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Taller Direccion Del Talento Humano

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Taller Direccion Del Talento Humano

  1. 1. TALLER DIRECCION DEL TALENTO HUMANO<br />ASPECTO BASICOS EN LA DIRECCION DEL TALENTO HUMANO<br />En los nuevos escenarios a nivel mundial hay 3 aspectos que se destacan por su importancia, enúncielos:<br />En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.<br />Defina el concepto de administración general:<br />En la actualidad, la administración se encuentra en todas las actividades humanas: en el hogar, en la oficina, en la escuela, en el gobierno, en la iglesia, etc.<br />La administración consiste en el desarrollo de las actividades, que se emprenden para coordinar el esfuerzo de un grupo es decir: la manera como se alcanzan las metas u objetivos con ayuda de las personas y de los recursos, mediante el desempeño de ciertas funciones esenciales, como planeación, organización, dirección y control.<br />Enuncie los componentes del proceso administrativo:<br />Los componentes del proceso administrativo son:<br />Planeación.<br />Organización.<br />Dirección.<br />Control.<br />Mencione y describa los tres tipos de recursos que requiere la organización, para lograr sus objetivos:<br />La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:<br />RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.<br />RECURSOS TECNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, etc.<br />RECURSOS DEL TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.<br />Realice una matriz que contenga 4 columnas y 10 filas donde detalle las teorías de Douglas McGregor y Rensis Likert:<br />Nombre de la teoríaDouglas McGregorNombre de la teoríaRensis LikertTeoría xA los seres humanos no les gusta el trabajo y tenderán a evitarlo.Sistema ILa gerencia es considerad como desconfiada hacia los subordinados.Se obliga, se controla y hasta se amenaza con castigos a las personas para que sus esfuerzos se encaminen hacia la consecución de esos objetivos.El grueso de las decisiones y la fijación de metas de la organización se realiza en la cúpula.El ser humano prefiere ser dirigido, en vez de dirigir. Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor, amenazas y castigos.El ser humano procura evitas las responsabilidades siempre que sea posible.El control está muy concentrado en la alta dirección.El hombre común es, relativamente, poco ambicioso y las personas se preocupan sobre todo por su propia seguridad y bienestar.Se basa en temor y amenazas, hacia el empleado, donde la comunicación es desde altos mandos hacia el más bajo. Hay un distanciamiento psicológico entre el supervisor y el subordinado.<br />Teoría y El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o de sufrimiento, dependiendo de ciertas condiciones.Sistema IVLa gerencia tiene confianza absoluta en los subordinados.Las personas pueden ejercer el autocontrol y autodirigirse, si pueden ser convencidas de comprometerse a hacerlo.La toma de decisiones está generalmente dispersa y descentralizada.Las recompensas en el trabajo se hallan ligadas a los compromisos asumidos.Los trabajadores se sienten motivados por su participación e influencia en la toma de decisiones.Las personas pueden aprender a aceptar y asumir responsabilidades. Hay una amplia y amistosa interacción entre superiores y subordinados.La imaginación, la creatividad y el ingenio se hallan en la mayoría de las personas. El potencial intelectual del ser humano normal esta lejos de ser utilizado.La responsabilidad para el control está muy difundida y los niveles más bajos tienen una participación importante. <br />En qué consiste la globalización?<br />Implica preocupación por la visión global del negocio para explorar la competencia y evaluar la posición relativa de los productos y servicios. Esto no significa que el mercado local desaparezca, sino que es importante compara lo que la organización hace, con lo mejor del mundo. La referencia competitiva (benchmarking) dejó de ser local o regional. En la actualidad, la máxima que se escucha con más frecuencia es “pensar globalmente y actuar localmente”.<br />La globalización es una teoría entre cuyos fines se encuentra la interpretación de los eventos que actualmente tienen lugar en los campos del desarrollo, la economía mundial, los escenarios sociales y las influencias culturales y políticas. La globalización es un conjunto de propuestas teóricas que subrayan especialmente dos grandes tendencias: Los sistemas de comunicación mundial, y las condiciones económicas, especialmente aquellas relacionadas con la movilidad de los recursos financieros y comerciales.<br />Defina que es Análisis de puestos.<br />El analizar un cargo o un puesto significa detallar qué exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacitaciones para desempeñarlo de manera adecuada. El análisis se realiza a partir de la descripción del cargo. Aunque la descripción y el análisis de cargos estén estrechamente relacionados, la diferencia radica en que mientras la descripción de cargos se concentra en el contenido (qué hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo hace y por qué lo hace), el análisis de cargos busca determinar cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debe cumplir el ocupante, las responsabilidades que el cargo le impone y las condiciones en que debe realizar el trabajo.<br />Describa los 6 pasos para realizar un análisis de puesto.<br />Paso 1. Examinar la estructura de cada cargo y de la organización en conjunto.<br />Paso 2. Definir la información requerida para el análisis de cargos.<br />Paso 3. Seleccionar los cargos que se deben analizar.<br />Paso 4. Recolectar los datos necesarios para el análisis de los cargos.<br />Paso 5. Preparar las descripciones de cargos.<br />Paso 6. Preparar las especificaciones de cargos.<br />Detalle las actividades fundamentales de la administración de Talento Humano.<br />Son las acciones que se emprenden para proporcionar y mantener una fuerza laboral adecuada a la organización, ellas son:<br />Planeación<br />Cuando la organización crece hasta exceder un número básico de empleados, se pone en acción una técnica que permita prever las necesidades futuras de personal. A esa acción se le denomina planeación de recursos humanos. Sabiendo las necesidades futuras de la empresa, se procede al reclutamiento, que postula como objetivo obtener un número suficiente de personas idóneas que presentan solicitudes para cubrir las vacantes. Ese grupo de solicitantes se estudia para proceder a la selección de las personas que habrán de ser contratadas. En ese proceso se selecciona interna o externamente al candidato que cubre el perfil del puesto ya definido previamente.<br />Desarrollo<br />Ocurre con frecuencia que el nuevo empleado desconocerá aspectos y funciones básicas del puesto y la organización, es por esto que se requiere de la inducción y adiestramiento al puesto. Así mismo, las necesidades de recursos humanos de la organización pueden satisfacerse desarrollando a los empleados actuales. Mediante el desarrollo se enseñan nuevas actividades y conocimientos al personal, para garantizar su aportación a la organización y para satisfacer sus legítimas aspiraciones de progreso. A medida que cambian las necesidades de la organización también se llevan a cabo actividades de cambio, ubicación, transferencia y promoción, así como en algunos casos de jubilación y separación.<br />Evaluación<br />Con el fin de conocer el desempeño de cada persona se procede a su evaluación. La evaluación indica no solamente la contribución y confiabilidad de las actividades de recursos humanos. Probablemente, un desempeño deficiente generalizado del departamento de personal; por ejemplo, la selección, la capacitación y el desarrollo. También puede indicar que hay deficiencias en las relaciones con el personal.<br />Compensación<br />La aportación que efectúan los empleados produce una compensación. Esa compensación asume la forma de sueldos y salarios, prestaciones legales (como la inscripción en el seguro social) y prestaciones extralegales, que la empresa puede decidir otorgar (por ejemplo, un periodo de vacaciones más largo que el dispuesto por las leyes locales). Además de compensaciones justas, la empresa puede también emplear técnicas de comunicación y asesoría para mantener un nivel alto de desempeño y satisfacción.<br />Control<br />Cuando en una empresa los trabajadores se encuentran organizados en una institución gremial de carácter legal, el departamento de recursos humanos también debe atender las relaciones obrero-patronales; en otras palabras, participa en el proceso que se da entre el sindicato y la empresa, llegando incluso a participar en las negociaciones de contratos colectivos de trabajo.<br />Aun en las situaciones en que las actividades de recursos humanos parecen desenvolverse satisfactoriamente, los departamentos de personal aplican controles para evaluar su efectividad y garantizar la continuación del éxito, pudiendo citar el control presupuestal como un método generalmente utilizado. Otra forma de ejercer control podría ser, por ejemplo, llevar a cabo una evaluación del grado de eficacia que logra cada actividad en la tarea de alcanzar los objetivos de la organización (administración por objetivos).<br />Establezca el origen e importancia del Talento Humano<br />Importancia<br />No es posible señalar el momento en que se dio inicio a las técnicas de administración de personal, por una razón muy sencilla: la existencia de este campo es condición necesaria para la existencia de la civilización. Ninguna asociación humana puede prescindir de las técnicas necesarias para la división del trabajo y la especialización en determinadas labores.<br />Orígenes<br />Cuando se consideran, por ejemplo, los problemas técnicos que enfrentaron los ingenieros y arquitectos de la más remota antigüedad, se descubren de inmediato los problemas de separación de labores que debieron resolver. Los constructores de las pirámides de Egipto, por ejemplo, recurrieron sin duda alguna a la violencia para manejar al personal a su cargo, pero también a otras técnicas: quizá a la selección de personal, escogiendo individuos especialmente vigorosos para que tiraran de los grandes bloques de granito, transportados sobre troncos; quizá la capacitación, enseñando a jóvenes ágiles y diestros las técnicas de perforación del granito mediante ciertos instrumentos; seguramente, a la motivación, reforzando por medio de las creencias religiosas el celo de los obreros.<br />Desde mucho antes de la revolución Industrial existieron organizaciones muy grandes, que presentaban problemas resueltos de diversas maneras. Alejandro Magno, por ejemplo, no consiguió convencer a sus soldados de que lo siguieran hasta la India; el ejército macedonio se detuvo debido a un problema esencialmente humano. César, por su parte, consiguió mantener la disciplina de las legiones que lo acompañaron a la conquista de las Galias; en tanto, en los primeros monasterios cristianos del Asia Menor, se establecieron “reglas” sumamente análogas a los modernos reglamentos de personal de las organizaciones actuales.<br />Describa el propósito y los objetivos de la administración de Talento Humano.<br />El propósito de la administración de recursos humanos es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable. Los objetivos fundamentales de la administración de recursos humanos son:<br />Objetivos sociales<br />La contribución de la administración de recursos humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad por ejemplo, cuando las organizaciones permiten prácticas discriminatorias basadas en sexo, religión, raza o grupo cultural específico, no sólo faltan gravemente a su compromiso ético, sino que generan también tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable.<br />Objetivos corporativos<br />El administrador de recursos humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo; es solamente un instrumento para que la organización logre sus metas fundamentales. El departamento de recursos humanos existe para servir a la organización.<br />Objetivos funcionales<br />Mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales de la administración de recursos humanos. Cuando las necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso (como en los casos en que se contrata a un número excesivo de personas), se incurre en dispendio de recursos.<br />Objetivos personales<br />La administración de los recursos humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coincidan con los de la organización. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño y satisfacción.<br />TALLER DIRECCION DEL TALENTO HUMANO<br />ASPECTO BASICOS EN LA DIRECCION DEL TALENTO HUMANO<br />JENNY ANDREA BERNAL GUTIERREZ<br />No. De Orden 900474<br />Instructora<br />LUCY PANTEVIZ<br />SENA – CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS<br />TECNOLOGO EN ADMINISTRACIÓN EMPRESARIAL<br />BOGOTA<br />2010<br />BIBLIOGRAFIA<br />Administración de personal y Recursos Humanos, Cuarta Edición.<br />William B. Werther Jr. <br />McGRAW-HILL<br />Páginas: 10, 11, 12, 33, 34, 35.<br />Gestión del Talento Humano<br />Idalberto Chiaventato<br />McGRAW-HILL<br />Páginas: 36, 184, 185.<br />TABLA DE CONTENIDO<br />

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