GUÍA DE ESPÍRITU.

1. INSTITUCION EDUCATIVA TECNICO INDUSTRIAL
LUZ HAYDEE GUERRERO MOLINA
ESPIRITU EMPRESARIAL
2016
INTRODUCCIÓN
La legislación laboral colombiana tiene como marco
regulatorio la Constitución Política de 1991, los
tratados internacionales suscritos por Colombia y el
código sustantivo del trabajo. De acuerdo con la
constitución política, el derecho al trabajo es un
derecho fundamental de todas las personas que debe
ser garantizado por el estado. Adicionalmente, la
constitución política consagra el derecho a asociación
sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a
los empleadores. Estas disposiciones concuerdan
con los tratados internacionales de los que Colombia
hace parte, tales como los derechos humanos, el
pacto internacional de derechos económicos,
sociales y culturales; el pacto internacional de
derecho civiles y políticos; y la convención americana
sobre derechos humanos.
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE A DESARROLLAR
ACTIVIDAD 1
Grado: 09 Guía Nº: 1 Duración:40 Horas
Componente: conocimientos de legislación, y procesos de contratación, liquidación nómina.
Análisis y Diseño:
Estándar:
Conozco el espíritu de la legislación laboral, y el código
sustantivo del trabajo.
Comprendo las relaciones entre los empleadores y los
empleados, sus deberes y derechos.
Conozco y aplico la legislación laboral, para la
liquidación de salarios, prestaciones sociales y aportes
parafiscales.
Competencia:
conozco y elaboro un contrato de trabajo
conozco el concepto, la legislación laboral para la
defensade derechosy deberes,enlarelaciónlaboral.
conozco todas las partes de la nómina, liquido
sueldos, horas extras, subsidio de transporte,
total, devengado, deducciones de aportes salud y
fondo de pensiones.
liquida los aportes obligatorios del empleador,
aportesde Saludy Pensión,Arl;aportes parafiscales:
caja de compensación familiar, I.C.B.F. y Sena,
aportes parafiscales.
1. IDENTIFICACIÓNDE LA GUIADE APRENDIZAJE

2. LEGISLACION LABORAL
La legislación laboral se divide en dos áreas:
El derecho laboral individual, que regula las relaciones entre el empleador y sus trabajadores y
El derecho laboral colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en
asociaciones, sean éstas sindicales o no
Contrato de trabajo
El contrato de trabajo está regulado por el código sustantivo del trabajo o código laboral:
ARTICULO 22. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural seobliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración”.
Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, {empleador}, y la
remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
ARTICULO 23. Elementos esenciales del contrato de trabajo. Para que haya contrato de trabajo se
requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
A. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo o sea desarrollar la actividad
personalmente, de manera que no puede delegar a otra persona.
B. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a
éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad
de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con
los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al
país.
C. Un salario como retribución del servicio.
Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo
y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le
agreguen.
Formas del contrato de trabajo
La forma del contrato de trabajo corresponde a la forma en que se formaliza la vinculación, y según artículo
37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas: verbal y escrito.
Contrato de trabajo verbal
El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento, donde los acuerdos son de
palabra. En esta forma de contrato no hay documento alguno que sirva como prueba de una cosa u otra,
lo que supone una debilidad en caso de que surjan diferencias futuras entre el trabajador y el empleador.
Este contrato está regulado por el artículo 38 del código sustantivo del trabajo.
Contrato de trabajo escrito
El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código sustantivo del trabajo, y todo lo que
se acuerde debe quedar contenido en un documento, documento que aparte de la firma de trabajador y
empleador, no requiere formalidad alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por sí sólo para
cualquiera de las partes.
Artículo 29. Capacidad: Tienencapacidad para celebrar el contrato individual de trabajo, todas las
personasque hayancumplidodieciocho(18) añosde edad.
CLASIFICACION del contrato de trabajo.
La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o de la naturaleza del objeto
que da lugar al contrato. Están establecidos en los artículos del código sustantivo del trabajo.
ARTICULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre
por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a
la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste
se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

3. 2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el
contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no
podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
|PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago
de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.
Contrato a término indefinido
Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación. El contrato se extenderá
tanto como las partes lo consideren. Por supuesto en este tipo de contrato no cabe la renovación, por
cuanto su duración es infinita hasta que una de las partes decida ponerle punto final. Este tipo de contrato
está regulado por el artículo 47 del código sustantivo del trabajo.
El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la
materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con
antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso
oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral
7o.del Decreto 2351 de 1965,
Contrato de obra o labor
La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario para culminar una obra o labor. Por
ejemplo, hasta que se termine de construir una obra o desarrollar una labor.
Contrato ocasional, accidental o transitorio
En realidad es el origen de ese contrato nace en la necesidad de cubrir una actividad temporal,
transitoria, accidental,
Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivode Trabajo)
El contrato espor una laborespecíficay terminaenel momentoque laobrallegue asu fin.Este tipode
vinculaciónescaracterísticade trabajosde construccióny de universidadesycolegiosconprofesoresde
cátedra,que cumplensu laboruna vezhaya terminadoel periodoacadémico.Este contratoesigual en
términosde beneficiosydescuentosaloscontratosindefinidosydefinidos,porseruncontrato laboral.
Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)
Este tipode contratoes una formaespecial de vinculaciónaunaempresay está enfocadaa laformación
de practicantes,donde este recibe herramientasacadémicasyteóricasenunaentidadautorizadapor
una universidadoinstituto, conel auspiciode unaempresapatrocinadora que suministralosmedios
para que el practicante adquieraformaciónprofesionalmetódicaenel oficio.
La ideade este tipode contratoes el aprendizajeyque el practicante se incluyaal mundolaboral, la
remuneraciónesllamadaauxiliode sostenimiento ydependecompletamente de unconvenioentre
ambas partes,donde el estudiante notieneprestacionessociales.El valorde laremuneracióndepende
de si el practicante esuniversitarioono,de ser universitariotiene derechoaunsalarioque debe ser
superioroigual al mínimo ysi el practicante noes universitario tendrácomobase de pagoun salario por
debajodel mínimo.
Contrato temporal, ocasional o accidental (Art.6 del CódigoSustantivode Trabajo)
Segúnel CódigoSustantivodel Trabajo,se define el trabajoocasional,accidental otransitorio,como
aquel trabajode corta duracióny no mayor de un mes,que se refiere alaboresdistintasde las
actividadesnormalesdel empleador.Esdecir,que notiene que verconlas laborespropiasque
desarrollael contratante.Porejemplo,enunaoficinade unaagenciade viajesaparece unahumedady
se hace necesariocontratara un técnicopara arreglarel problema.Laagenciade viajesnecesitaun
técnicoque arregle lapared.El técnicoestaríapor contrato ocasional porque novadentrode lastareas
rutinariasde laempresa. como puede ser el reemplazo de un trabajador que se fue a vacaciones, o una
empleada que goza de una licencia de maternidad, o para hacer un trabajo temporal en la empresa como
tal vez acompañar una auditoría externa que se realizará por un determinado tiempo, etc.

4. Periodo de prueba en el contrato de trabajo
El periodo de prueba es la parte inicial de un contrato de trabajo en el cual cualquiera de las partes puede
dar por terminada la relación laboral sin consecuencia alguna, por lo que un trabajador despedido en
periodo de prueba no tiene derecho a ser indemnizado.
Estipulación del periodo de prueba
Dice el artículo 77 del código sustantivo del trabajo que el periodo de prueba se debe pactar siempre por
escrito, de tal manera que, si el contrato es por escrito, en ese contrato se debe consignar el periodo de
prueba, y si el contrato ha sido verbal, será necesario hacer un documento en el que conste el periodo de
prueba, así lo demás se haya acordado verbalmente.
Duración del periodo de prueba
El periodo de prueba no puede exceder de dos meses, y si el contrato es inferior a un año, el periodo de
prueba no puede exceder de la quinta parte (20%) de la duración del mismo.
Artículo 56. Obligaciones de las partes en general
De modo general, incumben al empleador obligaciones de protección y de seguridad para con los
trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador.
Artículo 57. Obligaciones especiales del empleador
Son obligaciones especiales del empleador:
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y
las materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los
accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la
salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en
todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá
mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio, para el desempeño de
cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada; para desempeñar comisiones sindicales*4 inherentes a la organización o para asistir al
entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su
representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que
perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones
para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias
puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de
su jornada ordinaria, a opción del empleador.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo
de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle
practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia
en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa,
elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta
donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden
correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo
cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el {empleador} le debe costear su traslado hasta la
concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los
gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren;
y
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente
o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una
licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de
vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de
los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

5. PARÁGRAFO. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.
11.Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada
consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria
una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la
futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236.
Artículo 58. Obligaciones especiales del trabajador
Son obligaciones especiales del trabajador:
1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y
acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus
representantes, según el orden jerárquico establecido.
2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su
trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda
ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan
sido facilitados y las materias primas sobrantes.
4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños
y perjuicios.
6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen
las personas o cosas de la empresa o establecimiento.
7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de
enfermedades profesionales.
8a. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada
en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.
Artículo 59. Prohibiciones a los empleadores.
Se prohibe a los empleadores:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que
corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin
mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos
autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.
b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y
prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o
proveedurías que establezca el empleador.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro
motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el
ejercicio del derecho del sufragio.
6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que
tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la
modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o
sean separados del servicio.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que
ofenda su dignidad.
Artículo 60. Prohibiciones a los trabajadores
Se prohíbe a lostrabajadores:
1. Sustraerde lafábrica,tallero establecimiento,losútilesde trabajoylas materiasprimasoproductos
elaborados.Sinpermisodelempleador.
2. Presentarse al trabajoenestadode embriaguezobajolainfluenciade narcóticosodrogasenervantes.
3. Conservararmas de cualquierclase enel sitiodel trabajo,aexcepciónde lasque conautorización
legal puedanllevarlosceladores.
4. Faltar al trabajosinjustacausa de impedimentoosinpermisodel {empleador},exceptoenloscasos

6. de huelga,enloscualesdebenabandonarel lugardel trabajo.
5. Disminuirintencionalmente el ritmode ejecucióndel trabajo,suspenderlabores,promover
suspensionesintempestivasdel trabajooexcitara sudeclaracióno mantenimiento,seaque participe o
no enellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o
retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos distintos del trabajo
contratado.
Artículo 61. Terminación del contrato
El contrato de trabajo termina:
a). Por muerte del trabajador;
b). Por mutuo consentimiento;
c). Por expiración del plazo fijo pactado;
d). Por terminación de la obra o labor contratada;
e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;
g). Por sentencia ejecutoriada;
h). Por decisión unilateral.
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el
correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus
trabajadores de este hecho.
Artículo 62. Terminacion del contrato por justa causa
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
A). Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para
su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en
sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de
trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes
de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro
la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo
o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de
acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea
absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa
de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del
{empleador}.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas,
prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

7. 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la
empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como
cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de
dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el {empleador}
deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
B). Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el
trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los
parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto
ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en
peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones
convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares
diversos de aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo
con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el
momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse
válidamente causales o motivos distintos.
Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro
cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del
empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas
causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a
continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para
cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor
contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales
mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años
de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley,

8. tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de
indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el
parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años
el primero de enero de 1991.
Artículo 65. Indemnización por falta de pago
vigente para los trabajadores que devenguen un (1) salario mínimo mensual vigente o menos:
1. Si a la terminación del contrato, el {empleador} no paga al trabajador los salarios y prestaciones
debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al
asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por
veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos
veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado
su reclamación por la vía ordinaria o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el
empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre
asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25)
hasta cuando el pago se verifique.
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de
salarios y prestaciones en dinero.
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador
cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera
autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la
controversia.
PARÁGRAFO 1o. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del
Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última
dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de
pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres
meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen.
Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá
efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes,
con los intereses de mora.
PARÁGRAFO 2o. Lo dispuesto en el inciso 1o. de este artículo solo se aplicará a los trabajadores que
devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en plena vigencia lo
dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos
(2) meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal
de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.
https://www.youtube.com/watch?v=YFKUTlyT5rU - contratosde trabajo

9. ACTIVIDAD 2
NOMINA
La nominaesundocumentoenel que unempleadorrelacionasalarios,deduciones,valorneto pagado,
aportesparafiscalesyapropiacionesde lostrabajadoresque hanlaboradoenunperiododeterminado,
ya seapor semana,década,quincena,omes.
PARTESDE LA NOMINA
El formatode la nóminacontiene losiguiente:
Encabezamiento:Razónsocial onombre yNIT del empleador,yel periodode pagode la nómina.
Esquemacentral con dospartes:
Primeraparte:
Nombre ycargo del trabajador,díastrabajados,salariobásico,valordevengado,deducciones,neto
pagado,firmay documentode identidadde los empleados.
Segundaparte:
Aportesparafiscales,salud,riesgoslaboralesyfondosde pensiones.
Apropiacionesparaprestacionessociales.
Firmasde quienelabora,revisayaprueba.
VALOR DEVENGADO
Está constituido por las sumas que el empleador paga al trabajador, de acuerdo con la legislación laboral,
y está formado por los distintos que constituyen salario.
Los principales conceptos son:
1. salario
2. salario mínimo legal.
3. Salario básico.
4. Salario integral.
5. Auxilio de transporte.
6. Recargo por trabajo nocturno, suplementario y descanso remunerado.
7. Comisiones.
SALARIO : constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, el trabajo suplementario o
de horas extras, el trabajo en días de descanso obligatorio y el porcentaje sobre ventas y comisiones,
sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa al servicio,

10. cualquiera sea la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos y bonificaciones
habituales, salvo que entre el empleador y el trabajador hayan acordado considerarlas no constitutivas de
salario.
SALARIO MINIMO LEGAL: Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir sus
necesidades normales y las de su familia, en los órdenes material, moral y cultural.
Para el año 2016 el salario mínimo legal vigente (S.M.L.V.) es de $ 689.455 pesos m/te.
SALARIO BASICO: Es la remuneración ordinaria pactada en el contrato laboral y sirve de base para la
liquidación del trabajo nocturno, trabajo en dominicales y festivos y trabajo extra en días ordinarios,
dominicales y en festivos.
SALARIO INTEGRAL: El salario integral es aquel que además de retribuir el trabajo ordinario, compensa
de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios que por virtud legal o convencional
correspondan al trabajador, como recargo de trabajo nocturno y extra, primas legales y extralegales,
auxilio de cesantías, intereses sobre cesantías y demás con excepción de vacaciones.
AUXILIO DE TRANSPORTE: Todo trabajador que devengue mensualmente hasta dos salarios mínimos
tiene derecho a recibir, además de su salario, un valor adicional por concepto de auxilio de transporte,
Para el año 2016, el auxilio de transporte es de $ 77.700 pesos m/te.
RECARGOS POR TRABAJO NOCTURNO, SUPLEMENTARIO Y DESCANSOS REMUNERADOS - A
JORNADA ORDINARIA.
La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio, la máxima legal (Art.
158 CST).
La duración máxima de la jornada de trabajo es de 8 horas al día y 48 a la semana, salvo las excepciones
plasmadas en el artículo JORNADA MÁXIMA 161 del CST.
La jornada de trabajo del menor entre 12 y 14 años, 4 horas diarias y 24 semanales;
entre 14 y 16 años, 6 horas diarias y 36 semanales.
El trabajo diurno está comprendido entre las 6 a.m. y las 10 p.m.
El trabajo nocturno está comprendido entre las 10 p.m. y las 6 a.m. (Art. 160 CST).
El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo de 35% (Art. 168 CST).
Para el descanso el día sábado puede repartirse las 48 horas semanales de trabajo ampliando la jornada
ordinaria hasta por 2 DESCANSO EL DIA SABADO horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin
exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado (Art. 164 CST) Trabajo
suplementario o de horas extras es el que excede de la TRABAJO EXTRA jornada ordinaria y en todo caso
el que excede de la jornada máxima legal (Art 159 CST). En ningún caso las horas extras de trabajo,
diurnas o nocturnas, LIMITE TRABAJO EXTRA podrán exceder de 2 horas diarias y 12 semanales, cuando
la jornada de trabajo se amplié por acuerdo entre empleadores y trabajadores a 10 (Art. 22 Ley 50/90).
RECARGOS POR TRABAJO NOCTURNO, SUPLEMENTARIO Y DESCANSOS REMUNERADOS - B
CLASE DE TRABAJO RECARGO % FACTOR FORMULA Extra Diurno Ordinario es el Valor hora ordinaria
x 1,25 x No horas;
Extra Nocturno Ordinario es el Valor hora ordinaria x 1,75 x No horas
Dominical y Festivo es el Valor hora ordinaria x 1,75 x No horas Dominical;
Festivo Nocturno es el Valor hora ordinaria x 2,10 x No horas;
Extra Diurno Festivo es el Valor hora ordinaria x 2,00 x No horas;
Extra Nocturno Festivo es el Valor hora ordinaria x 2,50 x No horas;
Recargo Nocturno es el Valor hora ordinaria x 0,35 x No horas.
COMISIONES Usualmente, el empleador contrata vendedores con un salario básico y un porcentaje sobre
las ventas que se denomina comisión. La fórmula para liquidar la comisión es: Comisión = Valor ventas x
porcentaje sobre ventas
DEDUCCIONES Legalmente el empleador está autorizado para deducir por nómina los aportes para
trabajadores para salud(EPS), pensiones (Fondo de pensiones), retención en Lafuente y embargos
judiciales. Además, previa autorización escrita del trabajador, puede descontar cuotas voluntarias para
sindicatos, fondos de empleados y cooperativas, préstamos bancarios por libranza y otros (embargos
judiciales).

11. SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL El sistema de seguridad social integral está conformado por los
regímenes generales establecidos para pensiones, salud, riesgos laborales y los servicios sociales
complementarios que defina la ley. Todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus trabajadores al
sistema de seguridad social que el trabajador escoja voluntariamente.
ENTIDADES PROMOTORA DE SALUD (EPS) El régimen de seguridad social en salud está conformado
por las entidades promotoras de salud y por las instituciones prestadoras delos servicios de salud, y tiene
por objeto crear las condiciones que posibiliten el acceso de la población afiliada a todos los niveles de
atención para cubrir las contingencias por enfermedad general y maternidad. Liquidación de aportes para
salud MEDICINA FAMILIAR Aporte Empleador Aporte Trabajador Aporte Total 8.5% del IBC 4% del IBC
12.5% del IBC Ingreso de Base de Cotización = IBC = Total Devengado – Auxilio Transporte.
FONDO DE PENSIONES • Garantiza el amparo contra invalidez, vejez y muerte, mediante el
reconocimiento de pensiones y prestaciones económicas determinadas por la ley• Ampliar la cobertura de
solidaridad a la población que carece de un sistema de pensiones. Liquidación de aportes de pensiones
APORTES PARA PENSIÓN AÑO 2011 Concepto Trabajador Empleador Total Pensión 4% IBC 12% 16%
Fondo solidaridad 1% IBC 1% (Cuando devenga 4 o más S.M.L) adicional.
ADMINISTRADORA DE RIESGOS PROFESIONALES - ARP El régimen de riesgos profesionales tiene por
objeto prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes
que puedan ocurrirles con ocasiono como consecuencia del trabajo que desarrollan. Hay cinco clases de
riesgo y porcentaje diferencial según la tabla de riesgos, que oscila entre 0.348%y el 8.700%. El empleador
paga el aporte sobre el total devengado de la nómina mensual deducido el auxilio de transporte (IBC).
RETENCIÓN EN LA FUENTE - A Es el valor que el empleador debe descontar mensualmente a los
trabajadores como anticipo del impuesto de renta sobre el 75% de los pagos gravables originados en la
relación laboral; para ello, se aplica la tabla que anualmente publica la Dirección de Impuestos y Aduanas
Nacionales (DIAN).Para determinar el valor correspondiente a la retención en la fuente sobre salarios, se
toma el valor de los ingresos laborales mensuales devengados por cada trabajador y sedes cuentan los
valores que no constituyen renta ni ganancia ocasional (pensiones y fondo de solidaridad). Del valor neto,
25% es exento y al 75% restante se le aplica la retención determinada en la tabla de la DIAN.
RETENCIÓN EN LA FUENTE – B - EJEMPLO El empleador paga al trabajador un sueldo por un valor
de$5.300.000 en el año 2009: • Fondo de pensiones= $5.300.000 x 4% = $212.000• Fondo de solidaridad=
$5.300.000 x 1% = 53.000 Total Aportes a los Fondos……………. $265.0001.- Establecer la base del
salario gravable:($5.300.000 – $265.000) x 75% = $3.776.2502.- Convertir en UVT el valor de la base del
salario gravable Unidades de Valor Tributario (UVT) 2009 = $23.763
RETENCIÓN EN LA FUENTE – C - EJEMPLO 2.- Convertir en UVT el valor de la base del salario gravable
Unidades de Valor Tributario (UVT) 2009 = $23.763• Valor Salario Gravable = $3.776.250 = 158.91 UVT.
Valor UVT $23.7633.- Ubicar la cantidad de UVT en el rango establecido en la tabla de retención: RANGOS
EN UVT TARIFA IMPUESTO Desde Hasta MARGINAL >0 95 0% 0 >95 150 19% (Ingreso laboral
expresado en UVT – 95 UVT) x 19% >150 360 28% (Ingreso laboral expresado en UVT – 150 UVT) x 28%
+ 10 UVT. >360 En adelante 33% (Ingreso laboral expresado en UVT – 360 UVT) x 33% + 69 UVT.
RETENCIÓN EN LA FUENTE – D - EJEMPLO 158,91 está en el tercer rango y el valor del impuesto es
igual a:(Ingreso laboral gravado en UVT – 150 UVT) x 28% + 10 UVT (158.91 UVT – 150 UVT) x 28% + 10
UVT = 12.49 UVT4.- Determinar el valor del impuesto: Cantidad en UVT obtenido x valor UVR unitario12.49
UVT x 23.763 = $296.800El valor de Retención en la Fuente a deducir es de $296.800, el cual, se redondea
a $297.000.
OTRAS DEDUCCIONES Comprenden las que el trabajador autoriza con su firma para fondos,
cooperativas, préstamos (libranzas) y sindicatos. Además, las ordenadas por autoridad competente por
concepto de embargospor alimentos, o comerciales, entre otras.
NETO PAGADO Una vez calculados los ingresosdevengados y las deducciones, elempleador determina
la nómina mensualpor pagar a sus trabajadores.Neto pagado = Total devengado – Total deducido.
APROPIACIONES – APORTES PARAFISCALES –
A. Al liquidar la nómina mensual, el empleador debe calcular los aportes y provisiones causados, de
acuerdo con la legislación vigente. Todo empleador debe liquidar sobre su nómina mensual los aportes

12. parafiscales y riesgos profesionales descritos en el siguiente cuadro: ENTIDAD OBJETIVO % APORTE
MENSUAL ICBF Entidad creada con el fin primordial de proteger a 3% del IBC la familia colombiana y
brindar una protección integral al menor de edad. SENA Institución creada con el objeto fundamental de
2% del IBC capacitar al trabajador colombiano. CAJA DE Las cajas recaudan, distribuyen y pagan los
aportes 4% del IBC COMPENSA destinados al subsidio familiar en dinero y en CIÓN especie, por medio
de programas de bienestar FAMILIAR social a sus afiliados y a la comunidad en general.
APROPIACIONES – APORTES PARAFISCALES - B • Los aportes parafiscales se consignan en
sutotalidad en la caja de compensación y ésta hacelas transferencias al ICBF y al SENA.• Los aportes para
riesgos laborales corresponden al valor inicial del riesgo I y se pagana la entidad administradora de
riesgosprofesionales a la que se encuentra afiliada laempresa. A.R.P (nivel I) = 0.522% x IBC.
APROPIACIONES – PRESTACIONES SOCIALES Es el conjunto de beneficios adicionales alsalario que
ha otorgado la ley a lostrabajadores con el fin de contribuir a subienestar.Constituyen un costo o gasto a
losempleadores, quienes deben causarlos concargo a los gastos por prestaciones socialesque adeudan a
los trabajadores y constituirlas provisiones sobre su nómina mensual.
CESANTÍAS Es una prestación social que todo empleador debe reconocer a sustrabajadores con el fin de
que éstos puedan atender sus necesidadesprimarias en caso de quedar cesante.Sistema de liquidación
anual• Se liquidan 30 días de salario por cada año de servicio.• Anualmente se efectúa la liquidación con
corte al 31 de diciembre yse consignan en el fondo de cesantías elegido por el trabajador antesdel 15 de
febrero siguiente.• Se pagan a la terminación del contrato de trabajo y se puedenefectuar pagos parciales
para los casos autorizados por ley (vivienda yeducación).• Provisión: Cesantías = Total devengado x 8.33%.
INTERESES SOBRE CESANTÍAS Intereses reconocidos al trabajador porque sus cesantías no
sonentregadas en forma inmediata.• Se liquida 12% por cada año o proporcionalmente al tiempo deservicio
(1% mensual).• Los empleadores deben pagar en el mes de enero el valor de losintereses sobre las
cesantías acumuladas a 31 de diciembre del añoinmediatamente anterior.• Los intereses se pagan a la
terminación del contrato y cuando seefectúa retiro parcial de cesantías•Provisión: Intereses a las Cesantías
= Total devengado x 1%.
PRIMA DE SERVICIOS La norma pretende que mediante la prima de servicios el trabajadorreciba un pago
en reconocimiento por las utilidades que se generan enla empresa, dado que en realidad son los
trabajadores los que con suoficio y esfuerzo producen dichos beneficios.• En contratos a término indefinido
se liquidan 15 días de salariomensual a quien labore todo el semestre o proporcionalmente
porfracción.•Provisión: Prima de servicios = Total devengado x 8.33%.
VACACIONES Cuando los trabajadores desarrollan sus actividades bajo relación dedependencia, estos
tienen el derecho a gozar de un período dedescanso que deberá ser remunerado y que por la toma de
losmismos no perderá sus condiciones laborales.El mismo es de un período de tiempo establecido por ley
y en unafecha por lo general pautada por el empleador o contraída de comúnacuerdo entre las
conveniencias de ambas partes.• Se liquidan 15 días de salario por cada año de servicio laborado
oproporcionalmente por fracción.•Provisión: Vacaciones = IBC x 4.17%.
CALZADO Y VESTIDO DE LABOR Dotación de zapatos y un vestido de labor deacuerdo con las
características del trabajodesempeñado; para quienes hayan cumplido tresmeses de trabajo y devenguen
hasta dos veces elsalario mínimo.• Dotación tres veces al año: 30 de abril, 31 deagosto y 20 de diciembre.
CONTABILIZACIÓN DE LA NÓMINA La contabilización de la nómina se debe realizar entres comprobantes
de diario, de acuerdo a la planilla y al tiempo de pago:1. Contabilización de devengados, deducciones y
neto pagado.2. Contabilización de apropiaciones de nómina.3. Pagos a terceros de nómina.
CONTABILIZACIÓN DE DEVENGADOS, DEDUCCIONES Y NETO PAGADO Obligaciones 2370 C 2380
C 2365 C Deducciones Abono a préstamos Desembolsos EMPRESA 1365 C 1110 C Neto pagado
Devengados Gastos D 5105.
CONTABILIZACIÓN DE DEVENGADOS, DEDUCCIONES Y NETO PAGADO – SUBCUENTAS
UTILIZADAS 510506 237005 5105 510515 2370 237035 510518 237040 510527 2380 238030 1365
136595 1110 111005.

13. CONTABILIZACIÓN DE APROPIACIONES DE NÓMINA Obligaciones 2370 C 2380 C 2610 C Aportes
parafiscales. Prestaciones sociales. Seguridad social. EMPRESA • Seguridad social. Gastos • Prestaciones
sociales. • Aportes parafiscales. D 5105.
CONTABILIZACIÓN DE APROPIACIONES DE NÓMINA – SUBCUENTAS UTILIZADAS 510530 237005
510533 2370 237006 510536 237010 5105395105 510568 2380 238030 510569 510570 261005 510572
2610 261010 510575 261015 510578 261020
CONTABILIZACIÓN DE PAGOS A TERCEROS Obligaciones canceladas 2370 D 2380 D 2365 D Aportes
parafiscales. Retención en la fuente Seguridad social. EMPRESA 1110 C Desembolsos.
CONTABILIZACIÓN DE PAGOS A TERCEROS – SUBCUENTAS UTILIZADAS 2370052635 236505 2370
237010 237035 2370402380 238030 - EPS - Comfenalco1110 111005 - Sindicato - Cooperativa - DIAN -
Fondo Pensiones.
Salarios y Prestaciones Sociales - Mínimo legal- Año 2016 - Colombia-
¿Cuáles son los salarios y prestaciones sociales mínimas a que tiene derecho un Trabajador Colombiano
en el año 2016?
SALARIOS
SALARIOS VALOR DEFINICION
Salario mínimo año 2016.
Art 145 CST.
$689.455
Jornada Ordinaria 48 horas semanales, 8
horas diarias. Ley 50 de 1990, Art.20
SALARIO MINIMO DIA $22.981,83 Jornada Ordinaria Día 8 horas
SALARIO MINIMO HORA
ORDINARIA
$2.872,73
Jornada ordinaria 6 a.m. a 10 p.m. Ley 789
de 2002, Art. 25
SALARIO MINIMO HORA
NOCTURNA Ley 50 de 1990
Art. 24
$3.878,18
Jornada Nocturna 10p.m a 6 a.m. Valor
Hora Ordinaria+35% de recargo
AUXILIO DE TRANSPORTE
AUXILIO VALOR DEFINICION
MES $77.700
Se paga a quienes devenguen hasta $1.378.908 (2
salarios mínimos mes)
DIA $2.590 .

14. HORAS EXTRAS
HORAS EXTRAS VALOR DEFINICION
ORDINARIA Ley 50 de
1990 Art.24
$3.590,91 Valor Hora Ordinaria+25% de recargo
NOCTURNA Ley 50 de
1990 Art. 24
$5.027,28 Valor hora ordinaria+75% de recargo
DOMINICAL Y FESTIVO
ORDINARIA
$5.745,46
Valor hora ordinaria+75% por
festivo+25% recargo diurno
DOMINICAL Y FESTIVO
NOCTURNA
$7.181,82
Valor hora ordinaria+75% por
festivo+75% recargo nocturno
DOMINICALES
DOMINICAL Y
FESTIVO
VALOR DEFINICION
ORDINARIA $5.027,28 Si se trabaja Hora básica+75% de recargo
NOCTURNA $6.032,73
Hora básica+75% recargo festivo 35%
recargo nocturno
VACACIONES
DESCANSO VALOR DEFINICION
Vacaciones
Art.186
C.S.T.
Provisión
mensual
$28.727
15 días hábiles consecutivos de vacaciones
remuneradas por cada año de servicios
PRESTACIONES A CARGO DEL EMPLEADOR
PRESTACIONES VALOR DEFINICION
CESANTIAS
Articulo 249 C.S. T
Provisión Mensual
$63.930
Un mes de salario por cada año de
servicios y proporcionalmente por
fracciones de año
Intereses de
CESANTIAS
Ley 52 de 1975
Provisión Mensual
$7.672
Intereses legales del 12% anual
sobre el valor de la cesantía
acumulada al 31 de diciembre de
cada año

15. PRIMA DE
SERVICIOS
Art. 306 C.S. T
Provisión Mensual
$63.930
Un mes de salario pagaderos por
semestre calendario así:15 días el
último día de junio y 15 días en los
primeros 20 días de diciembre de
cada año
DOTACION
Ley 11 de 1984,
Art 7.
Un par de zapatos y
un vestido de labor
Entregas así: 30 de
abril, 31 de
agosto,20 de
diciembre
Se entrega a quienes devenguen
hasta $1.378.910 (2 salarios
mínimos mensuales). Con más de
3 meses de servicio.
PRESTACIONES A CARGO DE TERCEROS Y PARAFISCALES
PRESTACION VALOR DEFINICION
SALUD
Ley 1122 del
2007 Art. 10
Por salario mínimo
mes ($86.100)
Empleador: $ 58.500
Trabajador: $27.600
Con la Ley 1607 de 2012, art. 25,
quedan exonerados
excepcionalmente de aportes a
salud:
- Las sociedades y personas
jurídicas y asimiladas
contribuyentes del impuesto de
renta y complementarios.
-Las personas naturales
empleadoras que tengan dos o
más empleados.
Requisito: No superen los 10
Salarios mínimos
Ver Concordancia., otros
beneficiados
PENSIONES
Ley 797 de
2003Art.7
Por salario mínimo
mes $ 110.200
Empleador: $82.600
Trabajador: $27.600
Cotización: 16%.
Empleador:12%Trabajador:4%
Decreto 4982 de 2007
RIESGOS
PROFESIONALES
Decreto 1772 de
1994 Art 13
VALOR INICIAL
Salario Mínimo
Riesgo I: $ 3.600
Riesgo II: $ 7.200
Riesgo III: $ 16.800
Riesgo IV: $ 30.000
Riesgo V: $ 48.000
VALOR INICIAL Según Actividad
Económica
Riesgo I
:0.522%
Riesgo II:
1.044%
Riesgo III:
2.436%
Riesgo IV:
4.350%
Riesgo V:
6.960%
A cargo del Empleador

16. APORTE
ICBF
Ley 89 de 1988
SENA
Ley 21 de 1982
Cajas de
Compensación
Familiar
3% ICBF
2% SENA
4% Cajas
A cargo de la
empresa.
Base: Sobre los
pagos que
constituyan salario.
$ 62.000
Con la Ley 1607 de 2012, art. 25,
quedan exonerados
excepcionalmente de aportes al
ICBF y SENA:
- Las sociedades y personas
jurídicas y asimiladas
contribuyentes del impuesto de
renta y complementarios.
-Las personas naturales
empleadoras que tengan dos o
más empleados.
Requisito: No superen los 10
Salarios mínimos
Ver Concordancia., otros
beneficiados
SUBSIDIO
FAMILIAR
Ley 21 de 1982 y
Ley 789 de
2002Art. 3
Se paga por las
Cajas de
Compensación
Familiar en dinero a
quienes devenguen
hasta $2.757.820 (4
salarios mínimos
legales mes)
Resultante del aporte
que la empresa hace
a las Cajas
Suma de dinero, pagos en especie
y en servicios, que paga la Caja de
Compensación Familiar al
trabajador
https://www.youtube.com/watch?v=u40T_A8-DAU - nomina liquidación de horas extras y recargos.
https://www.youtube.com/watch?v=pFD7o0zkJQI - nomina liquidación de salario básico y auxilio de
transporte
2. OBLIGACIONESDEL EMPLEADOR
OBLIGACIONESA CARGO DEL EMPLEADOR
Obligaciones
Mensuales
Pensión*
15,5% del
salariode
cada
trabajador
del cual
11,625% está
a cargo del
empleador.
Salud
12% del
salariode
cada
trabajador
del cual 8%
estáa cargo
del
empleador.
RiesgosLaborales
Dependiendode
la clase del riesgo
enel que esté
clasificadala
actividad
económicade la
empresavaría del
0,5% hasta el 8,7%
del valortotal de
la nómina
mensual.
Aportesa Cajas
de
Compensación
Familiar
9% del valor
total de la
nóminamensual
pagada ensu
integridadporel
empleador.
Horas Extras**
Las horas extras
desarrolladasdentro
de la jornadadiurna,
se pagan con un
recargo del 25%
sobre el valor
ordinariode lahora.
Si se desarrollanenla
jornadanocturna el
recargo serádel 75%.

17. Obligaciones
Semestrales
Primade Servicios**
30 días de salarioporaño, pagaderossemestralmente.
Obligaciones
Anuales
Cesantías**
30 días de salarioporaño.
Interesesde Cesantías**
12% anual sobre cesantía,
liquidadosa31 de diciembre de
cada año.
Vacaciones
15 días hábilesde
descanso
remuneradoporcada
año de servicios.
Obligaciones
Aplicablesa
Algunos
Trabajadores
Dotación**
Una entregade vestidoy
calzadotres vecesal año.
Licenciade Maternidad****
12 semanasde descanso
remuneradasapartir de la épocade
parto.
Licenciade
Paternidad****
8 días hábilesde
descanso
remuneradoapartir
de la épocadel parto.
Videos
https://www.youtube.com/watch?v=RiLCa5KN0c8 – como hacer dinero
https://www.youtube.com/watch?v=ZWqkjpYy-4k - en que gastar para no ser pobre
https://www.youtube.com/watch?v=HiyKP-WcGNg – secreto japonés
https://www.youtube.com/watch?v=5_s7M859KCk – neutra riqueza:cambia a una
mentalidad de abundancia

18. http://www.youtube.com/watch?v=akQtuSrr8jg
Leer guía Análisis y Programación del SENA
A. Algoritmo: Es un conjunto prescrito de instrucciones o reglas bien definidas, ordenadas y finitas
que permite realizar una actividad mediante pasos sucesivos que no generen dudas a quien deba
realizar dicha actividad
B. Software: Está formado por una serie de instrucciones y datos, que permiten aprovechar todos los
recursos que el computador tiene, de manera que pueda resolver gran cantidad de problemas.
C. Desarrollo: Se refiere a los avances y las mejoras que permitan satisfacer de mejor manera las
necesidades básicas humanas.
D. Pseudocódigo: Es una descripción de alto nivel de un algoritmo que emplea una mezcla de
lenguaje natural con algunas convenciones sintácticas propias de lenguajes de programación, como
asignaciones, ciclos y condicionales.
E. Compilador: Es un programa informático que traduce un programa escrito en un lenguaje de
programación a otro lenguaje de programación, generando un programa equivalente que la máquina
será capaz de interpretar.
F. Digito: Un dígito es cada una de las cifras que componen un número en un sistema determinado.
G. Código Binario: Es el sistema de representación de textos, o procesadores de instrucciones de
computadora utilizando el sistema binario
H. Programación: Es el acto de programar un programa mediante un lenguaje de programación
I. SCRACHT: Es un lenguaje de programación que le facilita crear sus propias historias interactivas,
animaciones, juegos, música y arte; además, le permite compartir con otros sus creaciones en la
web.
3. ANEXOS

19. • http://es.wikipedia.org/wiki/Algoritmo
• http://www.rodolfoquispe.org/blog/que-es-un-algoritmo.php
• http://portable-scratch.softonic.com/
• http://www.youtube.com/watch?v=VgeJbmT90h0
4. REFERENTES BIBLIOGRAFICOS