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Despidos colectivos. Dos nuevas sentencias del TJUE sobre el concepto de centro
de trabajo y el método de cálculo del número de trabajadores despedidos. Notas a
la sentencias de 13 de mayo, con especial atención al asunto C-392/13 y su posible
impacto sobre la legislación y jurisprudencia española.
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad Autónoma de Barcelona.
17 de mayo de 2015.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
1. El pasado 2 de mayo publiqué un amplio comentario sobre la sentencia dictada el 30
deabril por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (asunto C-80/14), que dio
respuesta a la cuestión prejudicial, planteada al amparo del art. 267 del Tratado de
funcionamiento de la UE por el tribunal de apelación de Inglaterra y Gales, y que
versaba en síntesis sobre qué debe entenderse, cuando se produce un despido colectivo,
por “centro de trabajo” y cuál es el método que debe utilizarse a los efectos de calcular
el número de trabajadores despedidos, para saber si superan o no el umbral que
diferencia los despidos individuales o plurales de los colectivos. En definitiva, el litigio
versaba sobre la interpretación del art. 1 de la Directiva 98/59/CE, relativa a la
aproximación de la legislación de los Estadosmiembros que se refieren a los despidos
colectivos.
En mi comentario explicaba que la sentencia sólo se pronunciaba sobre el asunto C-
80/14, cuando las conclusiones del abogado general, presentadas el 5 de febrero,
abordaban conjuntamente ese conflicto con otros dos planteados ante el TJUE y con
contenido en buena medida idéntico pero que no fueron formalmente acumulados por el
tribunal. De una parte, el núm. C-182/13, que versaba sobre despidos de trabajadores de
una gran cadena de tiendas de ropa en el Reino Unido y que prestaban sus servicios en
tiendas que ocupaban a menos de 20 trabajadores; de otra, el asunto C-392/13,
planteado por el juzgado de lo social núm. 33 de Barcelona, a cuyo frente se encuentra
el magistrado-juez Joan Agustí, y en el que se planteaba la problemática de determinar,
entre otros contenidos, qué criterio es más favorable para los trabajadores despedidos, si
el cómputo por empresa (tesis hasta ahora pacífica del Tribunal Supremo desde la
sentencia de 18 de marzo de 2009) o bien puede serlo el del centro de trabajo,
planteando el cuarto apartado de la cuestión prejudicial en los siguientes términos:
“¿Admite el concepto de “centro de trabajo”, como “concepto de Derecho Comunitario”
esencial para la definición de lo que deba entenderse como “despido colectivo” en el
contexto del art. 1.1 de la Directiva 98/59 y dado el carácter de norma mínima de la
misma establecido en su art. 5, una interpretación que permita que la norma de
trasposición o traslación a la normativa interna del Estado Miembro, el art. 51.1 del
Estatuto de los Trabajadores en el caso de España, refiera el ámbito del cómputo del
umbral numérico, exclusivamente, al conjunto de la “empresa”, con exclusión de
aquellas situaciones en las que -de haberse acogido el “centro de trabajo” como unidad
de referencia- habrían superado el umbral numérico establecido en dicho precepto?”.
Finalizaba mi comentario con este párrafo: “Buena lectura de la sentencia, a la espera de
conocer cuál será el parecer del TJUE sobre la cuestión prejudicial planteada por el

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Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona sobre otras tres cuestiones relativas a la
interpretación del art. 1 de la Directiva en relación con el art. 51 de la LET. El abogado
general no parece tener dudas de que no deben prosperar las tesis del juzgador español,
pero como he dicho en más de una ocasión las conclusiones no son siempre seguidas
por el TJUE”.
2. Pues bien, el TJUE ha dictado ya, concretamente el pasado miércoles 13 de mayo, las
dos sentencias en los casos citados con anterioridad, reproduciendo gran parte de la
argumentación y tesis de la primera, pero obviamente con nuevas aportaciones referidas
en cada caso enjuiciado. Además, la sentencia C-392/13 tiene especial interés para el
laboralismo español dado que aborda la conformidad o no del art. 51.1 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores con la Directiva de 1998, y ello será objeto de atención
detallada más adelante.
Obligado es, por consiguiente, reiterar buena parte de la explicación efectuada de la
sentencia C-80/14, ya que así se hace también en las dos sentencias de 13 de mayo, y
remitir también a mi comentario anterior para una atenta lectura de las importantes
conclusiones del abogado general pronunciadas el 5 de febrero conjuntamente para los
tres asuntos sometidos a la consideración del TJUE.
3. En el asunto C-80/14, la única cuestión prejudicial que resolvió el TJUE fue las
siguientes: “«1) a) La expresión “al menos igual a 20” recogida en el artículo 1,
apartado 1, letra a), inciso ii), de la [Directiva 98/59], se refiere al número de despidos
entre todos los centros de trabajo del empresario en los que se han efectuado despidos
durante un período de 90 días, o bien se refiere al número de despidos en cada uno de
los centros de trabajo? b) Si el artículo 1, apartado 1, letra a), inciso ii), [de esta
Directiva] hace referencia al número de despidos en cada uno de los centros de trabajo,
¿cuál es el significado del concepto de “centro de trabajo”? En concreto, ¿debe
interpretarse el concepto de “centro de trabajo” en el sentido de que comprende la
totalidad de la empresa de comercio minorista de que se trate, entendida como una única
unidad económica empresarial, o bien la parte de tal empresa que prevé efectuar
despidos, en lugar de como la unidad a la que un trabajador se halle adscrito [para
desempeñar] su cometido, como sería el caso de cada tienda concreta?”
Pues bien, las cuestiones prejudiciales planteadas en el asunto C-182/13 son
sustancialmente idénticas que en el caso anterior, pero conviene en cualquier caso
reproducirlas para situar correctamente el litigio a efectos del seguimiento de la
resolución del TJUE. Son las siguientes: "1) ¿La expresión “centro de trabajo” tiene el
mismo significado en el contexto del artículo 1, apartado 1, [párrafo primero], letra a),
inciso ii), de la [Directiva 98/59] que en el contexto del artículo 1, apartado 1, [párrafo
primero], letra a), inciso i), de la misma Directiva? 2) En caso de respuesta negativa a la
primera cuestión, ¿puede un “centro de trabajo” a los efectos del artículo 1, apartado 1,
[párrafo primero,] letra a), inciso ii), [de esta Directiva] consistir en una subunidad
organizativa de una empresa que comprenda o incluya más de una unidad local de
empleo? 3) ¿La expresión “al menos igual a 20” recogida en el artículo 1, apartado 1,
[párrafo primero], letra a), inciso ii), de la Directiva se refiere al número de despidos
entre todos los centros de trabajo del empresario o al número de despidos en cada centro
de trabajo? En otras palabras, ¿la cifra “20” se refiere a 20 en un concreto centro de
trabajo o a 20 en total?»

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El litigio encuentra su origen en el despido de varias trabajadoras de una cadena de ropa
femenina del Reino Unido, que empleaba a principios de 2012 a 4.000 trabajadores, con
20 tiendas en Irlanda del Norte en las que prestaban sus servicios 180 trabajadores. La
situación de insolvencia de dicha cadena llevó a su transferencia a otro grupo textil, que
inició un proceso de reestructuración de las tiendas, que conllevó el despido de varias
trabajadoras de aquellas que tenían como nota en común (y de ahí el litigio planteado
ante el TJUE) emplear a menos de 20 trabajadores. Por su interés para el debate jurídico
de que debe entenderse por centro de trabajo, reproduzco el apartado 16 de la sentencia:
“Cada tienda se consideraba un «centro de costes individual», cuyo presupuesto se
fijaba en la sede central, situada en Gran Bretaña. También era la sede central quien
decidía acerca de las existencias, fijaba las prioridades de promoción de ventas de cada
tienda y suministraba u organizaba el suministro de los artículos destinados a la venta.
No obstante, los directores de cada sucursal tenían capacidad para influir en las
cantidades y en los tipos de productos suministrados. Éstos eran responsables de
cumplir los objetivos de sus tiendas respectivas. Dentro de los límites de la partida
presupuestaria consagrada a las horas de trabajo, determinada por la sede central, los
directores de las sucursales disponían de una facultad discrecional para la contratación
de trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo”.
El TJUE procede a recordar, como efectúa con habitualidad, el marco normativo
aplicable, tanto a escala comunitaria, la Directiva de 1998, como el derecho del país
afectado, el Reino Unido, en este caso la Orden de 1996 de derechos laborales por la
que se traspuso a Irlanda del Norte la Directiva comunitaria, disponiendo el art. 216 de
aquella que “el empresario que tenga la intención de suprimir 20 empleos o más en un
centro de trabajo, durante un período de 90 días o menos, deberá consultar acerca de los
despidos a todas las personas que sean representantes legítimos de cualquiera de los
trabajadores que puedan resultar afectados por los despidos proyectados o por las
medidas adoptadas en relación con tales despidos”. A continuación pasa al examen y
resolución de las cuestiones prejudiciales planteadas, y aquí están los argumentos más
relevantes de la sentencia, casi idénticos a los de la sentencia C-80/12.
A) Para el TJUE, el concepto de centro de trabajo no se encuentra en la Directiva de
1998 pero que ello no implica que no deje ser un concepto del derecho de la Unión, que
debe ser “objeto de una interpretación autónoma y uniforme en el ordenamiento jurídico
de la Unión”, y que por consiguiente “no puede definirse por referencia a las
legislaciones de los Estados miembros”, apoyándose en las sentencias Rockfon (1995) y
Athinaïki Chartopoiïa (2007).
Al respecto, recuerda que en la primera sentencia se concluyó que el centro de trabajo
designa, según las circunstancias, “aquella unidad a la que se hallan adscritos los
trabajadores afectados por el despido para desempeñar su cometido”, y que a los efectos
de la citada definición o concepto “no resulta esencial que dicha unidad disponga de una
dirección facultada para efectuar autónomamente despidos colectivos”, con precisiones
adicionales en la segunda, en la que manifestó que el centro de trabajo puede ser, en el
marco de una empresa y a los efectos de aplicación de la Directiva de 1998, “una
entidad diferenciada, que tenga cierta permanencia y estabilidad, que esté adscrita a la
ejecución de una o varias tareas determinadas y que disponga de un conjunto de
trabajadores, así como de medios técnicos y un grado de estructura organizativa que le
permita llevar a cabo esas tareas”.

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Por consiguiente, es claro que la tesis del TJUE, a partir de lo defendido en ambas
sentencias, es que los conceptos de empresa y de centro de trabajo son diferentes,
obviamente sin perjuicio de que puedan coincidir cuando la empresa sólo tiene una
unidad productiva. En definitiva, concluye el TJUE en su recordatorio de la consolidada
jurisprudencia sobre el concepto de centro de trabajo, y que va a seguir aplicando en el
litigio ahora objeto de estudio, que este debe definirse como “la entidad a la que se
hallan adscritos los trabajadores afectados por el despido para desempeñar su
cometido”.
B) No hay diferencia, en cuanto a su posible impacto jurídico para determinar cómo se
computa el número de trabajadores despedidos para que sea aplicable la Directiva de
1998, según si nos referimos al centro o centros de trabajo que ocupen al número
mínimo de trabajadores fijado en esta o bien en la normativa interna de cada Estado,
entre la interpretación que deba realizarse del inciso “i” y del inciso “II”, del art. 1, ap.
1, párrafo primero, letra a), de la Directiva, y no afecta al criterio utilizado por el TJUE
que sigue defendiendo en este caso, que en algunas versiones de la norma se hable de
“centro de trabajo” mientras que en otras se haga referencia a “centros de trabajo”, ya
que justamente esta divergencia es, contrariamente a aquello que pudiera defenderse por
la parte demandante, la que justifica que no pueda interpretarse la norma en términos de
referirse a “todos los centros de trabajo de una empresa” para el cómputo del número de
trabajadores afectados por el despido colectivo y la consiguiente aplicación de los
derechos de información y consulta de sus representantes. La posibilidad que la
Directiva concede a los Estados miembros de optar, a los efectos de cómputo y de
período de tiempo durante el que deberá procederse a los despidos, entre una de los dos
alternativas previstas en el art. 1, es la que también abona la tesis, siempre según el
TJUE, de que el concepto de centro de trabajo “no puede tener un alcance
completamente diferente según que el Estado miembro de que se trate haya optado por
una u otra de las alternativas propuestas”, tesis además contraria a la necesaria
aproximación (armonización mínima) de las legislaciones de los Estados miembros que
propugna la Directiva.
El TJUE no rechaza en modo alguno que la interpretación propugnada por los
demandantes y que fue aceptada en instancia pueda ser más beneficiosa, “de manera
considerable” para los trabajadores despedidos cuando hay numerosos centros de
trabajo de pequeña dimensión (en este caso concreto de menos de 20 trabajadores), y
que en tal caso se cumpliría una de las finalidades de la Directiva, cual es la protección
del mayor número de trabajadores posibles, pero no lo es menos, y aquí el TJUE vuelve
al siempre inestable equilibrio entre derechos de los trabajadores equiparables en los
distintos Estados de la UE y las cargas que deban soportar las empresas en términos de
cumplir con las obligaciones de garantizar los derechos de información y consulta de los
representantes de los trabajadores afectados, que también hay que prestar atención a
tales cargas empresariales.
C) El TJUE concluye que aceptar la tesis favorable a incluir en la protección a todos los
trabajadores de la empresa a efectos del cómputo numérico de afectados, significaría
regular tales cargas de forma muy diversa según cual sea la realidad empresarial y
productiva de cada Estado miembro, algo que a su parecer “sería igualmente contrario al
objetivo perseguido por el legislador de la Unión, que es equiparar las cargas en los
Estados miembros”, llegando a plantear el caso extremo, no aceptable en su tesis pero sí
cuando se compute a efectos de empresa, del despido del único trabajador de un centro

5. 5
de trabajo, despido individual según el TJUE y al que nunca podrían ser aplicables los
procedimientos de información y consultas de despidos colectivos si nos referimos sólo
a centros de trabajo, pero que no olvidemos, señalo yo ahora, que sí quedaría protegido,
al igual que el resto de sus compañeros de otros centros de trabajo, si el cómputo de
despedidos en todos los centros de trabajo de la empresa, o en aquellos que fueren
afectados (no tienen necesariamente por qué ser todos) superaran el cómputo numérico
fijado en la Directiva o en la normativa propia de cada Estado.
Pero, al igual que lo hizo el abogado general en sus conclusiones, el TJUE deja la puerta
abierta a otras respuestas jurídicas en punto a garantizar el cumplimiento de las
finalidades de protección de los trabajadores despedidos, ya que la Directiva sólo fija
una protección mínima y no impide en modo alguno a los Estados miembros (art. 5)
“aplicar o… introducir disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más
favorables para los trabajadores o …permitir o …fomentar la aplicación de
disposiciones convencionales más favorables para los trabajadores”. Dicho con mayor
claridad, el TJUE afirma de forma contundente que la protección prevista en la
Directiva puede extenderse no sólo a los trabajadores adscritos a un centro de trabajo de
la empresa, sino también a todos aquellos que vayan a ser despedidos y con
independencia del número de trabajadores que haya en cada centro afectado, pudiendo
pues ser computados tomando en consideración toda la empresas, “entendiéndose que el
termino empresa engloba las distintas unidades de empleo de dicha empresa o de parte
de la empresas en su totalidad”.
No obstante, y reconozco que las sentencias del TJUE son en más de una ocasión de
muy difícil lectura y entendimiento, una vez que se ha abierto la puerta a la tesis del
acogimiento de la “empresa” para el cómputo de trabajadores afectados, sea cual sea el
tamaño de los centros de trabajo, el TJUE afirma, también de forma contundente, que
todos los Estados miembros deben atenerse a la interpretación “autónoma y uniforme”
del concepto de centro de trabajo explicado con anterioridad, por lo que la definición
que figura en el art. 1 de la Directiva (tanto en el inciso “i” como del inciso “ii”) “exige
que se tomen en consideración los despidos efectuados en cada centro de trabajo
considerado por separado”. Me cuesta mucho, sinceramente, tratar de encontrar una
fórmula jurídica que permita compatibilizar la tesis de que pueden computarse los
trabajadores en el ámbito de la empresa, con la que fija la obligatoriedad de tomar en
consideración los despidos por cada centro de trabajo por separado, y desde luego la
contundencia con la que el TJUE defiende esta última tesis en toda la sentencia, con las
únicas matizaciones o “aperturas” a línea de interpretación diferentes ya apuntadas, es
clara y manifiesta. Razona a continuación el tribunal en términos de recordar la
existencia, no cuestionada, de diferencias entre el concepto de empresa y el de centro de
trabajo tal como queda confirmado por la Directiva 2002/14/CE sobre un marco general
relativo a la información y consulta de los trabajadores en el ámbito comunitario.
D) En definitiva, aquello que el TJUE expone en su sentencia es que nos encontramos
ante un procedimiento de despido colectivo que ha afectado a una empresa que tiene
diversas tiendas en todo el territorio británico, y que varias de ellas en el territorio de
Irlanda del Norte daban ocupación a menos de 20 trabajadores en cada una, y que dichas
tiendas fueron consideradas, a los efectos de aplicación del art. 1 de la Directiva, como
centros de trabajo distintos. De la información disponible, y de ahí que haya
considerado conveniente reproducir con anterioridad el apartado 16, el TJUE concluye,
ciertamente con prudencia ya que la verificación corresponde a los tribunales

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nacionales, que “parece que cada una de las tiendas controvertidas en el litigio principal
es una entidad diferenciada y, por regla general, de carácter permanente, adscrita a la
ejecución de tareas determinadas, a saber, principalmente, la venta de mercancías, y que
dispone, a tal efecto, de varios trabajadores, de medios técnicos y de una estructura
organizativa, ya que cada tienda es un centro de costes individual gestionado por un
director”, por lo que puede cumplir “los criterios de la jurisprudencia citada en los
apartados 28, 30 y 32 de la presente sentencia”, cumplimiento cuya constatación, repito,
sólo corresponde a los órganos jurisdiccionales nacionales.
En suma, el TJUE apuesta de forma decidida, a mi parecer, por vincular la existencia de
un despido colectivo a un número de trabajadores despedidos, en un período de tiempo
determinado, en centros de trabajo bien diferenciados y que cuenten, en el caso
británico, con “al menos 20 trabajadores”, no considerando contraria a la normativa
comunitaria aquella de un Estado miembro que limite los derechos de información y
consulta de los trabajadores “cuando se despide, en un período de 90 días, a al menos 20
trabajadores de un centro de trabajo concreto de una empresa, y no cuando el número
acumulado de despidos en todos los centros de trabajo de una empresa, o en algunos de
ellos, durante ese mismo período, alcanza o sobrepasa el umbral de 20 trabajadores”.
4. Paso a continuación al examen de la sentencia C-392/13 (Asunto Andrés
RabalCañas/Nexea Gestión Documental SA, Fondo de Garantía Salarial) y a las
respuestas del TJUE a las cuestiones prejudiciales planteadas por el Juzgado delo Social
núm. 33 de Barcelona y que reproduje en el comentario a la sentencia C-80/14
La sentencia ha merecido mucha atención por los medios de comunicación y no es de
extrañar porque el titular de la nota informativa emitida por el gabinete de prensa
delTJUE a primera hora de la mañana del día 13 de mayo da pie a ello: “La definición
de despido colectivo empleada en la Ley española es contraria del Derecho de la
Unión”. No es menos llamativo, igualmente, el muy amplio subtítulo, en el que se
afirma que “La normativa española utiliza la «empresa» como única unidad de
referencia, lo que puede obstaculizar el procedimiento de información y consulta
establecido en el Derecho de la Unión cuando, de utilizarse como unidad de referencia
el centro de trabajo, los despidos deberían calificarse de «despido colectivo»”.
Incluso algún diario ha reseñado la sentencia, o más exactamente la nota de prensa,
titulando que “La UE rechaza el despido de la reforma laboral”. Bueno, ya he expuesto
mi parecer crítico con la reforma de 2012 (continuada en años posteriores) en anteriores
entradas del blog, pero seamos correctos y no imputemos a la reforma aquello que no le
corresponde, ya que la definición del art. 51 de la LET, que ahora se cuestiona, es muy
anterior en el tiempo (“Al César lo que es del César”).
La sentencia ya ha merecido una anotación muy didáctica del abogado y sindicalista de
CC OO de Cataluña Jesús Martínez Ortiz en el último Boletín de Actualidad Jurídica y
Sindical de CCOO-CERES, que plantea en su último párrafo una importante duda que
sin duda tendrán ya muchas de las personas, juristas o no, que gestionan procedimientos
de despidos colectivos, tanto desde la óptica empresarial como sindical: “… si para
tener en cuenta de si estamos o no ante un despido colectivo, la referencia no es la
empresa e incluso puede ser una unidad existente en un centro de trabajo, para
determinar la causa y el derecho de información y consulta ¿Se debe acotar solamente

7. 7
este ámbito? ¿O se debe seguir exigiendo la información y requisitos de toda la empresa
en el proceso de consulta?”. Mi respuesta, ya lo adelanto, es que debe garantizarse que
el período de consultas se desarrolle en tiempo y forma útil, y para ello deberá ser
necesario disponer por la parte trabajadora de toda la información, que estará obligada
la empresa a entregar, que sea “trascendente” para desarrollar la negociación en tiempo
y forma útil, y desde luego no alcanzo a ver cómo puede garantizarse la utilidad del
período de consultas si sólo se dispone de la información y documentación de un centro
de trabajo y no del conjunto de la empresa, a salvo, y sigo reflexionando en voz alta, de
la especificidad del centro que permita diferenciar su actividad de la del resto de la
empresa, o de las características concretas y particulares de litigio.
5. Bueno, con estas reflexiones previas casi me había olvidado de situar los ejes sobre
los que gira el conflicto que resuelve el TJUE, y que no sólo se refiere, ni mucho
menos, al concepto de centro de trabajo, sino que también abarca cómo deben
computarse las extinciones efectuadas en un período de tiempo determinado, es decir
cuáles entran para dicho cómputo, más exactamente si también deben computarse las
extinciones de los contratos de duración determinada una vez que se produce su
vencimiento legal o pactado.
En el litigio en cuestión, el trabajador despedido prestaba sus servicios en un centro de
trabajo de la empresa que ocupaba a 164 trabajadores, disponiendo la empresa de otro
centro productivo con 20 trabajadores. En el segundo centro fueron despedidos 14
trabajadores durante el mes de julio de 2012 por descenso en la facturación durante tres
trimestres consecutivos, por pérdidas en 2011 y por previsión de seguir en la misma
situación económica negativa en 2012. Junto a otros avatares o incidencias en la
empresa, relatadas en los apartados 14 y siguientes de la sentencia, importa ahora
destacar que la empresa procedió a despedir al trabajador demandante y a otros 12
trabajadores del centro de trabajo donde prestaban sus servicios el 20 de diciembre de
2012, con la misma fundamentación que los despidos anteriores. La empresa tomó la
decisión de cerrar el centro de trabajo de Barcelona, despedir a los citados 13
trabajadores, y trasladar el resto del personal (7) al centro de trabajo sito en Madrid.
A) Vayamos por partes y analicemos las respuestas del TJUE a tres de las cuestiones
prejudiciales planteadas, y empiezo por la última ya que es la que guarda directa
relación con las sentencias C-80/12 y C-182/13, y así también lo considera necesario
hacer el TJUE. Es la siguiente: “¿Admite el concepto de “centro de trabajo”, como
“concepto de Derecho Comunitario” esencial para la definición de lo que deba
entenderse como “despido colectivo” en el contexto del artículo 1, apartado 1, de la
Directiva 98/59 y dado el carácter de norma mínima de la misma establecido en su
artículo 5, una interpretación que permita que la norma de trasposición o traslación a la
normativa interna del Estado miembro, el artículo 51.1 del [ET] en el caso de España,
refiera el ámbito del cómputo del umbral numérico, exclusivamente, al conjunto de la
“empresa”, con exclusión de aquellas situaciones en las que —de haberse acogido el
“centro de trabajo” como unidad de referencia— habrían superado el umbral numérico
establecido en dicho precepto?”
La sentencia desestima previamente la alegación de inadmisibilidad de la cuestión
prejudicial, presentada por el gobierno español por considerar hipotética la cuestión
dado que el centro de trabajo de Barcelona no alcanzaba ninguno de los umbrales
definidos en el art. 1 de la Directiva. El rechazo de la alegación se basa en la presunción

8. 8
de pertinencia de las cuestiones prejudiciales planteadas y que sólo puede dejar de
tomarse en consideración cuando, según recuerda el TJUE su consolidada doctrina,
“resulta evidente que la interpretación del Derecho de la Unión solicitada no tiene
relación alguna con la realidad o con el objeto del litigio principal, cuando el problema
es de naturaleza hipotética o cuando el Tribunal de Justicia no dispone de los elementos
de hecho o de Derecho necesarios para responder útilmente a las cuestiones planteadas”.
En el caso ahora sometido a su consideración, la cuestión planteada no es en modo
alguno hipotética ya que el órgano jurisdiccional remitente cuestiona si la normativa
española (art. 51.1 de la LET, considerada por el gobierno español como más favorables
a los trabajadores y por ello con cobertura al amparo del art. 5 de la Directiva, al
establecer como unidad de referencia la empresa y no el centro de trabajo) es conforme
con la Directiva, ya que al parecer del juzgador “el hecho de calcular los umbrales
utilizando como referencia la empresa podría obstaculizar la aplicación del
procedimiento de información y consulta previsto en esta Directiva al despido
controvertido en el litigio principal”.
Al igual que en sus restantes sentencias, el TJUE procede al estudio de la normativa
europea aplicable, la Directiva 98/59/CE, y de la del país del órgano jurisdiccional
remitente, en este caso el art. 51 de la LET, y pasa a continuación a responder a las
cuestiones planteadas empezando, como he dicho con anterioridad, por la determinar si
el art. 1, apartado 1 de la Directiva debe interpretarse “en el sentido de que se opone a
una normativa nacional que define el concepto de «despidos colectivos» utilizando
como única unidad de referencia la empresa y no el centro de trabajo”. Para ello, va a
seguir la misma sistemática que en las dos sentencias antes referenciadas y precisar en
primer término el concepto de centro de trabajo.
Por ello, la sentencia es idéntica en sus apartados 42 a 47 a la redacción de las dos
anteriores, y ambas son mencionadas de forma expresa en el apartado 48 para recordar
que el TJUE ya ha declarado que el concepto de centro de trabajo es el mismo tanto
para el inciso i) como para el inciso ii) del artículo 1, apartado 1 dela Directiva de 1998,
remachando, por si hubiera alguna duda, que de acuerdo con las tesis mantenidas en
ambas sentencias, que encuentran a su vez su fundamentación en otras dos anteriores, si
una empresa incluye varias entidades que cumplen los requisitos ya expuestos
(esencialmente “una entidad diferenciada, que tenga cierta permanencia y estabilidad,
que esté adscrita a la ejecución de una o varias tareas determinadas y que disponga de
un conjunto de trabajadores, así como de medios técnicos y un grado de estructura
organizativa que le permita llevar a cabo esas tareas”, que para ser calificada de centro
de trabajo “no debe estar dotada necesariamente de autonomía jurídica alguna ni de
autonomía económica, financiera, administrativa o tecnológica”, sin que por otra parte
resulte esencial, a los efectos de su conceptuación jurídica, “que dicha unidad disponga
de una dirección facultada para efectuar autónomamente despidos colectivos”) las
mismas serán definidas a efectos jurídicos como centros de trabajo, o lo que es lo
mismo “la entidad donde “se hallan adscritos los trabajadores afectados por el despido
para desempeñar su cometido”, y serán los despidos efectuados en cada una de esas
entidades (tesis común a la sentencia de 30 de abril y a las dos de 13 de mayo) “los que
han de tomarse en consideración separadamente de los efectuados en otros centros de
trabajo de esa misma empresa”.
Ciertamente, al llegar a este punto podemos afirmar que la tesis del TJUE es
sustancialmente diferente de la mantenida por el art. 51 de la LET, en la interpretación

9. 9
efectuada por el TS en su sentencia de 18 de marzo de 2009, que se refiere a la empresa
(tenga uno o varios centros de trabajo) la que debe tomarse en consideración a efectos
de determinar el número (cómputo) de trabajadores afectados por los despidos; tesis que
se defiende por considerar que es más ventajosa para los trabajadores y que tiene
cobertura en el art. 5 de la Directiva de 1998, pero que tanto el TJUE como, para el caso
concreto ahora enjuiciado, el JS núm. 33 de Barcelona cuestionan por su posible
impacto negativo en algunos supuestos. A efectos de determinar si en el caso de la
empresa Nexea estamos en presencia de dos centros de trabajo (“entidades”)
diferenciadas, el TJUE pasa revista a la organización y estructura de ambos a partir de la
información facilitada por el órgano jurisdiccional remitente (apartado 50), para
concluir que el centro de trabajo de Barcelona, aquel en el que prestaba sus servicios el
trabajador demandante, sí puede catalogarse como tal y entrar en la definición (y
cobertura) del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59.
¿Cuál es el valor añadido de la sentencia con respecto a los dos anteriores? ¿Cómo va a
afectar, o puede afectar, a la interpretación del art. 51 de la LET que ha hecho hasta
ahora el TS y que no ha sido cuestionada por la doctrina laboralista? Son los apartados
52 a 55 de la sentencia los que sin duda generarán más debate en punto a su
interpretación y aplicación…, quizás en un plano que puede acabar siendo sólo teórico,
ya que el apartado 56, en el que no ha reparado ningún comentario efectuado hasta
ahora por los medios de comunicación, que se han limitado esencialmente a reproducir
parciamente la nota de prensa del TJUE sobre la sentencia, constata que la suma de los
trabajadores de los dos centros de trabajo no alcanzaba el umbral fijado en el art. 51.1 b)
de la LET (extinción de contratos de trabajo que afecte al menos a “El 10 por ciento del
número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos
trabajadores”), y además que el centro de trabajo de Barcelona no empleaba, durante el
período de cómputo, 90 días, a más de 20 trabajadores, por lo que no se alcanzaban los
umbrales fijados en el art. 1 de la Directiva en las dos posibilidades ofrecidas para su
cómputo (“i) para un período de 30 días: al menos igual a 10 en los centros de trabajo
que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores; al menos el 10 %
del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente
como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores; al menos igual a 30 en los centros de
trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo; ii) o bien, para
un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores
habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados”).
Volvamos al núcleo duro de la sentencia. Esta, no rechaza que el legislador nacional
pueda utilizar el cómputo de trabajadores despedidos a escala de la empresa cuando esta
tenga varios centros de trabajo (“entidades”), algo en lo que no me parece que se haya
reparado en los comentarios efectuados hasta el momento presente. Aquello que sí
declara con firmeza es que cabrán las dos posibilidades, en función de cual pueda
resultar más favorable, en términos de garantizar el procedimiento de información y
consulta previsto en los arts. 2 y 4 de la Directiva (que en España se encuentran
recogidos en el art. 51 de la LET y en el RD 143/2012 de 29 de octubre), con lo que el
centro del debate, que corresponderá delimitar al órgano jurisdiccional nacional cuando
se plantee un litigio en estos términos, debe girar alrededor del mayor o menor grado de
protección de los trabajadores. En síntesis, y por decirlo con las propias palabras de la
sentencia, la sustitución del término “centro de trabajo” por el de “empresa”, tal como
ocurre en la normativa española y en la interpretación del TS, sólo puede considerarse
favorable a los trabajadores “si dicho elemento supone una añadidura y no implica el

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abandono o la reducción de la protección conferida a los trabajadores en aquellos casos
en los que, si se aplicase el concepto de centro de trabajo, se alcanzaría el número de
despidos requerido por el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva
98/59 para aplicar la calificación de «despido colectivo»”.
La mayor concreción de esta tesis general se encuentra en el apartado 53, que apunta
que una normativa nacional, el art. 51 de la LET por ejemplo, sólo será conforme al art.
1, apartado 1 a) de la Directiva cuando imponga la obligación de garantizar los derechos
de información y consulta, “al menos en caso de despido de 10 trabajadores en centros
de trabajo que empleen habitualmente más de 20 trabajadores y menos de 100”
(recuérdese que el art. 51 de la LET conceptúa como despido colectivo la extinción de
contratos de trabajo que afecte, en un período de 90 días, al menos a “diez trabajadores,
en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores”), y que parece que dicha
obligación deberá respetarse en todo caso para garantizar el ejercicio de aquellos
derechos, en cuanto que para el TJUE, y esta es una referencia que no aparece en las dos
sentencias anteriores, la obligación citada para dar cumplimiento al artículo 1, apartado
1 a) de la Directiva “es independiente de adicionales exigencias impuestas por el
Derecho nacional a las empresas que empleen habitualmente menos de 100
trabajadores”.
Corolario de todo lo anterior es la obligación que se impone al empleador de garantizar
en tiempo y forma útil los derechos de información y consulta en todo aquello que
afecte, en cualquier caso, al centro o centros de trabajo afectados por los despidos,
debiendo remitir dicha información a los representantes de los trabajadores en los
términos que disponga la normativa nacional aplicable (su concreción en España se
encuentra en el art. 41.4 de la LET, al que se remite el art. 51). Es decir, el empleador
debe, esencialmente, cumplir con la obligación de “consultar en tiempo hábil a los
representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo”, debiendo la
consultas versar, como mínimo “sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos
colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de
acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la
reconversión de los trabajadores despedidos”.
¿Dónde se garantiza mejor, para los trabajadores, el cumplimiento de tales obligaciones,
en un centro de trabajo o en la empresa? La sentencia deja la puerta abierta a ambas
posibilidades, que también vendrán muy condicionadas por la existencia o no de
representantes legales de los trabajadores (en el bien entendido que la inexistencia
tampoco cierra la posibilidad de negociar los despidos en el ámbito del centro de
trabajo, por la posibilidad de nombrar una comisión ad hoc que represente al personal, o
bien de aceptar que sean representados por los representantes que haya en otros
centros), y que aquello que no permite la Directiva, aquello a lo que se opone según el
TJUE, es a una interpretación del artículo 1, apartado 1, a) que introduzca como único
criterio de referencia la empresa y no el centro de trabajo, cuando, y esto es lo
verdaderamente importante a mi parecer, “la aplicación de dicho criterio conlleva
obstaculizar el procedimiento de información y consulta establecido en los artículos 2 a
4 de esta Directiva, siendo así que, si se utilizase como unidad de referencia el centro de
trabajo, los despidos de que se trata deberían calificarse de «despido colectivo» a la luz
de la definición que figura en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha
Directiva”.

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B) Dado que la respuesta a la cuarta cuestión prejudicial ha puesto de manifiesto que no
es aplicable la Directiva al caso concreto enjuiciado, el TJUE entiende que no procede
responder a la primera cuestión planteada por el JS, que recordemos que era la
siguiente: “ ¿El concepto de “despido colectivo” establecido en el artículo 1, apartado
1, letra a), de la Directiva 98/59, al comprender en su ámbito a todos “los despidos
efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de
los trabajadores”, según el umbral numérico que se establece, debe ser interpretado —
dado su alcance comunitario— en el sentido que impide o se opone a que la norma de
traslación o trasposición nacional restrinja el ámbito del mismo a solamente
determinado tipo de extinciones, las que respondan a causas “económicas, técnicas,
organizativas o productivas”, como hace el artículo 51.1 del [ET]? No obstante, la
respuesta a la segunda cuestión creo que es de utilidad para saber qué respuesta hubiera
dado a la primera pregunta, ya que en el cómputo de los despidos efectuados se pueden
incluir algunos que no responden a las causas citadas, como los contratos de duración
determinada cuya extinción se produce, por causa no imputable al trabajador, antes del
vencimiento legal o convencionalmente pactado.
C) En efecto, en la segunda cuestión prejudicial el JS planteaba si a efectos del cálculo
del número de despidos computables en orden a determinar la posible concurrencia del
“despido colectivo” en los términos definidos en el artículo 1, apartado 1, de la
Directiva 98/59, “deben computarse las extinciones individuales por finalización del
contrato de duración determinada (por tiempo, obra o servicio convenido) como las
contempladas en el artículo 49.1.c) del [ET]”.
No puedo ni debo sustituir al juzgador en la extensa, exhaustiva, justificación de la tesis
defensora de la incorporación de las extinciones individuales por finalización de los
contratos de duración determinada a efectos del cómputo número de trabajadores
afectados y que podría llevar a la existencia de un despido colectivo en el caso
enjuiciado y con declaración de nulidad de la decisión empresarial por haber eludido el
procedimiento legalmente previsto para el mismo, y remito a la lectura atenta y
detallada del auto de 9 de julio de 2013. Añado sólo por mi parte que el juzgador está
pensando más en clave española de uso incorrecto de los contratos temporales y de su
utilización “como cauce oculto de regulación de plantilla”, con su tesis de que de esta
manera se garantizarían mucho mejor los derechos de información y consulta previstos
en la Directiva y se reforzaría la protección de los trabajadores por parte de sus
representantes, conduciendo ello, en interpretación optimista del juzgador que debería
pasar ciertamente la prueba de los hechos, “en una más adecuada y reducida utilización
de la contratación temporal, y en la reconducción al procedimiento de despido colectivo
de aquellas reestructuraciones empresariales encubiertas (finalidad también perseguida
por la Directiva 1999/70 sobre trabajos de duración determinada)”.
La tesis del juzgador español, que no mereció valoración positiva en las conclusiones
del abogado general de 5 de febrero, será rechazada por el TJUE, que afirma que la
exclusión del cómputo, a efectos del despido colectivo, de los contratos finalizados por
vencimiento del plazo, legal o convencional, fijado, “resulta claramente del tenor y del
sistema de dicha Directiva”. El planteamiento del TJUE, como en muchas otras
ocasiones en que se ha pronunciado sobre los contratos de duración determinada, es
formalista y no entra en interpretaciones de aquello que pudiera ser una utilización
incorrecta de aquellos como vía de eludir otras responsabilidades por parte empresarial.

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El TJUE parte, pues, de que tales contratos se extinguen cuando llegan a su término, y
que en tal caso resulta carente de sentido (formalmente jurídico) que se computen a los
efectos de determinar el número que requerirá, por alcanzar la consideración de
colectivo, que la empresa tenga que abrir negociación con los representantes de los
trabajadores y garantizar el ejercicio de los derechos de información y consulta, ya que
el objetivo de esa negociación, “consistente en evitar los despidos o reducir su número y
en buscar alternativas para atenuar sus consecuencias no puede alcanzarse en modo
alguno en lo que respecta a los despidos resultantes de la extinción de los contratos”.
Sí da más concreta respuesta a la tesis de la cuestión prejudicial antes reseñada respecto
a que el cómputo de las extinciones individuales debería servir para llevar a cabo un
control de su justificación por parte de lo representantes, poniendo de manifiesto que
ese control no está previsto en la Directiva de 1998 pero que sí hay otras normas
comunitarias que garantizan ese control (no ciertamente, apunto yo ahora, en los
términos señalados por el auto del JS), como son la Directiva de 1999 sobre la
contratación de duración determinada y la Directiva de 2002 que regula el marco
general relativo a la información y consulta de los trabajadores en la Comunidad
Europea.
En definitiva, el TJUE concluye que el art. 1, apartado 1 de la Directiva debe
interpretarse en el sentido de que “para apreciar si se ha llevado a cabo un «despido
colectivo» en el sentido de dicha disposición, no han de tenerse en cuenta las
extinciones individuales de los contratos de trabajo celebrados por una duración o para
una tarea determinadas, cuando dichas extinciones tienen lugar en la fecha en la que el
contrato de trabajo llega a su fin o se finaliza la tarea encomendada”.
D) Por último, el TJUE se pronuncia, también de manera desestimatoria, sobre la tercera
cuestión prejudicial planteada, que era la siguiente: “El concepto “despidos colectivos
efectuados en el marco de contratos de trabajo celebrados por una duración o para una
tarea determinadas”, en orden a la regla de inaplicación de la Directiva 98/59
establecido en su artículo 1, apartado 2, letra a), ¿se define exclusivamente por el
criterio estrictamente cuantitativo del artículo 1, apartado 2, [párrafo primero], letra a),
o, requiere, además, que la causa de la extinción colectiva derive de un mismo marco de
contratación colectiva por una misma duración, servicio u obra?”.
EL TJUE responde que en el art. 1 de la Directiva el legislador se sirve únicamente de
un criterio cualitativo cual es que la causa del despido debe ser no inherente a la persona
de los trabajadores, sin añadir ninguna exigencia más al respecto, por lo que la tesis del
JS de vincular la causa de los despidos colectivos “a un mismo marco de contratación
colectiva por una misma duración o para una misma tarea” incorporaría una exigencia
no prevista en el texto y podría resultar contraria al objetivo perseguido por la norma,
que es la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, concluyendo
pues que el artículo 1, apartado 2, letra a) de la Directiva 98/59 debe interpretarse “en el
sentido de que, para considerar que se han producido despidos colectivos efectuados en
el marco de contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea
determinadas, no es necesario que la causa de tales despidos se derive de un mismo
marco de contratación colectiva por una misma duración o para una misma tarea”.
Buena lectura de las sentencias.

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