colectivo. Y respecto de tal cuestión las
sentencias comparadas llegan a resultados divergentes”, y en ambas se parte de un
hecho no discutido, cuál era la superación del umbral numérico fijado en el art. 51.1 de
la LET para la tramitación como despido colectivo de las extinciones contractuales que
superen aquel.
La Sala repasa la normativa anterior a la reforma laboral de 2012 y cuál es el marco
normativo vigente en la actualidad, poniendo de manifiesto que a partir de la entrada en
vigor de aquella (RDL 3/2012 de 10 de febrero, y después Ley 3/2012 de 6 de julio) “el
tenor literal de la norma transcrita (124 de la Ley de Procedimiento Laboral y 124 de la
LRJS en su primera redacción) ha desaparecido con la paralela eliminación de la
autorización administrativa y del expediente de regulación de empleo entendido como
procedimiento administrativo especial dirigido a obtener de la autoridad laboral
autorización para poder proceder a efectuar despidos por causas técnicas, organizativas,
productivas o económicas en número superior a los umbrales del artículo 51.1 ET”.
Dicho sea incidentalmente, conviene señalar que el ponente de la sentencia es un
excelente conocedor de la normativa anterior a la reforma laboral, conocimiento
plasmado en su obra “Los expedientes de regulación de empleo” (Ed. Tirant loBlanch,
2009).
Sobre la normativa vigente tras la entrada en vigor de la reforma laboral, la Sala repasa
con detenimiento todos los preceptos de la LET y de la LRJS que guardan relación con
el caso enjuiciado, para concluir, y de ahí la importancia de la sentencia, que “a
diferencia de lo que ocurría con anterioridad, no hay una previsión concreta y específica
que disponga cómo debe calificarse un despido, tramitado como individual, que es
considerado en sentencia como superador de los umbrales y que, en consecuencia, debió
tramitarse como colectivo, salvo que exista una impugnación colectiva previa sobre un
despido colectivo de hecho”, para inmediatamente a continuación ya manifestar que
“sin embargo, de los propios preceptos examinados se desprende que la calificación de
tal despido no puede ser otra que la de su nulidad”, como consecuencia de no haber
modificado la reforma laboral la calificación de nulidad de una extinción contractual
que al haber eludido la tramitación colectiva obligada por el actual art. 51.1 de la LET
se ha producido con infracción “de la letra y del espíritu de la ley”; nulidad, que debe
además predicarse en cuanto que no se han respetado los derechos de información y

9. 9
consulta que el art. 64 de la LET atribuye a la representación unitaria de los
trabajadores, falta de respeto que implica consecuentemente la inobservancia del
procedimiento de consulta en un supuesto de despido colectivo regulado en el art. 51.2
de la LET y lleva a la declaración de nulidad de la decisión empresarial como ha
declarado en repetidas ocasiones el TS en aplicación de la normativa tanto sustantiva
como procesal reguladora de los despidos colectivos, por no haberse respetado el
procedimiento establecido.
En apoyo de su tesis, la Sala se refiere a su sentencia de 18 de noviembre de 2014, que
fueobjeto de atención en una entrada anterior del blog, de la que recupero un fragmento
de interés para el litigio ahora analizado:
“(La Sala) ha de dar respuesta a un recurso de casación empresarial articulado en dos
motivos, ambos de índole jurídica sustantiva (art. 207 e de la LRJS). En primer lugar, y
con reiteración de la tesis expuesta en la contestación a la demanda, la existencia de
caducidad de la acción por haber interpuesto la parte demandante la demanda fuera de
plazo, con alegación de vulneración del art. 59.3 de la LET en relación con el art. 124.6
de la LRJS; en segundo lugar, y con la misma reiteración anterior, se defiende la tesis de
no infracción de los umbrales establecidos en el art. 51.1 de la LET para deber proceder
a un despido colectivo, con alegación de infracción por la sentencia de instancia de este
precepto, del 124.11 de la LET y del 6.4 del Código Civil.
La Sala desestimará (fundamento jurídico segundo) la alegación de caducidad de la
acción, si bien no por los mismos motivos que los recogidos en la sentencia de
instancia. Antes de llegar a su conclusión, la Sala repasa su doctrina sobre la
determinación del dies ad quem y del dies a quo en materia de plazos de cumplimiento
de los umbrales fijados por el art. 51.1 de la LET que establecen, cuando se alcanzan o
superan, la obligación de instar un procedimiento de despido colectivo para proceder a
la extinción del personal, trayendo a colación la sentencias de 23 de abril de 2012 y 23
de enero de 2013, en las que se interpreta el art. 51.1 de la LET en estos términos: “el
día en que se acuerda la extinción constituye el día final del cómputo del primer período
de noventa días y el inicial del siguiente”. Pasa inmediatamente a recordar igualmente
su doctrina sobre “las extinciones computables a efectos de determinar la existencia de
despido colectivo”, con apoyo en sus resoluciones de 25 y 26 de noviembre de 2013, en
las que se concluyó, en la misma línea que ha resuelto la sentencia de instancia, que
“tanto los despidos disciplinarios en los que se reconoció la improcedencia en
transacciones judiciales o extrajudiciales, como los despidos objetivos en los que se
firmaron finiquitos aceptando el acuerdo extintivo mediante acuerdos también de
naturaleza transaccional, no se convierten en extinciones por mutuo acuerdo o
dimisiones, al margen de la intervención del empleador”. Por consiguiente, tanto los
despidos disciplinarios reconocidos como improcedentes, y los objetivos a los que
también se reconoció ese carácter, debían entrar, como así fue, en el cómputo numérico
a efectos de determinar si se había superado el umbral del art. 51.1 de la LET.
… Sobre el segundo motivo del recurso, cabe decir que la recurrente rechaza la tesis de
la nulidad de los despidos aunque hipotéticamente hubiera superado (tesis que rechaza)
los umbrales del art. 51.1 de la LET y niega la existencia de fraude ley, argumentando
además que ese carácter fraudulento no fue alegado por la parte demandante. El rechazo
de este motivo derivará del hecho de la sentencia de instancia declaró la nulidad por
incumplimiento de los requisitos formales (art. 124.11 LRJS) y no por fraude de ley.

10. 10
Tampoco cabe aceptar que no se computan aquellos que la Sala califica de “despidos
improcedentes acordados por la empresas y consensuados posteriormente”, y que
supongo que se refiere a los despidos disciplinarios decididos por la empresa y que con
posterioridad se acordó su improcedencia (el matiz me parece digno se ser destacado),
ya que ha quedado antes expuesto, con apoyo en la doctrina jurisprudencial, que todos
los despidos no inherentes a la persona del trabajador entran a efecto del cómputo
numérico para determinar si deben tramitarse como individuales o colectivos. Es cierto
que ha habido acuerdos entre dos partes y que la sentencia ahora enjuiciada tiene efecto
sobre aquellos, remitiendo la Sala a lo dispuestos en el art. 160.5 de la LRJS y
planteando, de modo incidental, que sobre los pactos ya concluidos “cabrá en su caso
recurso de revisión o podrá pedirse la nulidad de la transacción por vicios del
consentimiento según los casos y la voluntad de los afectados…”, pero en trámite de
proceso individual afectante a cada supuesto en concreto”.
En definitiva, la Sala estima el RCUD y mantiene la sentencia de instancia, declarando
la nulidad del despido de la trabajadora recurrente y condenando a la empresa recurrida
“a la readmisión inmediata de la trabajadora con abono de los salarios de tramitación
dejados de percibir”.
5. Por último, dejo constancia de una muy interesante sentencia dictada por la Sala de lo
Socialdel TSJ de Navarra el 16 de junio, de la que fue ponente la magistrada María del
Carmen Arnedo, que sin duda requeriría de un comentario monográfico por su
extensión, que declara no ajustado a derecho el despido colectivo “por no concurrir las
causas económicas, organizativas y productivas invocadas por la empresa, pero antes
desestima la petición de nulidad formulada por las partes demandantes.
Sólo quiero destacar aquí, dado que es un ámbito de estudio en el que estoy en la
actualidad muy implicado en el marco de un proyecto de investigación dirigido por el
Dr. Ricardo Esteban Legarreta, que la sentencia debe dar respuesta a un motivo de
nulidad de los despidos colectivos decididos por la empresa demandada, alegado por la
parte trabajadora demandante, cual es el de la discriminación de trato en la
determinación de los trabajadores afectados, más exactamente de discriminación por
razón de edad, con cita de los preceptos que se consideran infringidos y que son los arts.
14 y 17 de la CE (supongo que es un error la segunda referencia, que cabe referida a la
LET) y el art. 1 de la Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre de 2000, relativa al
establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la
ocupación.
El interés de este litigio radica en que, a diferencia de prácticamente casi todos los
conocidos por los tribunales y que versan sobre la extinción de contratos de trabajadores
de 55 años y de mayores de dicha edad, el caso del que ha conocido el TSJ navarro trata
sobre la hipotética discriminación de los trabajadores menores de 50 años, que han sido
los afectados por la decisión empresarial. Según consta en el fundamento de derecho
sexto de la sentencia, el argumento de la parte trabajadora demandante (comité de
empresa y secciones de sindicales de CC.OO, UGT, LAB, ELA y CGT en TRW
automotive España SLU) son los siguientes: “Razonan que la utilización del criterio de
la edad, concretamente que todos los afectados sean menores de 50 años, no resulta
neutral, ni persigue beneficiarles a ellos, sino que responde exclusivamente al objetivo
de no tener que soportar los costes de los mecanismos que la legislación social establece
en la protección de los trabajadores mayores de 50 años en los despidos colectivos (

11. 11
artículo 51.9 , 10 y 11 del Estatuto de los Trabajadores ). Que la empresa finalmente
optó por despedir a 123 trabajadores vinculando su decisión exclusivamente a evitar la
aportación al Tesoro Público. Y, en definitiva, que el factor utilizado por la empresa es
discriminatorio, al resultar especialmente gravoso para los trabajadores más jóvenes en
relación con los mayores de 50 años para los que, además, el legislador ha previsto
medidas de aseguramiento”. La misma tesis de nulidad de los despidos por
discriminación por razón de edad es defendida por el Ministerio Fiscal”. La tesis final
de la parte trabajadora sobre “el mayor aseguramiento” de los trabajadores de mayor
edad no me parece precisamente el mejor argumento desde el plano sindical, aunque es
cierto que sí ha sido aceptado en el terreno jurídico por los tribunales y de ello ya me he
ocupado en anteriores entradas, pero no deja de ser una reflexión incidental en este
momento.
Consta en los hechos probados de la sentencia ahora analizada que los criterios de
selección aplicado por la empresa eran los siguientes: “Resultarán excluidos del despido
colectivo los trabajadores de cincuenta o más años de edad. Podrán acogerse al despido
colectivo los trabajadores menores de 50 años que voluntariamente lo decidan,
manifestándolo por escrito a la Dirección de la Empresa en el plazo de los 15 días
naturales a contar desde la fecha de entrega de la presente comunicación y, en todo
caso, antes del 31 de diciembre de 2016. La Empresa podrá denegar peticiones de
afectación voluntaria cuando considere que el trabajador en cuestión reúne un perfil
competencial cualificado que resulta idóneo para el concreto puesto de trabajo. En
relación con los trabajadores no voluntarios, los criterios de selección serán los que se
expresan a continuación, que se aplicarán de forma separada para cada uno de los
grupos de trabajadores afectados (Directos, Indirectos y Administrativos y
Técnicos)…”.
La alegación de la parte demandada se basó en el cumplimiento de la normativa
aplicable, por una parte, en el hecho de que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
no puso reparo alguno a su propuesta, por otra, y a que “resulta lógico pretender el
mantenimiento en la empresa de los trabajadores más experimentados”, argumento este
último que, a fuer de ser sinceros, no he visto en la mayor parte de PDC en los que se
debate sobre la edad como criterio de selección de las extinciones y que es rechazado en
el caso ahora analizado, razonando con acierto la Sala que “la experiencia laboral no la
otorga en exclusiva la edad, siendo posible que trabajadores más jóvenes lleven más
años trabajando en la empresa. Por tanto, si lo que la demandada pretendía era el
mantenimiento de la plantilla con más experiencia debería haber optado por utilizar el
criterio de la antigüedad en la empresa”. No obstante, también cabría pensar que hubiera
trabajadores mayores de 50 años que tuvieran experiencia en su actividad profesional,
pero llevaran pocos años prestando sus servicios en la empresa, por lo que en tal caso sí
tendría sentido la argumentación empresarial, y lo dejo sólo planteado como hipótesis
de trabajo por no conocer todas las interioridades del caso.
El TSJ repasa la jurisprudencia y doctrina judicial existente en conflictos conocidos
sobre el mismo criterio de selección, la edad, con especial énfasis en el estudio de la
sentencia del Tribunal Constitucional núm. 66/2015, de 13 de abril, así como también
sobre la jurisprudencia relativa al art. 14 de la CE, es decir al principio de igualdad y no
discriminación, con una amplia transcripción de la sentencia núm. 200/2001 de 4 de
octubre, sin olvidar el estudio de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea y su doctrina de que la prohibición de discriminación por razón de edad tiene

12. 12
carácter de “principio general del Derecho de la Unión” (Sentencia de la Gran Sala de
19 de enero de 2010, asunto C-555/07).
El TSJ procede al estudio de si el criterio de selección de la empresa, en los términos
expuestos y con la justificación alegada, puede considerarse conforme a derecho, es
decir si con arreglo a la jurisprudencia del TJUE, TC y TS tiene “una justificación
razonable y proporcionada”. La respuesta será afirmativa con argumentación jurídica
basada sustancialmente en el cumplimiento de la normativa vigente (disposición
adicional decimosexta de la Ley 27/2011 de 1 de agosto y RD 1484/2012 de 29 de
octubre, sobre las aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios
que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años,
con apoyo en la sentencia de la AN de 5 de junio de 2015 y varias más recientes del TSJ
de Madrid, con amplia transcripción de la dictada el 20 de enero de 2016. Sobre la
sentencia de la AN me manifesté en estos términos:
“La sentencia procede a una explicación didáctica de la norma cuestionada, poniendo de
manifiesto lo que al parecer de los miembros de la Sala aquella pretende, que es la
protección de los trabajadores mayores de 50 años en una situación de grave crisis de
empleo y en donde la pérdida de su empleo les colocaría en una muy difícil situación
por las más que evidentes dificultades, no jurídicas sino derivadas de la realidad del
mercado de trabajo, de poder reincorporarse al mundo laboral. De tal manera, y en un
período que va desde los tres años anteriores al inicio de un ERE hasta los tres
posteriores, y que también incluye otras extinciones contractuales por motivos no
inherentes a la persona del trabajador, y exceptuando las extinciones por cumplimiento
de la normativa sobre contratos de duración determinada (art. 49 1 c de la LET) la
norma, afirma la Sala, “pretende blindar a este colectivo de su inclusión en los despidos
colectivos…” así como también de las otras extinciones mencionadas.
Inmediatamente a continuación la Sala destaca acertadamente que tal protección o
aseguramiento “no es absoluto” ya que sólo se aplica a las empresas que cuentan con un
número mínimo de trabajadores y que han tenido, o pueden tener, beneficios en los
períodos ya reseñados, concluyendo que tal medida aseguratoria no es tan relevante
como parece a primera vista ya que “no se impone… a las empresas de menos de 500
trabajadores, ni tampoco a las empresas con pérdidas”.
Pero, ¿impide la norma que una empresa, por ejemplo la ahora demandante, pueda
tramitar un PDC o despedir por otros motivos “no inherentes a la persona del
trabajador? En absoluto, aunque lo que ocurre es que puede resultarle más costoso
económicamente hablando. Pero, más allá de esta última consideración, no hay
obstáculo alguno, ni jurídico ni económico, para instar un PDC que afecte a trabajadores
menores de 50 años, o adoptar medidas de flexibilidad interna (reducción de jornada,
suspensiones contractuales) como alternativas a la externa, recordando con acierto a mi
parecer la Sala que quien puede lo más puede lo menos, y que el legislador de la
reforma laboral de 2012 “apuesta decididamente por las medidas de flexibilidad interna
frente a las medidas de flexibilidad externa” (no comparto la tesis de la Sala sobre la
apuesta del legislador de 2012, por mucha exposición de motivos de la que pudiera
deducirse lo contrario, pero no es este el motivo de comentario de la sentencia de la
AN).

13. 13
Por consiguiente, si la norma persigue “un objetivo socialmente loable” en modo alguno
cabe afirmar, como sostenía la demandante, que sea “injusta y desproporcionada” ya
que pretende evitar que los costes de las medidas empresariales recaigan en lo
trabajadores de mayor edad, debiendo pues asumir la empresa que si adopta una
decisión de despedir a mayores de 50 años asumirá unos costes económicos
adicionales que tienen por finalidad evitar “.. la socialización de los costes de su
decisión”. La norma además, se ajusta perfectamente a las reglas sobre retroactividad
reguladas en el art. 2.3 del Código Civil, en cuanto que dicho precepto la permite si hay
una norma que así lo disponga, de tal manera que en modo alguno se han vulnerado los
principios de seguridad jurídica e irretroactividad de las normas. En los costes
económicos que deberá soportar por la decisión de despedir a trabajadores mayores de
50 años se incluirán los que afecten a trabajadores despedidos individualmente pero por
motivos no inherentes a la persona del trabajador, “por cuanto se trata de despidos
disciplinarios cuya improcedencia se ha reconocido por la demandante en acta de
conciliación o en las cartas de despido y en documentos posteriores al mismo,
habiéndose reconocido, incluso, por sentencia judicial, en uno de los supuestos”.
Para el TSJ navarro, hay otro argumento que milita a favor de la validez del criterio de
selección, cual es la tendencia legislativa a la especial protección de los trabajadores de
edad avanzada, concretada no sólo en las medidas recogidas en el RD 1484/2012, sino
también en el Real Decreto-ley5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la
continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el
envejecimiento activo, del que me ocupé en unaanterior entrada del blog en estos
términos:
“El capítulo IV trata sobre las medidas “para evitar la discriminación de los trabajadores
de más edad en los despidos colectivos” (más edad es igual a 50 o más años, y lo digo
para diferenciarlo de las medidas aplicables a trabajadores de edad madura, a partir de
45 años, o a trabajadores de edad avanzada, de 55 a 64 años), y procede a modificar la
disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011.
El art. 10 ha de ponerse en estrecha relación con la norma que desarrolló el art. 51 de la
LET en su ámbito de aplicación, el RD 1484/2012 de 29 de octubre, “sobre las
aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen
despidos colectivos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años”, modificado
por la disposición final séptima del RDL 5/2013. La novedad más relevante radica en un
cambio en el ámbito de aplicación de la norma: mientras que en la normativa ahora
derogada… consistía en la obligación de la empresa de una aportación económica
cuando el despido colectivo afectara a trabajadores de cincuenta o más años de edad, el
texto que hoy entra en vigor vincula la obligación empresarial no al hecho del despido
de un número indeterminado de trabajadores de más edad, sino al hecho de que el
porcentaje de trabajadores despedidos de dicha franja de edad sobre el total de
trabajadores despedidos por la empresa en el expediente de regulación de empleo “sea
superior al porcentaje de trabajadores de cincuenta o más años de edad sobre el total de
trabajadores de la empresa”, concretando en el mismo precepto, en la línea de los
criterios aplicables para todo despido colectivo, que trabajadores deben computarse a
efectos del cálculo del porcentaje, teniendo en consideración que dicho cálculo se
efectuará teniendo en cuenta “la plantilla de la empresa a la fecha de inicio del
procedimiento de despido colectivo”.

14. 14
También se modifica el período durante el cual la empresa o grupo de empresa ha
obtenido beneficios, de tal manera que se mantiene el ya vigente de los dos ejercicios
económicos anteriores al que se inicie el procedimiento de despido colectivo, y se añade
uno nuevo consistente en dos ejercicios económicos consecutivos comprendidos “entre
el ejercicio económico anterior a la fecha de inicio del procedimiento de despido
colectivo y los cuatro ejercicios económicos posteriores a dicha fecha”.
También hay una modificación relevante respecto al cálculo de la aportación
económica, ya que se tomarán en cuenta las prestaciones abonadas por el Servicio
Público de Empleo Estatal en caso de contratos de trabajadores de 50 o más años
extinguidos por causas no inherentes a los mismos, “siempre que dichas extinciones de
contratos se hayan producido en los tres años anteriores o en el año posterior al inicio
del procedimiento de despido colectivo”, mientras que en la normativa hoy derogada se
hacía referencia a los tres años posteriores.
La explicación oficial del gobierno, con la que me permito complementar mi
explicación propia, es la siguiente: “Las aportaciones deberán realizarse exclusivamente
cuando exista discriminación por razón de la edad en los despidos, es decir, en la
medida en que el porcentaje de trabajadores de más de 50 años incluidos en el despido
colectivo sea superior al peso de ese colectivo en la plantilla de la empresa”, y “Se
introduce una modificación relativa al requisito de obtención de beneficios, de manera
que, además de las empresas que hayan obtenido beneficios en los dos ejercicios
anteriores al despido colectivo, queden incluidas aquellas empresas que obtengan
beneficios en al menos dos ejercicios económicos consecutivos dentro del periodo
comprendido entre el ejercicio económico anterior al despido colectivo y los cuatro
ejercicios económicos posteriores a dicha fecha”…”.
Sobre la normativa “protectora” de los trabajadores mayores de 50 años, el RD
1484/2012, es de muy recomendable lectura el artículo del profesor Ricardo Esteban
“La obligaciónempresarial de realizar aportaciones al Tesoro Público en despidos
colectivosque afecten a trabajadores de cincuenta o más años. Un análisis crítico
trascuatro años de vigencia”, publicado en el núm. 12 (diciembre 2015) de la revista
“Trabajo y derecho”.
6. Last but not the least, último pero no menos importante, dejo constancia de la
recientepresentación, el 19 de febrero, de una cuestión prejudicial, más
exactamentecinco, por parte de la sala de lo Social del TSJ de Cataluña ante el TJUE
queversa sobre la problemática de los despidos colectivos y la protección jurídicade las
trabajadoras embarazadas cuando se les comunica su extinción contractual, y quedamos
a la espera de la resolución del TJUE para un comentario en profundidad. Son las
siguientes:
“¿Debe interpretarse el art. 10.1 de la Directiva 92/851 en el sentido de que el supuesto
de “casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o
prácticas nacionales”, en tanto que excepción a la prohibición del despido de
trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia”, es un supuesto
no equiparable a “uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores” a
que se refiere el art. 1. 1a) de la Directiva 98/59/CE2 de 20 de julio de 1998, sino un
supuesto más restringido?

15. 15
En caso de despido colectivo, para apreciar la existencia de casos excepcionales, que
justifican el despido de trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en periodo de
lactancia conforme al art. 10.1 de la Directiva 92/85, ha de exigirse que la trabajadora
afectada no pueda ser recolocada en otro puesto de trabajo, o es suficiente con que se
acrediten causas económicas, técnicas y productivas que afectan a su puesto de trabajo?
¿Es conforme al art. 10.1 de la Directiva 92/85/CE, de 19 de octubre de 1992, que
prohíbe el despido de las trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en periodo de
lactancia, una legislación, como la española, que traspone dicha prohibición
estableciendo una garantía en virtud de la cual a falta de prueba de las causas que
justifican su despido se declara la nulidad del mismo (tutela reparativa) sin establecer
una prohibición de despido (tutela preventiva)?
¿Es conforme al art. 10.1 de la Directiva 92/85/CE, de 19 de octubre de 1992, una
legislación, como la española, que no contempla una prioridad de permanencia en la
empresa en caso de despido colectivo, para las trabajadoras embarazadas, que han dado
a luz o en periodo de lactancia?
¿A los efectos del apartado 2 del art. 10 de la Directiva 92/85, es conforme una
normativa nacional que considera suficiente una carta de despido como la de autos que
no hace referencia alguna a la concurrencia de un supuesto excepcional, además de los
que motivan el despido colectivo, para afectar a la trabajadora en situación de embarazo
por la decisión de extinción colectiva?”.
Buena lectura de las sentencias, y buena jornada, que estoy seguro de que así será, del
Aula Iuslaboralista de la UAB.