1) El documento habla sobre las adicciones y su efecto en la prevención de riesgos laborales. Menciona que el 70% de accidentes de trabajo son causados por alcohol y el 60% de personas con problemas de drogas trabajan. 2) Analiza factores como tipo de trabajo, condiciones laborales, y personalidad que pueden influir en el desarrollo de adicciones. 3) Explica que la detección de adicciones es difícil, pero se puede sospeitar por absentismo o problemas con compañeros.

1. Adicciones y prevención de riesgos laborales:
enfoque básico
Fecha: 17/09/2013En:
La existencia de adicciones en el mundo del trabajo es algo indubitable como también lo es la existencia
de efectos producidos por dichas adicciones en el desempeño del trabajo. Dichos efectos no solamente
tienen consecuencias sobre la cantidad y calidad del trabajo desempeñado, sino que tiene efectos nocivos
sobre la prevención de riesgos laborales en las empresas. Estos efectos son notorios o muy conocidos en
lo relativo a la seguridad vial pero, en otros casos, puede ser una causa silente y, debido al roce con los
derechos personales, difícilmente evidenciable.
Con la intención de centrar la cuantificación del problema de una manera básica, podemos indicar que la
OIT (Organización Internacional del Trabajo) menciona que el 70% de los accidentes de trabajo son
causados por personas que hicieron uso de alcohol y el 60% de las personas con problemas de drogas se
encuentra activo en el mundo laboral. Aunque los datos no son muy recientes, el dato se puede considerar
como aproximado actualmente y es de una cuantía lo suficientemente alarmante y rotundo como para
plantearse valorar un 10% al alza o la baja.
Es objeto de estas líneas realizar un enfoque genérico de esta problemática que ayude a centrar y divulgar
un tema controvertido, no suficientemente investigado y, como se ha dicho, con numerosas dificultades
para disponer de datos fiables y completos por lo que se supone de traspaso de la intimidad personal de
los trabajadores. Por lo cual, no se trata de aburrir con una serie interminable de datos sino de exponer
situaciones y el conocimiento general del que se dispone actualmente en esta materia.
Además del interés evidente de la sociedad para minimizar estas conductas, por lo que produce de gastos
sanitarios y sociales, es básico compartir que a la empresa le es de enorme interés la prevención en el uso
de sustancias adictivas, pues incluso un uso racional tiene efectos negativos sobre las habilidades del
trabajador y, por tanto, influirá sobre las posibilidades de ocurrencia de accidentes, además de tener otros
efectos sobre la productividad empresarial.

2. 1. Concepto básico de adicción y enfoque general
Según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, el término adicción se refiere al hábito
de quien se deja dominar por el uso de alguna o algunas drogas tóxicas, o por la afición desmedida a
ciertos juegos.
Por tanto y desarrollando esta definición, podíamos decir que el término se centra en el consumo habitual
de sustancias –que sean consideradas drogas- que producen dependencia física o psíquica y en la afición
desmedida a ciertos juegos, lo que comúnmente se llama ludopatía.
En estos momentos, aunque son consideradas ya en el entorno científico y técnico como adicciones, el
término no alcanza a la adicción al trabajo, a las compras, a las llamadas tecnodependencias o
tecnoadicciones o al sexo.
Será objeto de estas líneas el enfoque sobre las adicciones a sustancias y sus efectos sobre las situaciones
de riesgo laboral en las que el trabajador puede ponerse o puede poner a sus compañeros de trabajo.
Evidentemente, debemos conocer y partir de que toda sustancia adictiva –desde un punto de vista químico-
puede producir modificaciones en el funcionamiento del organismo y, por tanto, sobre el comportamiento
humano.
Comúnmente, para que una sustancia sea considerada droga se deben dar varios condicionantes, que sea
una sustancia psicoactiva, que como consecuencia de su toma se produzcan alteraciones físicas y/o
psíquicas y que puedan producir dependencia (física y/o psicológica).
Con respecto a factores etiológicos solamente se abordará en estas líneas los que pudieran estar
relacionados directamente con el puesto de trabajo, y cuya modificación podría ayudar a modificar la
conducta adictiva del trabajador, como son la tarea concreta que el trabajador desempeña (su puesto de
trabajo), las condiciones generales de lugar en el que se desempeña el trabajo o el ambiente en el que se
desarrolla el mismo (factores organizativos), entre otros.
2. Tipos de sustancias consumidas e influencia de los entornos de trabajo en las drogodependencias.
Partiendo del enfoque general definido, las sustancias más comunes a las que se producen adicciones en
nuestra sociedad y, concretamente, que tienen reflejo en el mundo del trabajo son el alcohol, cannabis,
cocaína y los tranquilizantes.
Y estas sustancias no son consumidas de igual modo por todo tipo de trabajadores ni es un tema casual o
sujeto a características muy personales.

3. Se conoce, mediante numerosos estudios, que si bien el alcohol y el tabaco era predominante masculino,
en los últimos años la variable sexo en su consumo ha ido perdiendo notoriedad, especialmente en el caso
del tabaco. Los tranquilizantes son mayormente consumidos por población laboral femenina y el cannabis
es consumido preferentemente por trabajadores más jóvenes.
En términos generales, es también conocido que las personas ocupadas consumen sustancias que generen
dependencia en menor medida que las personas que se encuentran en paro. Esta última realidad nos lleva
a pensar en el aumento de consumo de todo tipo de sustancias que se está dando en nuestra sociedad
actualmente.
Pero no solamente tenemos que tener en cuenta la influencia de las conductas adictivas sobre el mundo
del trabajo y, concretamente, sobre la prevención de riesgos laborales. Debemos pensar también en sentido
contrario, ¿influye el trabajo en el desarrollo de las conductas adictivas?.
La respuesta es, basado también en estudios al efecto, claramente positiva y, por tanto, se favorece la
aparición del clásico “círculo vicioso”: “El trabajo me empuja a la adicción, ésta modifica mi conducta y
termino perjudicando a mi entorno laboral”.
Esta afirmación está muy lejos de que un entorno laboral nocivo desemboque con mucha frecuencia en
conductas adictivas de los trabajadores.
Además, intervienen de manera importante los factores de personalidad de cada trabajador o el momento
vital en el que se encuentre (edad, circunstancias puntuales, etc). Es decir, se deben dar las características
personales, la circunstancia vital y las variables del entorno laboral. Todas ellas coadyuvarán o pueden
coadyuvar en la aparición y mantenimiento de la conducta adictiva.
Centrándonos en los factores del trabajo que influyen o pueden influir en la generación de conductas
adictivas podemos citar los relacionados con el tipo de ocupación (profesión), la organización del trabajo
y las condiciones concretas del lugar de trabajo. Evidentemente, la coexistencia de más de uno de estos
factores, amplificará el riesgo de que se pudiera desarrollar una conducta adictiva en determinadas
personas.
Entre las condiciones concretas del entorno de trabajo, destaca la influencia de los horarios excesivos que
pueden provocar la necesidad de autoestimulación artificial, el nivel de ruido que puede conllevar tensión,
irritabilidad o afectar al sueño –con todo lo que esto último puede conllevar, ansiedad, etc- así como la
falta de espacio físico que creará una sensación de agobio que puede llevar a estados ansiosos estables en
el tiempo. También ha sido estudiada, con resultado positivo, la relación entre la realización de esfuerzos
físicos constantes en el tiempo con el alcoholismo.

4. Otras condiciones que influyen notoriamente en el desencadenamiento de conductas adictivas están
vinculadas a factores organizativos como trabajos rotativos o nocturnos, precariedad, jornadas excesivas,
monotonía, etc, etc. Todo ello muy vinculado, como se dijo anteriormente, a las características de
personalidad de los trabajadores. Estos factores suelen desencadenar estrés y éste, sostenido en el tiempo,
podría coadyuvar en el desarrolla de adicciones.
En lo relativo a la influencia del tipo de ocupación de los trabajadores, es decir, su profesión, existen
numerosos estudios sobre el alcohol y su correlación con la profesión, pero no hay aún muchos datos sobre
el consumo de otras sustancias. En el caso de alcohol, la dependencia al mismo aparece muy notoriamente,
según numerosos estudios realizados al efecto, en el sector pesquero y en la construcción, donde más del
50% de los trabajadores son bebedores habituales en cantidades más allá de lo recomendable. Llama la
atención que en el sector de transporte también se da una tasa de consumo de alcohol elevada, superior al
25%, cuando el riesgo de accidentes es elevado. El horario nocturno, propio de determinadas profesiones,
también se ha revelado como un facilitador del consumo de alcohol, como es el caso de los trabajadores
de los servicios públicos de limpieza.
3. Detección y algunas pautas genéricas de actuación en adicciones.
La detección informal se puede llegar a evidenciar por conductas reiteradas de absentismo y retrasos en la
incorporación al trabajo así como salidas antes de tiempo o descansos de mayor duración, problemas en
la relación con los compañeros, etc.
Pero como hemos dicho con anterioridad, resulta complicado detectar de manera clara el consumo de
cualquier sustancia, ya sea mediante un reconocimiento médico laboral por lo que requiere de autorización
del trabajador y por la composición de pruebas de dichos reconocimientos (que no incluirán nunca de
modo sistemático estas analíticas), o por la imposición de pruebas analíticas especiales aunque
sospechemos la conducta adictiva, lo que resulta casi impracticable sin el consentimiento del trabajador.
Aunque un profesional experto puede sospechar que la alteración de determinados parámetros biológicos
pudiera sugerir el consumo habitual de determinadas sustancias.
Llega a resultar complicado incluso en el caso de trabajadores en el que riesgo asociado al consumo de
sustancias adictivas pudiera ser elevado, como es el caso de conductores profesionales. En estos casos, y
puede resultar opinable, debería ser palmaria la comprobación de inexistencia dichas conductas pero llega
incluso a cuestionarse, en ocasiones, no sólo la comprobación de conductas adictivas sino la obligatoriedad
de reconocimiento médico a estos trabajadores en virtud de la interpretación que se haga del Art.22 de la
Ley de Prevención de Riesgos Laborales (pueden poner en riesgo la vida de otros trabajadores o la suya
propia) o el Art.196 de la Ley General de Seguridad Social (pueden tener riesgo de enfermedad profesional
como conductores de vehículos automóviles). Este tema ha llegado incluso al Tribunal Constitucional y
la controversia está más servida, incluso en el caso de que un Convenio Colectivo haya recogido la

5. realización de reconocimientos médicos obligatorios, luego el camino de la negociación colectiva también
genera enormes dudas.
En decir, en términos generales, se considera que tiene mayor peso la intimidad personal que los riesgos
que se pueden generar en el caso de existencia de conductas adictivas.
Encontrándonos en una situación de difícil solución jurídica y organizativa, ¿qué podemos hacer para
paliar esta situación?
Ya hemos visto que la detección de la situación es muy difícil si el trabajador no colabora, lo que no será
nada fácil, y menos aún en tiempos como los actuales, en los que tener ocupación laboral es algo muy
cotizado.
Por tanto, la actuación se debe centrar en la información y formación a estos efectos.
Como pautas general de actuación, se pueden hacer las siguientes orientaciones:
1. Lo primero es estudiar, de modo riguroso, en qué medida hubieran influido en la génesis y
mantenimiento de conductas adictivas en la empresa factores propios sobre los que la empresa
tiene cierto control (organización del trabajo, factores del puesto de trabajo…). Una vez detectado
este tema, se debe meditar de qué modo se pudieran modificar los factores sobre los que sea
posible actuar.
2. Se considera necesario incluir en los planes de formación e información de la empresa, y
vinculándolo a la actividad de prevención de riesgos laborales, charlas de orientación en el campo
de las conductas adictivas y sus efectos sobre la ejecución del trabajo. Resulta evidente que la
importancia de estas acciones será mayor en función del sector de actividad y la tarea concreta
que el trabajador realice.
3. La actividad formativa e informativa en esta materia debe ser desarrollada por recursos
especializados y ajenos a la empresa. Resulta lógico pensar que debemos alejarnos, en lo posible,
del temor que el trabajador pueda tener por la pérdida de confidencialidad y el efecto que lo mismo
pueda tener sobre su permanencia en el puesto de trabajo.
4. Realizar esta acción fuera del ámbito laboral (aunque fuera dentro de horario laboral) y sin
identificar la pertenencia del trabajador (si es posible esta acción debería ser multiempresa) a una
determinada empresa a los recursos especializados ayudará a salvar la posible sensación de
pérdida de confidencialidad.
5. Realizar un convenio de colaboración entre una organización especializada en tratamiento de
adicciones y la empresa para tratar a la persona adicta, siempre salvando la confidencialidad del
trabajador, puede ser una acción muy oportuna para aportar ayuda al trabajador afectado por una

6. conducta adictiva y, de este modo, ir reduciendo paulatinamente los riesgos laborales que se
pueden poner en evidencia por el mantenimiento de conductas adictivas, además de lo que supone
socialmente.
6. El acercamiento al profesional de la organización especializada siempre deberá partir del
trabajador que, reconociendo un problema, busque una solución al mismo.
En resumen, nos encontramos con un problema del que conocemos su existencia y valoramos su gravedad,
pero los efectos que tiene sobre el entorno laboral y la ocurrencia de accidentes laborales no están
cuantificados de un modo totalmente claro. Tampoco la detección de estas conductas resulta nada sencilla
debido a lo que puede suponer de traspaso de derechos individuales. Por ello, la formación, la información
y la facilitación de medios –siempre salvando la confidencialidad- se configuran como los únicos
instrumentos para combatir un problema cuyos efectos son notorios pero altamente silentes. Se hace
necesario actuar sobre el factor humano, sobre el trabajador de modo individual, aunque sea igualmente
necesario replantear aspectos organizativos y del puesto de trabajo que estuvieran coadyuvando en el
mantenimiento de la conducta adictiva o hubieran estado presentes en su génesis.
Sobre el Autor:
Javier Cassini Gómez de Cádiz
Psicólogo
Director de Desarrollo y Recursos Humanos de GRUPO INPREX Servicio de Prevención de Riesgos
Laborales y Consultoría