1.
FORO
TEMÁTICO:
RELACIONES
LABORALES
/
MINUTA
REUNIÓN
SESIÓN
Nº:
10
FECHA:
Miércoles
6
de
junio
2012
HORA:
11:00-­‐17:00
LUGAR:
Trebol
House,
Concepción
I. Participantes
Asistentes
• Osvaldo
Cirano
• Nelson
Inostroza
• Pedro
Sapunar
• Byron
Smith
• Luis
Cremer
• Rubén
Marileo
• Marco
Antonio
Fuentes
• Juan
Carlos
Alarcón
Invitados
• Juan
Carlos
Cabrera,
contratista
transporte
Celco
y
BBAA
Excusas
• Francisco
Zamorano
• Jerina
Reyes
• David
Mendoza
Facilitadores
• Miguel
Jofré
• Sofía
Sagüés
II. Agenda
• Presentación
sobre
contexto
general
de
Arauco,
y
en
particular
sobre
el
proceso
de
certificación
FSC
2012.
• Presentación
al
Foro
de
Relaciones
Laborales
el
estado
de
avance
de
proyectos
específicos,
derivados
de
las
propuestas
trabajadas
en
las
10
sesiones
del
foro,
impulsados
por
la
empresa.

2.
III. Temas
tratados
1. Contexto:
Esta
reunión
tiene
como
objetivo
presentar
al
Foro
de
Relaciones
Laborales,
el
avance
de
los
proyectos,
de
corto,
mediano
y
largo
plazo,
derivados
de
las
16
propuestas
generadas
en
las
10
sesiones.
Este
ejercicio
de
devolución
también
se
está
realizando
con
los
otros
seis
foros
temáticos.
Entre
agosto
y
noviembre
del
año
pasado,
se
realizó
el
proyecto
Casa
Abierta.
Iniciativa
que
tuvo
como
objetivo
presentar
y
validar
con
la
comunidad
de
Maule,
Bío
Bío,
La
Araucanía
y
Los
Ríos,
las
propuestas
de
cuatro
foros
temáticos:
Comunidades
Mapuche,
Desarrollo
Local,
Relaciones
Laborales
y
Áreas
de
Alto
Valor
de
Conservación.
Casa
Abierta
contó
con
la
participación
de
casi
6000
personas,
de
quienes
se
recibió
el
feedback
de
las
propuestas
presentadas,
el
cual
se
incorporó
en
el
trabajo
original
de
cada
foro.
En
el
marco
de
la
certificación
FSC,
se
han
realizado
una
serie
de
visitas
de
actores
de
interés
a
faenas
forestales.
Esto
con
la
finalidad
de
evaluar
los
estándares
de
Arauco
en
terreno.
A
comienzos
de
2012
se
creó
la
subgerencia
de
Participación
y
Consulta,
en
las
tres
filiales,
la
cual
dentro
de
la
estructura
de
la
empresa
está
al
mismo
nivel
jerárquico
de
las
unidades
de
producción,
y
depende
del
Gerente
Forestal
de
cada
filial.
La
Subgerencia
de
Participación
y
Consulta
tiene
las
atribuciones
de
frenar
un
plan
de
cosecha,
si
éste
no
cumple
con
los
procedimientos
de
consulta
previos
con
las
comunidades.
Hoy
no
existen
cosechas
en
curso
que
no
hayan
sido
consultadas
a
los
vecinos
directos
de
la
faena.
Los
procedimientos
de
consulta
ya
están
establecidos,
dentro
de
los
cuales
figura
que
ella
debe
hacerse
con
una
anticipación
adecuada,
para
informar
a
las
comunidades
sobre
el
plan.
Finalmente,
a
fines
de
2011,
Arauco
decidió
posponer
la
auditoría,
ya
que
se
llegó
a
la
convicción
que
el
trabajo
aún
no
estaba
concluido,
en
cuanto
a
la
implementación
de
proyectos
e
iniciativas
de
las
partes
interesadas.
2. Presentación
de
proyectos
en
curso:
El
Foro
de
Relaciones
Laborales
generó
16
propuestas,
de
las
cuales
se
derivaron
una
serie
de
proyectos,
que
fueron
presentados
por
Pedro
Sapunar.
• Propuesta
1:
Definición
explícita
del
Modelo
de
Relaciones
Laborales
para
el
sector
forestal
de
Arauco.
En
primer
lugar,
la
empresa
generó
un
modelo
de
relaciones
laborales,
que
actualmente
se
encuentra
en
implementación,
que
se
basa
en
cuatro
principios
básicos:
confianza,
proactividad,
respeto
y
diálogo.
Sus
acciones
principales
son
comunicación,
gestión
relacional,
fortalecimiento
de
la
gestión
laboral
y
capacitación
de
competencias.
El
Modelo
de
Relaciones
Laborales
tiene
tres
pilares
fundamentales:
-­‐ Definición
del
modelo:
87%
de
avance.

3.
-­‐ Programa
de
promoción
del
diálogo
y
participación
y
resolución
oportuna
de
conflictos.
60%
de
avance.
-­‐ Formación
para
relaciones
laborales
efectivas,
en
todas
las
líneas
de
Arauco
(desde
guardabosques
hasta
subgerentes).
Desarrollando
destrezas
de
relacionamiento
tanto
internas
como
externas.
Se
encuentra
con
un
100%
de
avance,
y
actualmente
se
está
probando
con
un
piloto
en
empresas
de
servicios.
• Propuesta
2:
Encuentro
anual
para
el
desarrollo
laboral
y
empresarial
del
sector
forestal
de
Arauco.
Se
diseñó
un
programa
de
encuentros
y
reuniones
con
líderes
de
la
empresa,
trabajadores
directos
y
EMSEFOR.
El
cuál
forma
parte
del
plan
maestro
de
comunicaciones.
• Propuesta
3:
Sistema
de
Coordinación
de
Operaciones
Forestales,
común
en
todas
las
filiales,
que
favorezca
relaciones
fluidas
entre
Arauco
y
las
empresas
contratistas.
En
alianza
con
la
Fundación
Chile,
se
creó
el
Programa
de
Formación
de
Empresas
Contratistas
común
a
todas
las
filiales.
Esta
iniciativa
tiene
como
objetivo
capacitar
a
empresarios
contratistas,
en
destrezas
técnicas
para
un
buen
desempeño
en
el
contexto
competitivo.
• Propuesta
4:
Formalización
y
declaración
explícita
de
los
estándares
mínimos
de
gestión,
que
Arauco
exige
a
sus
empresas
contratistas.
Esta
propuesta
se
abarca
con
el
proyecto
de
coordinación,
información
y
consulta,
y
gestión
efectiva
de
contratos.
• Propuesta
5:
Impulsar
el
diálogo,
la
participación
y
la
resolución
oportuna
de
conflictos
al
interior
de
cada
EMSEFOR.
Actualmente
se
encuentra
en
marcha
el
Programa
de
promoción
del
diálogo,
participación
y
resolución
oportuna
de
conflictos.
• Propuesta
6:
Generar
información
completa,
transparente
y
oportuna,
sobre
indicadores
de
productividad,
que
aporte
significativamente
a
la
construcción
de
relaciones
laborales
de
confianza
entre
todos
los
actores.
Con
el
fin
de
acortar
las
brechas
de
información
entre
los
diferentes
actores,
se
está
implementando
el
Programa
de
Coordinación,
información
y
consulta.
Y
se
están
considerando
indicadores
de
productividad.
• Propuesta
7:
Plan
maestro
de
comunicación
para
trabajadores
de
Arauco
y
empresas
de
servicio.
Esta
propuesta
se
encuentra
en
implementación
dentro
del
plan
maestro
de
comunicación,
impulsado
por
Arauco.
• Propuesta
8:
Expandir
y
difundir
el
programa
de
Excelencia
Operacional
en
todas
las
empresas
contratistas
de
Arauco.

4.
Para
cumplir
con
el
objetivo
propuesto,
se
amplió
el
Programa
de
Excelencia
Operacional
a
todas
las
unidades
productivas.
• Propuesta
9:
Potenciar
la
encuesta
de
clima,
como
barómetro
de
las
Relaciones
Laborales
y
como
herramienta
de
gestión
de
Arauco
y
las
empresas
de
servicio.
El
objetivo
de
esta
propuesta
se
enmarca
con
los
planes
de
Gestión
y
Desarrollo
de
Contratistas,
y
de
mejoramiento
de
los
estándares
de
gestión
y
el
sistema
de
evaluación
de
EMSEFOR.
Además
del
Programa
de
apoyo
al
desarrollo
de
empresas
de
servicio.
• Propuesta
10:
Instaurar
una
política
que
exija
una
fase
de
información
y
consulta
en
los
proyectos
que
modifican
de
manera
significativa
las
operaciones
forestales
y/o
que
tienen
impacto
en
las
condiciones
de
trabajo.
Esta
propuesta
se
encuentra
en
implementación
dentro
del
plan
maestro
de
comunicación,
impulsado
por
Arauco.
• Propuesta
11:
Liderar
la
creación
de
una
entidad
que
coordine
y
ejecute
la
formación
técnica
de
los
nuevos
trabajadores
y
pueda
articular
la
capacitación
en
materias
técnicas
de
los
trabajadores
de
Arauco
y
sus
empresas
contratistas
• Propuesta
12:
Garantizar
que
los
procesos
de
selección
que
realizan
Arauco
y
sus
empresas
contratistas,
cuenta
con
perfiles
de
cargo
explícitos,
comunes
a
todas
las
filiales
y
validados
por
todas
las
partes
Las
propuestas
11
y
12,
se
enmarcan
en
el
proyecto
de
selección,
formación
y
capacitación,
y
la
creación
de
una
entidad
para
la
capacitación.
Sin
embargo,
se
reconoce
que
la
capacitación
de
competencias
es
un
tema
débil
dentro
de
los
proyectos
impulsados
por
la
empresa.
• Propuesta
13:
Se
deberá
potenciar
el
proceso
de
inducción
laboral
de
todos
los
trabajadores
recién
contratados,
con
información
referida
al
modelo
de
relaciones
laborales
y
a
sus
derechos
y
obligaciones
como
trabajador.
Al
igual
que
las
iniciativas
anteriores,
esta
propuesta
se
enmarca
en
la
creación
de
una
entidad
para
la
capacitación,
que
aún
no
se
ha
puesto
en
marcha.
Además,
considera
una
fase
de
inducción
para
los
trabajadores
recién
contratados,
lo
cual
está
considerado
dentro
del
Programa
de
inducción
y
re
inducción
laboral
de
derechos
y
deberes,
el
cual
es
similar
en
las
tres
filiales.
Por
lo
que
se
busca
que
el
procedimiento
se
reconozca
indistintamente,
sin
importar
en
qué
filial
se
siguió,
esto
para
favorecer
la
movilidad
laboral
de
los
trabajadores.
Por
otro
lado,
esta
propuesta
se
enmarca
en
el
Plan
de
Gestión
y
Desarrollo
de
Contratistas,
que
considera
un
estándar
de
gestión
y
un
sistema
de
evaluación
de
empresas
de
servicios.

5.
• Propuesta
14:
Diseñar
un
método
de
formación
para
los
supervisores
de
Arauco
y
de
las
empresas
contratistas,
que
permita
una
gestión
efectiva
de
las
relaciones
laborales
(valor
del
trabajo
en
equipo,
la
seguridad
compartida,
trato
respetuoso).
Además,
permita
evaluar
el
desempeño
de
sus
trabajadores.
La
propuesta
14
se
está
materializando
con
el
Programa
de
Formación
para
Relaciones
Laborales
Efectivas.
El
cuál
se
implementará
en
todas
las
líneas
de
la
empresa
(desde
guardabosques
hasta
subgerentes).
Y
busca
desarrollar
destrezas
para
el
relacionamiento
tanto
interno
como
externo.
• Propuesta
15:
Programa
de
apoyo
a
la
reconvención
laboral
y
desvinculación
programada
de
trabajadores
mayores
de
55
años
que
realizan
trabajo
pesado.
Esta
propuesta
se
abarcará
con
el
plan
de
apoyo
a
la
reconvención
laboral
y
desvinculación
programada.
• Propuesta
16:
Programa
de
Capacitación
para
Dirigentes
Sindicales.
Esta
propuesta
aún
no
se
materializa,
puesto
que
no
se
ha
establecido
el
programa
de
capacitación
de
competencias
en
esta
materia.
• Además
se
implementando
un
plan
de
recambio
de
uniformes
de
los
trabajadores,
con
mejores
estándares
de
funcionalidad
y
seguridad.
3. Diálogo
sobre
proyectos
presentados:
a. Buena
evaluación
del
avance
del
foro:
Buena
recepción
del
avance
de
proyectos
derivados
de
las
propuestas
generadas
por
el
foro.
Sin
embargo,
hay
ciertas
iniciativas
más
lentas
que
otras,
sobre
todo
en
lo
que
respecta
a
programas
de
capacitación.
b. Debilidad
en
las
iniciativas
de
capacitación:
Arauco
estableció
una
alianza
con
INACAP,
con
el
fin
de
establecer
planes
de
capacitación
de
distintas
competencias.
Sin
embargo,
hay
una
serie
de
elementos
que
aún
están
pendientes.
La
capacitación
de
competencias
para
dirigentes
sindicales,
también
es
parte
de
la
alianza
con
INACAP,
sin
embargo
no
se
ha
llevado
a
la
práctica,
puesto
que
su
implementación
requiere
de
la
colaboración
de
varios
actores,
por
ejemplo
de
los
empresarios
contratistas.
Por
lo
que
antes
de
llevarla
cabo
se
requiere
definir
una
metodología
de
consulta
a
las
partes
interesadas,
para
generar
compromiso
con
la
iniciativa
–sobre
todo
de
los
contratistas-­‐.
El
compromiso
de
las
partes
interesadas
y
la
formalización
de
criterios
y
contenidos
del
programa
son
fundamentales
para
dar
credibilidad
al
proceso.
Este
programa
debe
partir
con
la
capacitación
de
líderes
sindicales
actuales,
y
posteriormente
extenderlos
a
quienes
estén
interesados,
independiente
si
participan
activamente
de
algún
sindicato.

6.
Las
condiciones
para
el
éxito
de
la
iniciativa
son
las
siguientes:
• Comunicarla
como
una
oportunidad
de
mejorar
la
relación
entre
empresarios
y
trabajadores.
• Establecer
objetivos
claros
que
beneficien
a
todos
los
actores
involucrados.
• La
entidad
capacitadora
debe
contar
con
la
legitimidad
y
validación
necesaria,
ya
que
ella
le
da
credibilidad
al
proceso,
y
reduce
la
incertidumbre
y
desconfianza
entre
las
partes.
c. Modelo
de
relaciones
laborales:
En
general
se
evalúa
de
manera
positiva,
sin
embargo
está
en
deuda
en
cuando
a
la
generación
de
incentivos
de
buenas
prácticas
para
los
empresarios.
Estos
incentivos
no
necesariamente
tienen
que
ver
con
tarifas
preferenciales,
también
pueden
pensarse
otros
mecanismos
para
llevarlos
a
cabo,
como
por
ejemplo
apoyos
de
inversión.
d. Sistema
de
calibración:
Existe
cierta
desconfianza
en
el
sistema
de
calibración
de
BBAA
(log
meter).
Hoy
se
adaptó
de
acuerdo
a
los
hallazgos
del
estudio
de
percepción
de
los
trabajadores
forestales
respecto
al
sistema
de
calibración
de
madera
empleado,
realizado
en
noviembre
de
2011.
Se
acuerda
hacer
una
sesión
en
la
cual
se
explique
al
Foro
de
Relaciones
Laborales,
los
cambios
implementados
en
el
sistema
de
calibración
de
BBAA.
Por
lo
que
se
propone
invitar
a
algún
representante
forestal
de
la
filial,
encargado
de
este
tema,
para
exponer
al
foro
sus
procedimientos.
e. Deficiencias
en
la
comunicación
tanto
interna
como
externa,
respecto
de
los
cambios
al
interior
de
la
empresa:
En
el
foro
declara
que
la
empresa
ha
avanzado
y
se
encuentra
trabajando
en
una
serie
de
temas,
que
son
positivos
para
mejorar
las
relaciones
laborales,
sin
embargo
estos
logros
no
son
difundidos
adecuadamente,
y
no
son
conocidos
ni
por
las
partes
interesadas
ni
por
la
opinión
pública.
Se
reconoce
que
las
condiciones
laborales
al
interior
de
la
empresa
han
mejorado,
pero
esto
no
ha
contribuido
mejorar
la
visión
externa
de
Arauco
en
esta
materia.
f. Línea
800:
Se
reconoce
que
es
un
buen
mecanismo
de
entrada,
pero
ineficiente
en
la
salida,
ya
que
no
da
respuesta
respecto
de
la
solución
de
los
reclamos.
Se
debe
mejorar
el
procedimiento
de
respuesta,
sobre
todo
definiendo
un
plazo
acotado
para
la
gestión
de
la
queja
o
consulta.
g. Reconversión
laboral:
Si
bien
se
están
haciendo
esfuerzos
en
el
tema,
el
foro
reconoce
que
la
empresa
está
en
deuda
en
esta
materia.