1. «Año de la Inversión para el Desarrollo Rural y la Seguridad Alimentaria»
Profesor : Roberto Torres Huerta
Ciclo : II
Aula : 320
Tema : Liderazgo en las Organizaciones
Carrera : Administración y Gestión de Empresas
Integrantes :
AMAYA JULCARIMA, Katherine
DIAZ FARJE,Maireny
GONZALES LOAYSA. Elder
NAVARRO LUQUE, César Alejandro
TRILLO TANTA, Yesica
EZPINOZA, Cecilia

2. LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES
Las organizaciones dependen, para crecer y perdurar del liderazgo de sus
dirigentes y esto es válido para las que tienen fines de lucro y las que no. Ya que
las organizaciones dependen del líder, necesitamos ver qué aspectos de éste son
importantes. Un buen líder debe reunir cuatro condiciones; compromiso con la
misión, comunicación de la visión, confianza en sí mismo e integridad personal.
Pero el líder no sólo debe cumplir con estas condiciones, también debe cumplir
con ciertas virtudes que lo van a guiar en la buena toma de sus decisiones. Estas
virtudes son la prudencia, templanza, justicia y la fortaleza. La tarea del líder no es
tan fácil, debe ser capaz de tener muy buena comunicación y una capacidad de
integración, es hacer que los miembros de la organización liberen su energía para
el logro de un objetivo común. La comunicación cumple un rol protagónico pues
permite transmitir lo que está dentro de nosotros tal como lo sentimos. Y la
integración permite realizar acciones eficientes en forma conjunta y sin
desconexiones.
Básicamente el liderazgo consiste en una forma de ser, pues el líder se va
formando día a día: en la pasión por la misión, en la acción y en los valores
fundamentales. Además un líder no solamente debe delegar responsabilidades
sino que debe expandir el poder hacia otros, ser humilde y considerarse
sustituible.
En resumen el liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de
cualquier organización. Es importante, por ser la capacidad de un jefe paraguiar y
dirigir. Una organización puede tener una planeación adecuada, control etc. y no
sobrevivir a la falta de un líder apropiado, incluso dicha organización puede
carecer de planeación y control, pero, teniendo un buen líder puede salir adelante.
Estilos del liderazgo
Es tarea de todo líder hacer que se cumplan las metas de acuerdo a la forma en
que se conduce para lograrlas. Los líderes han mostrado muchos enfoques
diferentes respecto a cómo cumplen con sus responsabilidades en relación con
sus seguidores. Los estilos varían de acuerdo a los deberes que debe
desempeñar un líder. Existen tres estilos básicos: el líder autoritario, el líder
participativo y el líder liberal.
El líder autocrático asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones,
iniciando las acciones y dirigiendo; motiva y controla al subalterno. Sin embargo,
considera que solamente él es capaz. El líder participativo, utiliza la consulta, sin

3. delegar su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a
sus subalternos pero consultando ideas y opiniones. Por último, el líder liberal,
delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones, espera a que los
subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control.
Teorías de Liderazgo
Adopta dos formas:
1) liderazgo formal, que es el que ejercen las personas nombradas o elegidas
para ocupar puestos de autoridad formal dentro de las organizaciones.
2) liderazgo informal, que ejercen las personas que llegan a tener influencia
debido a que poseen habilidades especiales que satisfacen las
necesidades de recursos de otros.
Existen varias teorías que nos ayudan a identificar el tipo de liderazgo, John
Schermerhorn, 5agrupa el liderazgo de la siguiente manera:
a) La teoría de los rasgos supone que hay rasgos que tienen un rol central
en la diferenciación entre las personas que son líderes y las que no lo
son.
b) Las perspectivas situacionales o contingentes reconocen que los rasgos
y conductas del líder pueden actuar conjuntamente con las
contingencias situacionales.
c) Las nuevas perspectivas de liderazgo desarrolladas por Bernard Bass
(1990), se centran en el liderazgo transformacional y en el liderazgo
transaccional.
Los conceptos de poder y de liderazgo
¿Qué significa ser líder? ¿Cuál es la naturaleza del liderazgo?
Sin querer ser pretenciosos, daremos una breve y personal definición del
liderazgo: “capacidad de influir sobre la conducta de otras personas, de modo
persuasivo”
La anterior definición pone bien a las claras la relación del “liderazgo” con el
concepto más amplio de “poder”. Y es que Max Weber definió el poder
precisamente así: “capacidad de influir sobre la conducta de otras personas”. El
liderazgo efectivo supone, pues, ante todo, poder. Pero el poder puede tener
muchas expresiones. Así, si yo pongo una pistola apuntando al pecho de mi
compañero, puedo ejercer influencia sobre él; en este caso sería un poder
coactivo.

4. Cuando los súbditos (personas sobre las que se ejerce el dominio) aceptan de
buen grado el poder, diremos que éste está legitimado. Max Weber distinguió tres
fuentes de legitimidad del poder:
A) Legitimidad legal o racional: tiene por fundamento la creencia en la legalidad de
los ordenamientos establecidos y en la de los títulos de quienes ejercen el
dominio.
B) Legitimidad tradicional: se basa en la creencia en el carácter sagrado de las
tradiciones en vigor y en la legitimidad de quienes son llamados en virtud de
aquéllas al poder.
C) Legitimidad carismáticas: descansa sobre la sumisión de los súbditos al valor
personal de un hombre, ya sea profeta, héroe o líder de cualquier tipo, que se
supone está dotado de cualidades extraordinarias.
CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES
¿Qué es el conflicto organizacional?
Ocurre cuando dos o más partes se encuentran en desacuerdo con respecto a la
distribuciónde recursos materiales o simbólicos y actúan movidos por la
incompatibilidad de metas opor divergencia en los intereses; recordemos que en el
conflicto debemos tener en cuentalos aspectos conductuales como la percepción
con la que cada persona o parte identifica alotro u otros.
El conflicto se entiende como aquel momento en que personas, empresas o
agentesindependientes que mantienen una relación, deciden a nivel individual o
en conjunto,manifestar su intención o deseo de cambiar los términos, los cuales
no siempre sonmanifestados por la vía verbal o escrita. Muchas veces es
necesario inferir actitudes, formasy mecanismos que usa el ser humano para
expresar lo que siente frente a circunstancias quele incomodan, que lo hacen
pensar y actuar de alguna forma para cambiar los términos o lasreglas de la
relación.

5. EL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES; FUENTE Y QUIMERA
Cuando los conflictos aportan a los grupos, mejorando su desempeño, motivación
y elentendimiento para el logro de metas, objetivos e integración, representan su
razón de seren la organización. Se aprecian los aportes a la construcción colectiva
del grupo; en esoscasos debemos llamar al conflicto como FUENTE, porque
representa un insumo, provienede un manantial que alimenta la organización,
cumple una función, aporta y sirve a losniveles de desarrollo individual y colectivo
de los grupos, es aquel que permite la creaciónde crítica con contenido (CCCC),
porque es abierto a todos y permite crear madurez en losgrupos.

6. NEGOCIACIONES
La negociación, como estrategia más útil para la gestión del conflicto, es
unasituación donde dos o más partes interdependientes, reconocen divergencias
en susintereses y deciden intentar un acuerdo a través de la comunicación. Las
partescuentan, por un lado, con sus propios recursos, pero necesitan los recursos
de laotra parte, y están dispuestos a intercambiarse entre sí estos recursos.
Además,ambas partes reconocen que el acuerdo es más beneficioso que la
ruptura de lasrelaciones y están dispuestos a “ceder algo a cambio de algo”
(Munduate et al.1994).
La negociación consiste en el acercamiento de dos partes opuestas, hasta
quealcanzan una posición aceptable para ambas.
“Un proceso de interacción comunicativa en el que dos o más partes
intentanresolver un conflicto de intereses, utilizando el diálogo y la discusión,
descartando laviolencia como método de actuación y avanzando hacia un
acercamiento gradualmediante concesiones mutuas” (Morley y Stephenson,
1977).
“Un proceso en el que se toma una decisión conjunta por dos o más partes.Las
partes verbalizan en primer lugar sus demandas contradictorias,
moviéndoseposteriormente hacia el acuerdo mediante un proceso de realización
de concesioneso búsqueda de nuevas alternativas” (Pruitt, 1986).
“Proceso de Comunicación por el que dos o más partes interdependientesy con
intereses diferentes sobre uno o varios temas, tratan de alcanzar unAcuerdo,
aproximándose por medio de concesiones mutuas”
Como se desprende de estas o cualquier otra definición sobre negociación,
eldeseo de las partes de llegar a un acuerdo es una condición imprescindible para
el
desarrollo del proceso de negociación.
Por otra parte, aunque no todas las cosas pueden ser objeto de negociación(los
valores y las creencias, simplemente no son negociables) vivimos en una épocade
negociaciones. Todos los aspectos de nuestra vida, prácticamente, pasan
poralgún tipo de negociación. Todos estos tipos de negociación tienen una cosa
encomún, precisamente lo que hace necesaria la negociación: las partes
implicadastienen diferentes grados de poder, pero nunca un poder absoluto sobre
la otraparte. Nos vemos obligados a negociar porque no tenemos el control total
de losacontecimientos.

7. GESTIÓN DE RECURSOSHUMANOS EN UNAORGANIZACIÓN
La gestión de recursos humanos consiste en muchos aspectos. Algunas
organizaciones podríansentirse abrumadas e inseguras en cuanto a por dónde
empezar a hacer mejoras. Este es el casoen especial de las organizaciones que
no cuentan con un equipo o un departamento responsableespecíficamente de la
gestión de recursos humanos.
Donde no hay un equipo específico, vale la pena considerar responsabilizar a una
persona de losaspectos de la gestión de recursos humanos siendo éste su cargo
parcial o total. Existen muchosbeneficios en confiarle la gestión de recursos
humanos a un empleado. Por ejemplo:
■ La organización puede mantenerse al día en asuntos legales.
■ Puede tomarse un enfoque coordinado respecto a la estrategia, la política y la
práctica. Estoayuda a asegurar que la organización trate a su personal de manera
justa y coherente.
■ El personal tiene acceso a buenos consejos sobre asuntos relacionados al
personal.
■ Los salarios son justos y coherentes.
■ Puede disponerse de buenas políticas y prácticas.
■ Las descripciones de los puestos de trabajo pueden mantenerse al día. Por
consiguiente, elpersonal y los gerentes de línea saben qué esperar y el
desempeño puede medirse exitosamente.
■ Los procedimientos de contratación pueden ser minuciosos y permitir que se
contraten a lasmejores personas.
■ La orientación e inducción para el personal están planificadas y bien
organizadas.
■ Dado que la organización demuestra que considera importante la gestión de
recursos humanos,el personal se siente valorado y motivado a seguir en la
organización.

8. ÁREAS PRINCIPALES EN LA
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
DEPENDIENTES DE:
La clasificación
Una buena planificación del personal,
estructura de la organización,
descripciones de los puestos de trabajo
y evaluación del trabajo
El salario
La clasificación, el financiamiento, los
valores de la organización,
la nómina, los impuestos, la seguridad
social, y los recibos de
pago de salarios
Los beneficios
Las prácticas comunes, el
financiamiento, los valores de la
organización, los tipos de beneficios
como médicos, licencias y
bonificaciones
La contratación
Las prioridades y las necesidades de la
organización, la planificación
del personal, una buena práctica de
contratación, la clasificación,
el salario, los beneficios, y el contrato
laboral
La orientación / la inducción
La contratación, la gestión de
desempeño
La gestión de desempeño
La contratación, la orientación, las
actualizaciones y las
evaluaciones oportunas
Los contratos laborales /
el manual para empleados
La clasificación, el salario, los
beneficios, las políticas de disciplina
y para la tramitación de reclamaciones,
la contratación, las leyes
laborales
El desarrollo del personal
Las prioridades de la organización, las
necesidades y los valores, la
contratación, la gestión del desempeño
Clasificación, salariosy beneficios
Esta sección analiza cómo clasificar los trabajos y establecer los niveles de
salarios y beneficiosofrecidos al personal.
Las personas reciben salarios y beneficios a cambio del trabajo que realizan para
la organización.

9. El nivel de salario hace una diferencia en lo valorado que se sienta el empleado. El
salario y losbeneficios juegan una parte importante en atraer a las personas a
trabajar para la organización y enmotivarlas a quedarse.
Para lograr buenas relaciones laborales, es esencial establecer niveles de
salariosy beneficios justosy apropiados. Por lo tanto, es importante no precipitarse
en tomar decisiones sobre los niveles desalario y beneficios sin haber desarrollado
los pasos que se resumen en esta sección.
Los salarios deben estar vinculados con el trabajo específico que lleva a cabo
una persona. Porejemplo, un gerente generalmente recibiría un pago mayor que el
de un administrador.
Usualmente, los beneficios se aplican a todo el personal, aunque dependen del
tipo de contratoque tenga el empleado. Por ejemplo, al personal permanente se le
puede otorgar beneficiosdistintos a los que recibe el personal bajo contrato por
tiempo determinado, temporal u ocasional.
Clasificación y salarios
Hay tres asuntos clave a tomar en cuenta al considerar los salarios:
■ Los salarios deben ser coherentes con la estructura de clasificación de la
organización; amayor clasificación, mayor salario. Esto asegura que se cumpla el
principio de igualdad deremuneración.
■ Los salarios deben ser justos. Considere lo que otras organizaciones están
pagando a laspersonas por llevar a cabo trabajos similares.
■ El sistema de clasificación y salario debe ser transparente y fácil de entender.
Esto significa queel personal puede ver con claridad dónde encaja su salario
dentro de la estructura general declasificación y de salarios de la organización.
Esto ayuda a asegurar la equidad y la coherenciaporque permite que el personal
mantenga a la organización responsable.
Para establecer un salario para un trabajo específico deben tomarse cuatro pasos:
Escribir una descripción del puesto de trabajo
Evaluar el trabajo
Asignar una clasificación
Establecer el salario