El documento describe los elementos esenciales de un contrato de trabajo, incluyendo la prestación de un servicio personal a cambio de una remuneración bajo la continua dependencia de un empleador. También cubre temas como los diferentes tipos de contratos, capacidad para contratar, prohibiciones para empleadores y trabajadores, y causales para la terminación de un contrato.

1. CONTRATO DE TRABAJO ES AQUEL POR EL CUAL UNA PERSONA NATURAL SE OBLIGA A PRESTAR UN SERVICIO PERSONAL A OTRA PERSONA NATURAL O JURIDICA, BAJO LA CONTINUIDA DEPENDENCIA O SUBORDIONACION DE LA SEGUNDA Y MEDIANTE LA REMUNERACION. QUIEN PRESTA EL SERVCIO SE DENOMINA TRABAJADOR, QUIEN LO RECIBE Y REMUNERA,PATRONO,Y LA REMUNERACION,CUALQUIERA QUE SEA SU FORMA, SALARIO.

2. Articulo 23: elementos esenciales Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: A: PRESTACION PERSONLA DE SERVICIO: Este elemento consiste en la labor que ejecuta una persona natural, a favor de otra persona natural o jurídica. B:LA CONTINUIDAD SUBORDINACION O DEPENDENCIA DEL TRABAJADOR RESPECTO DEL EMPLEADOR: facultad a este para exigirle el cumplimiento de orden, en cualquier momento en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, o imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. todo ellos sin que afecte el honor la dignidad y los derechos mínimos del trabajador.

3. C: UN SALARIO COMO RETRIBUCION DEL SERVICIO : Es el pago que recibe el trabajador por su prestación de servicio. NOTA: una vez reunidos estos tres elementos, se entiende que este contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le de ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen

4. Articulo 24 presunción: Se presume de toda relación de trabajo personal esta regida por un contrato de trabajo. No obtente, quien habitualmente presta sus servicios personales remunerados en ejercicio de una profesion liberal o en desarrollo de un contrato civil o comercial. ARTICULO 26 :COEXISTENCIA DE CONTRATOS: Un mínimo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con 2 o mas patronos, salvo que se haya pactado la exclusividad a favor de uno solo ARTICULO 27:todo trabajador dependiente debe ser remunerado ARTICULO28: el trabajador puede participar de as utilidades o beneficios de su patrono, pero nunca asumir sus riesgos o perdidas.

5. ARTICULO 29:CAPACIDAD Capacidad. Tienen capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo todas las personas que hayan cumplido diez y ocho (18) años de edad. Por razones económicas, determinadas por la realidad social y fundadas en la necesidad de la clase trabajadora, se ha aceptado que menores de 18 años puedan trabajar, para lo cual necesitan una autorización especial escrita por parte del inspector del trabajo, o en su defecto de la primera autoridad local (alcalde municipal, inspector de policía, etc.), a solicitud de los padres del menor. A falta de estos últimos, a solicitud del defensor de familia.

6. ARTICULO 30 :AUTORIZACION PARA CONTRATAR Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escrita del inspector de trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, del defensor de familia.Prohíbese el trabajo de los menores de catorce (14) años y es obligación de sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza. Excepcionalmente y en atención a circunstancias especiales calificadas por el defensor de familia, los mayores de doce (12) años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridades señaladas en este artículo, con las limitaciones previstas en el presente código.

7. ARTICULO 31 Si se estableciere una relación de trabajo con un menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior, el presunto patrono estará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato, pero el respectivo funcionario del trabajo puede, de oficio o a petición de parte, ordenar la cesación de la relación y sancionar al patrono con multas. La orden de cesación del trabajo no es obligatoria para el funcionario del Ministerio de Protección Social, pues el artículo 31 habla de que puede hacerlo. Si las condiciones y circunstancias en que el menor realiza su trabajo no justifican la terminación de la relación de trabajo, en este caso es procedente que el inspector expida la autorización, a solicitud de los padres o del defensor de familia.

8. CLASES DE CONTRATOS

9. POR SU FORMA Contrato Verbal de trabajo es aquel que se celebra de palabra y hace referencia al acuerdo verbal entre un empleador y un trabajador sobre una determinada labor, el lugar de prestación del servicio y su remuneración.Qué debe incluir? · La clase de labor que habrá de desarrollarse y sus circunstancias.· El lugar de trabajo, el cual no es sólo el domicilio del empleador, sino el lugar físico donde deberá ubicarse el trabajador para el desempeño de sus funciones.· La cuantía y forma de remuneración.· Los periodos de pago con los plazos que habrán de mediar entre cada pago salarial.· La duración del contrato, que por ser verbal se entenderá siempre como a término indefinido.· No pueden existir plazos ni periodo de prueba dentro de este tipo de contratos.

10. Contrato escrito Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un documento. Se facilita de esta manera la prueba del contrato, aunque no sobra advertir que para probar dentro de un proceso la existencia de un contrato laboral se admiten los demás medios probatorios, tales como el testimonio, la inspección judicial, reconocimiento de documentos etc. Existen contratos que deben constar por escrito para su validez: · El contrato a término fijo · El contrato de aprendizaje · El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en el país. O los enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior · El periodo de prueba debe constar por escrito

11. Contrato a término fijoEs aquel que tiene un límite en el tiempo. Las partes determinan exactamente la fecha en que ha de terminarse el contrato. Anteriormente, no podían ser inferiores a un año, salvo ciertas circunstancias de las empresas como reemplazos temporales de trabajadores por licencias, vacaciones etc. A partir de 1991, en aras del principio de la flexibilidad laboral se permite suscribir contratos a término fijo inferiores a un año, por cualquier periodo. La ley 50 de 1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero mantiene el tope máximo de tres años, lo cual indica que los contratos a término fijo pueden ser desde un día hasta tres años. Requisitos · Que conste por escrito· El término de duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable en forma indefinida· Para su terminación debe existir un preaviso de por lo menos treinta (30) días

12. CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO Es el más común de los contratos laborales y se caracteriza porque no tiene limitación en el tiempo, no prevé ninguna fecha, condición o circunstancia que permita conocer desde su inicio el momento hasta el cual habrá de tener vigencia el mismo. Así las cosas, su duración se extiende hasta cuando las partes lo deseen o cuando se presenten circunstancias de hecho que conforme a la ley laboral se consideran causas de terminación del contrato laboral, por ejemplo las faltas graves que cometa el trabajador en el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. Es la forma de contrato de trabajo más usada, especialmente por la posibilidad de formalizarse verbalmente. Para su terminación, el Código Sustantivo del Trabajo faculta al trabajador para dar por terminado este tipo de contratos con preaviso de antelación no inferior a 30 días.

13. CONTRATO DE OBRA En este tipo de contrato la duración del mismo se encuentra determinada por el tiempo necesario para la ejecución completa de una determinada obra o labor. Es usado frecuentemente en el sector de la construcción. Este contrato debe celebrarse por escrito, con el fin de dejar constancia expresa de cuál es el objeto que se persigue con dicha contratación.Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe indemnizar al trabajador, pagándole antes de la culminación de la obra o labor contratada los salarios correspondientes al tiempo que falte para la terminación completa de la obra o labor. En este tipo de contrato, la prórroga no existe por cuanto si la obra o labor termina por completo, es natural que no haya lugar a ella.

14. CONTRATO OCASIONAL O TRANSITORIO Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y cuya duración no puede exceder de treinta (30) días. En este tipo de contratación el trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios y a que se le suministren primeros auxilios en caso de ocurrir un accidente de trabajo. No tiene derecho a ninguna otra prestación. Requisitos · Debe constar por escrito.· Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social de la empresa contratante· Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días. Si el trabajador una vez transcurrido el término de treinta (30) días no ha terminado la labor encomendada, se cancela el valor del contrato y se debe suscribir uno nuevo, que en todo caso no podrá exceder de dicho término

15. PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Deducir, retener o compensar sumas de salarios y prestaciones sociales sin autorización previa y escrita del empleado. ( si las estipuladas por la ley mutuo acuerdo) Obligarlo a comprar mercancías en lugares establecidos por el empleador. Exigir o aceptar dinero del trabajador para ser aceptado en el trabajo. Limitar el derecho de asociación de los trabajadores. Imponerles obligaciones de tipo religioso o político. Autorizar o tolerar propaganda política en el trabajo. Permitir rifas, colectas o suscripciones. Impedir el trabajo del trabajador en otra empresa. Permitir actos que atenten contra la dignidad del trabajador.

16. SUSPENSION DEL CONTRATO Es una etapa temporal en la cual se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salario. Causales: Fuerza mayor, caso fortuito. Muerte o inhabilitación del empleador. Suspensión de actividad o clausura temporal hasta por 120 días, por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador. Licencia o permiso temporal concedido al trabajador o suspensión disciplinaria. Llamado al trabajador a prestar servicio militar. Detención preventiva del trabajador o por arresto correccional. Huelga declarada (legal).

17. INDEMNIZACION LEY 50 1990 Indemnización en contratos a termino fijo: Se deba pagar una indemnización no menor a 15 días, o el salario por los meses que faltan. Indemnización trabajador más de 10 años de servicio: 45 días de salario menos de 1 año si el trabajador lleva entre 1 y 5 años 15 días adicionales sobre los 45 días base entre 5 y 10 años 20 días sobre los 45 base más de 10 años 30 días adicionales sobre los 45 base. es para los que lleven más de 10 años después del 1 - ene - 91. LEY 789 2002 Salario < 10 SMMV 30 días de salario cuando tiempo < 1 año 20 días adicionales sobre los 30 básicos x cada año adicional de servicio. Salario " 10 SMMV 20 días de salario cuando el tiempo < 1 año 15 días adicionales sobre los 20 básicos x cada año adicional de servicio

18. JUSTAS CAUSAS DE TERMINACION UNILATERAL POR PARTE DEL TRABAJADOR Engaño respecto a las condiciones de trabajo. Violencia, injuria o malos tratos contra el empleado y su familia dentro o fuera del servicio Incumplimiento de las obligaciones del empleador. Actos peligrosos para la salud o la seguridad que no se modifiquen. Perjuicios causados maliciosamente al trabajador. Actos del empleador que lo induzcan a cometer actos en contra de sus creencias religiosas o políticas. Exigencia de prestar el servicio en otro lugar sin razones válidas. Violación de obligaciones o prohibiciones por parte del empleador.

19. PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR articulo 135. queda prohibido a los trabajadores: I. ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de terceras personas, asi como la de los establecimientos o lugares en que el trabajo se desempeñe; II. faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patron; III. substraer de la empresa o establecimiento utiles de trabajo o materia prima o elaborada; IV. presentarse al trabajo en estado de embriaguez; v. presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción medica. antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el medico; VI. portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la naturaleza de este lo exija. se exceptúan de esta disposición las punzantes y punzo-cortantes que formen parte de las herramientas o utiles propios del trabajo; VII. suspender las labores sin autorización del patrón; VIII. hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo; IX. usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para objeto distinto de aquel a que están destinados; y X. hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del establecimiento.

20. IUS VARIANDI es la facultad que tiene el empleador o patrón de alterar unilateralmente condiciones no esenciales del contrato individual de trabajo, tales como: Cambio de lugar de trabajo Alteración de la jornada laboral Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio en la categoría de trabajo.- Alteración de la remuneración pactada o de convenio Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el trabajo de sus trabajadores. El límite a la aplicación del iusvariandi es un triple filtro enmarcado por: a) razonabilidad (que no sea arbitraria); b) funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible); y c) indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).

21. MODELO DE CONTRATO