1 e dinav catálogo de cursos para madres cuidadoras

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CAPACITACIÓN PARA

MADRES Y PERSONAS AL
CUIDADO DE NIÑAS, NIÑOS Y
ADOLESCENTES

CATÁLOGO DE CURSOS
“LOS MÁS SOLICITADOS”

DINAV
DESARROLLO INTEGRAL DE NEGOCIOS CONSULTORES ASOCIADOS, C. A.
dinav_consultores@hotmail.com

Area: “Desarrollo Integral del Factor Humano” (DIFH).

Este documento contiene información confidencial y sensible que puede representar
ventajas competitivas para los competidores de los titulares de los derechos, por lo tanto
queda prohibida la reproducción total o parcial de este documento sin la autorización
expresa y escrita de DINAV Consultores Asociados, C. A.

DINAV
Consultores Asociados

Porlamar, Nueva Esparta, 2006

Apreciados Señores,

El presente Catálogo está basado en los lineamientos y estándares internacionales para el cuidado de
los niños, niñas y adolescentes, quienes debido a la pobreza, la migración, el desplazamiento y las
catástrofes, así como a los cambios culturales propios de la vida moderna carecen de los requisitos
psicosociales básicos para el desarrollo humano. Hoy sabemos que una niña o un niño no puede
desarrollarse mental o emocionalmente a menos que tenga un vínculo, una relación estable y de
largo plazo, con una persona adulta que le ame y le ayude a crecer. Un objetivo importante en la
actualidad es, entonces, promover cuidados de alta calidad y liberar sentimientos empáticos hacia
niñas y niños.

Una de las bases de nuestros talleres de capacitación son los Programas Internacionales para el
Desarrollo Infantil de UNICEF (ICDP).

Nuestros cursos pretenden sensibilizar a personas adultas cuidadoras y enriquecer su relación con
niñas y niños. Están basados en recientes investigaciones sobre el desarrollo infantil. Son sencillos y
adaptables. Utilizan una metodología de facilitación vivencial, lo que anima a las personas
participantes a involucrarse activamente y compartir. No pretende sólo instruir sino reconocer y
dinamizar las capacidades y estilos de crianza nativos. Entendemos nuestra ayuda como una manera
de reconstruir y mejorar la capacidad de los sistemas de cuidado existentes dentro de una comunidad
determinada. Todas las culturas desarrollan sus propios mecanismos de supervivencia, cuidado y
desarrollo de niñas y niños, y son estas “prácticas nativas” las que deben ser identificadas,
reactivadas y potenciadas con el fin de estimular un desarrollo infantil que sea autóctono y que dure
por un tiempo ilimitado.

Los facilitadores son profesionales entrenados que conducen talleres de entrenamiento para personas
multiplicadoras, supervisando y documentando los resultados y las evaluaciones de los
adiestramientos.

Como siempre, quedamos a sus órdenes.

Oscar Ariza
Asesor Empresarial

2/ 57 Catálogo de CURSOS DINAV Consultores Asociados

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Introducción al Catálogo de cursos
Madres y padres alrededor del mundo desean que sus hijas e hijos se desarrollen en la mejor forma posible,
pero no siempre son conscientes de la importancia de su propio papel en dicho desarrollo.
Basado en investigaciones psicológicas, lineamientos y estándares internacionales de Organizaciones tales
como la ONU y la OEA, a través de la UNESCO y UNICEF (entre otras) proponen guías para una buena
interacción, que destacan aspectos de la comunicación entre las personas adultas y las niñas y los niños, que
son importantes para su desarrollo. Las guías son mensajes universales simples, naturalmente presentes en la
comunicación entre la niña o el niño y quien está a cargo de su cuidado (el cuidador o la cuidadora). Claro
está que hay grandes diferencias en la forma en que estas guías son expresadas y practicadas por las
diferentes culturas que hay en nuestro país.
Es importante mencionar que el adiestramiento no trabaja sobre sus situaciones excepcionales, sino sobre las
experiencias que todos los días comparten las personas cuidadoras con niños y niñas: bañarles, vestirles,
comer, caminar, jugar o hacer cualquier otra actividad.
Todos estos momentos son excelentes oportunidades que pueden ser utilizadas para guiar y expandir el
entendimiento del mundo de niñas y niños, y para fortalecer el lazo emocional entre las personas cuidadoras
y ellos.
El adiestramiento es fundamental para la difusión de las guías internacionales, para una buena interacción
con las niñas y los niños.
Nuestro trabajo como personas multiplicadoras consiste en guiar, apoyar, generar y sentir empatía,
entusiasmar, despertar, motivar. Al hacer todo esto, se facilita que cuidadoras y cuidadores participen en
procesos que les lleven a tomar conciencia y a mejorar sus prácticas diarias de cuidado de niños y niñas.

¿Cuál es el resultado de un equipo adiestrado con los estándares internacionales de cuidado?

Madres, padres y otras personas cuidadoras:
Más amorosas y positivas.
Más atentas a las iniciativas de niños y niñas.
Más capaces de comunicarse en una forma no verbal con ellos/as.
Qué los y las afirmen y elogien más.
Qué hagan más y más extensas descripciones de lo que hacen y experimentan juntos/as.
Qué den más explicaciones sobre lo que niñas y niños experimentan.
Más capaces de regular el comportamiento de niños y niñas y de colocar límites de una manera
positiva.

Niñas y niños:
Positivos/as emocionalmente, abiertos/as, seguros de sí y activos/as.
Con un vocabulario bien desarrollado.
Con buena imaginación y creatividad, que hagan preguntas y se interesen por las explicaciones y
comparaciones.
Capaces de planear sus acciones y reflexionar por anticipado.
Capaces de controlar sus impulsos inmediatos, respetando las necesidades de las otras personas y
siguiendo las reglas de la cooperación.

DINAV Consultores Asociados Catálogo de CURSOS 3/ 57

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Objetivos Generales de nuestro Adiestramiento

1. Influir en la concepción que la persona cuidadora tiene acerca de su niña o niño, de tal forma
que puedan identificarse y sentir con ella o él (tener empatía), sintonizarse con su estado y
ajustar sus acciones de cuidado a sus necesidades e iniciativas.

2. Fortalecer en las personas cuidadoras la confianza y la valoración de sí mismas y de su labor.

3. Promover una comunicación emocionalmente sensible y expresiva entre la persona cuidadora
y su niño o niña, que genere una relación positiva entre los dos.

4. Promover interacciones enriquecedoras y estimulantes entre la persona cuidadora y su niño o
niña, que expandan y guíen su experiencia con el mundo circundante.

5. Reactivar las prácticas nativas de crianza de niñas y niños, incluyendo juegos, teatro,
canciones y actividades cooperativas.


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Principales COMPETENCIAS de las personas cuidadoras de Niñas y Niños

Algunos de los conocimientos, habilidades y capacidades importantes incluyen:

Hablar – Hablar con los demás, para transmitir la información eficazmente.
Servicio – Buscar de manera activa formas de ayudar a los demás.
Escuchar – Escuchar lo que los demás dicen, y hacer preguntas, según sea apropiado.
Instruir – Enseñarles a los Niños y Niñas cómo hacer algo pedagógicamente.
Supervisar – Evaluar qué tan bien está alguien haciendo algo, cuando lo está aprendiendo
o haciendo.
Estrategias de Aprendizaje – Utilizar técnicas y métodos didácticos al aprender o enseñar.
Identificación de Problemas – Identificar la índole de los problemas.
Expresión Oral – La capacidad de comunicar información e ideas al hablar, para que los
demás las entiendan.
Sensibilidad a los Problemas – La capacidad de saber cuando algo anda o es probable que
salga mal.

Los intereses primordiales de la mayoría de las personas que quieren ser Trabajadores de Guarderías
Infantiles o Personas Cuidadoras incluyen:

El Social – A las personas con intereses sociales les gusta trabajar en actividades que
ayudan a los demás, y que promueven el aprendizaje y el desarrollo personal. Ellas
prefieren comunicarse más, que trabajar con objetos, máquinas o información. A ellas les
gusta enseñar, dar consejos, ayudar, o prestar sus servicios de otra forma a los demás.
El Artístico – A las personas con intereses artísticos les gusta trabajar en actividades que
tratan con el lado artístico de las cosas, como por ejemplo formas, diseños y patrones.
Les gusta la auto expresión en su trabajo y prefieren lugares en donde el trabajo puede
hacerse sin seguir un juego claro de reglas.


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Contenido

Introducción al Catálogo de cursos .....................................................................................3

Objetivos Generales de nuestro Adiestramiento .....................................................................4

Principales COMPETENCIAS de las personas cuidadoras de Niñas y Niños..................................5

Contenido ......................................................................................................................6

Algunas de nuestras metodologías ......................................................................................9
Características de los métodos centrados en los participantes ..................................................... 9
Adiestramiento VIVENCIAL a través de la Tecnología de Espacios Abiertos (TEA) .......................... 10
Grupos de Sensibilización............................................................................................... 12
Dinámicas para Grupos ................................................................................................. 13
Seminarios................................................................................................................. 16
Técnica de PIGORS ..................................................................................................... 17
Utilización de los Modelos de Simulación ............................................................................ 18
Técnica de KOGAN ...................................................................................................... 18

Instalaciones físicas para los cursos..................................................................................19

Medios o Recursos Didácticos..........................................................................................19
PROYECTORES ......................................................................................................... 20
LOS MEDIOS AUDIOVISUALES EN LA ENSEÑANZA ............................................................ 20
El video..................................................................................................................... 21
El Computador ............................................................................................................ 21

Cursos y Talleres de Formación .......................................................................................22

DOCENCIA / PEDAGOGÍA ................................................................................................22
CBDT 6100 – Formación Básica de Facilitadores para el Aprendizaje .......................................... 22
CBDT 6400 – Proyectos Escolares y Creatividad en Acción ...................................................... 23

Cuidado de Niñas y Niños ..............................................................................................25
CDMC 100 – INTERACCIÓN CON NIÑOS Y NIÑAS .............................................................. 25
CDMC 700 – MANEJO DE CONFLICTOS ........................................................................... 26

Importancia de la educación inicial para el desarrollo infantil ..................................................28
Formación Docente para Educación Inicial .......................................................................... 29
CDMC 500 – EL CONCEPTO DE EDUCACIÓN DE LA PRIMERA INFANCIA ................................ 29
CDMC 520 – FINES DE LA EDUCACIÓN INICIAL ................................................................. 29
CDMC 530 – PERSPECTIVA HISTÓRICA DE LOS MODELOS PEDAGÓGICOS PARA LA EDUCACIÓN
EN LA PRIMERA INFANCIA ........................................................................................... 30
CDMC 540 – PROBLEMAS ACTUALES DE LA EDUCACIÓN INFANTIL. ..................................... 30
CDMC 550 – ANTECEDENTES Y DESARROLLO HISTÓRICO DE LA EDUCACIÓN EN VENEZUELA. 30
CDMC 600 – LOS PROCESOS EVOLUTIVOS DEL NIÑO........................................................ 30
CDMC 700 – EDUCACIÓN Y DESARROLLO. ...................................................................... 30


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CDMC 800 – LA ALIMENTACIÓN Y NUTRICIÓN EN LA INFANCIA, COMO FUNDAMENTO DEL
DESARROLLO. ........................................................................................................... 31
CDMC 900 – RÉGIMEN DE VIDA Y ATENCIÓN DE SALUD DEL NIÑO Y LA NIÑA DE 0 A 4 AÑOS..... 31
CDMC 920 – EDUCACIÓN PARA LA SALUD DEL NIÑO Y LA NIÑA. .......................................... 31
CDMC 1120 – PERSPECTIVAS TEORICAS DE LA INTELIGENCIA............................................ 32
CDMC 1130 – DESARROLLO DE LA METACOGNICION Y ENSEÑANZA APRENDIZAJE ................ 32
CDMC 1140 – DESARROLLO INTELECTUAL DE LA PRIMERA INFANCIA .................................. 32
CDMC 1150 – CARACTERÍSTICAS DE NIÑOS SOBRESALIENTES .......................................... 32
CDMC 2100 – LA ADQUISICIÓN Y DESARROLLO DEL LENGUAJE: FUNDAMENTOS PEDAGÓGICOS.
.............................................................................................................................. 33
CDMC 2120 – DESARROLLO DEL LENGUAJE INFANTIL Y SUS DIFICULTADES ......................... 33
CDMC 3100 – EL DESARROLLO SOCIAL DEL NIÑO EN LA PRIMERA INFANCIA......................... 34
CDMC 3120 – EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN................................................................ 34
CDMC 3130 – LA ORGANIZACIÓN DE LA CONDUCTA ......................................................... 34
CDMC 3140 – LO SOCIAL EN LA SEXUALIDAD Y MORAL INFANTIL ........................................ 34
CDMC 3150 – FORMACIÓN DE LA AUTONOMÍA EN LA INFANCIA TEMPRANA .......................... 35
CDMC 4100 – PREMISAS PARA EL ESTUDIO DEL CONOCIMIENTO DE SÍ MISMO Y LA FORMACIÓN
DE LA PERSONALIDAD EN LA PRIMERA INFANCIA ............................................................ 35
CDMC 5100 – EL DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD DEL NIÑO EN LA EDAD TEMPRANA ....... 36
CDMC 5120 – LA FORMACIÓN DE LA PERSONALIDAD DESDE LOS TRES A LOS SEIS AÑOS. ...... 36
CDMC 6100 – EL CONCEPTO DE ACTIVIDAD DIRECTRIZ DEL DESARROLLO ........................... 36
CDMC 6120 – LA ACTIVIDAD DIRECTRIZ DEL DESARROLLO EN EL PRIMER AÑO DE VIDA: LA
COMUNICACIÓN EMOCIONAL NIÑO – ADULTO. ................................................................ 37
CDMC 6130 – LA ACTIVIDAD DIRECTRIZ DEL DESARROLLO EN EL PERIODO DE 1 A 3 AÑOS: LA
ACTIVIDAD CON OBJETOS. .......................................................................................... 37
CDMC 6140 – LA ACTIVIDAD DIRECTRIZ DEL DESARROLLO A PARTIR DE LOS 3 AÑOS: EL JUEGO.
.............................................................................................................................. 37
CDMC 6150 – LA DIRECCIÓN PEDAGÓGICA DEL JUEGO DE ROLES ...................................... 37
CDMC 6200 – TAREAS DEL EDUCADOR EN LA DIRECCIÓN PEDAGÓGICA DEL JUEGO.............. 38
CDMC 6220 – EL JUGUETE EN LA VIDA DEL NIÑO Y LA NIÑA EN LA PRIMERA INFANCIA............ 38
CDMC 7100 – LA FAMILIA Y LA SOCIEDAD CONTEMPORÁNEA ............................................. 38
CDMC 7120 – LA FAMILIA Y EL PROCESO EDUCATIVO EN LA EDAD TEMPRANA ...................... 39
CDMC 7130 – LA RELACIÓN EDUCATIVA FAMILIA-CENTRO INFANTIL .................................... 39
CDMC 7140 – LA FAMILIA, LA COMUNIDAD Y EL ENTORNO SOCIAL DEL CENTRO INFANTIL....... 39

COMUNICACIÓN............................................................................................................40
COMUNICACIÓN
CBDH 0010 – Introducción a la Comunicación ...................................................................... 40
CBDH 0020 – Oratoria y Locución: Dicción, Articulación y Proyección de la Voz.............................. 41
CMDH 0060 – Comunicación y Programación Neurolingüistica (PNL) .......................................... 41
CMDH 0080 – Programación Neurolingüística / PNL (Programa por Niveles) ................................. 42

EXCELENCIA PERSONAL ..................................................................................................43
CBDH 0100 – Control del estrés y las presiones del trabajo para una vida mejor. ............................ 43
CBDH 0200 – Autoestima y motivación al Logro: “Sobrevivir y vencer en nuestro Mundo” .................. 43
CBDH 0220 – Asertividad - “Utilizando el Poder interno”........................................................... 44
CMDH 0240 – Meditación y elevación del ser interior .............................................................. 45
CBDH 0260 – Piensa en Grande / herramientas para el éxito ................................................... 46
CBDH 0280 – Creatividad y Pensamiento Lateral................................................................... 47
CBDH 0450 – Administración Efectiva del Tiempo ................................................................. 48
CBDH 0470 – Productividad, aceleración cuántica en los resultados............................................ 49
CBDH 0600 – Aprendizaje Acelerado / Aprendiendo a Aprender. ................................................ 49
CBDH 0700 – Imagen Personal, Proyectando lo mejor que hay en mí (personal administrativo). .......... 50


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CBDH 0730 – Imagen Personal, vistiendo para el éxito (supervisores y ejecutivos). ......................... 50

SERVICIO y Relaciones con los CLIENTES ...........................................................................51
CBDL 1110 – Valor Agregado y Excelencia en el Servicio al CLIENTE ......................................... 51

TRABAJO.....................................................................................................52
EQUIPOS de TRABAJO
CBDH 2100 – Trabajo en Equipo y el Alto Desempeño (Taller no. 1) ........................................... 52
CBDG 2200 – Integración del Equipo en la Cadena de Valor (Taller 2 – Process Training) ................. 53
CBDG 2300 – Equipos de Alto Desempeño (Taller 3 – Outdoor Training)...................................... 54

DINAV - ¿Quiénes somos?...............................................................................................55
Marco Estratégico de DINAV Consultores Asociados .............................................................. 56
Visión ....................................................................................................................... 56
Misión ...................................................................................................................... 56
Valores ..................................................................................................................... 56


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Algunas de nuestras metodologías
Los métodos de enseñanza e investigación, no sólo contienen los pasos o reglas flexibles a seguir, sino que además
suelen contener los motivos por los que se dan tales o cuales pasos, o se adoptan tales o cuales reglas. O dicho de otro
modo, los principios psicológicos y/o sociológicos en que se apoyan.

Características de los métodos centrados en los participantes

Podemos resumir las características de estos métodos “centrados en los participantes” de la siguiente manera:
a. El proceso didáctico se centra en la actividad del alumno. El profesor o facilitador trabaja ayudando
directamente a éste.
b. Cobra especial importancia el aprender y el proceso de enseñanza se subordina a que el aprendizaje se
desarrolle de la mejor manera.
c. Pasa a segundo plano la labor informativa, siendo lo prioritario la labor formativa.
d. Antes de formalizar el aprendizaje existe un trabajo previo del estudiante.
e. Aun cuando se trate de métodos de enseñanza en grupo, se intenta personalizar de algún modo el
proceso de enseñanza y llegar al alumno concreto, individual. Los grupos reducidos permiten una
atención y un seguimiento más personalizado y una comunicación con un mayor grado de
individualización en la atención al capacitando.

Existe una gran variedad de sistemas de enseñanza y métodos de trabajo, los cuales pueden servir, entre otras cosas, para
cubrir toda una serie de objetivos como los siguientes:
a. Mejorar las capacidades de expresión escrita y oral, al tener que escribir y posteriormente exponer y
defender ante un auditorio el trabajo realizado.
b. Aprender a reflexionar sobre un tema, trabajarlo y buscar información sobre el mismo y elaborar una
exposición coherente. Se trata de analizar los problemas y aprender a pensar y extraer conclusiones.
c. Numerosos autores resaltan la importancia de los seminarios para crear el hábito de investigación
científica y aprender los métodos científicos. De tal manera, que los participantes aprendan a manejar
los instrumentos del trabajo intelectual. El conocer y utilizar las herramientas propias de un área
científica y habituar a los estudiantes a su uso.
d. El aprender a trabajar de forma individual o en grupo, defendiendo puntos de vista y coordinándose
con otros miembros del grupo.
e. Lo prioritario en el seminario es la colaboración entre el profesor y participantes. Por tanto, se puede
decir que en el seminario lo esencial es la colaboración entre el profesor y los estudiantes, siendo
imprescindible una participación muy activa de estos.


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Adiestramiento VIVENCIAL a través de la Tecnología de Espacios Abiertos (TEA)

Metodología Central para el Desarrollo del Factor Humano: OUTDOOR Training
Basados en experiencias previas y en diferentes investigaciones, las cuales han coincidido en afirmar que la transmisión
oral de conceptos y conocimientos permiten un nivel promedio para recordar del 15% en los seres humanos. La
enseñanza de temas administrativos y gerenciales en salones o aulas de adiestramiento no deja de ser más que un simple
rollo. Solo en la medida en que haya vivencias reales, desarrollo y refuerzo de habilidades, podrá darse un cambio de
actitud y comportamiento, siendo los participantes de éstas experiencias, los que descubren por si mismos, los conceptos
y criterios nuevos que se quieren reforzar, lográndose un nivel de “recuerdo” mínimo del 80%.

Cada organización de nuestros clientes, dadas sus características y el momento que viva debe adoptar su propio proceso
de Cambio o Transformación hecho a la medida de las circunstancias, en consecuencia, cada “Experiencia Vivencial” o
“Outdoor training” obedece a un diseño previo y es suficientemente flexible para adaptarse a cada equipo dependiendo
sus condiciones, prioridades, nivel dentro de la organización y áreas de responsabilidad. El desarrollo de habilidades y el
cambio de comportamiento se da con ejercicios y vivencias reales, donde las personas al enfrentarse con retos y
situaciones complejas, descubren los elementos esenciales del comportamiento humano y la naturaleza del cambio y de
la orientación a la productividad y competitividad, llevando siempre lo aprendido a la realidad de la empresa y a su
propia vida. Para ello, una vez que realizamos cada dinámica de trabajo la reforzamos a través de un “Debrief” o
discusión de “Lecciones Aprendidas”.
Cabe destacar que utilizo la palabra “dinámica” en lugar de “juego”, ya que no todos los juegos nos traen enseñanzas de
alto impacto, cosa contraria con las dinámicas que montamos a través de estos talleres, las cuales buscan
permanentemente la transformación de los individuos a través de las formas más sencillas de aprendizaje en un mundo
fuero de lo conceptual. Vale de sobre manera aclarar que nuestra metodología aun cuando se practica en espacios
abiertos, también se adapta a las circunstancias preponderantes por temperatura y/o disponibilidad, las técnicas son
utilizadas dentro de sus bases y principios, lo que permite enfoque en los resultados y calidad en el trabajo de nuestros
equipos participantes.

En nuestros talleres se trabajan básicamente estos elementos:
• Presentaciones conceptuales muy breves, repartidas a través de los días de la experiencia de aprendizaje.
• Vivencias al aire libre, “extra-muro”. Seleccionadas entre una variedad de posibilidades ya montadas y
practicadas en otros países. Vamos agregando más a medida que descubrimos los nuevos avances de las
filosofías de aprendizaje de esta era.
• Lecciones Aprendidas. Los equipos generan documentos relacionados con su propia realidad empresarial,
viniendo después del taller la implantación y el seguimiento.
• Facilitamos los procesos de Transformación Organizacional, desarrollando habilidades de liderazgo,
transformando la cultura de la organización, potencializando la inteligencia colectiva, usando la imaginación,
trabajando en equipo y aprendiendo y desaprendiendo continuamente.

Objetivo de los talleres
A través de la “Experiencia Vivencial” pretendemos reforzar las habilidades de liderazgo, trabajo en equipo,
empoderamiento, pensamiento estratégico y cambio de la organización y acordar las acciones necesarias para consolidar
el proceso de desarrollo de la Empresa hacia una mayor competitividad, a partir del desarrollo humano y organizacional
y del renacer de aspectos básicos, simples y de sentido común.


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¿Qué se hace?
Combinar procesos para la identificación, el aprendizaje y la práctica de las más relevantes habilidades de liderazgo y
trabajo en equipo, orientados al análisis y a la aplicación de estos principios en los diversos sectores de la organización.
Se realizan reflexiones individuales y grupales para contactarse con su propia realidad, y presentaciones para revisar los
conceptos implícitos en el taller.

¿Cuáles son las Vivencias?
Retos físicos y mentales: El proceso de crecimiento depende de su impacto en el medio ambiente en donde opera.
Regresar al mundo real y aprender de el, resulta altamente exitoso para desarrollar habilidades de liderazgo, y trabajo en
equipo, y así incrementar la capacidad de respuestas a las exigencias cambiantes del medio. Las vivencias tienen un
mayor impacto en las personas y permiten un proceso sistémico de aprendizaje a partir de la toma de conciencia y de la
síntesis de experiencias, difícilmente olvidables por los participantes.

Ventajas del concepto “Seminario- taller”:
Al cambiar de ambiente se resaltan las conductas reales y se acelera la curva de aprendizaje. El ambiente natural brinda
a la mente nuevas y renovadoras acciones aplicables al campo empresarial.
La confianza entre los miembros del equipo se incrementa al trabajar tareas desconocidas para todos, que exigen el
soporte y aporte grupal.
Se refuerza de manera concreta la responsabilidad de los diferentes equipos de la organización en la consolidación
del proceso de desarrollo.
Es una jornada intensa de trabajo con resultados concretos en las personas y para la organización. Es posible entrar
en el rediseño de procesos y roles y difundir la visión, los retos y las guías gerenciales para los equipos.
La alta calidad con que se desarrollan las dinámicas, previamente diseñadas de manera conjunta con la organización
del cliente, garantizan un impacto positivo en la actitud y el comportamiento de los participantes.
Se realiza un espacio de reflexión y de toma de conciencia para desaprender, desarrollar nuevos hábitos y
habilidades gerenciales e impactar positivamente en la organización.
Una vez desarrollado el taller, se sugieren reuniones periódicas de seguimiento, en las que adicionalmente se
profundizará en aquellos temas que se considere necesario. Hemos encontrado en el seguimiento un factor clave de éxito.
Por el contrario, el no hacerlo periódica y efectivamente puede contribuir con el fracaso en los procesos de cambio.
Igualmente, vale la pena aclarar, que el ideal es involucrar al mayor número de personas de la organización dentro
del proceso, para comenzar la transformación hacia la competitividad.


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Grupos de Sensibilización
Es un grupo no estructurado, que se centra en problemas de tipo afectivo y en el cual se minimizan los factores
intelectuales y didácticos.

Estos grupos tienen como objetivos para sus participantes: el entendimiento de sí mismos, el ser sensitivos a los otros; el
ser capaz de escuchar, de comunicarse, de entender y diagnosticar los problemas del grupo, de contribuir efectiva y
apropiadamente al trabajo en equipo, de entender las complejidades de la acción intergrupal y los problemas internos de
la organización. En general, los grupos de sensibilización tienden a hacer hincapié en las habilidades para las relaciones
humanas, en el desarrollo personal, aumento de la comunicación y las relaciones interpersonales. Otra de sus metas es
que los participantes aprendan a dar y recibir ayuda honestamente y se conviertan en agentes de cambio que impulsen al
proceso de evaluación de una situación dentro de sus organizaciones.

El desarrollo de la sensibilidad se ha utilizado para la capacitación de gerentes, preparación de equipos, así como el uso
de datos de investigación sobre la organización, sus procedimientos y en la toma de decisiones, comunicaciones y
operaciones.

Se utiliza también para la solución de problemas y cambios organizacionales, manejo de conflictos, entrenamiento en
equipo y de todo tipo de personal supervisor.

Sus ventajas son las siguientes: confronta al participante con la imagen de sí mismo propiciando en él un cambio de
conducta. Además, le permite conocer sus problemas emocionales, su modo de comunicación y sus tensiones
interpersonales, también lo ayuda a profundizar en sus emociones y sentimientos y en la interacción con otros,
asentándolo a mantener nuevas conductas en, su trabajo.

Cómo se realiza:
Este método puede llevarse a cabo durante dos, tres semanas o, en tiempo corto, durante tres a cuatro días intensivos.
Dependiendo de las necesidades de la Organización. No existe temario personal establecido, papeles asignados de
dirigentes, normas, etc. Esta situación aparentemente no estructurada crea, en la mayoría de las personas, ansiedad y
tensiones. Los esfuerzos por liberarse de esa tensión, ya sea alejándose de la participación activa o supliendo los
elementos que faltan, reflejan los modos cotidianos de conducirse de los individuos. Esta conducta es precisamente la
materia de aprendizaje. Para tener éxito y se dé un aprendizaje, se requiere cumplir con un alto grado de eficiencia en los
siguientes aspectos:
a. Conducta voluntaria. La primera condición es qué el participante exponga abierta y auténticamente su
conducta.
b. Retroacción. Es necesario tener un sistema de retroalimentación que sea como un espejo que permita que la
persona se vea a sí misma como la ven otros.
c. Ambiente. El ambiente debe ser tal, que permita a las personas expresar libremente cualquier juicio y romper
sus barreras.
d. Conocimientos. Los conocimientos que provienen de la experiencia, o el caudal de información acumulado
en un individuo, son necesarios para poder cambiar.
e. Experimentación y práctica. El aprendizaje y el cambio piden oportunidades de experimentación y práctica.
Cada individuo necesita experimentar y hacer suyos los nuevos patrones de pensamiento y los nuevos modos
de observación y conducta.
f. Aplicación. Deben darse elementos que permitan a los individuos mantener sus nuevas pautas de conducta.
g. Aprender. Dar elementos para que las nuevas experiencias aporten algo nuevo.


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Dinámicas para Grupos
Las Dinámicas para Grupos son una respuesta a la demanda social del uso más adecuado de los conocimientos sobre la
conducta humana para fines didácticos. Las Dinámicas para Grupos son un buen medio para encadenar los
conocimientos a la práctica.

El cambio de conducta en el trabajo de una persona no se logra casi nunca por el sólo aumento de conocimientos. No se
puede enseñar ninguna habilidad hablando de ella solamente. Se pueden definir las Dinámicas para Grupos como el
intento de lograr una experiencia de aprendizaje total en el que el saber y la teoría están conjuntados con la experiencia y
la práctica. La actividad medular de las Dinámicas para Grupos es la grupal, aunque también se utilizan otros métodos,
como la discusión, el análisis de casos, el intercambio de experiencias, el auto análisis, la retroalimentación, y otros. No
se utilizan como fines en sí mismos, sino como herramientas en un proceso más complejo.

ORÍGENES Y DESARROLLO
Los orígenes de las Dinámicas para Grupos se remontan al trabajo experimental de Kurt Lewin en especial al realizado
en una asamblea de dirigentes de la comunidad de Connecticut, convocada en 1946 por la comisión interracial. La
asamblea tenía como objetivo encontrar modos más efectivos de enseñanza de habilidades individuales y colectivas
requeridas para una vida armoniosa y productiva en la sociedad moderna. En parte debido al azar y en parte por la
planificación, los participantes descubrieron el potencial de entrenamiento de un grupo en el cual el contexto en el que se
da el aprendizaje es el mismo proceso por el que los miembros aprenden a trabajar juntos. Muchas de las directrices que
las Dinámicas para Grupos han seguido fueron planteadas en esta Asamblea: "Un interés vital en la construcción de
puentes que unen al mundo de las ciencias humanas con el mundo de los asuntos prácticos; la convicción de que el
aprendizaje es esencialmente un problema inductivo, centrado en la experiencia, que brota del examen de los datos de
"aquí y ahora", y la capacidad continua de inventar con ingenio y desarrollar métodos experimentales de enseñanza".

Otro patrón constante en el desarrollo de las Dinámicas para Grupos ha sido la naturaleza interdisciplinaria, Inter-
universitaria e interprofesional. Este patrón proviene de la asamblea de 1946. Kurt Lewin quien murió en 1947, era por
entonces director del Research Center for Group Dynamcs del Massachusetts Institute of Technology (ahora Universidad
de Michigan).

El experimento de Connecticut se repitió en 1947 cuando la National Training Laboratory for Group Development,
realizó su primera sesión en Bethel, Maine. Desde 1947 las Dinámicas para Grupos se han extendido a todo el mundo.

Ha habido muchos cambios desde 1947. primero, el concepto de cambio personal mediante la experiencia de grupo ha
llegado a tener dimensiones terapéuticas mucho más hondas que lo que los fundadores pudieron sospechar, gracias a la
introducción de siquiatras y psicólogos dentro de la red de entrenadores que utilizan esta técnica.

Otro cambio ha sido el incremento en la conciencia de la importancia de este tipo de técnicas didácticas como factor
decisivo para lograr un aprendizaje significativo. Este cambio ha sido estimulado por las nuevas Teorías de aprendizaje
(Constructivismo, Aprendizaje acelerado, Súper aprendizaje, Programación Neurolinguistica, Ingeniería del
pensamiento, Inteligencia emocional, etc.).

El tercer cambio es la utilización de Dinámicas para Grupos como preparación o refuerzo de procesos de cambio.

PROPÓSITO DE LAS DINÁMICAS PARA GRUPOS
El propósito de las Dinámicas para Grupos es apoyar a los Facilitadores e instructores para que mejoren la calidad de sus
procesos dirigidos a lograr un aprendizaje significativo. Su meta básica va más allá de los conocimientos técnicos que se
requieren enseñar, además de facilitar su proceso de aprendizaje, provoca estados emocionales positivos y un dinamismo
que ayuda a desarrollar en el capacitando un estado físico y mental más adecuado para el aprendizaje. Por otro lado,
estimula la sociabilización y creatividad.


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Estas metas demandan el crecimiento, la mejora y el cambio del modo como el individuo se ve a sí mismo, comprende y
respeta a los otros, e interactúa con otros en el trabajo.

Si tomamos como ejemplo un curso de Liderazgo o Atención a clientes, el conocimiento teórico puede llegar a cambiar
la actitud, pero no la conducta. Para mejorar su efectividad primero tenemos que mejorar la conducta interna de la
persona. Esto significa mejorar su capacidad de escuchar y de ver para que mejore su aptitud de decidir, de actuar y de
ayudar a los otros a decidir y actuar más efectivamente.

Lo anterior no niega que los conocimientos teóricos sean necesarios. Son la base para que el cambio de actitud o
creencias logren mejorar la manera de ser y de actuar del capacitando. El conocimiento teórico también es la base de
cierto tipo de aprendizaje que permite que las personas puedan entender mejor la realidad y como manejarla.

Sin embargo, para que el conocimiento teórico sea útil debe pasar de información a saber. Para lograrlo es necesario que
la persona tenga el deseo de aprender y este es el reto mas fuertes que enfrenta la capacitación, es que las personas
hablan de su deseo de aprender y, sin embargo, son renuentes. El cambio de esta conducta es desafiante. Es desafiante
porque pone en tela de juicio la calidad del proceso de enseñanza-aprendizaje. El entrenamiento es algo que no se puede
administrar por la fuerza.

El reto del cambio de conducta de los participantes hacia una apertura al aprendizaje presenta un aspecto mucho más
complicado para la enseñanza que el reto de como impartir la información. Ésta es la razón por la que los métodos
educativos tradicionales que se utilizan generalmente para transmitir conocimientos no son muy adecuados. La falta de
credibilidad, las creencias actuales hacia la capacitación, la ansiedad personal y la coraza con que todos nos protegemos,
crean resistencia al aprendizaje. La Dinámica para Grupos, desde 1947, ha sido fundamentalmente un proceso de
experimento, investigación y evaluación que pretende descubrir las condiciones necesarias para que tenga lugar el
aprendizaje de un nuevo concepto o conducta.

La Dinámica para Grupos parte de la base de que para que exista aprendizaje es necesario:

1. QUE LA CONDUCTA SEA EXPUESTA. La primera condición es que el capacitando necesita estar implicado
en una situación experimental de manera que su conducta sea manifiesta. Mientras no analicemos el modo como
hacemos las cosas, no obtendremos un cuadro claro de lo que hacemos y de los resultados de nuestra conducta.
En el método de casos los participantes aprenden a reflexionar para saber qué es lo que el personaje debiera
haber hecho, pero esto lo logran sin examinar su propia conducta. Cuando el individuo es capaz de exponer ante
los demás su propia conducta, cuando se presenta a sí mismo, crea la oportunidad de recibir ayuda de los otros.
Puede ver a través de los ojos de las otras personas, su propia conducta y las consecuencias. Entonces es
probable que quede motivado a hacer algo por su conducta.

2. RETROALIMENTACIÓN. No es suficiente exponer nuestra conducta. La conducta expuesta debe ser seguida
de un análisis de la discrepancia entre lo que hemos logrado y lo que creíamos haber logrado. El capacitando
necesita tener retroalimentación que sea como un espejo que le permita que se vea así mismo como la ven las
otras y obtener información sobre las causas especificas de su conducta.

3. ENTORNO POSITIVO. Se necesita un entorno emocional y físico que facilite el proceso de aprendizaje de los
participantes.

4. LOS CONOCIMIENTOS COMO UN MAPA. Los conocimientos que provienen de la experiencia o el caudal
acumulado en un individuo, son necesarios para lograr un aprendizaje significativo, el reto es encontrar la forma
de utilizarlos y ligarlos al nuevo aprendizaje.

5. EXPERIMENTACIÓN Y PRÁCTICA. El aprendizaje pide oportunidades de experimentación y practica. Todo
individuo necesita experimentar las diversas formas como los nuevos patrones de pensamiento y conducta
pueden llegar a ser parte de sí mismo. Es común que los programas de entrenamiento sean inefectivos, no
porque el capacitando no haya aprendido, sino porque no logró hacerlo parte de sí mismo hasta el punto que
tuviera tanta confianza y eficiencia como para aplicarlo en su trabajo.


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6. APRENDER A APRENDER. La condición final es la oportunidad que se debe dar al capacitando de aprender
cómo hacer que las diarias experiencias le enseñen algo.

MOMENTOS CLAVE EN EL MANEJO DE LAS DINÁMICAS PARA GRUPOS
Existen dos momentos principales en el adecuado manejo de las Dinámicas para Grupos:

1. EL MOMENTO "AQUÍ Y AHORA". Las experiencias vividas en la Dinámicas proveen los ingredientes
básicos para el aprendizaje. Los esfuerzos por organizarse, las luchas para tener éxito, etc. Todas las
experiencias vividas en el desarrollo de la actividad de la Dinámica producen un contenido vívido y personal de
aprendizaje. Tal aprendizaje se logrará plenamente si se ayuda a los participantes a reunir datos sobre sus
comportamientos personales y colectivos y analizarlos comunitariamente. Objetivo principal en toda Dinámica
es obtener que los participantes expresen sus experiencias significativas de "aquí y ahora", para que haya
análisis, conceptualización, práctica y generalización.

2. EL MOMENTO "ALLÁ Y ENTONCES". En algunos momentos es necesario dirigir la atención hacia
situaciones que están fuera del salón de clases, en particular a aquellas en que los participantes han vivido y
vivirán después de que el curso termine. El aprendizaje logrado debe ser trasplantado del "invernadero" que
representa el curso al campo de la realidad; por tanto, se necesita enfocar la atención de los participantes a las
situaciones de la realidad misma.

EL FACILITADOR
Probablemente, más que en ningún otro método didáctico, es necesario que en este método el Instructor sea
perfectamente competente. Las relaciones Instructor-capacitando son más complejas que en la situación tradicional. El
instructor utiliza una variedad de "personajes" en este método: es al mismo tiempo instructor, observador, animador,
consultor y en ocasiones hasta participante.

Desgraciadamente la expansión del interés en utilizar las Dinámicas para Grupos ha provocado un alto número de
instructores sin los conocimientos profesionales, experiencia y personalidad adecuados para manejar con eficacia la
Dinámicas para Grupos.

El perfil de un Instructor para manejar la técnica de Dinámicas para Grupos es el siguiente:

1. Tener experiencia en entrenamiento, ya sea académico o en capacitación

2. Comprensión y dominio de la conducta humana.

3. Capacidad para manejar problemas humanos.

4. Comprometido con el deseo de lograr un aprendizaje significativo

5. Haber observado y, de ser posible, haber participado en la Dinámica que pretende utilizar.

6. Tener amor, ¡pasión por la excelencia en los resultados!


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Seminarios
El seminario tiene por objeto la investigación o estudio intensivo de un tema en reuniones de trabajo debidamente
planificadas (workshops). Puede decirse que constituye un verdadero grupo de aprendizaje activo, pues los miembros no
reciben la información ya elaborada, sino que la indagan por sus propios medios en un clima de colaboración recíproca.
El grupo de Seminario está integrado por no menos de 5 ni más de 15 miembros. Los grupos grandes de deben subdividir
en grupos pequeños para realizar la tarea.

El Seminario posee ciertas características, tales como las siguientes:
1. Los miembros tienen intereses comunes en cuanto al tema y un nivel de información semejante acerca del
mismo.
2. El tema o materia del Seminario exige la investigación o búsqueda específica en diversas fuentes. Un tema ya
elaborado y expuesto en un libro no justificaría el trabajo de Seminario.
3. El desarrollo de las tareas, así como los temas y subtemas por tratarse, son planificados por todos los miembros
en la primera sesión del grupo.
4. Los resultados o conclusiones son responsabilidad de todo el grupo de seminario. El facilitador es un miembro
más que coordina las labores pero no resuelve de por sí.
5. Todo Seminario concluye con una sesión de resumen y evaluación del trabajo realizado.
6. El Seminario puede trabajar durante varios días hasta dar término a su labor. Las sesiones suelen durar dos o
tres horas.

Preparación:

Tratándose del ambiente educacional, los Seminarios serán organizados y supervisados por profesores, los cuales
actuarán generalmente como asesores o facilitadores. Habrá un organizador encargado de reunir a los grupos, seleccionar
los temas o áreas de interés en que se desea trabajar, preparar un temario provisional ("Agenda previa"), ubicar
elementos y fuentes de consulta, disponer de los locales y elementos de trabajo, horarios, etc.

Desarrollo:
1. En la primera sesión estarán presentes todos los participantes, quienes se dividirán luego en subgrupos de
Seminario. El facilitador, después de las palabras iniciales, formulará a título de sugerencia la agenda previa que
ha preparado, la cual será discutida por todo el grupo. Modificada o no dicha agenda por el acuerdo del grupo,
queda convertida en agenda definitiva sobre la cual han de trabajar los distintos subgrupos.
2. El grupo grande se subdivide en grupos de seminario de 5 a 15 miembros, a voluntad de los mismos. Estos
pequeños grupos se instalan en los locales previstos, preferentemente tranquilos y con los elementos de trabajo
necesarios.
3. Cada grupo designa un director para coordinar las tareas y un secretario que tomará nota de las conclusiones
parciales y finales.
4. La tarea específica del Seminario consistirá en indagar, buscar información, consultar fuentes bibliográficas y
documentales, recurrir a expertos y asesores, discutir en colaboración, analizar a fondo datos e informaciones,
relacionar aportes, confrontar puntos de vista, hasta llegar a formular las conclusiones del grupo sobre el tema.
Todo ello siguiendo el plan de trabajo formulado en la agenda aprobada por el grupo general.
5. Al concluir las reuniones del seminario debe haberse logrado en mayor o menor medida el objetivo buscado. El
grupo redactará las conclusiones de los estudios efectuados, las cuales serán registradas por el secretario para
ser presentadas ante el grupo grande.
6. Terminada la labor de los subgrupos, todos ellos se reúnen nuevamente con la coordinación del organizador,
para dar a conocer sus conclusiones, Éstas se debaten hasta lograr un acuerdo y resumen general de las
conclusiones del Seminario.

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7. Finalmente se llevará a cabo la evaluación de la tarea realizada mediante las técnicas que el grupo considere
más apropiadas (Opiniones orales o escritas, cuestionarios, etc.).

Sugerencias prácticas:
• Los distintos grupos de Seminario pueden trabajar sobre aspectos diversos de un tema. En tal caso los miembros
se agrupan según sus preferencias en el estudio.
• En el caso de que se cuente con asesores, éstos prestan su colaboración a los distintos grupos.
• Es muy conveniente que los grupos de Seminario tengan a la mano los elementos de información y consulta
necesarios para la indagación del tema. El organizador preverá por lo menos la bibliografía variada y en
cantidad suficiente y asequible en el momento que se le requiera.

Técnica de PIGORS
Esta técnica representa una aportación sobre el método del caso realizada por Pigors, profesor en el M.I.T., a la que
denomina Técnica del Incidente Crítico. Dicha técnica se desarrolla en grupos, teniendo como objetivo fundamental la
toma de decisiones. Este procedimiento se desarrolla en una serie de etapas que resumidamente son las siguientes:
1. Comienza con la descripción dramática del incidente.
2. La finalidad del incidente descrito es hacer buscar activamente informaciones suplementarias útiles.
3. Los procesos individuales hacia la decisión son puestos de manifiesto por la búsqueda de la solución al
incidente.
4. El incidente recogido en un caso y su estructura culmine con esa pregunta final que obliga al individuo a
posicionarse ante una cuestión crucial. Si el incidente no consigue que el individuo se sitúe con fuerza ante
el suceso, perderá efectividad el método.
Este interesante método de formación, originalmente se utilizó para identificar las competencias esenciales requeridas
para desempeñar los puestos de trabajo, y consiste en un conjunto de procedimientos para recolectar las observaciones
directas del comportamiento humano, de tal manera que sirva para facilitar la resolución de problemas prácticos y
desarrollar principios psicológicos generales.

Mientras en el método del caso se presentan a los participantes determinados escenarios con los cuales practicar la toma
de decisiones, en la Técnica del Incidente Crítico, los participantes realmente aportan información para mejorar la toma
de decisiones.

En su forma más simple, se reúne a los profesionales con experiencia suficiente en el tipo de trabajo que se está
analizando, para compartir ejemplos reales de actuaciones acertadas e incorrectas, o en esta particular utilización de
decisiones éticas o erróneas. Se le pide a los participantes que recuerden y anoten diferentes acontecimientos
relacionados con el desempeño a estudiar, y que registren los resultados o efectos producidos. De tal manera, que los
diferentes eventos pueden ser clasificados por categorías que representen diferentes clases de comportamientos asociados
con la toma de decisiones en la práctica. Los comportamientos asociados a los diferentes acontecimientos pueden así
mismo ser ordenados en función de su efectividad o no efectividad para dar respuesta a la situación.
Mientras que el método del caso acompaña el máximo de información para la resolución del mismo, la Técnica del
Incidente Crítico hace que el alumno se enfrente con una redacción más breve, concisa e importante, obligándole a
obtener más información adicional por medio de otras fuentes, como por ejemplo, consultando libro, artículos o
experiencias.


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Utilización de los Modelos de Simulación

Mediante la utilización del ordenador, los juegos de empresa constituyen una forma de simulación en la que los
participantes toman decisiones partiendo de una situación empresarial inicial que se les presenta. Esta decisión se
introduce en el programa, incorporándola al modelo que simula su interacción con un cierto entorno. De esta interacción
se derivan unos resultados que permitirán nuevas decisiones.

Un juego de empresa es una forma de simulación en la que varias personas adoptan decisiones en varias etapas,
incorporando tales decisiones a un modelo que imita las interacciones entre el entorno y las opciones elegidas por los
participantes. Los jugadores, una vez examinados los resultados, toman otro conjunto de decisiones y así se va repitiendo
el ciclo. Los juegos se han constituido en un método de enseñanza que agrega a las ventajas del método del caso, el
análisis matemático de modelos y el método experimental.

Los juegos de empresa generalmente simulan un mercado en el que compiten un cierto número de empresas, teniendo
cada participante o grupo de participantes que tomar las decisiones para la gestión de diversas alternativas empresariales.
Los distintos grupos tratan de alcanzar ciertos objetivos empresariales en un determinado número de etapas.

Los juegos de caja transparente constituyen una nueva vía para formación en dirección de empresas. Las características
de los juegos de empresa de caja transparente son:

1. Previamente al uso de los juegos, se suministran los conocimientos teóricos necesarios.
2. Los participantes tienen acceso a la estructura de interrelaciones que caracteriza el comportamiento de la
empresa.
3. Los participantes pueden acceder a las principales ecuaciones del modelo. Es por tanto, accesible al
jugador, la estructura interna del modelo que describe el sistema objeto de estudio.
4. Es posible experimentar nuevas situaciones, y no sólo en base a cambios en el entorno, sino a la
introducción de posibles alteraciones en la estructura interna representativa de la empresa. Se pueden
simular cambios en la estructura de la empresa representada en el juego.

Los juegos de empresa suponen una interesante experiencia para los participantes, pese a la simplificación que suponen
con respecto a las situaciones reales. Los modelos suelen ser de dos tipos:
1. Genéricos, que representan situaciones empresariales teóricas.
2. Reales, que estudian casos acaecidos.

Técnica de KOGAN
Se desarrolla en las siguientes etapas:
1. Exponer repetidamente al alumno ante una gama de síntomas de creciente complejidad, enseñándole a
observarlos y, si es preciso, adiestrándoles en las oportunas técnicas de observación.
2. Hacerle aplicar repetidas veces el tratamiento oportuno, también en casos cuya complejidad va creciendo.

Kogan elabora su método para desarrollar una técnica activa que analice los conceptos involucrados en un conjunto de
problemas decisionales. Esta técnica comienza con el estudio por separado de diferentes problemas profesionales, en los
sucesivos estudios por separado se van extrayendo la raíz de los conceptos que se desean inculcar en la formación del
alumno. Posteriormente, estas ideas operativas se van elaborando para dar lugar a unos modelos de decisión o conceptos.


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Instalaciones físicas para los cursos
El espacio físico utilizado en nuestros cursos varia de acuerdo al cliente contratante, en algunas oportunidades se realiza
en las mismas instalaciones del cliente, por supuesto, siempre y cuando cuente con el ambiente idóneo para el
aprendizaje de acuerdo a las normas internacionales ISO9000 e ISO14000 vigentes a la fecha. En otras oportunidades, se
hace contratación en hoteles y centros de convención que permitan la facilidad del aprendizaje vivencial (práctico) así
como de las filosofías del tema en cuestión.

Medios o Recursos Didácticos
Los medios o recursos didácticos engloban todo el material didáctico al servicio de la enseñanza y son elementos
esenciales en el proceso de transmisión de conocimientos del profesor al alumno. El modo de presentar la información es
fundamental para su asimilación por el receptor. Los medios didácticos constituyen la serie de recursos utilizados por
DINAV Consultores Asociados para favorecer el proceso de enseñanza-aprendizaje.

Los múltiples medios disponibles para la docencia se seleccionan atendiendo a los objetivos previstos, el contexto
metodológico en el que se inserten y la propia interacción entre todos ellos. El progreso tecnológico ha dejado sentir
sus efectos en la educación, aumentando las posibilidades de medios materiales y técnicos utilizables para llevar a cabo
la labor educativa.

La adecuada selección de medios didácticos facilita la asimilación de los conocimientos de forma más rápida y eficaz. La
gestión de los recursos didácticos requiere la adecuada combinación de los mismos atendiendo a las circunstancias
concretas del proceso de enseñanza-aprendizaje. La enseñanza activa exige la utilización de numerosos recursos.

LA PIZARRA
La pizarra es el medio clásico utilizado por la casi totalidad de los profesores y es el único que tiene asegurada su
existencia en el aula. Acompañado de una correcta exposición constituye un medio operativo de fácil utilización por
parte del docente y suele permitir una adecuada visualización para el alumno. El empleo correcto precisa ciertas
consideraciones:

A) Presentación comprensible y ordenada. La reflexión previa antes de la sesión es recomendable para
tener una idea clara de la utilización que se pretende realizar de la pizarra. El desorden en la
exposición y en la escritura dificulta la asimilación de los conocimientos.

B) Facilitar la visión utilizando una letra grande y clara. Borrar cuando ya se ha leído o escrito lo que
había.

C) Coordinar la exposición oral con la escrita. Cuando se escribe se habla de lo que se está escribiendo
y procurando no hablar de cara a la pizarra.

Las clases con un número reducido de alumnos permite la utilización de pizarras blancas en las que se usan rotuladores
para la escritura. Igualmente, las sesiones con pocos alumnos facilita la utilización de la pizarra de papel, es decir, un
conjunto de hojas grandes sobre un tablero. Tienen la ventaja de poder utilizar las hojas anteriores como recordatorio.


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PROYECTORES
EL PROYECTOR DE TRANSPARENCIAS

El proyector de transparencias es muy útil como ayuda a la exposición oral mediante la reproducción de esquemas,
cuadros, gráficos y fotografías. En la mayoría de las sesiones magistrales es un medio empleado para la presentación de
las ideas principales de los temas tratados. El proyector de transparencias presenta como ventajas:

A) La alternancia de medios facilita la atención de los alumnos al disminuir la monotonía.

B) La utilización de transparencias facilita la presentación de los contenidos y conceptos de los temas a tratar.

C) Permite volver sobre temas tratados y repetir la presentación de ciertos aspectos cuando no son
suficientemente asimilados por los alumnos.

D) Permiten señalar directamente sobre las transparencias para incidir en ciertos contenidos o atraer la atención
y se pueden realizar superposiciones. Las transparencias permiten escribir en el momento de la proyección aportando
dinamicidad a la sesión.

E) Ahorra tiempo en la exposición.

Las transparencias pueden elaborarse con anterioridad o en el momento de la proyección. La correcta elaboración de las
transparencias requiere tomar en consideración la distancia de los alumnos a la pantalla y facilitar su lectura utilizando
los tamaños adecuados de letras y gráficos.

La entrega de fotocopias que contengan el material proyectado evita la copia continua del contenido de la proyección por
parte del alumno. La elaboración previa de las transparencias permite esquematizar los aspectos más sobresalientes del
tema de forma ordenada, facilitando el aprendizaje.

EL PROYECTOR DE DIAPOSITIVAS
Este medio didáctico se utiliza para proyectar en una pantalla aquellas imágenes fotográficas que sirven de apoyo a la
explicación oral de los contenidos teóricos que se imparten en una exposición. Presenta el inconveniente de la necesidad
de unas adecuadas condiciones de luminosidad en la sala y unos requerimientos técnicos para la elaboración y
proyección de las diapositivas.

El proyector de diapositivas es un medio visual que atrae la atención del alumno y permite mostrar imágenes reales de
establecimientos minoristas, empresas y su entorno. Especialmente útil para la enseñanza de distintos aspectos de la
publicidad, al proyectar con gran calidad imágenes de anuncios.

LOS MEDIOS AUDIOVISUALES EN LA ENSEÑANZA
La formación, consiste en la adquisición de conocimientos, capacidades y actitudes. En el proceso de aprendizaje entran
en juego tres dimensiones del psiquismo humano:

1. Dimensión cognoscitiva: El saber qué hay que hacer y por qué (homo sapiens).
2. Dimensión técnica: El saber cómo hay que hacerlo (homo faber).
3. Dimensión decisional: El querer hacerlo (homo ethicus).

El dar respuesta a esta triple dimensión del individuo hace precisa la adopción de una diversidad metodológica. La
educación es un proceso de comunicación, y existen unos recursos que sirven para favorecerla dentro del proceso de
enseñanza-aprendizaje.


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Esta diversidad metodológica se ve favorecida y reforzada por el uso de nuevas tecnologías educativas, que van a incidir
de forma muy notable en el logro de una mayor eficacia y eficiencia en los tres ámbitos del aprendizaje previamente
mencionados.
Pujol y Fons (1981): “Multiplicidad y combinación de métodos no es solución de compromiso ni eclecticismo, es una
solución funcional. Para objetivos múltiples, diversos y a distintos niveles, un solo método significaría dejar atrás los
matices más importantes, dibujar con un pincel grueso cuando se puede contar con toda una gama....El principio de
combinatoria metodológica es susceptible de muchas aplicaciones, sobre todo si se tienen además en cuenta las
posibilidades de la nueva tecnología activa.”

El video
La utilización del video para la enseñanza, no sustituye al profesor, pero presenta una serie de ventajas:

A) Para el estudio de problemas de forma secuencial, es de gran ayuda la elaboración por parte del profesor de un
programa informático. Esto lleva consigo que tenga que incluir todos los pasos de la secuencia que conducen a la
resolución del problema. Se convierte, por tanto, en un instrumento tecnológico a través del cual se almacena, elabora y
presenta la información a los/as alumnos/as.

B) Fácil de usar y económico. La amplia difusión de los magnetoscopios y la familiarización con la utilización del
mismo por amplios grupos poblacionales, hace muy accesible su utilización.

C) Su utilización en la enseñanza permite al propio alumno tener un control sobre el ritmo de aprendizaje,
pudiendo seleccionar el momento y lugar en que desea realizar el aprendizaje. Esto es debido a que la cinta (soporte) se
puede utilizar tanto dentro como fuera de la Universidad. Ello aumentaría su control percibido del proceso de enseñanza-
aprendizaje.

D) Posibilita un proceso de mejora continua. La creación de un programa informático da lugar a un sencillo
mecanismo de mejora del producto “video-educativo”. Después del visionado de este producto, podemos realizar un
proceso de control del resultado. La información obtenida por esta vía nos indicará cuales son los elementos
modificables o susceptibles de ser añadidos con el objeto de mejorar el vídeo.

El Computador
Facilita la personalización del aprendizaje y el autoaprendizaje, al permitir el establecimiento de un diálogo o interacción
directa entre el alumno y el ordenador. Cumple el objetivo de una enseñanza adaptada a las características personales de
cada alumno. Permite su utilización en las clases como soporte en sustitución de las transparencias o para la presentación
de aplicaciones informáticas.

El hipertexto facilita distintos niveles de lectura o estudio, siguiendo una información general en aquellos apartados que
se dominan mejor y ampliando donde se quiere. El hipertexto, de una forma fácil y rápida, permite profundizar en los
contenidos que se desea. Por tanto, el usuario puede elegir el recorrido a seguir en el aprendizaje y el nivel de
profundidad en cada apartado o cuestión, resolviendo buena parte de las dudas al ampliar la información en los puntos
elegidos.


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Cursos y Talleres de Formación

DOCENCIA / PEDAGOGÍA
CBDT 6100 – Formación Básica de Facilitadores para el Aprendizaje

El desempeño de un instructor profesional, como cualquier otra actividad humana, está sujeta a una serie de
circunstancias y requerimientos. El grado de éxito dependerá de que el instructor reúna ciertos requisitos siendo los
siguientes:
Que quiera: es condición vital que el instructor tenga deseos de compartir con otros sus conocimientos y sus
experiencias, que goce con el desempeño de esta actividad.
Que posea conocimiento en la materia: es condición sabida, nadie podrá enseñar lo que no sabe. “Nadie puede brindar
lo que no tiene” Pero el grado de dominio del tema debe ser mayor que lo que se espera que enseñe.
Que sepa cómo transmitir pedagógicamente: el solo dominio de un tema no da a una persona la garantía de saber
comunicarlo en términos pedagógicos. Un individuo puede ser un sabio en un tema y puede ser pésimo expositor. El
instructor deberá estar pendiente en todo momento de los mensajes no verbales del grupo, los cuales le brindan
información sobre el grado en que se está realizando la comunicación. El “saber como” permitirá al instructor ser ágil en
el uso y variación de las técnicas más eficaces para un objetivo determinado.
Que sepa comunicarse: es importante recalcar que un instructor necesita saber comunicarse hábilmente con el grupo.
Ser un “Facilitador de Aprendizaje” Y lo que es más importante: “Trasmitir imágenes, más que conceptos“. A los
participantes les resulta difícil retener y comprender los conceptos en términos abstractos, en cambio las imágenes son
contenidos que fácilmente retenemos, memorizamos y significamos.
Que sea flexible: recordemos que un instructor profesional siempre se prepara para sus sesiones, de ninguna forma es
alguien que improvisa. Un instructor profesional siempre planea sus sesiones, sus tiempos didácticos, sus ejercicios, etc.
Sin embargo, en ocasiones el instructor debe realizar ajustes a su programa y plan de sesión. Ello puede obedecer al nivel
del grupo, a un interés auténtico del mismo en un determinado tema, etc. Debe ser consecuente y flexible para realizar
dichos ajustes y así orientarse de manera más atinada y apegada a los requerimientos del grupo. Si ante una situación
fuera de orden, alguien debe reaccionar con mesura se espera que sea el instructor. Ser flexible no significa “Cambiar por
Cambiar”.

El Curso-Taller combinará cortas exposiciones del instructor con ejercicios de aplicación y dinámicas de grupo
enfocadas en las situaciones reales que enfrentan los instructores en sus sesiones de enseñanza - aprendizaje.

Dirigido a:
Todos los profesionales y docentes con deseos de hacer más efectivas sus clases, cursos y talleres, sirviendo como
catalizador en el proceso de toma de decisiones.

¿Qué ofrece?
Preparar al participante a desarrollar un COMPORTAMIENTO de éxito en la enseñanza:
Todo instructor tiene la responsabilidad ante el grupo de utilizar todos los medios a su alcance, así como su capacidad
para conducir, estimular y ayudar al grupo a lograr los objetivos, favoreciendo el aprendizaje en su tareas. El entusiasmo
que muestre al cumplir con sus tareas, la seguridad en sí mismo y sus conocimientos, la confianza que inspire, el
interés por ayudar a los participantes, su personalidad, sus ademanes y postura, su voz y sus gestos, el uso que haga
de su autoridad y, en general, de su estado de animo y disposición serán factores determinantes para conducir un curso
con éxito. Sabemos que el desempeño que cada instructor tiene es diferente. Sin embargo, en todos los casos se deben
cuidar ciertos aspectos que favorecen el buen desarrollo del curso. Todo esto sumado a siete (7) técnicas concretas de la
facilitación grupal practicadas durante el curso-taller.

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Contenido:
• Conceptos básicos.
• Técnicas de facilitación para el Aprendizaje.
• El proceso de interacción.
• Habilidades del facilitador.
o Características del buen facilitador.
o Planificar una sesión efectiva.
o Organizar sus ideas, preparar material.
o Preparar la logística.
o Habilidades y técnicas para el éxito.
o Conducir la Sesión con efectividad.
• Didáctica
o El proceso de enseñanza.
o El principio de Motivación en el aula/salón.
o Programación didáctica.
o Enseñanza de pequeños grupos.
o Métodos centrados en los participantes.
o Dinámicas de grupo.
• Desarrollo Profesional del docente en el colegio/liceo/unidad escolar

Duración: 1 día (8 horas).

CBDT 6400 – Proyectos Escolares y Creatividad en Acción

Se llama Proyecto Pedagógico al instrumento de planificación de la enseñanza que se ajusta a los componentes del
curriculum y a las necesidades e intereses de la escuela y de los educandos; el cual ha sido diseñado con un enfoque
global con la finalidad de proporcionar una educación de calidad.
Dicho proyecto supone devolverle al profesorado (personal docente) el protagonismo que le corresponde y considerar al
alumnado (los estudiantes) como el centro sobre el que debe girar todo el proceso de enseñanza y aprendizaje.
El Proyecto Pedagógico debe ser un proyecto concebido y desarrollado bajo los principios que caracterizan el concepto
de globalización, es decir, como una opción integradora de los contenidos de enseñanza, justificado desde las
dimensiones y alcances de los ejes transversales, conceptos, procedimientos y actitudes a través de las cuales las áreas
académicas constituyen el Currículo.

A través de este taller, los docentes / maestros, podrán reforzar sus conocimientos sobre la forma de llevar a cabo un
proyecto PPP y PPA, la forma de implementarlos, de darles vida, más allá de los formatos y la parte escrita, la verdadera
evolución de la creatividad investigativa en acción.

Dirigido a:
Todos los profesionales y docentes con deseos de hacer más efectivos sus proyectos tipo PPP y PPA, sirviendo como
catalizador en el proceso de desarrollo integral del alumno.

¿Qué ofrece?
Desarrollar habilidades individuales para:
• Reforzar conocimientos sobre los métodos PPP y PPA.
• Desarrollar un modelo de conducta hacia la creatividad.
• Identificar los pasos necesarios para proyectos de investigación.
• Conocer la herramienta automatizada de sistemas (PPA) disponible para los educadores.
• Transmitir visión, motivación al logro y participación a sus grupos de alumnos.
• Mejorar las relaciones del docente / maestro y ganar seguidores dentro de la escuela o unidad escolar.


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Contenido:
• Conceptos Básicos y Terminología.
• El Proyecto como estrategia pedagógica (aprendizaje basado en proyectos).
• Guía para implementar el aprendizaje basado en Proyectos.
o ¿Qué es la investigación?
o Elementos estructurales de la investigación.
o Características y objetivos de la investigación.
o Tipo y modalidades del trabajo de investigación.
o Reforzando el Método científico:
Observación.
Cuestionamiento.
Investigación.
Hipótesis.
Experimentación.
Resultados.
Definiciones.
• Reforzando el método PPA.
o OBJETIVOS DE LOS PPA
o PRINCIPIOS Y CARACTERÍSTICAS
o ELABORACIÓN DE LOS PPA:
I FASE (Diagnóstico)
II FASE
1. Elección del tema y nombre del proyecto (¿Qué queremos hacer?)
2. Revisión de conocimientos previos (¿Qué sabemos del tema?)
3. Determinación del contenido y los ejes transversales (¿Qué queremos aprender?)
4. Previsión de actividades y recursos (¿Qué vamos a hacer, qué vamos a usar?).
III FASE (Redacción del Proyecto)
1. Identificación
2. Nombre del P. P. A.
3. Tiempo para el desarrollo del Proyecto
4. Objetivos del proyecto
5. Ejes transversales
6. Actividades didácticas
7. Recurso: (¿qué usar?)
8. Evaluación
EVALUACIÓN
1. Concepto
2. Características de la evaluación
3. Argumentación teórica
4. Planificación de la Evaluación
Introducción básica a la herramienta automatizada de sistemas (PPA Plus).
• Reforzando el método PPP.
• La Creatividad.
o Etapas del proceso creativo.
o Valores creativos alternativos.
o El Pensamiento creativo.
• Introducción a la Metodología “El Aula Inteligente”.


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Metodología:
Proceso de enseñanza - aprendizaje centrado en los participantes, en donde el objetivo que prepondera sobre todos los
demás es el de ayudar a los estudiantes a discutir y a esclarecer las prácticas de la materia en cuestión.
Entre las ventajas del método se señalan:
 la oportunidad de formular preguntas, obteniendo retroalimentación,
 ayudar con prácticas y ejercicios a la comprensión del tema,
 obtener un contacto más personal con los alumnos.
 promover un pensamiento crítico y lógico,
 plantear problemas en forma de ejercicios escritos o preguntas cuyas respuestas deben ser pensadas en voz
alta y compartir su solución de manera grupal.
 fortalecer la integración grupal.

En el curso se deberán prever actividades individuales y grupales en las cuales se anticiparán las características e
importancia del proceso educativo, para esto, el conductor se apoyará con exposiciones, comentarios del grupo y
materiales didácticos con el fin de afianzar el aprendizaje.

Evaluación:
La evaluación del aprendizaje: 50% del valor total de la puntuación del curso, se hará de manera permanente a través de
la detección de expectativas, lluvias de ideas, comentarios y ejercicios, paralelamente se fomentará la retroalimentación
como factor esencial dentro del proceso grupal que se pretende generar y para completar, el diseño de un proyecto PPA
en Acción con su respectiva presentación tendrá un valor del 50% restante de la calificación del curso.

Duración: 3 días (24 horas).

Cuidado de Niñas y Niños
CDMC 100 – INTERACCIÓN CON NIÑOS Y NIÑAS
Las niñas y los niños son personas con sentimientos, pensamientos y deseos, tal como los adultos. Llegaremos a
reconocer esto si aprendemos a preguntarnos a nosotros mismos: “Sí yo fuera mi niño ¿cómo me sentiría en esta
situación?” ó “Sí yo estuviera en la situación de mi niña ¿qué desearía?”.
De esta y otras formas podríamos comenzar a entender mejor a niños y niñas, y si esto es alcanzado, una comunicación
de buena calidad se dará en forma espontánea como resultado de la relación humana sensible que exista entre personas
adultas y niñas y niños.
Lo que esperamos establecer es una relación comprensiva y amorosa en el cuidado de niñas y niños por parte de las
personas adultas, para que ellos y ellas puedan desarrollarse como personas humanas y sensibles, quienes a su vez
contribuirán al proceso de humanización de nuestra sociedad.

Contenido:
Nuestra familia.
En esta familia estamos comprometidos a amarnos y apoyarnos mutuamente.
8 Guías para una buena interacción con tu niña o niño.

Las 8 guías para una buena interacción son el contenido del mensaje que debes transmitir para lograr los resultados
anteriores. Surgen del análisis de las dos formas de comunicación que se dan entre niñas y niños y personas cuidadoras:
la comunicación emocional y la comunicación.


DINAV

Son cuatro guías para la comunicación emocional:

1. Muéstrale amor a tu niño o niña.
2. Sigue y responde a las iniciativas de tu niña o niño.
3. Establece una conversación personal, con y sin palabras, con tu niño o niña.
4. Elogia a tu niña o niño por sus logros e intentos.

Y cuatro guías para la comunicación; tres de diálogo de comprensión y una, dividida en dos, de diálogo de regulación:

5. Ayuda a tu niño o niña a fijar su atención.
6. Nombre y describe a tu niña o niño cómo es el mundo.
7. Amplía la comprensión de tu niño o niña sobre las cosas y experiencias de su mundo.
8A. Pon límites en forma positiva a tu niña o niño; ofrécele opciones.
8B. Ayuda a tu niño o niña a planear acciones paso a paso.

¿Cómo te estás comunicando ahora con tu niño o niña?
La agenda diaria de tu niño o niña.

Duración: 24 horas.

CDMC 700 – MANEJO DE CONFLICTOS
En la sociedad moderna es inevitable la existencia de conflictos. Estos, generalmente se desencadenan a partir de la
existencia de objetivos contradictorios. En este curso se dota al asistente de los elementos necesarios para detectar,
prevenir, diagnosticar y resolver favorablemente los conflictos por los que atraviesan los distintos grupos de Niñas y
Niños. La teoría es sólo una base necesaria, lo importante es conocer el proceso y saber manejar cada conflicto,
obteniendo los mejores resultados y minimizando las posibilidades de enfrentamiento, enseñando y aprendiendo de cada
situación en particular.

CONFLICTO
Existen muchas definiciones de conflicto sin embargo a pesar de los diversos significados que implica el término, la
mayor parte de las definiciones incluyen varios temas en común. El hecho de que exista o no el conflicto es cuestión de
percepción, las partes deben percibir el conflicto como tal, si nadie tiene conciencia de que hay un conflicto, entonces
este no existe. Otros puntos en común en las definiciones son.
a) La oposición.
b) La incompatibilidad.
c) La ínter actuación.

El conflicto es un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa o esta a
punto de ello con alguno de sus intereses, allí está el principio de la solución.

TRANSICIONES EN EL PENSAMIENTO ACERCA DEL CONFLICTO
1-. Corriente tradicional: Afirma que los conflictos se deben evitar puesto que indican que algo anda mal. El conflicto
es un resultado disfuncional producto de la mala comunicación, falta de franqueza y confianza de la gente y la
incapacidad de los administradores para resolver necesidades de los empleados.

2-. Corriente de las relaciones humanas: Los conflictos son resultado natural e inevitable de cualquier grupo y no
siempre son malos, sino que se pueden transformar en una fuerza positiva que determina el rendimiento del grupo. El
conflicto no se puede eliminar e incluso es benéfico para el desempeño del grupo.

3-. Corriente interactiva: Es la más reciente y propone que los conflictos pueden ser una fuerza positiva en un grupo.
Para que un grupo se desempeñe de manera efectiva es imprescindible un cierto grado de conflicto.


DINAV

¿Qué ofrece?
Conocer la teoría de conflictos y preparar las conductas personales apropiadas para prevenir y eliminar conflictos futuros
en el ámbito laboral y personal. Obteniendo los mejores resultados de la situación.

Contenido:
1. Causas y efectos de los conflictos.
2. Prevención de conflictos.
3. La percepción social.
4. El diagnóstico.
5. Actitudes del Líder.
6. Técnicas de resolución de conflictos.
7. Programación interna para el cambio en las conductas hacia la prevención de conflictos.

Duración: 16 horas.


DINAV

Importancia de la educación inicial para el desarrollo infantil
La primera infancia es una etapa del desarrollo que abarca desde el nacimiento hasta los 6 o 7 años, es considerada en
general como la más significativo del individuo, debido a que en esta se estructuran las bases fundamentales de las
particularidades físicas y psicológicas de la personalidad, así como de la conducta social que en las sucesivas etapas del
desarrollo se consolidarán y perfeccionarán. Esto se debe a múltiples factores, uno de ellos es el hecho de que en esta
edad las estructuras fisiológicas y psicológicas están en un proceso de formación y maduración en esta etapa se inician
los aprendizajes básicos como caminar, hablar, relacionarse con otros, sentirse bien consigo mismo donde se construye
su autoconfianza, etc. la hace particularmente sensible a la estimulación que se realiza sobre dichas estructuras. Es quizás
el momento de la vida del ser humano en el cual la estimulación es capaz de ejercer la acción más determinante sobre el
desarrollo, porque actúan sobre aspectos que están en franca fase de maduración.

Durante mucho tiempo se concibió la estimulación del desarrollo infantil fundamentalmente a partir de los cuatro años y
en algunos países, solo a partir de esa edad es que se organizan sistemas de influencias educativas dirigidos a alcanzar
determinados logros en los niños y niñas. Sin embargo, los avances en el campo biológico, psicológico y neurológico,
han demostrado que los primeros años de la vida son fundamentales para el desarrollo humano, y que empezar a los
cuatro años es muy tarde. Esto fue un proceso lento de múltiples resultados científicos, que fueron arrojando luz sobre
las enormes potencialidades en estos primeros años y, sobre la necesidad de estimular el desarrollo desde los momentos
iniciales de la vida, cuando aun las estructuras biofisiológicas y psíquicas están menos conformadas y a mediados de la
etapa posterior.

La necesidad de proporcionar una estimulación propicia en el momento oportuno, conduce inexorablemente a la
consideración de promover esta estimulación desde los momentos más tempranos de la vida, surge así el concepto de
estimulación temprana del desarrollo. Si bien el énfasis está dado en los primeros tres años, una atención educativa de
calidad tiene que realizarse en los seis años de vida, ya que estos tienen consecuencias importantes para el desarrollo
humano. Algunos teóricos que estudian el desarrollo infantil como Piaget, Wallon, Freud, entre otros, han demostrado la
importancia de la estimulación en estas edades la que debe poseer un carácter no sólo cognitivo sino educativo y
formativo.

La atención durante la primera infancia, en particular de niños y niñas provenientes de familias en situación de
marginalidad, tienen un enorme potencial para compensar las carencias de los propios hogares y contribuir
sustantivamente a romper el círculo vicioso de la pobreza. Para romper este círculo, es esencial no sólo asegurar que
sobrevivan, sino mejorar las oportunidades de los niños y de las niñas para desarrollarse de manera sana e integral. Esto
se logra por medio de programas para mejorar los ambientes familiares y comunitarios, así como brindarles acceso a
servicios de atención directa y de buena calidad. Además de la importancia de la educación en el logro del desarrollo
infantil, ésta tiene también repercusión en el orden político y económico. La calidad de la educación ha dejado de ser
solamente un problema pedagógico para constituirse en un problema económico y social si tenemos en cuenta la
necesaria formación con los más altos niveles posibles, de la futura generación de profesionales que tendrán en sus
manos el desarrollo del país y no hay duda del papel que tiene la educación temprana en la formación de dichos
profesionales. Los logros alcanzados en estas edades contribuyen a la sustancial disminución de la repitencia y deserción
escolar con sus serias implicaciones en la inversión económica educacional, en el desarrollo personal de los niños y en la
vida familiar.

La educación en las etapas tempranas tiene un valor preventivo ya que permite detectar posibles desviaciones del
desarrollo infantil e influencias negativas en la vida familiar, facilitando así su consecuente atención tanto educativa
como social.

Es necesario también considerar que la atención que el Estado brinda a la formación de las nuevas generaciones desde su
nacimiento, tiene un impacto en la vida familiar, en el contexto comunitario y en la valoración social, nacional e
internacional.


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