Este documento describe los aspectos básicos de la nómina en Venezuela. Explica el marco legal que rige la nómina y la administración de personal. También define conceptos clave como remuneración, sistema de remuneración, y características y partes de la nómina. Finalmente, detalla los aportes patronales y clasificación de retenciones que componen la nómina.
Este documento contiene información sobre la importancia y el proceso de elaboración de la nómina de pago. Explica que la nómina es la suma de los registros financieros de los sueldos de los empleados y cubre percepciones, deducciones y aportes. Además, detalla los tipos de nómina, los cálculos involucrados y la fundamentación legal para su elaboración.
Este documento trata sobre la clasificación y remuneración de cargos. Explica conceptos como cargo, empleado, obrero, clasificación de cargos, remuneración, prestaciones sociales, salario mínimo, tipos de salario, y protección del salario. También analiza el sistema salarial en Colombia y la legislación laboral venezolana sobre estos temas.
El documento describe el marco legal que rige el servicio civil en Guatemala. Explica que existen cuatro categorías presupuestarias principales que definen el estatus de los empleados públicos y que ha habido dificultades para determinar la cantidad exacta de empleados debido a información inconsistente entre agencias. También resume las leyes básicas como la Constitución, la Ley de Servicio Civil y la Ley de Salarios que establecen los derechos, deberes y clasificación de puestos de los empleados públicos. Finalmente, menciona
Guia normativa para el pago de prestaciones laboralesAdolfo Gonzalez
Este documento presenta una guía normativa para el pago de prestaciones laborales a los servidores públicos en Guatemala. Explica el marco legal relevante y el procedimiento estandarizado que deben seguir las unidades de recursos humanos para liquidar las prestaciones como vacaciones, aguinaldo y bonificaciones cuando finaliza la relación laboral de un empleado público. Incluye anexos con modelos de documentos como la liquidación de prestaciones y el finiquito laboral para facilitar el proceso. El objetivo es desconcentrar esta función en las instituciones gubernament
Este documento presenta un resumen de la evolución histórica del salario en Colombia, incluyendo las clases de salarios y los factores que los determinan. También analiza el cargo, los objetivos del análisis de cargos y quienes intervienen en él. Por último, describe los métodos para la recolección de información como la observación, la encuesta, la entrevista y el cuestionario.
La ley del servicio civil establece nuevas reglas para un servicio civil meritocrático, incluyendo los derechos, deberes, capacitaciones y evaluaciones de los servidores públicos. El propósito es regular las relaciones entre la administración pública y sus empleados para garantizar eficiencia a través de un sistema de administración del personal basado en el mérito. La ley beneficiará a la sociedad otorgando estabilidad laboral a los empleados públicos.
Este documento define la estructura del sistema de pago del régimen 276 y los conceptos que deben ser considerados como base de cálculo para los beneficios. Explica que la remuneración total está compuesta por la remuneración principal, bonificaciones y beneficios. Para determinar si un concepto de pago es base de cálculo, debe analizarse si es remunerativo y si forma parte de la estructura de pago del régimen 276.
Regularización personas trabajadoras en GDF Styfe Gdf
Este documento presenta los lineamientos para un nuevo Programa de Estabilidad Laboral en el Gobierno del Distrito Federal de México. El programa busca otorgar estabilidad laboral y mejores prestaciones a los trabajadores eventuales, especialmente mujeres, a través de nombramientos por tiempo fijo. Se establecen las definiciones clave y las disposiciones generales para la implementación del programa en toda la administración pública de la ciudad.
Este documento contiene información sobre la importancia y el proceso de elaboración de la nómina de pago. Explica que la nómina es la suma de los registros financieros de los sueldos de los empleados y cubre percepciones, deducciones y aportes. Además, detalla los tipos de nómina, los cálculos involucrados y la fundamentación legal para su elaboración.
Este documento trata sobre la clasificación y remuneración de cargos. Explica conceptos como cargo, empleado, obrero, clasificación de cargos, remuneración, prestaciones sociales, salario mínimo, tipos de salario, y protección del salario. También analiza el sistema salarial en Colombia y la legislación laboral venezolana sobre estos temas.
El documento describe el marco legal que rige el servicio civil en Guatemala. Explica que existen cuatro categorías presupuestarias principales que definen el estatus de los empleados públicos y que ha habido dificultades para determinar la cantidad exacta de empleados debido a información inconsistente entre agencias. También resume las leyes básicas como la Constitución, la Ley de Servicio Civil y la Ley de Salarios que establecen los derechos, deberes y clasificación de puestos de los empleados públicos. Finalmente, menciona
Guia normativa para el pago de prestaciones laboralesAdolfo Gonzalez
Este documento presenta una guía normativa para el pago de prestaciones laborales a los servidores públicos en Guatemala. Explica el marco legal relevante y el procedimiento estandarizado que deben seguir las unidades de recursos humanos para liquidar las prestaciones como vacaciones, aguinaldo y bonificaciones cuando finaliza la relación laboral de un empleado público. Incluye anexos con modelos de documentos como la liquidación de prestaciones y el finiquito laboral para facilitar el proceso. El objetivo es desconcentrar esta función en las instituciones gubernament
Este documento presenta un resumen de la evolución histórica del salario en Colombia, incluyendo las clases de salarios y los factores que los determinan. También analiza el cargo, los objetivos del análisis de cargos y quienes intervienen en él. Por último, describe los métodos para la recolección de información como la observación, la encuesta, la entrevista y el cuestionario.
La ley del servicio civil establece nuevas reglas para un servicio civil meritocrático, incluyendo los derechos, deberes, capacitaciones y evaluaciones de los servidores públicos. El propósito es regular las relaciones entre la administración pública y sus empleados para garantizar eficiencia a través de un sistema de administración del personal basado en el mérito. La ley beneficiará a la sociedad otorgando estabilidad laboral a los empleados públicos.
Este documento define la estructura del sistema de pago del régimen 276 y los conceptos que deben ser considerados como base de cálculo para los beneficios. Explica que la remuneración total está compuesta por la remuneración principal, bonificaciones y beneficios. Para determinar si un concepto de pago es base de cálculo, debe analizarse si es remunerativo y si forma parte de la estructura de pago del régimen 276.
Regularización personas trabajadoras en GDF Styfe Gdf
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Este documento provee información sobre el Cuadro para Asignación de Personal en el sector público. En resumen:
1) El Cuadro para Asignación de Personal (CAP) es el documento que contiene todos los cargos clasificados y aprobados de una entidad pública.
2) El CAP lo formula el órgano encargado de la racionalización y lo aprueba el titular de la entidad.
3) El CAP se modifica cuando hay cambios en la estructura orgánica o cuando se requiere reorganizar la entidad de acuerdo
Este documento describe los diferentes sistemas de contratación y regímenes laborales en el sector público peruano. Actualmente existen 15 regímenes laborales entre generales y especiales, lo que causa desorden en la administración pública. El documento explica regímenes como el DL 276, DL 728, DL 1057, Ley 30057 y la nueva Ley 31131, así como cómo se ha modificado la contratación durante la pandemia de COVID-19.
La nueva Ley del Servicio Civil unifica los regímenes laborales de la administración pública y promueve la meritocracia. Establece evaluaciones anuales para el personal y los que aprueben podrán acceder a ascensos, mejores sueldos y capacitación. El pase al nuevo régimen es voluntario mediante concurso público y no habrá despidos masivos.
La nómina incluye los salarios, bonificaciones y deducciones de los empleados. Está compuesta por el devengado (ingresos), deducciones (aportes) y apropiaciones (pagos a terceros). Las bonificaciones buscan mejorar la capacitación y desarrollo de los trabajadores.
La reforma del Servicio Civil Peruano tiene como objetivos principales introducir la meritocracia para mejorar la calidad de los servicios públicos, elevar los ingresos de los servidores públicos e incentivar su desarrollo profesional, y ordenar la carrera pública eliminando el caos existente. La reforma beneficiará a unos 560 mil trabajadores a través de mayores ingresos, capacitación y estabilidad laboral basada en el mérito.
Este documento establece una nueva ley sobre la regulación salarial del sector público dominicano. La ley tiene como objetivo establecer un marco regulatorio común para la política salarial de todo el sector público con el fin de proporcionar una remuneración equitativa a los servidores públicos. La ley crea un sistema remunerativo para el sector público y establece sus principios rectores como la equidad, el mérito y la transparencia. Además, la ley define los componentes salariales, establece las escalas salariales máximas
Este documento presenta un informe sobre el estado de la situación salarial en el sector público costarricense. Explica que existen múltiples regulaciones que generan disparidades salariales entre funcionarios públicos. Describe las diferentes categorías de regulaciones que existen, incluyendo el Estatuto del Servicio Civil, convenios colectivos, reglamentos autónomos y leyes especiales. También incluye un análisis económico del gasto salarial del Estado y consideraciones jurídicas sobre la necesidad de armonizar las regulaciones salariales en procura de
MODERNIZACION DEL ESTADO - La Ley del Servicio Civil N° 30057 - Dr. Enrique Miguel Cueva Valverde - Presidente de Colegiado Unidos por un Perú con Valores
Este documento presenta información sobre diferentes temas relacionados al empleo público en el Perú. Brevemente describe los diferentes regímenes laborales que existen para los servidores públicos, los grupos ocupacionales, y conceptos clave establecidos en la Ley Marco del Empleo Público como funcionario público, empleado de confianza y servidor público.
El documento proporciona información sobre el sistema de gestión de recursos humanos en el sector público peruano. Existen más de 1.4 millones de personas en el sector público distribuidas en diferentes regímenes laborales y con más de 500 normas y 30 formas de contratación. A lo largo de los años se han realizado reformas al servicio civil para modernizarlo e institucionalizarlo mediante la creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil.
Este documento presenta 10 pasos básicos para iniciar la gestión de recursos humanos en el sector público. Estos incluyen: 1) Hacer inventario de puestos y posiciones, 2) Gestionar la incorporación de personal, 3) Revisar el presupuesto de personal, 4) Revisar o elaborar el Cuadro para Asignación de Personal Provisional, 5) Conocer el estado de los Procedimientos Administrativos Disciplinarios y el Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles, 6) Revisar las negociaciones colectivas
Carrera administrativa de los funcionarios y servidores publicos.Leandro Aliaga
El acceso al empleo público se realiza mediante concurso público y abierto. La contratación de un servidor público para labores permanentes no puede renovarse por más de tres años consecutivos, pasado ese plazo puede ingresar a la carrera administrativa. La progresión en la carrera administrativa se expresa a través del ascenso del servidor al nivel inmediato superior de su grupo ocupacional previo concurso de méritos.
Acuerdo Manual de Percepciones de los Servidores Publicos de la Administracio...Eulalio Hernandez
Este documento expide el Manual de Percepciones de los Servidores Públicos de las Dependencias y Entidades de la Administración Pública Federal. Establece las disposiciones generales para regular el otorgamiento de las remuneraciones de los servidores públicos. Define términos clave como categoría, compensaciones, código, grado, grupo, nivel, sueldo base tabular y tabulador de sueldos y salarios. Además, determina los tipos de personal al que aplica el manual, incluyendo personal civil y militar.
Este documento establece el régimen salarial y prestacional de los empleados públicos del orden territorial en Colombia. Explica que tienen derecho a prestaciones sociales como vacaciones, prima de vacaciones, bonificación por recreación, auxilio de cesantías, dotación de calzado y vestido de labor, prima de navidad, entre otras. También cubre elementos salariales como auxilio de transporte, subsidio de alimentación, gastos de representación y viáticos. Finalmente, señala que la competencia para fijar este régimen corresponde al Congreso de la República y
Este documento trata sobre tres temas principales: 1) La reforma del servicio civil peruano, que busca profesionalizar el servicio público y establecer la meritocracia. 2) Los diferentes tipos de puestos y clasificación de servidores civiles, como funcionarios, directivos, de carrera y complementarios. 3) Los regímenes laborales en el sector público, que incluyen carrera administrativa, contratación administrativa y regímenes especiales.
El documento presenta información sobre sistemas de evaluación de desempeño y estímulos para el personal de la UNAM. Se investigó en dos áreas del CCH-SUR y se encontró que realizan evaluaciones periódicas para calificar puntualidad y eficiencia, y ofrecen bonos por buen desempeño. También se resumieron algunos artículos clave del reglamento de cátedras y estímulos de la UNAM que promueven la superación académica a través de incentivos.
El documento habla sobre la mano de obra directa. Explica que la mano de obra es la fuerza humana de trabajo aplicada directamente en la conversión de la materia prima en el producto terminado. También describe los pasos para obtener la autorización del registro de planillas de pago, las funciones del administrador de personal, las contribuciones sociales y el control contable de la mano de obra.
El documento trata sobre varios temas relacionados con la gerencia de recursos humanos en una empresa, incluyendo planes salariales, compensaciones, incentivos, prestaciones como jubilaciones y seguros, y el papel de los sindicatos. Describe los diferentes elementos que componen la remuneración a los empleados y los beneficios asociados con su antigüedad y terminación del contrato laboral.
El documento trata sobre varios temas relacionados con la gerencia de recursos humanos en una empresa, incluyendo planes salariales, compensaciones, incentivos, prestaciones como jubilaciones y seguros, y el papel de los sindicatos. Describe los diferentes elementos que componen la remuneración a los empleados y los beneficios asociados con su antigüedad y terminación del contrato laboral.
Este documento provee información sobre el Cuadro para Asignación de Personal en el sector público. En resumen:
1) El Cuadro para Asignación de Personal (CAP) es el documento que contiene todos los cargos clasificados y aprobados de una entidad pública.
2) El CAP lo formula el órgano encargado de la racionalización y lo aprueba el titular de la entidad.
3) El CAP se modifica cuando hay cambios en la estructura orgánica o cuando se requiere reorganizar la entidad de acuerdo
Este documento describe los diferentes sistemas de contratación y regímenes laborales en el sector público peruano. Actualmente existen 15 regímenes laborales entre generales y especiales, lo que causa desorden en la administración pública. El documento explica regímenes como el DL 276, DL 728, DL 1057, Ley 30057 y la nueva Ley 31131, así como cómo se ha modificado la contratación durante la pandemia de COVID-19.
La nueva Ley del Servicio Civil unifica los regímenes laborales de la administración pública y promueve la meritocracia. Establece evaluaciones anuales para el personal y los que aprueben podrán acceder a ascensos, mejores sueldos y capacitación. El pase al nuevo régimen es voluntario mediante concurso público y no habrá despidos masivos.
La nómina incluye los salarios, bonificaciones y deducciones de los empleados. Está compuesta por el devengado (ingresos), deducciones (aportes) y apropiaciones (pagos a terceros). Las bonificaciones buscan mejorar la capacitación y desarrollo de los trabajadores.
La reforma del Servicio Civil Peruano tiene como objetivos principales introducir la meritocracia para mejorar la calidad de los servicios públicos, elevar los ingresos de los servidores públicos e incentivar su desarrollo profesional, y ordenar la carrera pública eliminando el caos existente. La reforma beneficiará a unos 560 mil trabajadores a través de mayores ingresos, capacitación y estabilidad laboral basada en el mérito.
Este documento establece una nueva ley sobre la regulación salarial del sector público dominicano. La ley tiene como objetivo establecer un marco regulatorio común para la política salarial de todo el sector público con el fin de proporcionar una remuneración equitativa a los servidores públicos. La ley crea un sistema remunerativo para el sector público y establece sus principios rectores como la equidad, el mérito y la transparencia. Además, la ley define los componentes salariales, establece las escalas salariales máximas
Este documento presenta un informe sobre el estado de la situación salarial en el sector público costarricense. Explica que existen múltiples regulaciones que generan disparidades salariales entre funcionarios públicos. Describe las diferentes categorías de regulaciones que existen, incluyendo el Estatuto del Servicio Civil, convenios colectivos, reglamentos autónomos y leyes especiales. También incluye un análisis económico del gasto salarial del Estado y consideraciones jurídicas sobre la necesidad de armonizar las regulaciones salariales en procura de
MODERNIZACION DEL ESTADO - La Ley del Servicio Civil N° 30057 - Dr. Enrique Miguel Cueva Valverde - Presidente de Colegiado Unidos por un Perú con Valores
Este documento presenta información sobre diferentes temas relacionados al empleo público en el Perú. Brevemente describe los diferentes regímenes laborales que existen para los servidores públicos, los grupos ocupacionales, y conceptos clave establecidos en la Ley Marco del Empleo Público como funcionario público, empleado de confianza y servidor público.
El documento proporciona información sobre el sistema de gestión de recursos humanos en el sector público peruano. Existen más de 1.4 millones de personas en el sector público distribuidas en diferentes regímenes laborales y con más de 500 normas y 30 formas de contratación. A lo largo de los años se han realizado reformas al servicio civil para modernizarlo e institucionalizarlo mediante la creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil.
Este documento presenta 10 pasos básicos para iniciar la gestión de recursos humanos en el sector público. Estos incluyen: 1) Hacer inventario de puestos y posiciones, 2) Gestionar la incorporación de personal, 3) Revisar el presupuesto de personal, 4) Revisar o elaborar el Cuadro para Asignación de Personal Provisional, 5) Conocer el estado de los Procedimientos Administrativos Disciplinarios y el Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles, 6) Revisar las negociaciones colectivas
Carrera administrativa de los funcionarios y servidores publicos.Leandro Aliaga
El acceso al empleo público se realiza mediante concurso público y abierto. La contratación de un servidor público para labores permanentes no puede renovarse por más de tres años consecutivos, pasado ese plazo puede ingresar a la carrera administrativa. La progresión en la carrera administrativa se expresa a través del ascenso del servidor al nivel inmediato superior de su grupo ocupacional previo concurso de méritos.
Acuerdo Manual de Percepciones de los Servidores Publicos de la Administracio...Eulalio Hernandez
Este documento expide el Manual de Percepciones de los Servidores Públicos de las Dependencias y Entidades de la Administración Pública Federal. Establece las disposiciones generales para regular el otorgamiento de las remuneraciones de los servidores públicos. Define términos clave como categoría, compensaciones, código, grado, grupo, nivel, sueldo base tabular y tabulador de sueldos y salarios. Además, determina los tipos de personal al que aplica el manual, incluyendo personal civil y militar.
Este documento establece el régimen salarial y prestacional de los empleados públicos del orden territorial en Colombia. Explica que tienen derecho a prestaciones sociales como vacaciones, prima de vacaciones, bonificación por recreación, auxilio de cesantías, dotación de calzado y vestido de labor, prima de navidad, entre otras. También cubre elementos salariales como auxilio de transporte, subsidio de alimentación, gastos de representación y viáticos. Finalmente, señala que la competencia para fijar este régimen corresponde al Congreso de la República y
Este documento trata sobre tres temas principales: 1) La reforma del servicio civil peruano, que busca profesionalizar el servicio público y establecer la meritocracia. 2) Los diferentes tipos de puestos y clasificación de servidores civiles, como funcionarios, directivos, de carrera y complementarios. 3) Los regímenes laborales en el sector público, que incluyen carrera administrativa, contratación administrativa y regímenes especiales.
El documento presenta información sobre sistemas de evaluación de desempeño y estímulos para el personal de la UNAM. Se investigó en dos áreas del CCH-SUR y se encontró que realizan evaluaciones periódicas para calificar puntualidad y eficiencia, y ofrecen bonos por buen desempeño. También se resumieron algunos artículos clave del reglamento de cátedras y estímulos de la UNAM que promueven la superación académica a través de incentivos.
El documento habla sobre la mano de obra directa. Explica que la mano de obra es la fuerza humana de trabajo aplicada directamente en la conversión de la materia prima en el producto terminado. También describe los pasos para obtener la autorización del registro de planillas de pago, las funciones del administrador de personal, las contribuciones sociales y el control contable de la mano de obra.
El documento trata sobre varios temas relacionados con la gerencia de recursos humanos en una empresa, incluyendo planes salariales, compensaciones, incentivos, prestaciones como jubilaciones y seguros, y el papel de los sindicatos. Describe los diferentes elementos que componen la remuneración a los empleados y los beneficios asociados con su antigüedad y terminación del contrato laboral.
El documento trata sobre varios temas relacionados con la gerencia de recursos humanos en una empresa, incluyendo planes salariales, compensaciones, incentivos, prestaciones como jubilaciones y seguros, y el papel de los sindicatos. Describe los diferentes elementos que componen la remuneración a los empleados y los beneficios asociados con su antigüedad y terminación del contrato laboral.
Similar a Aspectos básicos de nómina en Venezuela (20)
2. BASAMENTO LEGAL
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (Gaceta
Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 5.908
Extraordinario de fecha 19-02-2009)
Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores
(Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 6.076
Extraordinario de fecha 07-05-2012)
Ley del Estatuto de la Función Pública (Gaceta Oficial de la
República Bolivariana de Venezuela Nº 37.522 de fecha 06-09-2002)
Reglamento General de la Ley de Carrera Administrativa (Gaceta
Oficial de la República de Venezuela N° 36.630 de fecha 27-01-1999).
3. BASAMENTO LEGAL
Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley de Reforma Parcial de la
Ley del Seguro Social (Gaceta Oficial de la República Bolivariana de
Venezuela Nº 39.912 de fecha 30-04-2012)
Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (Gaceta Oficial de la
República Bolivariana de Venezuela Nº 39.912 de fecha 30-04-2012)
Reglamento General de la Ley del Seguro Social (Gaceta Oficial de la
República Bolivariana de Venezuela Nº 39.912 de fecha 30-04-2012)
Ley del Régimen Prestacional de Empleo (Gaceta Oficial de la
República Bolivariana de Venezuela Nº 38.281 de fecha 27-09-2005)
Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley del Régimen
Prestacional de Vivienda y Habitat (Gaceta Oficial de la República
Bolivariana de Venezuela Nº 39.945 de fecha 15-06-2012)
4. BASAMENTO LEGAL
Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Sobre el Régimen de
Jubilaciones y Pensiones de los Trabajadores y las Trabajadoras
de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal
(Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 6.156
Extraordinario de fecha 19-11-2014)
Reglamento de la Ley del Estatuto sobre el Régimen de
Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios, Funcionarias,
Empleados y Empleadas de la Administración Pública Nacional,
de los Estados y de los Municipios (Gaceta Oficial de la República
Bolivariana de Venezuela Nº 5.976 Extraordinario de fecha 24-05-
2010)
5. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
ANTECEDENTES
El término Administración de Personal, forma parte
de la evolución que ha confrontado la especialidad
del área del Talento Humano, que surgió debido al
crecimiento y la complejidad de las tareas
organizacionales, es decir, de las relaciones entre
quienes fungían como patronos y trabajadores.
6. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
DEFINICIONES
Joaquín Rodríguez Valencia: lo define como la planeación,
organización, dirección y control de los procesos de dotación,
remuneración, capacitación, evaluación del desempeño,
negociación del contrato colectivo y guía de los recursos
humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los
intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las
necesidades del personal.
7. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Importancia
La verdadera importancia del talento humano de toda la
empresa se encuentra en su habilidad para responder
favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño
y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción,
tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el
ambiente del mismo.
Subsistemas que
conforman el
Sistema de
Administración
de Personal
Planificación del talento humano.
Procesos de reclutamiento, selección, ingreso, inducción,
capacitación y desarrollo.
Planificación de las carreras.
Evaluación de méritos, ascensos, traslados, transferencia,
valoración y clasificación de cargos.
Remuneración, permisos y licencias.
Régimen disciplinario y normas de retiro.
8. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
REMUNERACIÓN
Es el conjunto de recompensas cuantificables
que un empleado recibe por su trabajo. Incluye
tres componentes: la remuneración básica, los
incentivos salariales y la remuneración indirecta
(prestaciones).
Es el proceso que incluye todas las formas
de pago o recompensas que se entregan a
los trabajadores y que se derivan de su
empleo.
9. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
SISTEMA DE REMUNERACIÓN Políticas y procedimientos.
Garantizar la justa retribución.
Conjunto de Políticas
y Procedimientos en un
Plan
de Sistema
de Remuneración
Atraer talentos al organismo y retenerlos
Motivación.
Aumentar la productividad y la calidad del trabajo
Controlar los costos laborales
Brindar un trato justo y equitativo a las personas
Cumplir con la legislación laboral
Objetivos organizacionales
Ambiente amigable que impulse el trabajo.
Servicios.
10. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
SISTEMA DE REMUNERACIÓN (MARCO LEGAL)
La ley establecerá el Estatuto de la función
pública mediante normas sobre ingreso,
ascenso, traslado, suspensión y retiro de los
funcionarios o funcionarias de la
Administración Pública, y proveerá su
incorporación a la seguridad social.
(Artículo 144 CRBV)
Los funcionarios públicos y funcionarias públicas
nacionales, estadales y municipales se regirán por las
normas sobre la función pública en todo lo relativo a su
ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistemas
de remuneración, estabilidad, jubilaciones, pensiones,
régimen jurisdiccional; y los beneficios acordados por
esta Ley en todo lo previsto en aquellos ordenamientos.
…omissis… (Artículo 6 LOTTT)
El sistema de administración de personal, el cual incluye la
planificación de recursos humanos, procesos de
reclutamiento, selección, ingreso, inducción, capacitación y
desarrollo, planificación de las carreras, evaluación de
méritos, ascensos, traslados, transferencia, valoración y
clasificación de cargos, escalas de sueldos, permisos y
licencias, régimen disciplinario y normas para el retiro.
(Artículo 1, Numeral 2 LEFP)
11. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Las escalas de sueldos de los funcionarios o funcionarias públicos de alto nivel,
serán aprobadas en la misma oportunidad en que reaprueben las escalas
generales, tomando en consideración el nivel jerárquico de los mismos.
(Artículo 56 LEFF)
SISTEMA DE REMUNERACIÓN.
El Sistema de Remuneraciones comprende los sueldos, compensaciones,
viáticos, asignaciones y cualesquiera otras prestaciones pecuniarias o de otra
índole que reciban los funcionarios y funcionarias públicos por sus servicios.
En dicho sistema se establecerá la escala general de sueldos, divididos en
grados, con montos mínimos, intermedios y máximos. Cada cargo deberá ser
asignado al grado correspondiente, según el sistema de clasificación, y
remunerado con una de las tarifas previstas en la escala. (Artículo 54 LEFF)
12. NÓMINA.
Representan la cantidad entera pagada a los empleados al período de
contabilización dado.
Es una lista conformada por el conjunto de trabajadores a los cuales se les va a
remunerar por los servicios que éstos le prestan al empleador.
Es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de sueldos o
salarios a los trabajadores, así como proporcionar información contable y estadística
tanto para el organismo como para el ente encargado de regular las relaciones laborales.
En virtud que los empleados son muy sensibles a los errores en
sus pagos o a cualquier irregularidad o debilidad, los sistemas de
la nómina deben asegurar pagos exactos y oportunos.
C
A
R
A
C
T
E
R
Í
S
T
I
C
A
S
"El trabajador o la trabajadora y el patrono o la patrona, acordarán el lapso fijado para
el pago del salario, que no podrá ser, mayor de una quincena, pero podrá ser hasta de
un mes cuando el trabajador reciba del patrono o la patrona alimentación y vivienda”.
(Artículo 126 LOTTT)
13. NÓMINA
SEGÚN SU
PRESENTACIÓN
Nómina Manual
Nómina Computarizada
C
L
A
S
I
F
I
C
A
C
I
Ó
N
SEGÚN SU
FORMA DE PAGO
Semanal
Quincenal
( Obreros o personal de nómina
diaria, cuyo lapso de pago está
establecido en ese tiempo.)
14. NÓMINA
SEGÚN
EL TIPO
DE
PERSONAL
Nómina Ejecutiva o Mayor
Para directivos y alta gerencia
Nómina de Obreros
Para personal operativo; a su vez puede ser dividida
en personal de producción y de mantenimiento
Nómina de Empleados
Para el resto del personal empleado
Nómina de Comisión de Servicios
Para personal que estén prestando funciones en
Comisión de Servicios.
Nómina de Jubilados
Para personal jubilado del organismo
Nómina de Pensionados
Para personal pensionado del organismo
15. NÓMINA
NORMAS DE CONTROL INTERNO: Representan garantía para el organismo, que
los recursos monetarios destinados a la administración de personal, están siendo
adecuadamente distribuidos.
1. Deben ser aprobadas por personas
autorizadas:
La contratación de personal.
El salario a pagar.
Las deducciones que se realizarán en
nómina.
Horas extraordinarias y otros pagos
especiales.
2. El expediente de cada trabajador debe
permanecer inaccesible para las
personas que:
Preparen la nómina.
Aprueban nómina.
Pagan la nómina.
3. Deben ser utilizados relojes marcadores u
otros medios que permitan controlar el
tiempo de trabajo.
4. En caso de trabajo a destajo, deben ser
establecidos controles, de forma que la
producción del trabajador pueda ser
determinada.
5. Debe existir separación de funciones, entre
el personal que controla el tiempo
trabajado, elabora la nómina y paga la
nómina. Entre el personal que contrata o
despide y el que elabora la nómina.
16. NÓMINA
NORMAS DE CONTROL INTERNO
6. Las contrataciones o despidos deben ser
inmediatamente notificados a la
Dirección, Departamento u Oficina de
Recursos Humanos.
7. El tiempo a pagar a cada trabajador debe
ser aprobado por el jefe del
departamento respectivo.
8. Los cálculos hechos en la nómina deben
ser revisados antes de pagar a los
trabajadores.
9. El pago de la nómina debe ser aprobado
por un funcionario responsable.
10. Cuando la nómina sea pagada
con cheque:
Debe existir una cuenta bancaria
que se utilice sólo con ese
objetivo. La cuenta bancaria de
nómina debe ser conciliada
mensualmente por una persona
diferente de la que prepara la
nómina y de la que paga. La
persona que realiza la
conciliación, debe recibir
directamente el estado de cuenta
bancario.
17. NÓMINA
NORMAS DE CONTROL INTERNO
11. Cuando la nómina se paga en
efectivo:
Debe hacerse un retiro del banco
exactamente por el neto a pagar.
Deben ser tomadas las medidas
necesarias para evitar la sustracción
de dinero por parte de empleados o
extraños.
12. Cada trabajador, al recibir su
remuneración debe firmar un recibo
en el que aparezcan detallados los
diferentes conceptos que han
intervenido en el cálculo.
13. Los sueldos no reclamados, deben ser
custodiados por una persona diferente a la
que elabora la nómina o hecho los pagos, y
debe enviar una relación de los mismos al
departamento de contabilidad.
14. La distribución contable de la nómina debe
ser revisada por una persona que no
pertenezca al departamento de nómina.
18. NÓMINA
PARTES DE LA NÓMINA
1. Identificación del organismo.
2. Período que se cancela.
3. Descripción del personal de acuerdo a los cargos (Directivo,
fijos, obreros o contratados).
4. Conceptos (Asignaciones y deducciones).
5. Aportes de Ley.
19. NÓMINA
CONCEPTOS (ASIGNACIONES Y DEDUCCIONES)
Asignaciones Deducciones de Ley - Otros
Sueldos o salarios Art. 91 de la (CRBV).
Art .23 de la (LEFP)
Art. 96 al 130 (LOTTT)
Seguro Social Obligatorio (IVSS)
Vacaciones Art. 90 primer aparte (CRBV)
Art. 24 de la (LEFP)
Régimen Prestacional de Empleo o
Paro Forzoso
Bonificación de fin de año Art. 25 de la (LEFP) Fondo de Ahorro Obligatorio de
Vivienda (FAOV)
Comisiones Fondo de Jubilaciones y Pensiones
Retroactivos Caja de Ahorros
Bono Nocturno Impuesto sobre la Renta (ISLR)
Prima por Hogar Convenios de crédito comercial (*)
Prima por Hijos
Prima por Profesión
Prima de Transporte
Prima de Responsabilidad
Compensaciones
Otras Primas
* Debidamente aprobados por la máxima autoridad y el trabajador
20. NÓMINA
APORTES PATRONALES
Aportes de Ley
Seguro Social Obligatorio (IVSS)
Régimen Prestacional de Empleo o Paro Forzoso
Fondo de Ahorro Obligatorio de Vivienda (FAOV)
Fondo de Jubilaciones y Pensiones
21. CLASIFICACION DE RETENCIONES
SEGURO SOCIAL
Es la protección de la
Seguridad Social a sus
beneficiarios en las
contingencias de:
• Maternidad
• Accidente de trabajo
• Enfermedad
• Incapacidad
• Desempleo
• Invalidez
• Retiro
• Nupcias
• Cesantía o pérdida de empleo
• Vejez
• Sobrevivencia
• Muerte y
• También la protección en forma de
asistencia médica.
NÓMINA
22. .
SEGURO SOCIAL: CLASES DE RIESGOS
Riesgo Mínimo
Seguro Social
Las empresas que no utilizan fuerza motriz, ni vapor, ni motores de combustión
interna, excepto pequeños aparatos;
Las instituciones docentes;
Las fábricas de helados, de medias, de ropa hecha, de sobres, de velas y las
sastrerías;
Las empresas de beneficio de café y cacao y las de molienda de café
(Artículo 192 Reglamento General de la Ley
del Seguro Social)
Riesgo Medio
Seguro Social Todas las empresas que no estén expresamente incluidas en otra clase.
Riesgo Máximo
Seguro Social
Altos hornos; Aserraderos; Asfalto, pavimentación y trabajos en vías urbanas;
Astilleros; Caleta y estiba; Canteras, trituración de piedra y saque de
tierra; Construcción y conservación de carreteras y urbanizaciones;
Demoliciones; Empresas de construcción Empresas petroleras; etc.
23. PORCENTAJE DE RETENCIÓN Y APORTE PATRONAL
SEGURO SOCIAL Y PÉRDIDA INVOLUNTARIA DE EMPLEO
RIESGO
TRABAJADOR EMPLEADOR
TOTAL
SSO PIE SSO PIE
Mínimo 4% 0,50% 9% 2,00% 15,50%
Medio 4% 0,50% 10% 2,00% 16,50%
Máximo 4% 0,50% 11% 2,00% 17,50%
(Artículo 109 Reglamento General de la Ley del Seguro Social)
GENERALIDADES DE LA NÓMINA
NÓMINA
24. CLASIFICACION DE RETENCIONES
Tiene como objetivo asegurarle al
trabajador y a la trabajadora
una prestación dineraria, en caso de pérdida
involuntaria del empleo o de finalización del contrato
de trabajo por tiempo u obra determinada.
RÉGIMEN PRESTACIONAL DE EMPLEO O PARO FORZOSO
(Artículo 1, literal 2 LRPE)
NÓMINA
GENERALIDADES DE LA NÓMINA
25. CÁLCULO: SEGURO SOCIAL
Salario mensual + (primas,
compensación, complemento
por comisión) * 12 meses / 52
semanas * 4% de retención *
número de lunes de cada
quincena
RETENCIÓN
Salario mensual + (primas,
compensación, complemento
por comisión) * 12 meses / 52
semanas * 9% de aporte *
número de lunes de cada
quincena
APORTE
(Artículo 99 - 100 Reglamento General de la Ley del Seguro Social,
Artículo 104 Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores)
GENERALIDADES DE LA NÓMINA
NÓMINA
26. NÓMINA
CÁLCULO: SEGURO SOCIAL
Cuando el salario del trabajador o
funcionario sea mayor a cinco (5) veces al
salario mínimo urbano vigente, el cálculo
de las cotizaciones se hará sobre la base
de dicho límite
Ejm. 2.457,02*5 = 12.285,10 Bs.
12.285,10*12/52*4% * Nº lunes quincena
GENERALIDADES DE LA NÓMINA
(Artículo 98 Reglamento General de la Ley del Seguro Social)
27. PÉRDIDA INVOLUNTARIA DE EMPLEO
Salario mensual + (primas,
compensación, complemento
por comisión) * 12 meses /
52 semanas * 0,5% de
retención * número de lunes
de cada quincena
RETENCIÓN
Salario mensual + (primas,
compensación,
complemento por comisión)
* 12 meses / 52 semanas *
2% de aporte * número de
lunes de cada quincena
APORTE
GENERALIDADES DE LA NÓMINA
NÓMINA
28. CLASIFICACION DE RETENCIONES
FONDO DE AHORRO OBLIGATORIO DE VIVIENDA (FAOV)
Es un fondo que está constituido por el
ahorro individual y patronal,
el cual tiene por objeto permitir a todo trabajador
el acceso a créditos para la compra
de vivienda principal.
GENERALIDADES DE LA NÓMINA
NÓMINA
29. TRABAJADOR EMPLEADOR TOTAL
FONDO DE AHORRO
OBLIGATORIO DE
VIVIENDA (FAOV)
1% 2% 3%
PORCENTAJE DE RETENCIÓN Y APORTE PATRONAL
GENERALIDADES DE LA NÓMINA
NÓMINA
30. FONDO DE AHORRO OBLIGATORIO DE VIVIENDA
Salario mensual
integral (salario + primas,
compensación,
complemento, alícuota bono
vacacional, alícuota de
aguinaldos) *1%
RETENCIÓN
Salario mensual
integral (salario + primas,
compensación,
complemento, alícuota bono
vacacional, alícuota de
aguinaldos) *2%
APORTE
(Capítulo III, Título III del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley del
Régimen Prestacional de Vivienda y Habitat)
GENERALIDADES DE LA NÓMINA
NÓMINA
31. SALARIO INTEGRAL PARA FONDO DE AHORRO
OBLIGARIO DE VIVIENDA (FAOV)
Es la suma del salario normal y
las alícuotas correspondientes del bono vacacional
y de aguinaldos.
(Artículo 122 LOTTT)
GENERALIDADES DE LA NÓMINA
NÓMINA
32. Salario normal mensual = 3.000,00
Salario diario normal: 3.000,00 / 30 días = 100,00
Alícuota del bono vacacional: salario diario * N° días de bono / 360
Alícuota de aguinaldos: salario diario * N° días de aguinaldos / 360
SALARIO DIARIO NORMAL + ALÍCUOTA BONO VACACIONAL
+ ALÍCUOTA DE AGUINALDOS
Alícuota del Bono Vacacional: 100,00 * 40 / 360 = 11,11
Alícuota de Aguinaldos: 100,00 * 90 / 360 = 25,00
Salario integral diario: 100,00 + 11,11 + 25,00 = 136,11
SALARIO INTEGRAL PARA FONDO DE AHORRO
OBLIGARIO DE VIVIENDA
GENERALIDADES DE LA NÓMINA
NÓMINA
33. CLASIFICACION DE RETENCIONES
FONDO DE JUBILACIONES Y PENSIONES
Es un Órgano del Sistema de Seguridad Social
encargado de las Jubilaciones y Pensiones
de los empleados públicos venezolanos,
así como de la administración de los aportes y cotizaciones,
según lo establecido en la Ley de Jubilaciones y Pensiones
de los Funcionarios o Empleados de la
Administración Pública Nacional, de los Estados
y de los Municipios.
GENERALIDADES DE LA NÓMINA
NÓMINA
34. JUBILACIONES Y PENSIONES
Salario + compensación +
prima de antigüedad +
servicio eficiente * 3%
RETENCIÓN APORTE
(Artículo 7 de la Ley del Estatuto sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de
los Funcionarios, Funcionarias, Empleados y Empleadas de la Administración
Pública Nacional, de los Estados y de los Municipios)
Salario + compensación +
prima de antigüedad +
servicio eficiente * 3%
GENERALIDADES DE LA NÓMINA
NÓMINA