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Financiado por:
Fundación para la Prevención de Riesgos laborales. Convocatoria 2015.
Solicitado y ejecutado por:
Federación de Servicios UGT (FeS-UGT).
Comisiones Obreras de Construcción y Servicios.
“El contenido de dicha publicación es responsabilidad exclusiva de la entidad
ejecutante y no refleja necesariamente la opinión de la Fundación para la Prevención
de Riesgos Laborales”.

Riesgos específicos de las vigilantes de seguridad desde la perspectiva de género
2
Índice
1. Introducción......................................................................................................3
1.1. Objetivos y metodología.........................................................................4
1.2. Definiciones y conceptos.......................................................................7
2. Situación actual de los vigilantes de seguridad desde el punto de
vista de género........................................................................................................9
2.1. Estudio documental y bibliográfico .....................................................9
2.2. Estudio cualitativo.....................................................................................21
2.2.1. Entrevistas en profundidad............................................................22
2.2.2. Grupos de Discusión .........................................................................28
3. Riesgos de las vigilantes de seguridad y daños a la salud ..............33
3.1. Riesgos del puesto de trabajo..............................................................33
3.1.1. Riesgos relacionados con la seguridad....................................35
3.1.2. Riesgos higiénicos.............................................................................36
3.1.3. Riesgos ergonómicos........................................................................37
3.1.4. Riesgos psicosociales......................................................................37
3.2. Riesgos desde la perspectiva de género.........................................38
4. Propuestas prácticas de mejora para incluir la perspectiva de
género en prevención de riesgos laborales .................................................52
4.1. Propuestas generales para las empresas.......................................53
4.2. Propuestas prácticas para las trabajadoras del sector ...........59
5. Bibliografía......................................................................................................61

3
1. Introducción
A través de diversos estudios europeos y españoles se evidencia que, en la actualidad,
siguen existiendo diferencias de género en el ámbito laboral; esta realidad se puede
trasladar al sector de Seguridad Privada, cuya desigualdad se manifiesta en el simple
hecho de caracterizarse por un predominio de hombres frente a mujeres en el puesto
de vigilante de seguridad.
En relación a los riesgos existentes en el puesto de vigilante de seguridad, desde la
perspectiva de género, se produce una mayor incidencia de los riesgos psicosociales y
ergonómicos en las trabajadoras, aspecto que hoy en día todavía no se afronta con la
importancia que el tema requiere en las empresas de este sector.
Por ello, resulta fundamental abordar la seguridad y la salud en el sector de la
Seguridad privada desde una perspectiva sin discriminación de género. En esta línea,
desde FeS –UGT junto con CCOO de Construcción y Servicios, se ha desarrollado a lo
largo del año 2016 un proyecto financiado por la Fundación de Prevención de Riesgos
Laborales, “Riesgos específicos de las vigilantes de seguridad. Análisis de la situación
actual y propuestas prácticas para trabajadoras del sector desde la perspectiva de
género” que culmina con la elaboración de la presente memoria de resultados, entre
otros materiales.
La finalidad de esta memoria es dar a conocer tanto a trabajadores/as vigilantes de
seguridad como sus representantes, los resultados y conclusiones extraídas del
proyecto, y exponer a empresarios, responsables de prevención del sector y mandos
intermedios, los aspectos a mejorar en las empresas del sector, promoviendo la
igualdad de género.
Así, en la memoria se incluyen, además de los resultados y conclusiones del proyecto,
los riesgos a los que están expuestos los/as vigilantes de seguridad y, en concreto, los
riesgos desde la perspectiva de género, además de propuestas prácticas para las
vigilantes de seguridad sector orientadas a evitar desigualdades en el trabajo y con ello
mejorar su seguridad y salud.

4
1.1. Objetivos y metodología
Entre los objetivos esenciales del proyecto, y de manera específica en la presente
memoria, se resalta la necesidad de reducir la discriminación y mejorar la participación
de las mujeres en la toma de las decisiones referentes a la seguridad y salud en el
trabajo.
Asimismo, se pretende mejorar el control de los aspectos preventivos incluyendo
sistemáticamente la dimensión de género en la recogida de datos e información a la
hora de identificar y evaluar los riesgos a los que se exponen las vigilantes de
seguridad.
Con la finalidad de alcanzar estos objetivos, se ha desarrollado una metodología de
trabajo que comprende las siguientes fases:
Fase 1. Estudio del caso
En esta primera fase se han analizado los estudios publicados por fuentes de
reconocido prestigio, la normativa aplicable al sector referente a prevención de riesgos
laborales en relación a la igualdad de género, documentos técnicos del INSHT, datos de
siniestralidad del sector, etc.
El análisis de esta documentación se ha plasmado en tres estudios:
Estudio documental. Se recogen aspectos relativos a las actividades que se
desarrollan en este sector, los riesgos tanto generales como específicos del
puesto de vigilante de seguridad y los derivados de las particularidades que
tiene el género femenino, los daños a la salud asociados y la integración de la
perspectiva de género en la gestión preventiva.
Fase 1.
Estudio del caso
Fase 2.
Estudio cualitativo
Fase 3.
Elaboración de
informe de
conclusiones

5
Estudio bibliográfico. Se trata el rol que tiene la mujer en el trabajo así como
otros aspectos relacionados con la mujer y el trabajo en la Unión Europea y en
España, además de cuestiones de seguridad y salud desde la perspectiva de
género en el sector de Seguridad privada (riesgos más reseñables del género
femenino).
Estudio de siniestralidad laboral. Se efectúa un análisis de la situación del
sector respecto al variables relacionadas con el tejido empresarial (número y
tipo de empresas del sector según el tamaño, número de afiliados a la
Seguridad Social, número de trabajadores por sexo, etc.) y su siniestralidad
laboral considerando diferentes variables (gravedad, sexo y edad, descripción
de la lesión, etc).
Fase 2. Estudio cualitativo
De manera complementaria al análisis realizado en la primera fase del proyecto, se
han llevado a cabo estudios cualitativos basados en:
Entrevistas en profundidad. Se ha recogido información de la experiencia
vivida por los trabajadores/as y los delegados/as del sector en relación a la
temática del proyecto.
Grupos de discusión. A través de estos grupos que se ha contrastado la
información recopilada en las entrevistas y se han efectuado algunas
aportaciones para mejorar la igualdad de género.
Fase 3. Elaboración de informe de conclusiones
Una vez que se ha realizado el trabajo de las fases anteriores, con los resultados
obtenidos, se ha elaborado un informe de conclusiones en el que se extrae la
información más relevante de los estudios anteriormente mencionados. Asimismo, se
han incluido propuestas de mejora en el sector de Seguridad Privada en materia
preventiva, detectadas a raíz de los estudios cualitativos.

6
Fase 3.
Informe de conclusiones
Resultados y conclusiones. Propuestas de mejora.
Fase 2.
Estudio cualitativo
Entrevistas en profundidad. Grupos de discusión.
Fase 1.
Estudio del caso
Estudio documental. Estudio bibliográfico. Estudio de siniestralidad.
Memoria de resultados
“Riesgos específicos de las vigilantes de seguridad desde la perspectiva de
género. Análisis de la situación actual y propuestas prácticas preventivas”

7
1.2. Definiciones y conceptos
Es interesante conocer algunos conceptos para tratar con propiedad la temática que se
va a desarrollar en los diferentes apartados que componen este documento. Por ello,
en primer lugar, hay que entender qué abarca el concepto de “género” y cuál es la
diferencia con el concepto de “sexo” y, posteriormente, alcanzar a comprender en qué
consiste la “perspectiva de género”.
Género
El término de “género” se atribuye a los “roles socialmente construidos”.
Es importante diferenciarlo del término “sexo” que se liga a las únicamente a
características biológicas de la persona.
Así, el sexo de una persona viene condicionado por la naturaleza, pero su género lo
determina la sociedad.
Este concepto se refiere a la identidad que construye una persona a través del
aprendizaje que adquiere de la cultura y sociedad a lo largo de su vida.
≠
 Macho
 Hembra
 Masculino
 Femenino
Determinado por la
condición biológica
Determinado por la
cultura y sociedad

8
El género determina el comportamiento de los hombres y las mujeres en función del
papel que han pasado a desempeñar por las ideas preconcebidas sobre lo que las
mujeres y los hombres pueden o no pueden hacer según los roles socioculturales
establecidos.
Como consecuencia de la diferente posición social que se atribuye a mujeres y
hombres por los roles establecidos en la sociedad, se produce una desigualdad en
perjuicio de la mujer, dando lugar a una discriminación de género.
Perspectiva de género
La perspectiva de género considera las diferentes oportunidades que tienen los
hombres y las mujeres, las interrelaciones existentes entre ellos y los distintos papeles
que socialmente se les asignan.
Así, la perspectiva de género ayuda a detectar, analizar y cambiar situaciones de
discriminación, partiendo de un modelo de interpretación de la realidad el cual
considera que la sociedad sigue un patrón en el que cada sexo tiene definido su
espacio.
La aplicación de la perspectiva de género en el ámbito laboral supone:
 Identificar la situación de partida en la que se encuentran tanto los hombres
como mujeres.
 Analizar las necesidades de los hombres y de las mujeres.
 Aplicar estrategias y políticas de igualdad de género en la mejora de las
condiciones de trabajo.
La igualdad de género significa que los hombres y las mujeres tienen que gozar
de los mismos derechos y oportunidades en todos los aspectos de la vida.

9
2. Situación actual de los vigilantes de seguridad desde el
punto de vista de género
A continuación se presentan los resultados obtenidos de los estudios realizados
durante el desarrollo del proyecto. Estos resultados se dividen en dos puntos, en
primer lugar, el estudio documental y bibliográfico y, en segundo lugar, el estudio
cualitativo que comprende los resultados obtenidos de las entrevistas en profundidad
y los grupos de discusión.
2.1. Estudio documental y bibliográfico
En primer lugar se muestra de forma detallada los resultados obtenidos a partir de la
información recogida a través de fuentes de reconocido prestigio (INSHT, MEYSS, BOE,
etc.), que se ha reflejado en tres estudios (estudio documental, bibliográfico y de
siniestralidad) que se muestran en los siguientes puntos.
Estudio documental Estudio bibliográfico
Estudio de
siniestralidad laboral

10
Estudio documental
Para el análisis documental se ha realizado la recopilación de diferentes tipos de
documentos, que han permitido indagar, presentar datos e informaciones y que se han
utilizado como instrumento de investigación en este proyecto.
Actualmente el sector de Seguridad Privada, de forma general, abarca una amplia
diversidad de actividades (vigilancia y protección de bienes, defensa y protección de
personas, etc.), estando descritas exhaustivamente en el artículo 5 de la Ley 5/2014,
de 4 de abril de Seguridad Privada. Por otro lado, en el Convenio Colectivo del sector1
se describen las funciones del personal operativo adscrito a servicios de vigilancia.
Considerando esta variedad de actividades que abarca el sector Seguridad Privada, el
vigilante de seguridad está expuesto a una serie de riesgos que, según las fuentes
documentales utilizadas, serían los siguientes:
1
Resolución de 4 de septiembre de 2015, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y
publica el Convenio colectivo estatal para las empresas de seguridad para el periodo julio 2015-2016.
Riesgos derivados del puesto de trabajo
• Disparos accidentales
• Agresiones
• Accidentes causados por perros
• Exposición a radiaciones
• Caídas al mismo nivel
• Caídas a distinto nivel
• Golpes y choques contra objetos y elementos
inmóviles
• Atrapamientos por y entre objetos
• Atropellos y golpes con vehículos
• Ruido
• Riesgos eléctricos
• Incendio/Explosión
• Ergonómicos
• Acoso moral
• Psicosociales

11
Centrándonos en los riesgos que pueden verse agravados por las particularidades del
género femenino, en base a diferentes estudios, se pueden resumir en:
Riesgos psicosociales
Violencia en el trabajo
•Acoso laboral. Se trata de
agresiones, humillaciones o
vejaciones repetidas que se
realizan de forma
premeditada con intención de
perjudicar y reducir a la
víctima dando lugar a
importantes daños
emocionales.
•Acoso sexual. Son conductas
o comportamientos de
naturaleza sexual que afectan
a la dignidad de la mujer
(contextos
predominantemente
masculinos; quejas no
tomadas en cuenta o que se
percibe como peligroso
plantearlas; pocas
posibilidades de que los
autores sean castigados, etc.)
creandose un entorno laboral
intimidatorio, hostil y
humillante para la mujer que
lo padece, causandola
problemas físicos y
psicologicos.
Estrés laboral
•Doble presencia. Las mujeres
se responsabilizan de la
mayor parte del trabajo
doméstico y familiar. Este
hecho supone una carga de
trabajo, por tener una
jornada dentro del ámbito
laboral, y otra, fuera del
ámbito laboral (trabajo
doméstico), con el añadido de
que esta situación se agrava
cuando en el ámbito laboral la
jornada deriva en horarios
rígidos, en jornadas partidas,
prolongación de la jornada,
etc.
Riesgos ergonómicos
Sobreesfuerzos
•Bipedestación prolongada. El
trabajo de pie
frecuentemente puede
provocar entre otros daños:
dolor en los pies, hinchazón
de las piernas, venas
varicosas, fatiga muscular
general, lumbalgias, rigidez en
el cuello y los hombros.
•Posturas Forzadas y trabajos
repetitivos. Trabajadoras
expuestas a condiciones de
trabajo inadecuadas por un
diseño de puestos y lugar de
trabajo que se basa en
dimensiones antropométricas
masculinas deriva en la
aparición de lesiones que
afectan al sistema músculo-
esquelético.

12
A estos riesgos psicosociales, habría que añadir, la violencia de terceros o externa
derivada de personas ajenas a la empresa, riesgo específico de los/as vigilantes de
seguridad, que se agrava en el caso del género femenino.
A la hora de realizar la evaluación de riesgos de los puestos de trabajadoras del sector
resulta fundamental considerar una serie de aspectos que garanticen la inclusión de las
particularidades del género femenino, tales como:
 Elección de métodos de evaluación que tengan en cuenta ambos géneros, y en
caso de que no sea así, adaptarlos para que incluyan la perspectiva de género.
 Uso de estándares de medición y análisis que tengan en cuenta posibles
situaciones de riesgo que sólo afecten a las mujeres o que afectan a las mujeres
de manera diferente que a los varones.
 Inclusión de datos diferenciados por géneros en evaluaciones, informes etc.
 Análisis de las posibles situaciones en las que los daños derivados del trabajo
pueden aparecer vinculados con el género.
 Determinación de indicadores que evidencien diferencias de género.
 Inclusión de enfoques participativos en los que también tomen parte las
trabajadoras afectadas, con una mayor implicación de las mujeres en el
proceso de evaluación y reflejo de sus opiniones, experiencias, conocimientos y
capacidades.
No existe una política preventiva específica de riesgos laborales desagregada por sexos
desde el punto de vista del marco legal vigente, ni puede afirmarse que la aplicación
de políticas preventivas que incluyan una perspectiva de género constituya una
realidad en las empresas españolas.
Conociendo cómo influyen en los riesgos laborales los aspectos relacionados con
el género, se pueden aplicar políticas y prácticas preventivas que protejan la salud
laboral de forma igualitaria para todo el personal, contribuyendo a eliminar las
desigualdades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

13
Esta temática tampoco ha sido objeto de atención específica fuera de nuestras
fronteras, pues la perspectiva preventiva se reserva para los aspectos biológicos
especialmente relacionados con la maternidad, descuidando otros aspectos de género
que pueden interactuar con diversos factores de exposición a riesgos laborales que
pueden afectar a su salud, reduciéndose así las políticas a criterios aparentemente
neutros pero basados en patrones masculinizados.2
En la línea mencionada en el párrafo anterior, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales, en adelante LPRL, únicamente considera la
protección de la mujer en relación a la salud reproductiva, la protección de la
maternidad3
. En dicho articulado se especifican las actuaciones a llevar a cabo por el
empresario en el caso de una trabajadora en situación de embarazo que ha dado a luz
recientemente o en periodo de lactancia, para evitar daños a la salud de dicha
trabajadora.
En este sentido, La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
hombres y mujeres (LOI), en su art. 27 dispone la integración del principio de igualdad
en la política de salud, con una política específica de promoción de la salud de las
mujeres en la que éstas deben participar.
Cabe mencionar asimismo el Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo, por el que se
modifica el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención, en relación con la aplicación de medidas
para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora
embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia. En dicho Real Decreto se
incluyen dos anexos que establecen los siguientes listados no exhaustivos:
 Anexo VII. Lista no exhaustiva de agentes, procedimientos y condiciones de
trabajo que pueden influir negativamente en la salud de las trabajadoras
embarazadas o en período de lactancia natural, del feto o del niño durante el
período de lactancia natural.
 Anexo VIII. Lista no exhaustiva de agentes y condiciones de trabajo a los cuales
no podrá haber riesgo de exposición por parte de trabajadoras embarazadas o
en período de lactancia natural
2
RIVAS VALLEJO, PILAR; Salud y género: perspectiva de género en la salud laboral. Disponible en:
http://www.empleo.gob.es/es/publica/pub_electronicas/destacadas/revista/numeros/ExtraSS-
08/Est05.pdf
3
(art. 26.1 y 4 de la LPRL)

14
Los aspectos contenidos en los mencionados anexos deben ser considerados para
evitar daños a la salud de las trabajadoras en situación de embarazo o en periodo de
lactancia.
Estudio bibliográfico
La investigación bibliográfica constituye una excelente introducción a los restantes
tipos de investigación, además de que se configura como una necesaria primera etapa
de todas ellas, puesto que ésta proporciona el conocimiento de los estudios ya
existentes.
Analizando la situación actual y las políticas sociales de la Unión Europea, puede
afirmarse que el fomento de la igualdad es una parte importante de la misma, así, la
Estrategia Comunitaria de Salud y Seguridad en el Trabajo parte de la idea de que las
desigualdades pueden afectar a la salud y la seguridad de las mujeres en el trabajo.
La Estrategia Comunitaria4
sobre Seguridad y Salud en el trabajo contemplaba en
cuanto las cuestiones de género lo siguiente:
En aras de avanzar en estos temas, la Estrategia5
del año 2015-2020 establece que:
4
Estrategia Comunitaria sobre seguridad y salud (2007-2012)
5
Estrategia Comunitaria sobre seguridad y salud (2015-2020)
“La integración de la dimensión de igualdad entre hombres y mujeres en la
evaluación del riesgo, las medidas preventivas y los mecanismos de
indemnización, debe realizarse de forma que se tengan en cuenta las
particularidades de las mujeres por lo que respecta a la salud y la seguridad en el
trabajo”.
“La creciente incorporación de la mujer al trabajo en las últimas décadas hace
necesario promover un enfoque de género en las actividades preventivas, que
permita detectar particularidades y garantizar su protección”.

15
Por este motivo, se ha planteado desde la Unión Europea que para mejorar la
idoneidad en la ocupación y la calidad de la vida profesional, es necesario progresar en
el ámbito de la igualdad de género y tener más en cuenta los aspectos de seguridad y
salud específicos de las mujeres.
A nivel estatal, ha sido mediante la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
Igualdad Efectiva de mujeres y hombres, la que introduce en materia de salud laboral
el principio de transversalidad de género, que es el término por el que se conoce la
integración de la perspectiva de género en todos los ámbitos de la política
comunitaria.
En relación al rol de la mujer en el trabajo, hay que tener en cuenta que las normas
establecidas en el mundo laboral se han construido conforme a patrones masculinos
que han delegado en la mujer factores tales como la crianza y cuidado de los hijos y la
atención de las responsabilidades familiares, por ello, la incorporación de las mujeres
al mercado de trabajo sin la ruptura de roles en función del género, ha generado
problemas cuyo peso y efectos han recaído sobre ellas.
También se debe destacar que ciertos sectores del empresariado se sienten reticentes
a la hora de la contratación de las mujeres, dando continuidad a los citados patrones
masculinos al asumir que la responsabilidad de compatibilizar trabajo con cargas
familiares recae únicamente en la mujer, y provocando situaciones discriminatorias en
el acceso y mantenimiento del empleo.
“PERJUICIOS/SITUACIONES DISCRIMINATORIAS”
 Desiguales oportunidades de acceso al empleo y a la promoción.
 Segregación ocupacional.
 Expulsión del mercado de trabajo.
 Aceptación de condiciones de trabajo inferiores.
 Pérdida de derechos económicos.
 Perjuicios en materia de protección social.

16
Una de las mayores barreras existentes es la percepción por una parte de la sociedad
de que las situaciones discriminatorias son un problema exclusivo de las mujeres y no
un problema colectivo y social con graves repercusiones para todos (descenso de la
natalidad, inestabilidades sociales…).
Se da por hecho la existencia de unas "cualidades naturales" que se atribuyen a las
mujeres para justificar la división del trabajo desde la perspectiva de género. Se
considera que un trabajo es más propio de mujeres cuando el trabajo consiste en
cuidar o atender a personas, se realiza en el interior, se percibe como carente de
peligros, y se exige precisión visual, destreza, rapidez de ejecución, alta tolerancia a las
interrupciones y capacidad de hacer varias cosas a la vez.
En referencia a las cuestiones de seguridad y salud desde la perspectiva de género, de
forma general, se constata a través de la bibliografía analizada que se dan las
siguientes situaciones:
 Las mujeres ocupan con mayor frecuencia empleos de baja cualificación, de
menor esfuerzo físico pero con mayor exigencia de rapidez y precisión,
sedentarios y monótonos con menos responsabilidad y pocas posibilidades de
promoción.
 Las diferencias en cuanto a las condiciones de empleo también repercuten en
la salud laboral. Se concentra mayor número de mujeres en los trabajos
precarios y de menor retribución salarial, lo que afecta a sus condiciones de
trabajo.
 Las mujeres tienden a mantenerse más tiempo en el mismo puesto, por lo que
sufren una exposición más prolongada a los riesgos.
“ROLES ASUMIDOS”
 Las mujeres sólo trabajan fuera de casa para aportar algo de dinero.
 No debe contratarse a mujeres porque abandonan el trabajo en cuanto
se casan o cuando se quedan embarazadas.
 A menudo, las mujeres enferman y faltan muchos días al trabajo.
 Una mujer ambiciosa y cualificada sale adelante de cualquier modo.

17
 La “doble jornada” de las mujeres que trabajan dentro y fuera de casa
condicionan las características de la vida personal y laboral y sus efectos en la
salud. Esta situación de “doble Jornada” desemboca en una sobrecarga,
agotamiento y de estrés, además de un conflicto de roles.
Para estudiar el trabajo de las mujeres con el objetivo de identificar y medir sus
riesgos, es importante recordar las siguientes premisas:
 Las condiciones de trabajo diferentes implican factores de riesgo diferentes:
distintas tareas, distinta interacción persona/puesto, distinta duración de la
exposición al riesgo.
 Las diferencias biológicas obligan frecuentemente a adoptar posturas forzadas
y realizar sobreesfuerzos, debido a la falta de adaptación ergonómica de los
puestos y equipos.
 La combinación de rol familiar y laboral, especialmente en las trabajadoras con
personas dependientes a su cargo, favorece la acumulación de la fatiga.
 Cuando trabajan juntos hombres y mujeres suele haber una división, formal o
no, de las tareas en función del sexo. Esto genera que aparezcan riesgos
diferentes entre mujeres y hombres, ocasionando distintos tipos de molestias y
daños entre unos y otros.
Desde la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el trabajo se expone la
importancia de incluir los aspectos de género en las evaluaciones de riesgos
laborales e integrarlos en el sistema de gestión de prevención.
La evaluación de riesgos deberá tener en cuenta los aspectos de los géneros,
sus diferencias y desigualdades. El trabajo, su organización y los equipos
usados deberían estar diseñados para adaptarse a los/las trabajadores/as, y
no al revés.
La incorporación de la perspectiva de género es un objetivo de la UE.

18
En las profesiones de mayor riesgo, en las que tradicionalmente ha habido mayor
presencia masculina (ejército, policías y profesionales de la seguridad, etc.) son en las
que la mujer se ha tenido que esforzar más en demostrar su capacidad y aptitud para
conseguir estar al nivel de sus compañeros de profesión.
En particular, en el sector de Seguridad Privada, son muchas las trabas que aún hoy se
encuentran las mujeres vigilantes de seguridad para desarrollar su trabajo en las
mismas condiciones que los hombres, tales como: inexistencia de zona de vestuarios
femeninos, uniformes no adecuados a las características físicas, dificultades para la
promoción, dificultades para uso del arma, problemas para conciliación de la vida
familiar y laboral, maternidad, etc.
La incorporación de la mujer en el sector de la Seguridad Privada en los últimos años
ha convertido a la figura femenina en algo habitual en este sector. Su presencia, en
torno al 12%, supone todavía un porcentaje bajo pero en una clara línea ascendente
con respecto a años pasados.
Lógicamente esta presencia se hace notar en mayor proporción en las grandes
empresas aunque, cada vez más, empiezan a contratarse mujeres en empresas de
menor tamaño o de ámbito específicamente territorial.
Las mujeres se incorporan activamente al mercado laboral sin renunciar a ejercer la
maternidad: dos de cada tres comparte ambas tareas. En la medida que aumenta la
edad y el proyecto familiar se consolida, esta situación se generaliza y las mujeres se
enfrentan a la difícil compaginación entre la vida laboral y la vida familiar, lo que las
obliga a disponer de menor tiempo para ellas mismas.
Estudio de siniestralidad laboral
En relación al análisis de siniestralidad laboral realizado en el marco del proyecto, en
primer lugar, es reseñable que aunque la tendencia general del sector de actividades
de Seguridad Privada (CNAE 80.1) desde el 2008 al 2014 ha sido un crecimiento del
número de empresas, ya que se ha pasado de 1.822 empresas a 1.975; puntualmente,
ha habido un decrecimiento en el año 2010 y en el año 2013.
Datos extraídos del INE indican que el 91,19% de las empresas pertenecientes a este
sector de actividad tienen menos de 50 trabajadores, de las que un 49,47% son
empresas sin asalariados.

19
Un 82,96% de
accidentes de
trabajo en varones
Un 17,04% de
accidentes de
trabajo en mujeres
En relación a los accidentes de trabajo acaecidos en el 2014 en el sector Seguridad
Privada, se han producido un total de 7.003 accidentes de trabajo, evidenciándose un
leve descenso de éstos respecto al 2013 de un 3,03%. Un 99,25% de los accidentes
producidos en el 2014 han sido leves. Se resalta que ha habido 18 accidentes graves y
5 mortales.
Comparando con el número total de afiliados a la Seguridad Social en el sector de la
Seguridad Privada, 115.446 afiliados, se puede extraer que se ha producido una
accidentabilidad de un 6,11% en este sector en el año 2014.
Es destacable que el mayor número de accidentes en el 2014 se ha producido en las
empresas del CNAE 80.1 que tienen entre 50 o más trabajadores (un 64,26%). Por el
contrario, las empresas que tienen de 1 a 9 trabajadores son las que menos accidentes
sufren (un 9,88%) y las que tienen de 10 a 49 trabajadores registran un 15,57% de
accidentes, hecho que resulta llamativo, ya que estos grupos de empresas son los más
representativos del sector a estudio en número.
Respecto a los accidentes de trabajo según sexo, en el 2014, se han producido 2.537
accidentes en varones y 521 en mujeres. Los 18 accidentes graves producidos han sido
en varones así como los 5 mortales.
Accidentes de
trabajo
2014
LEVES
3035
GRAVES
18
MORTALES
5

20
Si se tiene en cuenta el número de trabajadores por sexo, 94.282 hombres (82% del
total) y 20.275 mujeres (18% del total), se infiere que, existe un porcentaje de
accidentes de trabajo según sexo que es similar en hombres y en mujeres en este
sector.
Los tipos de lesiones más frecuentes dentro de la jornada de trabajo e “in itinere” el
año 2014 han sido dislocaciones, esguinces y torceduras y heridas y lesiones
superficiales.
Por la forma o contacto del accidente, aproximadamente algo más de la mitad de los
mismos son debidos a sobreesfuerzo físico, trauma psíquico, exposición a radiaciones,
ruido, luz o presión y aplastamiento sobre o contra un objeto inmóvil, un 31,16% y un
24,53%, respectivamente. También es reseñable que la tercera causa sean los
accidentes de tráfico (un 18,28%).
Con estos datos se extraen los principales riesgos que son causa de accidente de
trabajo en el sector, que se centran en:
En definitiva, si bien la proporción de accidentes en el sector es similar en el colectivo
de mujeres y hombres, no hay que olvidar que esto ocurre en todos los sectores de
actividad, tal y como vienen demostrando las últimas Encuestas Nacionales de
Condiciones de Trabajo realizada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales6
.
6
VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo. Ministerio de Trabajo y asuntos Sociales. 2011
Movimiento del cuerpo sin esfuerzo físico
Movimiento del cuerpo con esfuerzo físico
Caída de personas - Resbalóno tropezón con caída
Pérdida de control de máquinas, medios de transporte
etc.
Sorpresa,miedo, violencia, agresión, amenaza,
presencia.

21
En ellas se subraya que entre las evaluaciones de riesgos realizadas los aspectos
mentales y organizativos, a los que vienen referidos los llamados riesgos psicosociales,
sólo fueron objeto de atención en un porcentaje del 13,6% para todos los sectores (un
6% en la industria, un 6,9% en la construcción y un 16,7% en el sector servicios).
Según sexos, la mujer sufre porcentualmente muchos menos accidentes de tipo físico
(cortes, caídas, quemaduras, sobreesfuerzos, 33%). En cambio, se encuentran más
expuestas a los factores que conforman la exposición a riesgos psicosociales: exigencia
mental del puesto de trabajo, o alta exigencia del mismo, ritmo de trabajo, etc. La
encuesta citada indica que en un 10%, frente al 8,3% masculino, la mujer está
expuesta a una alta demanda (el ítem es «hay que sacar la producción por encima de
todo»), a esfuerzos o posturas forzadas (18% frente al 13,6%), al ritmo de trabajo
elevado (16,5% frente al 9,5%) y al cansancio o fatiga (26,7% frente al 20,8%), datos
provenientes de la encuesta a los propios trabajadores, a los que se les preguntaba por
los factores de riesgo de su puesto de trabajo.
2.2. Estudio cualitativo
Por investigación cualitativa se entiende aquellos estudios que proporcionan una
descripción verbal o explicación del fenómeno estudiado, su esencia, naturaleza,
comportamiento, en contraste con la exposición ofrecida en la investigación
cuantitativa: cifras. Un estudio cualitativo es el proceso de planificación, recogida y
análisis de información sobre las opiniones, percepciones, creencias y actitudes del
grupo sobre un tema en concreto.
Los estudios cualitativos nos permiten obtener información sobre como perciben los
trabajadores sus condiciones laborales, identificar las situaciones de riesgo asociadas a
sus puestos de trabajo y comprender su relación con el riesgo y la prevención;
comprensión fundamental para construir y aplicar acciones dirigidas a la prevención y
la seguridad en el trabajo a la vez que detectar las carencias formativas que se tienen y
en qué temas hay que incidir para cambiar los hábitos y favorecer conductas
preventivas.

22
Las características básicas de este tipo de estudios son:
2.2.1. Entrevistas en profundidad
En esta técnica, el entrevistador es un instrumento más de análisis, explora, detalla y
rastrea por medio de preguntas cuál es la información más relevante para los intereses
de la investigación.
En el estudio cualitativo se han realizado entrevistas semiestructuradas. En ellas se
determina de antemano cual es la información relevante que se quiere conseguir, se
hacen preguntas abiertas dando oportunidad a recibir más matices de la respuesta, lo
que permite ir entrelazando temas, pero requiere de una gran atención por parte del
investigador para poder encauzar y extender los temas (actitud de escucha).
Se enfatiza especialmente el estudio de la manera en que los individuos deliberan
sobre las cuestiones planteadas y sus inquietudes respecto a la cuestión objeto del
estudio.
El análisis de los datos se produce de forma más razonable.
El equipo investigador destaca del mismo modo las técnicas empleadas y los
productos de las mismas.
La recopilación de datos se realiza de forma oral.
El ambiente natural y el contexto que se da al asunto objeto de estudio es la fuente
directa y primaria, y la labor del investigador constituye ser el instrumento clave en
la investigación.

23
Las entrevistas en profundidad se han llevado a cabo durante la segunda fase del
proyecto y han participado técnicos expertos y delegados y delegadas de prevención
del sector de Seguridad Privada. Durante su desarrollo se ha procurado mantener la
naturalidad de las respuestas y las reacciones de los participantes.
Las áreas de investigación sobre las que se han centrado las entrevistas son:
A continuación se exponen las conclusiones extraídas de las entrevistas realizadas.
Características generales de las empresas del sector de la
seguridad privada.
En el sector de Seguridad Privada se pueden prestar diferentes servicios a empresas
clientes en instalaciones muy variadas, un ejemplo de ello son oficinas, embajadas,
aeropuertos, edificios, grandes y pequeñas superficies, hospitales, polígonos
industriales, etc. y por este motivo los/las trabajadores/as del sector se ven expuestos
a una serie de múltiples riesgos que dependerán del lugar de trabajo.
El puesto de trabajo objeto del estudio es el de vigilante de seguridad, cuyas
funciones y tareas vienen determinadas en el Convenio Colectivo del sector y en la Ley
5/2014 de Seguridad Privada., dependiendo éstas del tipo de servicio que se le ha
asignado.
Características
generales de las
empresas del sector
Diseño del puesto de
trabajo
Riesgos laborales del
sector desde la
perspectiva de género
Exposición extralaboral
Siniestralidad

24
En referencia al número de trabajadores hombre/mujeres, es un sector
predominantemente representado por hombres, ya que podemos hablar en términos
generales de una proporción de 80% hombres frente a un 20% que son mujeres, lo
que indica que es un sector muy masculinizado.
En cuanto a las causas principales de que en el puesto de vigilante de seguridad
predominen los hombres se apunta principalmente a la intervención del
cliente/empresario, debido a que solicita que el vigilante de seguridad tenga un perfil
determinado y generalmente requieren hombres para unos determinados servicios de
seguridad.
En relación a las tareas que realizan en el puesto de trabajo, aunque son similares y
tanto hombres como mujeres pueden realiza las mismas, se destaca la capacidad
negociadora y reflexiva de las mujeres ante una intervención, que tiene como
consecuencias una solución más beneficiosa del conflicto para todas las partes frente a
la utilización de la fuerza física empleada por los hombres en muchas ocasiones. Aun
siendo las mismas tareas para hombres y mujeres, actualmente sí existe segregación
de género en esta cuestión, puesto que existen circunstancias como el trato con
terceros, tareas de información al público o, por ejemplo, funciones mucho más
específicas como la atención y protección de la mujer en instituciones sociales que lo
requieran, donde es valiosa la presencia de la mujer.
En relación a la organización de la jornada laboral, en muchas ocasiones los servicios
se realizan en fines de semana, noches, vacaciones, etc., hecho que dificulta la
conciliación de la vida laboral con la personal. Se destaca además que los hombres son
los que con mucha menor frecuencia solicitan la adaptación de sus condiciones
laborales para conciliar la vida laboral con la personal, y por el contrario, solicitan un
aumento de horas efectivas de trabajo en busca de un incremento salarial. En este
sector, cabe añadir que aún cumpliendo con la legalidad de duración de las jornadas,
estas se pueden alargar a 12 horas, condicionante que afecta a dicha conciliación
además de aumentar la exposición a determinados riesgos ergonómicos o
psicosociales (fatiga mental y física, bipedestación prolongada, etc.).

25
Diseño del puesto de trabajo
En cuanto al diseño del puesto de trabajo, tanto la organización de los lugares de
trabajo, los horarios, los equipos y herramientas de trabajo se han pensado
fundamentalmente para un modelo masculino de trabajador, es decir, muchas de las
herramientas manuales que se pueden utilizar durante el trabajo o los mismos
espacios de trabajo se han diseñado con características anatómicas, antropométricas,
fisiológicas y biomecánicas exclusivamente masculinas.
Tal y como establece la LPRL actualmente, el diseño del puesto de trabajo debe
realizarse teniendo en cuenta la persona que lo ocupa, por lo que se debe realizar la
evaluación de riesgos atendiendo al tipo de servicio que se va a prestar, tareas a
desarrollar, características de persona que lo ocupa, y por supuesto teniendo en
cuenta los aspectos relacionados con el género.
También en cuanto al tiempo de trabajo, su organización parte de un modelo de
continua disponibilidad por parte de las personas trabajadoras, y donde no se han
considerado las tareas de responsabilidades o necesidades relacionadas con la vida
personal.
Riesgos laborales del sector desde la perspectiva de género
En el puesto de vigilante de seguridad encontramos unos riesgos comunes y generales
como caídas, tropiezos, golpes, cortes, exposición a temperaturas extremas, etc. cuya
presencia va a depender del lugar de trabajo donde se desarrolle el servicio.
Además, existen una serie de riesgos específicos como los ergonómicos en los que el
riesgo de sobreesfuerzos puede ser causado por factores como:
 Manejo manual de cargas.
 Posturas inadecuadas.
 Posturas mantenidas, ya sea por bipedestación o sedentación.
 Movimientos repetitivos.

26
Asimismo, se dan diversos riesgos psicosociales específicos del puesto de trabajo:
 Trabajo en solitario.
 Nocturnidad.
 Violencia por parte de terceros. Este último tiene especial relevancia, ya
que en este sector puede provenir de tres vertientes que pueden darse
por separado o de forma conjunta:
o La ejercida por el cliente directo al que se le realiza el servicio.
o La ejercida por el usuario del servicio.
o La relacionada con la actividad de la vigilancia (robo, atraco, etc.)
Desde la perspectiva de género, en general los vigilantes de seguridad entrevistados
(hombres) no perciben riesgos específicos que afecten de manera desigual a hombres
y mujeres. Son las vigilantes las que detectan riesgos laborales específicos para las
mujeres y las diferencias en su manifestación, cuando se profundiza en las entrevistas.
Como no tienen información acerca de las evaluaciones específicas ergonómicas o
psicosociales, podemos decir que hay gran desconocimiento sobre este tipo de
evaluaciones, en cuanto a si se realizan y si se aplican, aún tratándose de un
imperativo legal.
Un factor importante que afecta al personal del sector e incide en la exposición a
determinados riesgos es el cumplimiento en mayor o menor grado de la normativa de
coordinación de actividades empresariales por parte de la empresa de seguridad y del
cliente. En este sector es el cliente el que, en la mayoría de las ocasiones, se ocupa de
proporcionar al personal vigilante la información y formación sobre los riesgos a los
que están expuestos al realizar los servicios en sus instalaciones, medidas de
emergencia, zonas de especial peligrosidad como por ejemplo las de escasa
iluminación, almacén de productos químicos u otras sustancias peligrosas para la
salud, etc.
Así pues, se ha puesto en evidencia que, si bien puede existir entrega de información a
los/las trabajadores/as, el procedimiento no es el previsto en la normativa, que
establece que sea la propia empresa de seguridad la responsable de informar y formar
a su personal y de garantizar que prestan sus servicios en las condiciones adecuadas de
seguridad y salud.

27
Al tratar la exposición a riesgos derivados de circunstancias extralaborales, se
manifiesta que las mujeres generalmente llevan a cabo más actividades fuera del
empleo remunerado y que continúan responsabilizándose mayoritariamente de gran
parte del trabajo doméstico y familiar. Esta doble presencia significa que, durante el
tiempo de trabajo remunerado, la persona debe gestionar sus responsabilidades
domésticas y, durante el tiempo privado, debe organizar o gestionar de alguna forma
sus responsabilidades profesionales. Lo habitual para las trabajadoras es que a la
jornada laboral asalariada se le sume al menos un tercio de horas destinadas al trabajo
doméstico no asalariado, restringiendo las posibilidades de descanso.
Esta es la razón por la que, en general, las mujeres sean las principales afectadas por el
problema de la conciliación entre el trabajo doméstico y el remunerado. La doble
jornada es un factor de riesgo para la fatiga y el estrés ya que “los problemas de la
vida privada junto con los laborales generan una sinergia negativa y una mayor
predisposición al burnout”7
, por tanto, no se pueden desvincular unos de los otros.
Por su parte, en cuanto a la segregación vertical se detectan los obstáculos que aún
tienen las mujeres para acceder a puestos de trabajo con responsabilidad y se
identifica la existencia en este sector del “techo de cristal”, término que se define
como una barrera invisible que tienen las mujeres para promocionarse en el entorno
laboral.
Siniestralidad
En referencia a la siniestralidad, se destacan las causas de riesgos de seguridad en los
accidentes de trabajo ocurridos en el sector como caídas, cortes, golpes contra
objetos, etc. Algunas de las tareas específicas como el transporte de fondos
(manipulado de dinero en efectivo, cajeros automáticos, transporte y distribución),
suponen factores de riesgo ergonómico, causantes de los trastornos
musculoesqueléticos (TME) que provocan la mayoría de accidentes en esta actividad.
En cuanto a la gestión de investigación de accidentes de trabajo, se manifiesta que no
se considera la perspectiva de género en la misma.
7
Salud y riesgos laborales con perspectiva de género. Ministerio de sanidad, servicios sociales e
igualdad.

28
2.2.2. Grupos de Discusión
Los grupos de discusión corresponden, al igual que las entrevistas en profundidad, a la
segunda fase del proyecto.
Los grupos de discusión son una técnica de investigación grupal-cualitativa, es decir, su
objetivo es entender problemas sociales concretos, estudiar a más de una persona y
como herramienta básica de este tipo de técnica cualitativa, se basa esencialmente en
el diálogo y conversación entre las personas.
Su finalidad es el intercambio de opiniones de los componentes del grupo con el
objetivo de conocer su punto de vista sobre un tema concreto para, posteriormente,
extraer las conclusiones de la investigación. A través del grupo se pretende obtener la
visión de los/las trabajadores/as vigilantes de seguridad sobre los riesgos del puesto de
Vigilante de seguridad desde la perspectiva de género.
Los temas planteados han servido para desarrollar las siguientes cuestiones:
Características del
sector de Segurirdad
Privada
Diseño del puesto de
trabajo
Identificación de
riesgos desde la
perspectiva de género
Siniestralidad
Propuestas de mejora

29
A continuación se exponen los resultados obtenidos a través de los grupos de
discusión.
Características del sector de Seguridad Privada
La contratación en los puestos de Vigilante de seguridad sigue siendo
predominantemente masculina principalmente porque el cliente así lo demanda.
Hay que tener en cuenta, además, que se parte de un pensamiento preconcebido, por
parte de los clientes, de que hay actividades que solo pueden desempeñarse por
hombres, masculino, idea que además es aceptada por las empresas de Seguridad
Privada y por tanto dichas actividades se asignan a personal de género masculino. Por
este motivo, a las mujeres se les asignan preferentemente puestos en los que se
desempeñan tareas de cara al público frente a otro tipo de puestos asignados a los
hombres.
La visión que existe sobre el vigilante de seguridad aún se relaciona con un hombre
de características muy varoniles y actitud intimidatoria, aunque con la incorporación
de la mujer a este puesto de trabajo, dicho concepto se va disipando dando lugar a la
valoración de otras aptitudes y actitudes requeridas para el desempeño del mismo.
Siguiendo esta línea, estando en igualdad de aptitudes hombres y mujeres para ocupar
un puesto de trabajo, las mujeres de este sector han tenido y tienen que seguir
demostrando su valía.
Se confirma que al género masculino de este sector (clientes, responsables,
trabajadores, etc.), todavía le cuesta reconocer que una mujer pueda desarrollar las
funciones y responsabilidades asociadas a su puesto igual que un hombre, de ahí que
no sea habitual fomentar la promoción de la mujer vigilante de seguridad, si bien su
presencia es más frecuente en la parte de gestión y financiera (administración) del
sector.
Un aspecto relevante a tener en cuenta es que no suele aparecer en las evaluaciones
de riesgo la realización de trabajos en solitario que se practica en algunos servicios por
el vigilante de seguridad y que conlleva asociados otros riesgos desde el punto de vista
de seguridad y psicosocial.

30
Diseño del puesto de trabajo
Hemos comentado que en el sector no se considera el género a la hora de diseñar los
puestos de trabajo, y además, de este estudio surge otro aspecto a considerar, y es
que en la contratación de un servicio realizado por mujeres vigilantes, el cliente
percibe un coste mayor debido a que debe disponer de determinadas instalaciones
adaptadas como los vestuarios para mujeres. Así, resulta evidente la problemática
que tienen las mujeres vigilantes para el cambio de ropa por la falta de vestuarios
exclusivos para ellas en sus centros de trabajo, que generalmente tienen que utilizar
otras instalaciones a modo de vestuario como son los aseos.
En referencia a cómo actúan las empresas cuando una mujer se encuentra
embarazada o en periodo de lactancia, se observa que en las grandes empresas
pueden existir procedimientos concretos de actuación, pero este hecho no se puede
confirmar en pequeñas empresas. Es más, se advierte que existen carencias de
información en empresas y trabajadores/as en esta materia.
Si bien la LPRL protege a las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia y
precisa que la empresa adapte el puesto de trabajo a la trabajadora. Esta adaptación
supondría una serie de modificaciones en las condiciones de trabajo, pero en general
no suele producirse, debido a que a partir de cierto momento directamente se tramita
la baja de la trabajadora. Es la mutua de accidentes de trabajo la que gestiona dichas
bajas de riesgo por embarazo o periodo de lactancia, que en el sector tienen lugar a
partir de la semana 12.
Durante este periodo de baja pueden darse situaciones de discriminación, ya que las
mujeres sacrifican parte de su carrera profesional con ocasión del embarazo y
maternidad, y los mandos operativos de las empresas ven aquí un inconveniente para
la promoción de las mujeres. Esto también se traduce en situaciones como menor
participación en la toma de decisiones, en los puestos de dirección o de relevancia en
la empresa, etc.
Identificación de riesgos desde la perspectiva de género
En el puesto de trabajo de vigilante de seguridad, en referencia a los riesgos
psicosociales se puede afirmar que afectan de forma diferente a hombres que
mujeres, en relación al trato con personas externas (violencia de terceros) y la relación
con compañeros (acoso por razón de sexo), aspecto que también se reflejó en algunas
entrevistas.

31
En el caso de violencia de terceros (violencia externa), las mujeres vigilantes están
expuestas a agresiones verbales y actitudes sexistas por estar en contacto con el
público (por ejemplo, en puestos de control de acceso,…), siendo éstas producidas por
hombres, resaltando que en su mayoría provienen de otros países con otra cultura que
presenta un trato más discriminatorio hacia la mujer.
Este mismo motivo, también conlleva en ocasiones un acoso por razón de sexo por
parte de compañeros hacia compañeras y también hacia mandos intermedios de
género femenino (jefas de equipo, etc.). El acoso por razón de sexo se manifiesta como
un riesgo laboral en este caso, provocado por hostilidades hacia la presencia de la
mujer, y que llegan a degradar las relaciones personales o profesionales entre los
compañeros y compañeras de la misma empresa.
Respecto al tratamiento que se da a los riesgos psicosociales, en general, se aborda
con la realización de protocolos de acoso o violencia. Un aspecto a tener en cuenta es
que los protocolos que existen en las empresas están diseñados para actuar una vez se
ha producido el daño (acoso, etc.), y no tienen el carácter preventivo (actuaciones
para evitar el daño) que tanto la LPRL y la Ley Orgánica 3/2007, establecen como
obligatorio en el tratamiento empresarial.
Es en los planes de igualdad donde encontramos la información que las empresas
proporcionan en cuanto a procedimientos de actuación para actuar en casos de
violencia o acoso. Aunque el artículo 6 bis del Convenio Colectivo establece que:
“Todas las empresas sujetas al presente convenio deberán contar con un plan de
igualdad cuyo objetivo será potenciar la igualdad de trato y oportunidades en el
ámbito laboral”, solo unas pocas disponen de este instrumento, y además, se percibe
que la información no llega a todas las trabajadoras. Por otro lado, se destaca la
necesidad de adoptar mejoras para la implantación efectiva de los planes de igualdad y
por tanto, la promoción, integración y sensibilización a todos los niveles jerárquicos de
las empresas.
En cuanto a la conciliación de la vida laboral y personal, y teniendo en cuenta los
turnos y características de los horarios en el sector, se confirma que, aunque existe
cierta flexibilidad a la hora de elegir turno o buscar un servicio acorde a las
necesidades de la mujer vigilante, se generan conflictos entre compañeros, así como
cuando existen reducciones de jornadas.

32
En esta línea, los responsables perciben como un inconveniente el hecho de tener una
mujer con reducción de jornada. Esto es motivado porque aún hoy en día, a la mujer se
le asigna el rol social de ser responsable del cuidado de familiares (hijos, padres, etc.).
Asimismo, si es el hombre el que asume las responsabilidades familiares, es visto como
una conducta reprochable en el ámbito laboral.
Hay que añadir la dificultad existente para compatibilizar el trabajo y la vida personal
por el tipo de jornadas que se realizan en este sector (prolongación de jornadas,
nocturnidad, etc.), con el añadido de que, en general, los empresarios y responsables
se muestran reticentes a reconocer el tiempo de la jornada laboral que se puede
necesitar para atender aspectos familiares.
Las mujeres vigilantes insisten en que esta doble presencia puede resultar además un
factor de discriminación, como por ejemplo en el trabajo a jornada parcial, o jornada
reducida. Estos tipos de jornada son más frecuentes entre las mujeres, ya que a
menudo se adopta esta opción para poder compaginar la vida laboral con la personal,
pero a menudo suelen tener consecuencias negativas respecto a la promoción
profesional, a los salarios y a un posible incremento del riesgo de las mujeres a la
pobreza durante su vida laboral y en su jubilación.

33
3. Riesgos de las vigilantes de seguridad y daños a la salud
A la hora de identificar los riesgos a los que se exponen los/as vigilantes de seguridad,
una peculiaridad a tener en cuenta es la variedad de riesgos a los que pueden estar
expuestos debido a que, además de los riesgos de su actividad, hay que añadir los de
los lugares de trabajo donde desarrollan su servicio, que pueden ser tan diferentes
como un centro comercial, una nave industrial o una obra.
Además, los riesgos también se deben tratar desde la perspectiva de género, aspecto
que han de considerar las empresas del sector en sus evaluaciones, promoviendo la
A continuación se detallan en profundidad tanto los riesgos del puesto del/la vigilante
de seguridad, como aquellos específicos del género femenino, que en ocasiones, las
propias trabajadoras desconocen y, otras veces, no son conscientes de estar expuestas
a estos riesgos. Por ello, se deben dar a conocer a las trabajadoras para concienciar de
su importancia en relación a los posibles efectos sobre su salud.
3.1. Riesgos del puesto de trabajo
Los/as vigilantes de seguridad durante la actividad que desarrollan se pueden
encontrar distintos peligros que pueden ser el origen de un riesgo. Hay que conocer
esos peligros para evitar los riesgos, siempre que sea posible, y en caso contrario,
reducirlos, con el fin de que no se produzcan daños en la salud de los/as vigilantes.
En el siguiente resumen se exponen los riesgos a los que pueden estar expuestos
los/as vigilantes de seguridad.
Riesgos de
la actividad
Riesgos del
lugar de
trabajo
Riesgos del
puesto de
vigilante de
seguridad

34
Riesgos
relacionados con
la SEGURIDAD
Caídas al mismo
nivel
Caídas a
distinto nivel
Golpes y
choques contra
objetos
Atrapamientos
por y entre
objetos
Atropellos y
golpes con
vehículos
Disparos
accidentales
Eléctrico
Incendio/
Explosión
Riesgos
HIGIÉNICOS
Ruido
Estrés térmico
Radiaciones
Riesgos
ERGONÓMICOS
Sobreesfuerzos
Riesgos
PSICOSOCIALES
Estrés
Violenciaen el
trabajo
Acoso laboral
Riesgos del puesto del trabajo de vigilante de seguridad
No todos los vigilantes están expuestos a estos riesgos, dependerá del lugar
de trabajo donde desarrollen su servicio. Por ejemplo, la exposición a ruido
sería en el caso de trabajar en una nave industrial, aeropuerto, etc.

35
Hay determinados riesgos que no son fáciles de identificar, por tanto, ¿Cómo sabe un
vigilante de seguridad a qué riesgos está expuesto? ¿Cómo identifica si tiene estrés?
¿Puede distinguir cuando sufre agresiones verbales si es acoso?
Estas cuestiones sólo pueden responderse si se ha realizado una evaluación de los
riesgos en el puesto de trabajo y se le ha dado a conocer al/la trabajador/a. Es de
vital importancia identificar el origen del riesgo, es decir, las causas que lo pueden
producir y de esta manera, se podrá evitar o adoptar las medidas preventivas y/o de
protección que procedan.
Así, se muestra en los siguientes apartados las posibles causas que pueden dar lugar a
un riesgo concreto en el puesto de vigilante de seguridad.
3.1.1. Riesgos relacionados con la seguridad
Riesgos Causas
Caídas al mismo nivel Pueden producirse en el desplazamiento del vigilante de
seguridad por el lugar de trabajo, posibles suelos
resbaladizos o la existencia de desniveles en el suelo u
objetos que produzcan tropiezos.
Caídas a distinto
nivel
Pueden originarse al subir o bajar por las escaleras del
centro de trabajo de un cliente o por la presencia de un
hueco en el suelo sin las protecciones adecuadas.
Golpes y choques
contra objetos
Pueden ser causados porque existan objetos en el lugar
de trabajo del vigilante de seguridad (por ejemplo
mobiliario como mesas, armarios, etc.).
Atrapamientos por y
entre objetos
Pueden producirse por la posibilidad de quedar atrapada
alguna parte del cuerpo con elementos móviles como
puertas mecánicas, ascensores, etc.

36
Riesgos Causas
Atropellos y golpes
con vehículos
Pueden ser debidos al desplazamiento del vigilante con
vehículos (por ejemplo, vigilantes de seguridad de
blindados o con vehículos patrulla).
Disparos accidentales Pueden producirse por un uso inadecuado del arma o
por no poner el seguro de la misma.
Eléctricos Pueden ser causados por la existencia de equipos
eléctricos y cuadros eléctricos en el lugar de trabajo del
vigilante, además de la propia instalación eléctrica.
Incendio/Explosión Puede originarse por chispas eléctricas y existencia de
material combustible y/o inflamable en el centro de
trabajo del servicio en el que está el vigilante de
seguridad.
3.1.2. Riesgos higiénicos
Riesgos Causas
Ruido Puede originarse por equipos de trabajo en
funcionamiento (maquinaria, sistemas de ventilación y
climatización, etc.).
Estrés térmico Puede producirse por la exposición a condiciones
climáticas adversas (altas y/o bajas temperaturas).
Radiaciones Pueden ser causadas en puestos de control de acceso en
los que se usan escáner.

37
3.1.3. Riesgos ergonómicos
Riesgos Causas
Sobreesfuerzos Pueden darse por:
- Bipedestación prolongada, es decir por largas
jornadas en posición de pie.
- Posturas forzadas (en el manejo de cargas o al
sentarse en posturas incorrectas en la vigilancia a
través de cámaras, etc.).
- Movimientos repetitivos, aunque es menos habitual,
puede producirse en determinadas tareas (contar
dinero, realización de rondas, etc.)
- Manipulación de cargas (por ejemplo, paquetes,
sacas, etc.).
3.1.4. Riesgos psicosociales
Riesgos Causas
Estrés Puede producirse por factores muy diversos: los turnos,
el trabajo en solitario, ambiente de trabajo hostil, doble
presencia, etc.
Violencia en el
trabajo
Se engloba tanto la violencia externa (de terceros) que
podría darse en el caso de un vigilante que realiza tareas
asociadas con la atención al público, como violencia
interna, que se puede producir entre compañeros/as o
por un superior.
Acoso laboral Es un tipo de violencia que puede ocasionarse cuando se
producen conductas dirigidas, de forma reiterada y
prolongada hacia a un/a vigilante de seguridad por otra
persona (un superior o compañero).

38
3.2. Riesgos desde la perspectiva de género
Hay que tener en cuenta que existen riesgos que se deben considerar específicos del
género femenino, en el caso de las vigilantes de seguridad, estos riesgos se pueden
englobar en riesgos psicosociales y riesgos ergonómicos. A continuación se realiza un
tratamiento detallado de éstos con el propósito de que las trabajadoras puedan
identificar si están expuestas a este tipo de riesgos, conozcan los daños que pueden
producirse y, en base a ello, se determinen actuaciones a aplicar.
3.2.1. Riesgos psicosociales
En relación a los riesgos psicosociales, aquellos que tienen una mayor incidencia en las
vigilantes de seguridad, son los relacionados con la violencia en el trabajo y con el
estrés laboral, tal y como se muestran en el siguiente esquema.
Acoso laboral
Hay una gran variedad de definiciones para determinar qué es acoso laboral con
diferentes matices, pero si se considera el punto de vista preventivo, se define acoso
laboral como:
Riesgos psicosociales que afectan a las vigilantes de seguridad
Violencia en
el trabajo
Acoso laboral Acoso sexual
Violencia de
terceros
(externa)
Estres laboral
Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y
prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que
actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente
jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone
un riesgo importante para la salud. (NTP 854, del INSHT)

39
Al analizar esta definición, una vigilante de seguridad podrá identificar si sufre o no
acoso laboral, por ello, a continuación, se examina en detalle.
1. ¿Qué tipo de conductas se consideran violencia psicológica?
Se muestran ejemplos de conductas que se pueden considerar violencia psicológica
hacia una vigilante de seguridad:
 Ataques con medidas
organizativas
 Asignarla tareas sin sentido o degradantes.
 Cuestionar sus decisiones.
 Juzgar el trabajo de forma ofensiva.
 Ataques a las relaciones
sociales
 Restringir a los compañeros hablarla.
 No comunicarse con ella.
 Tratarla como si no existiera.
 Ataques a la vida privada  Críticas a su vida privada.
 Mofarse de su físico.
 Violencia física  Amenazas de violencia física.
 Maltrato físico.
 Ataques a las actitudes  Ataques a actitudes y creencias políticas.
 Ataques a actitudes y creencias religiosas.
 Agresiones verbales  Insultarla.
 Amenazarla.
 Rumores  Hablar mal de ella a sus espaldas.
 Difundir rumores sobre ella.
Si una vigilante de seguridad se encuentra en alguna de estas situaciones
debe comunicarlo a su delegado/a.

40
2. ¿Quiénes son los implicados?
Como partes implicadas están el acosador (compañero o un superior) y la acosada (la
vigilante de seguridad).
El acosador tiene más recursos, apoyo o una posición superior a la de la trabajadora,
se vale de estos factores para llevar a cabo esos comportamientos hostigadores.
La acosada interpreta la situación como una amenaza a su integridad. Generalmente,
la víctima no sabe cómo afrontar estas situaciones para cambiarlas ni tampoco sabe
controlar la parte emocional, lo que conlleva a la víctima a una ansiedad propia del
estrés.
3. ¿Cuál es la duración para que se considere acoso?
Los comportamientos anteriormente citados deben producirse de forma reiterada, lo
que implica que no están incluidos hechos aislados como conflictos puntuales entre
trabajadores/as, que se consideraría un riesgo de tipo psicosocial pero no acoso
laboral.
Asimismo, también se debe existir una continuidad en el tiempo para que se entienda
como acoso laboral.
Para considerar el acoso laboral como riesgo no es necesario demostrar la
intención de hacer daño por parte de acosador, sin embargo, si resulta
necesario demostrarlo fuera del campo de la prevención de riesgos laborales.
Aunque parece obvio, no hay que olvidar que para que se considere un acoso
laboral, se debe presentar en el marco de una relación laboral.
También se incluyen aquellas situaciones que, aunque puedan venir originadas
por conflictos extralaborales, se den en el lugar de trabajo, ya que será
responsabilidad del empresario garantizar la salud de todo el personal en el
periodo que incluye la relación laboral.

41
Acoso sexual
El acoso sexual se define desde el punto de vista legal (L.O. 3/2007 de 23 de marzo,
para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres) como:
Lo más característico de esta definición actualizada es que se centra únicamente en el
carácter ofensivo, intimidatorio o degradante de la conducta, lo que significa que el
hecho constituye en sí mismo un acoso sexual, independientemente de que la persona
rechace o se someta al acoso.
Por otro lado, hay que reseñar que es diferente al término acoso por razón de sexo,
cuya definición es la siguiente:
¿Qué diferencia hay entre acoso sexual y acoso por razón de sexo? La diferencia radica
que en la primera, el acoso tiene un fin sexual; y en la segunda, se centra en un acoso
por el hecho de pertenecer al sexo femenino.
Ambos tipos de conducta constituyen una muestra de la desigualdad entre hombres y
mujeres en el ámbito laboral, y como tal, vulneran el principio de igualdad.
En este tipo de situaciones, el comportamiento de la acosada se manifiesta de distinta
manera: negar que está ocurriendo, tratar de olvidar los acontecimientos o culparse
así misma, en cualquier caso ejerce un impacto negativo sobre el bienestar físico y
psicológico de la acosada.
Exposición a cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que
tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una
persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo.
Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el
propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
≠

42
Como consecuencia, la mujer que lo padece puede sufrir problemas físicos asociados
al estrés (trastornos del sueño, dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, etc.) y
problemas psicológicos como graves traumas emocionales, ansiedad, depresión,
estados de nerviosismo, sentimientos de desesperación y de indefensión, de
impotencia, de cólera, de aversión, de baja autoestima, etc.
Violencia de terceros (externa)
Uno de los riesgos a los que están expuestas las vigilantes de seguridad es la violencia
de terceros o violencia externa que deriva de la interrelación con otras personas ajenas
a la empresa. Hay que distinguir dos tipos de violencia de terceros que pueden sufrir
las vigilantes de seguridad:
Violencia de tipo I
En este grupo se incluyen
aquellas acciones violentas en las
que el agresor no tiene ninguna
relación legítima de trato con la
víctima.
Las situaciones más comunes se
relacionan con actos delictivos.
Por ejemplo, un robo o un atraco
en un banco, en el que la
vigilante de seguridad tambien lo
sufre.
Cualquier indicio de posible acoso sexual o acoso por razón de sexo hacia una
vigilante de seguridad hay que aplicar soluciones.
Además, hay que recordar que el acoso sexual está tipificado como delito con
pena de prisión o multa para el acosador.

43
Así, la vigilante de seguridad puede sufrir atraco o robo (violencia de tipo I) y/o
agresiones de terceros por un cliente de un centro comercial, un paciente de un
hospital, etc. (violencia de tipo II). La posibilidad de que puedan darse los dos tipos de
violencia es común en este sector, por lo que los daños a la afectada también se
incrementan.
También hay que hacer una distinción sobre el tipo de agresión a la que puede estar
expuesta la vigilante de seguridad, diferenciándose así, agresión verbal y agresión
física.
Agresión verbal: Se manifiesta en forma de abusos verbales, amenazas,
palabras vejatorias, gritos, gestos, insultos, coacciones e injurias. En este caso la
vigilante afectada puede sufrir un daño psicológico.
Agresión física: Se presenta en forma de empujones, golpes, patadas,
puñetazos, cabezazos, bofetadas, arañazos, mordiscos, pellizcos, puñaladas e
incluso disparos. En este caso la vigilante afectada puede sufrir un daño físico
y/o psicológico.
Violencia de tipo II
En las situaciones contempladas
en este grupo existe algún tipo de
relación profesional entre el
perpetuador del acto violento y la
víctima.
Generalmente el agresor puede
ser quien recibe un servicio
ofrecido por el centro donde se
encuentra el afectado.
Por ejemplo, un paciente que
agrede a una vigilante que
accede a un hospital.
Agresión verbal Agresión física

44
Estrés laboral
Hoy en día el estrés laboral es uno de los riesgos más frecuente derivados de la
situación laboral existente en el país. Si nos centramos en el sector de la Seguridad
privada, las causas que lo producen pueden ser muy variadas: trabajo a turnos, trabajo
en solitario, conflictos entre compañeros o superiores, etc.
¿Qué posibles causas pueden producir estrés laboral en las vigilantes de seguridad?
Sobrecarga Hay determinados momentos que las vigilantes de
seguridad asumen más carga porque tienen que
demostrar que están igual de capacitadas que los
hombres.
En las vigilantes de seguridad se produce la doble
presencia (relación trabajo-hogar), ya que, en general, son
las mujeres las que asumen las responsabilidades del hogar
y la familia.
Las relaciones con los
compañeros
El trabajo de vigilante de seguridad suele realizarse en
“soledad” por lo que no suele haber relación entre
compañeros. Cuando se trabaja con algún compañero, al
estar largas jornadas, en ocasiones, surgen conflictos, y
en el caso de la mujer vigilante, se llegan a producir
agresiones verbales descalificativas.
Las vigilantes que, además, solicitan turnos de mañana
para conciliar la vida familiar, no suelen recibir un buen
trato de los compañeros.
Generalmente, no se les presta la atención requerida a la agresión verbal o, se
asume como parte integrante del trabajo, aún siendo más frecuentes que las
agresiones físicas y pudiendo llegar a producir importantes efectos sobre las
mujeres que las sufren.
Si una vigilante de seguridad sufre agresiones verbales se debe actuar y no
permitir que ocurran bajo ninguna circunstancia.

45
¿Qué posibles causas pueden producir estrés laboral en las vigilantes de seguridad?
Las relaciones con los
superiores
En general las relaciones con sus superiores se limitan a
recibir instrucciones respecto al trabajo, turno, servicio,
etc. No se suele fomentar el trabajo en equipo y, por lo
tanto, a los trabajadores/as no se les consulta ni se les
hace partícipes en la toma de decisiones.
El hecho de tener mujeres en un servicio, hay superiores
que lo ven como un problema por la posibilidad de
quedarse embarazada o porque pueda necesitar tiempo
para atención de hijos u otros familiares.
Los turnos y
nocturnidad
Es uno de los aspectos inherentes al trabajo desarrollado
en el sector de Seguridad Privada.
Estudios realizados sobre el tema, demuestran que las
personas que trabajan a turnos tienen una menor
satisfacción con el trabajo que aquellas que trabajan en
jornada laboral diurna, siendo una de las causas, la falta
de adaptación por la alteración del ritmo biológico
(hábitos alimentarios, alteración del sueño, etc.).
Además, la distribución de las horas trabajadas afecta no
solo a la vida laboral sino a la personal; así, las mujeres
vigilantes que asumen las responsabilidades del hogar e
hijos u otros familiares, no encuentran coincidencias
horarias para desarrollarlas.
Las posibilidades de
promoción
En general, se trata de un sector en el que las
posibilidades de promoción son escasas, y en el caso de
ser vigilante de seguridad mujer más aún porque hoy en
día todavía no se reconoce su valía.
Como se ha mencionado, en las mujeres, una de las causas que pueden desembocar
en estrés y que las afecta en mayor grado que a los hombres, es la doble presencia
(relación trabajo-hogar), hecho que se ha puesto de manifiesto en los estudios tanto
bibliográficos como en los estudios cualitativos derivados del trabajo de campo que se
han realizado en el marco de este proyecto; por ello vamos a tratar este aspecto.

46
En general, las mujeres se responsabilizan de la mayor parte del trabajo doméstico y
familiar, realizando una “doble jornada”, una, dentro del ámbito laboral, y otra, fuera
del ámbito laboral (trabajo doméstico), lo que supone una sobrecarga, con el añadido
de que esta situación se agrava en las mujeres vigilantes de seguridad por los turnos y
el trabajo en fines de semana y festivos, que dificultan la conciliación de vida laboral y
familiar y, por tanto, genera estrés.
Estos aspectos requieren una atención especial, particularmente desde la prevención
de riesgos laborales en el sector de la Seguridad Privada, principalmente para evitar los
efectos derivados de los mismos, entre los que se destacan trastornos
cardiovasculares, mentales, respiratorios, gastrointestinales, dermatológicos, músculo-
esqueléticos, inmunitarios o endocrinos.
3.2.2. Riesgos ergonómicos
Las mujeres, en general, sufren trastornos músculo-esqueléticos en mayor proporción
que los hombres, por ello, es importante incidir en los riesgos más frecuentes a los que
están expuestas desde el punto de vista ergonómico, que son sobreesfuerzos
relacionados con bipedestación prolongada, posturas forzadas, trabajos repetitivos y
manipulación manual de cargas.
Sobreesfuerzos
Posturas
forzadas
Bipedestación
prolongada
Movimientos
repetitivos
Manipulación
manual de
cargas
La doble presencia es un aspecto que se debe considerar en los planes de
igualdad de la empresa para lograr una verdadera conciliación de la vida laboral
y familiar, como puede ser aplicando una gestión flexible de la jornada laboral
y, permitiendo a las trabajadoras un mayor control sobre su vida profesional y
sobre sus responsabilidades personales y familiares.

47
Posturas forzadas
La postura forzada se produce cuando el
cuerpo deja de mantener su postura neutra
durante un tiempo significativo de la jornada,
de esta forma se pueden dar dos tipos de
posturas:
Postura estática: Se produce cuando alguna parte del cuerpo se encuentra
mantenida más de 4 segundos ya sea el tronco, las extremidades superiores,
las inferiores, el cuello y/o la cabeza.
¿También en la bipedestación prolongada se adoptan posturas forzadas?
Tanto en la sedentación (postura sentada) como en la bipedestación (postura
de pie) prolongada se adoptan posturas forzadas, aunque esta última es más
característica del sector de Seguridad privada.
Postura estática Postura dinámica
Cuando una vigilante de seguridad se encuentra en un control de
acceso de entrada y salida de personas en una garita sentada en una
postura inadecuada: cuello en flexión (hacia abajo) y tronco también en
flexión (hacia delante).
Postura neutra
• Es la posición óptima de cada
articulación donde se puede
aplicar la mayor fuerza, el mayor
control sobre los movimientos y
la menor tensión física.

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Postura dinámica: Se produce cuando alguna parte del cuerpo se encuentra en
movimiento ya sea el tronco, los brazos, las piernas, el cuello y la cabeza.
En el caso de las vigilantes de seguridad, las zonas del cuerpo más afectadas por
adoptar posturas forzadas durante el desarrollo de su trabajo pueden ser:
 Cadera y muslo
 Rodilla
 Piernas, tobillos y pie
Bipedestación prolongada
Como se ha comentado anteriormente, en el sector de seguridad privada, la actividad
realizada por los vigilantes de seguridad se caracteriza por mantener posturas de pie
de forma prolongada (bipedestación prolongada). El trabajar de pie frecuentemente
puede provocar entre otros daños: dolor en los pies, hinchazón de las piernas, venas
varicosas, fatiga muscular general, lumbalgias, rigidez en el cuello y los hombros.
Cuando se mantiene una postura de pie sin movimiento se dificulta el suministro de
sangre a los músculos, provocando fatiga y dolor muscular en piernas, espalda y cuello.
Se puede llegar a producir una inflamación en las venas por acumulación de sangre en
las piernas, pudiendo aparecer varices. También se contribuye a que las articulaciones
de la columna, caderas, rodillas y pies se inmovilicen temporalmente o se bloqueen.
Los daños que puede sufrir una vigilante de seguridad por las posturas forzadas
adoptadas se agravan si la postura va acompañada del manejo de cargas o si
requiere de la realización de movimientos repetitivos.
Cuando una vigilante de seguridad realiza rondas en un centro de trabajo
y que, además, tiene que estar subiendo y bajando escaleras.

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Movimientos repetitivos
No es muy común que existan movimientos repetitivos en el sector de Seguridad
privada ya que tienen que cumplirse al menos una condición específica para que una
tarea se considere repetitiva.
Una tarea es repetitiva si…  está constituida por ciclos o
 se realiza una misma acción más de la mitad del
tiempo que dura la tarea.
En postura de pie, estas lesiones se agudizan en el caso de las mujeres en
situación de embarazo
Aparición de edemas y varices
Por sobrecarga en las válvulas
venosas y por el aumento de la
presión intrabdominal que
dificulta el retorno venoso.
También se agrava si se está un
tiempo prolongado en posición
sentada.
Probabilidad de niños con
menor peso
Suele tener niños que pueden
pesar unos 200 gramos menos
que los de las mujeres que no
trabajan o lo hacen en posición
sentada.
Posibles pérdidas de sangre
Especialmente en el primer y
segundo trimestre del embarazo
Se evidencia una mayor
incidencia de abortos
espontáneos, mortinatos y parto
prematuro.

50
Generalmente, el tipo de tareas que se desarrollan en este sector no constituyen
ciclos, este tipo de tareas se dan en sectores que tienen cadenas de montaje o de
fabricación de piezas. Por tanto, una tarea determinada será repetitiva en el sector de
Seguridad Privada cuando se realice una misma acción más de la mitad del tiempo que
dura la tarea y, supondrá un riesgo para la trabajadora si la desarrolla durante al
menos 2 horas.
Se podrían considerar tareas repetitivas recuento de dinero, carga y descarga de
vehículos blindados en servicios de transporte de fondos, realización de rondas, etc.
Los movimientos repetitivos pueden producir en las vigilantes de seguridad trastornos
músculo esqueléticos asociados a extremidades superiores, algunas de las lesiones
más destacadas son:
 En la mano y muñeca: tendinitis y síndrome del túnel carpiano.
 En el brazo y codo: Epicondilitis.
 En hombro: Tendinitis.
Manipulación manual de cargas
En ocasiones, las vigilantes de seguridad tienen que manipular cargas, en tareas como
carga y descarga de sacas en vehículos blindados y su transporte mediante carros,
realizando operaciones como levantar, colocar, empujar, tirar o desplazar.
Cuando el manejo de una carga se efectúa de forma incorrecta puede provocar una
lesión, concretamente, en la zona dorso lumbar, aunque también provoca lesiones en
manos y brazos.
Algunas de las lesiones más comunes producidas por una manipulación inadecuada
que pueden sufrir las vigilantes de seguridad, de menor a mayor gravedad son las
siguientes:
El peso máximo recomendado para manipular cargas en condiciones correctas
para mujeres es de 15 Kg, pero hay que mencionar que a partir de 3 Kg ya
entraña un riesgo para la trabajadora.

51
1
•Lumbago agudo
2
•Ciática
3
•Hernia discal
4 •Encajamiento discal
Gravedad
No hay que olvidar los aspectos ergonómicos desde la perspectiva de género,
siendo primordial identificarlos y evaluarlos.
Además, la participación de las trabajadoras en la adopción de medidas
preventivas permitirá mejorar las condiciones de trabajo fomentando la
Por ello, es importante que las vigilantes de seguridad expongan las
propuestas de mejora que conlleven a reducir trastornos-músculo-
esqueléticos.

52
4. Propuestas prácticas de mejora para incluir la perspectiva de
género en prevención de riesgos laborales
En la lucha por la igualdad de género, el ámbito laboral juega un papel determinante y
en consecuencia, las actuaciones en materia de seguridad y salud laboral. Está
demostrado que la adopción de un enfoque de seguridad y salud en el trabajo “neutro
con las cuestiones de género” no contribuye a reducir las lagunas de conocimiento ni a
mejorar la eficacia de la prevención.
Las propuestas prácticas de mejora que se presentan a continuación parten de los
resultados obtenidos en los diferentes estudios realizados en este proyecto y de las
aportaciones del personal que ha participado en las entrevistas y los grupos de
discusión pertenecientes al estudio cualitativo.
Estas propuestas pretenden incidir en la mejora de las condiciones de trabajo de los/as
vigilantes de seguridad, incluyendo la perspectiva de género. Son coherentes con los
resultados analizados y con el marco legislativo.
En primer lugar, respecto al contexto social actual, hay que tener en cuenta que un
equilibrio adecuado entre la vida laboral y privada de hombres y mujeres depende de
una organización del trabajo moderna, de la disponibilidad de servicios asistenciales de
calidad que sean asequibles y de una repartición más equitativa de las
responsabilidades familiares y las tareas domésticas.
La posibilidad de conciliar el trabajo y la familia tiene repercusiones directas en el
empleo, la posición en el mercado de trabajo, la retribución y la independencia
económica de las mujeres a lo largo de toda su vida. Un reto importante consiste en
centrarse en políticas e incentivos para alentar a los hombres a que asuman más
responsabilidades familiares y facilitar el que puedan hacerlo8
.
8
La perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales: Oportunidades de Actuación. 2010. OSALAN.

53
El objetivo principal de la prevención de riesgos laborales es proteger a todos los
trabajadores y trabajadoras de la exposición a aquellas situaciones o actividades
laborales que pueden provocar un daño en la salud. Por tanto, incorporar la
perspectiva de género en este ámbito significa poner el mismo nivel de atención, de
preocupación y de recursos en los diferentes tipos de riesgos que causan daños a la
salud. Un elemento fundamental para la incorporación de la perspectiva de género en
la seguridad y la salud laboral es tener en cuenta que hay desigualdades importantes
en las condiciones laborales y de trabajo de mujeres y hombres, que
consecuentemente comportan desigualdades en la exposición a los riesgos laborales.
4.1. Propuestas generales para las empresas
El compromiso en materia de igualdad en el ámbito de PRL debe partir de la dirección
de la empresa, ya que si perspectiva de género no se incluye en el diseño de la
estrategia general de la organización, es poco probable que ésta pueda integrarse en
todos los niveles de la estructura y hacerse efectiva en el funcionamiento de la
empresa y por tanto en las condiciones laborales de trabajadores y trabajadoras. Con
el objetivo de que la perspectiva de género se implante de forma real en el ámbito de
la seguridad y salud, desde la empresa se pueden poner en marcha las siguientes
propuestas prácticas:
En general, las empresas deben plantearse una nueva estrategia de gestión de
prevención de riesgos laborales en la que se de especial relevancia a la
perspectiva de género. En primer lugar, por todo lo expuesto, se ha justificado
la necesidad de elaborar por parte de las empresas, políticas de prevención
donde se comprometan a integrar la igualdad entre trabajadores y
trabajadoras y en segundo lugar, que se garanticen las prácticas preventivas a
todos los trabajadores y trabajadoras, teniendo en cuenta el género.
Si pretendemos que se produzca un cambio en el clima de trabajo que no sea
discriminatorio, hay que dar a entender la importancia de los programas de
prevención e igualdad para que sean comprendidos y asumidos por todos los
niveles jerárquicos de la organización. El compromiso en esta materia ha de
partir de la dirección, y se debe sensibilizar y formar específicamente a
responsables y mandos en las empresas para que sepan actuar como buenos
líderes, creando a su vez entornos de trabajo comprometidos con la prevención
y la igualdad.

54
Asimismo, y para que llegue a todos los niveles de las empresas, deberán
ejecutarse programas de formación e información a todos los trabajadores
para promover la igualdad de género entre compañeros y compañeras. Los
programas deben ser adecuados en contenido y deben permitir una mayor
comprensión de los conocimientos en cuanto a temas de igualdad y clima
laboral.
Es esencial asesorar y sensibilizar a través de la representación sindical sobre
la igualdad de oportunidades y de trato en el entorno laboral, ayudando a
identificar las necesidades del colectivo, ofreciendo la proposición y
negociación de cláusulas específicas en los convenios colectivos.
En los órganos de representación y negociación en los que estén presentes
los/las trabajadores/as, como en los Comités de empresa, comités de
seguridad y salud etc. se deben promover prácticas de participación y
reorganización de trabajo. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales reconoce
el derecho de participación de los/as trabajadores/as en el ámbito de la
seguridad y salud, ya que permite que la prevención sea más eficaz. No
obstante, en la participación pueden haber desigualdades de género, ya que
ésta es más frecuente entre personas trabajadoras cualificadas y con una
ocupación fija, por lo que, es primordial, que el empresario fomente y facilite la
participación de las mujeres vigilantes de seguridad.
La participación de las mujeres en la toma de decisiones relativas a la
seguridad y la salud laborales debe formar parte del sistema de prevención de
riesgos de la empresa. Las trabajadoras deberían estar representadas y
participar directamente en la toma de decisiones relativas a la seguridad y la
salud laborales. Los propios puntos de vista de las mujeres, sus experiencias,
conocimientos y aptitudes deberían reflejarse en la formulación y aplicación de
estrategias de fomento de la salud en el ámbito de la seguridad y la salud en el
trabajo.
Una medida para evitar que se presenten situaciones de segregación, acoso y
violencia es proporcionar a los/as trabajadores/as las estrategias a seguir por
la empresa para fomentar una igualdad de género, quedando recogidas en un
Código ético, de manera que queden definidos los principios que definen el
estándar del comportamiento específicamente en una empresa. Generalmente,
contendrá normas del comportamiento profesional y personal dentro de la
misma.

55
Promover a la mujer vigilante de seguridad mediante la concienciación de
usuarios de los servicios de seguridad, potenciando el reconocimiento de sus
capacidades y competencias en su trabajo, e integrando estas acciones en la
estrategia de la empresa en todos los niveles y departamentos, dirección,
responsables, comerciales, etc., De esta manera se puede cambiar la imagen
masculinizada del puesto de vigilante de seguridad y favorecer que la mujer
vigilante pueda tener igual de oportunidades que un hombre en el desempeño
de su trabajo.
Siguiendo la línea de igualdad y evitando la segregación, una de las formas más
sutiles de transmitir la discriminación por género es a través del lenguaje y la
comunicación, por lo que se debe insistir en realizar campañas de
sensibilización para fomentar un lenguaje no sexista dentro de la empresa,
para ello se deben elaborar actuaciones del tipo formación e información a
todo el personal laboral. Existen herramientas que se pueden divulgar, como
manuales para el uso no sexista del lenguaje y otras actividades específicas.
Según el artículo 6 bis del convenio colectivo, en la actualidad, todas las
empresas del sector se encuentran con la obligación de elaborar e implantar un
plan de igualdad, no obstante, no todas las empresas lo disponen. Se trata de
un instrumento de incorporación de la igualdad entre mujeres y hombres en el
funcionamiento y gestión diaria de las empresas, por lo que sería ventajoso en
todos los aspectos que se pudiera disponer de uno en todas ellas.
Para conseguir este objetivo, es necesario informar y sensibilizar de los
beneficios de establecer e implantar planes de igualdad en todas las
empresas. También es necesario transmitir la necesidad de elaboración de
planes específicos para que sean efectivos. Para ello, se debe realizar un
estudio exhaustivo de las condiciones, así como una valoración de la situación
de las mujeres y hombres que trabajan en la empresa y detectar la presencia de
discriminaciones y desigualdades que puedan llegar a acontecer.
En la práctica, las grandes empresas disponen de los planes de igualdad. No
obstante, y a pesar de que es obligatoria una efectiva implantación de los
planes, no todo el personal de la empresa ha sido informado de forma
apropiada del contenido del Plan de Igualdad, por lo que se deberá facilitar la
información de los planes de igualdad de la empresa para que exista un
conocimiento de los mismos a todos los niveles, así como las actuaciones que
se van a desarrollar en el marco de dicho plan.

56
Los protocolos de actuación ante el acoso o la violencia son la hoja de ruta que
sirve para proceder en caso de padecer o sospechar que alguien sufre este tipo
de situaciones, por lo que disponer de este tipo de protocolos es esencial para
que los/as trabajadores/as conozcan el sistema de actuación frente a los
riesgos psicosociales de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.
Es imprescindible la realización de evaluaciones de comprobación de la
eficacia de la implantación de los planes de igualdad y las medidas derivadas
de los mismos que permitan comprobar la efectividad de los planes. En la
metodología de elaboración de un plan de igualdad se muestra la necesidad de
realizar un sistema de seguimiento y evaluación, el cual deberá permitir
conocer los efectos producidos en los diversos ámbitos de actuación, tanto el
impacto de cada acción como los resultados obtenidos, valorando si se han
corregido los desequilibrios detectados. Además nos proporcionará la
información relativa al grado de consecución de los objetivos planteados.
Es necesario promover y sensibilizar sobre las buenas prácticas y métodos
para incluir el género en la evaluación de riesgos e involucrar a las trabajadoras
y fomentar activamente un enfoque sensible al género en relación con la
evaluación de riesgos en el trabajo. Para ello, se requiere sensibilización y
formación, respaldadas por información adecuada sobre el lugar de trabajo.
Proporcionar ayuda externa para el tratamiento de los riesgos psicosociales a
nivel personal para cada trabajador/a puede constituir una medida muy
beneficiosa para la seguridad y salud en la empresa. Esta es una medida para
asistir a las personas que puedan sufrir algún tipo de riesgo psicosocial, ya que
sabemos que cuando las personas sufren algún tipo de acoso o violencia, se
producen secuelas sobre su salud e incluso la de sus compañeros. Dichas
situaciones de acoso pueden venir acompañadas de síntomas que pueden
derivar en estrés postraumático, depresión, ansiedad, etc., que pueden ser
tratadas de forma profesional.
Como medida de participación y consulta de los/as trabajadores/as en la
empresa, puede aportar un gran valor la creación de un grupo o
departamento de personal con conocimientos para gestionar quejas,
sugerencias como por ejemplo una oficina del defensor del empleado.

57
Una de las medidas más extendidas, para favorecer la conciliación laboral y
familiar es la de facilitar ayudas a la familia como guarderías en el centro de
trabajo o cercanas al mismo para una mejor gestión del tiempo.
Existen empresas de las que se puede adquirir ideas, como las que vienen de
los sectores pertenecientes a la integración social donde se dispone de
diferentes ejemplos de ayudas sociales, escolares, promoción de acampadas,
excursiones, actividades en periodos vacacionales, etc. con el fin de la
promoción de la conciliación de la vida laboral y familiar.
Tal y como hemos visto en el estudio, existe un gran número de empresas de
pequeño tamaño en el sector, donde se necesita fomentar y apoyar desde el
punto de vista de asesoramiento en cuanto a actuaciones preventivas a través
de la acción sindical.
La evaluación de riesgos en el puesto debe basarse en los trabajos realmente
ejercidos por los/as trabajadores/as. La evaluación de la exposición debe
mejorarse y no debe basarse en el cargo desempeñado, sino en la situación de
trabajo real y las tareas que desempeñan las personas.
Realizar evaluaciones de riesgo específicas, teniendo en cuenta a la persona y
el puesto de trabajo no sólo es necesario sino que además constituye un
requisito legal. Para la identificación y evaluación de riesgos se deben examinar
las tareas que verdaderamente realizan, y conocer el auténtico contexto de
trabajo contando con la participación de mujeres y hombres, dejando a un lado
descripciones genéricas del puesto. Una vez realizado este estudio se
constatará la necesidad de realizar intervenciones preventivas en situaciones
reales. Si bien es cierto que para este punto se deberán adaptar las
herramientas de investigación estándar para el análisis de los trabajos de
hombres y mujeres separadamente.
Para el desarrollo del punto anterior será necesario garantizar el enfoque
desde la perspectiva de género por parte de los técnicos de prevención tanto
en los documentos técnicos realizados como en sus actuaciones, que se puede
desarrollar mediante información y formación en igualdad aplicable al trabajo
del día a día.

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