El documento presenta información sobre la administración de recursos humanos. Define conceptos clave como administración general, proceso administrativo y recursos organizacionales. Compara las teorías de Douglas McGregor y Rensis Likert sobre la motivación humana. Explica el análisis de cargos, los pasos para realizarlo y los elementos de un departamento de talento humano. Finalmente, establece la importancia del talento humano para ayudar a las organizaciones a alcanzar sus objetivos.

1. TALLER DIRRECCION DEL TALENTO HUMANO<br />1. En los nuevos escenarios a nivel mundial hay 3 aspectos que se destacan por su importancia, enúncielos.<br />2. Defina el concepto de administración general.<br />3. Enucie los componentes del proceso administrativo<br />4. Mencione y describa los tres tipos de recursos que requiere la organización, para lograr sus objetivos.<br />5. Realice una matriz que contenga 4 columnas y 10 filas donde detalle las teorías de Douglas McGregor y Rensis Likert, el encabezado de esta matriz sería.<br />6. En qué consiste la globalización?<br />7. Defina que es Análisis de Cargos.<br />8. Describa los 6 pasos para realizar un análisis de Cargos:<br />9. Describa los elementos esenciales de un departamento de Talento Humano<br />10. Establezca el origen e importancia del Talento Humano.<br />DESARROLLO<br />1. La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.<br />2. Es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado.<br />3. Planear, ejecutar y controlar.<br />4. · RECURSOS MATERIALES: Comprenden el dinero, las instalaciones físicas, $la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.· RECURSOS TÉCNICOS: Los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.· TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.<br />5. suposiciones básicas acerca de la motivación humana<br />fortalezasdebilidadesoportunidadesamenazasDouglas McGregorRensis LikertTeoría YTeoría XSistema IVSistema IEl gasto de esfuerzo mental y físico en el trabajo es tan natural como el juego o descanso.El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede.La gerencia tiene confianza absoluta en los subordinados.La gerencia es considerada como desconfiada hacia los subordinados.El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas.La toma de decisiones está generalmente dispersa y descentralizadaEl grueso de las decisiones y la fijación de metas de la organización se realizan en la cúpula.El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización.El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.Los trabajadores se sienten motivados por su participación e influencia en la toma de decisiones. Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor, amenazas y castigos.Los empleados estarán más motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealización.Tiene relativamente poca ambición y desea seguridad por encima de todas las cosas Hay una amplia y amistosa interacción entre superiores y subordinados.El control está muy concentrado en la alta dirección. El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino también a buscar responsabilidades.Las personas deben ser amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado.La responsabilidad para el control está muy difundida y los niveles más bajos tienen una participación importante.Es el tipo explorador – autoritarioLa capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales están continuamente distribuidas en la población y no al contrario.Consecuentemente la gerencia necesita reforzar la productividad, los esquemas de incentivos y Las cuotas diarias de producción.la comunicación fluye en todas direcciones y es precisa; jefes y subordinados están Psicológicamente cerca.Se da en cantidades limitadas y solamente con cautela, aunque los subordinados pueden tener una influencia moderada en las actividades de sus departamentosLa recompensa más significativa que puede ofrecerse para obtener compromiso es la satisfacción de las necesidades individuales de auto-actualizaciónLa mayoría de la gente debe ser coaccionada, controlada, dirigidaProduce alta productividad, mayor involucración De individuos y mejores relaciones personal-gerencia.Lamayoría de las decisiones son tomadas por el alto mando<br />6. Se refiere al cambio hacia una economía mundial con mayor grado de integración e interdependencia. La globalización tiene dos componentes principales: La globalización de los mercados. Se refiere al fenómeno de fusión de mercados nacionales, históricamente distintos y separados, en un solo inmenso mercado global. Globalización de la producción. Es un término que se refiere a la tendencia, entre empresas, de abastecerse de bienes y servicios a partir de distintas ubicaciones alrededor del mundo. <br />7. Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas, proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que mas tarde se utilizaran para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones de los mismos, es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado; evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.<br />8. Paso 1 <br />Recepción de currículum: La recepción de los Antecedentes de los postulantes la hará el Área de Recursos Humanos, quienes serán los encargados de evaluar los antecedentes recopilados.<br />Paso 2 <br />Evaluación de Antecedentes recopilados: La selección debe mirarse como un proceso real de comparación. La finalidad de esta etapa es realizar una preselección de candidatos.<br />Paso 3<br /> Entrevista de Selección: Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo.<br />Paso 4<br /> Verificación de datos y referencias: Se sugiere que los candidatos preseleccionados sean sometidos a una verificación de datos de modo que podamos responder a estas dos preguntas básicas: ¿Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es confiable la información que proporciono? Para responder a estas preguntas, los especialistas en personal recurren a la verificación de datos y a las referencias. <br />Paso 5<br /> Prueba de idoneidad: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.<br />PASO 6<br /> Decisión de contratar: Señala el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato, gerencia o al área de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, es conveniente comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y, de el puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si no se prevean vacantes a corto plazo, es conveniente conservar los expedientes de todos los solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos humanos potenciales. <br />9. Planeación organización, coordinación, dirección y control. Estos elementos a su vez, están integrados por funciones específicas, integrando permanentemente insumos como técnicas, principios, relaciones, procesos y funciones, para suministrar como producto final la calidad de la fuerza laboral, expresada en términos de desempeño laboral.<br />10. La importancia es ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión, hacerla competitiva, suministrarle empleados bien entrenados y motivados, permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo, desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, administrar desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables. <br />