Este documento presenta las fichas técnicas de varias pruebas psicométricas diseñadas para evaluar diferentes habilidades cognitivas como el razonamiento lógico, verbal, espacial y numérico. Cada prueba mide un factor específico, cuenta con 30 a 70 ítems, dura entre 4 a 20 minutos y es adecuada para personas mayores de 18 años con educación secundaria o superior.
El documento describe diferentes tipos de pruebas de selección de personal, incluyendo entrevistas, pruebas de conocimiento, pruebas psicológicas y de personalidad. Explica que las pruebas de selección miden aptitudes, capacidades, personalidad e intereses para evaluar la compatibilidad de los candidatos con los requisitos de un puesto. También describe diferentes tipos de entrevistas y pruebas, como pruebas escritas, orales y de ejecución, para evaluar conocimientos generales y específicos.
Uso de las pruebas en la selección de personal (2)j2b2
Interesante tema para los empleadores en cuestión de selección de personal , y la importancia a la hora de escoger un candidato y seleccionar el mejor para la organización
Este documento discute los errores conceptuales y metodológicos comunes en la evaluación psicométrica en España. Los autores argumentan que muchos de los tests psicométricos utilizados son obsoletos y carecen de validez y fiabilidad para la población española. Proporcionan una guía para evaluar correctamente los tests y analizan los problemas específicos de varios tests populares. El objetivo final es mejorar la calidad de la evaluación psicológica y brindar los mejores servicios posibles a los clientes.
Los tests psicotécnicos son una fuente de información valiosa para las empresas durante los procesos de selección. Dependiendo del puesto, los tests pueden medir habilidades como razonamiento lógico, memoria y resistencia al estrés. Aunque prepararse puede ser útil, lo más importante es ser sincero, ya que los resultados se validan durante las entrevistas personales. No aprobar un test no significa que no se pueda aprobar en otros procesos de selección o empresas.
This document provides a summary of Madeline Isenegger's qualifications and 25 years of experience in secretarial and administrative roles. She has a proven ability to efficiently complete job duties independently and has experience managing offices, resolving tenant issues, and payroll administration for various companies.
El documento describe diferentes tipos de pruebas de selección de personal, incluyendo entrevistas, pruebas de conocimiento, pruebas psicológicas y de personalidad. Explica que las pruebas de selección miden aptitudes, capacidades, personalidad e intereses para evaluar la compatibilidad de los candidatos con los requisitos de un puesto. También describe diferentes tipos de entrevistas y pruebas, como pruebas escritas, orales y de ejecución, para evaluar conocimientos generales y específicos.
Uso de las pruebas en la selección de personal (2)j2b2
Interesante tema para los empleadores en cuestión de selección de personal , y la importancia a la hora de escoger un candidato y seleccionar el mejor para la organización
Este documento discute los errores conceptuales y metodológicos comunes en la evaluación psicométrica en España. Los autores argumentan que muchos de los tests psicométricos utilizados son obsoletos y carecen de validez y fiabilidad para la población española. Proporcionan una guía para evaluar correctamente los tests y analizan los problemas específicos de varios tests populares. El objetivo final es mejorar la calidad de la evaluación psicológica y brindar los mejores servicios posibles a los clientes.
Los tests psicotécnicos son una fuente de información valiosa para las empresas durante los procesos de selección. Dependiendo del puesto, los tests pueden medir habilidades como razonamiento lógico, memoria y resistencia al estrés. Aunque prepararse puede ser útil, lo más importante es ser sincero, ya que los resultados se validan durante las entrevistas personales. No aprobar un test no significa que no se pueda aprobar en otros procesos de selección o empresas.
This document provides a summary of Madeline Isenegger's qualifications and 25 years of experience in secretarial and administrative roles. She has a proven ability to efficiently complete job duties independently and has experience managing offices, resolving tenant issues, and payroll administration for various companies.
Este documento discute los efectos de usar gasolina con un octanaje diferente al recomendado por el fabricante del vehículo. Explica que usar gasolina con menos octanos que lo recomendado puede hacer que el motor pierda potencia y consuma más combustible, mientras que usar gasolina con más octanos no necesariamente mejora el rendimiento y solo aumenta los costos. También menciona que el gobierno subsidiará la nueva gasolina con fondos de la reforma tributaria, aunque limitará la cantidad subsidiada para reducir los costos.
Este documento proporciona instrucciones para la instalación, uso y mantenimiento de un congelador. Incluye advertencias de seguridad, recomendaciones sobre la elección del lugar e instalación, descripción de los controles y características, instrucciones para el almacenamiento y congelación de alimentos, y pautas de limpieza y mantenimiento.
El documento habla sobre la planeación y reclutamiento de personal en las organizaciones. Explica que la planeación anticipa necesidades, ofrece empleos y capacita, mientras que el reclutamiento atrae candidatos calificados. También describe los procesos de selección, que incluyen entrevistas, pruebas y evaluaciones para encontrar el candidato más adecuado. Finalmente, destaca la importancia de la inducción para integrar a los nuevos empleados a la cultura organizacional.
Técnicas e Instrumentos de recojo de la InformaciónJhesus Rivera
Este documento presenta las técnicas e instrumentos que se utilizarán para recolectar datos en un estudio de investigación sobre la motivación laboral y su impacto en la rentabilidad de una empresa. Para medir la motivación laboral se usará una encuesta con el cuestionario MbM, mientras que para obtener datos sobre la rentabilidad se realizará una revisión documental usando una ficha de registro. Se justifica la selección de estas técnicas e instrumentos por sus propiedades validadas y por ser las más adecuadas para medir cada variable en el contexto del
Gestion del talento humano diapositivasCarlos García
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la selección, reclutamiento, evaluación de candidatos y contratación. Explica que la selección de personal no es una función aislada, sino parte integral del sistema de gestión de talento humano de la empresa. Además, detalla las diferentes etapas del proceso de selección como la definición del perfil requerido, reclutamiento interno y externo, entrevistas, pruebas y evaluación psicológica para seleccionar al candidato más adecuado.
Este documento presenta información sobre la evaluación de programas de prevención. Explica que la evaluación debe ser un proceso sistemático que involucre a todos los interesados y que mida procesos, resultados e impacto. Describe diseños comunes para la evaluación como pretest-postest y solo postest. También cubre la recolección de datos a través de instrumentos válidos y confiables como escalas y cuestionarios. Por último, presenta un ejemplo de evaluación de un programa costarricense que midió habilidades para la vida y consumo de drogas antes
Este documento presenta información sobre la planificación de la evaluación. Explica diferentes tipos de técnicas de evaluación como observación, registro y medición, e instrumentos como pruebas escritas objetivas. También describe criterios para la elaboración de ítems de diferentes formatos como opción múltiple, apareamiento, y verdadero/falso. El objetivo es brindar una guía sobre cómo diseñar evaluaciones efectivas para medir el aprendizaje de manera válida y confiable.
Este documento presenta diferentes técnicas e instrumentos para la recolección de datos en investigaciones. Describe criterios para la construcción de técnicas como encuestas, entrevistas, observación y análisis documental. También explica cómo elaborar instrumentos como cuestionarios y escalas de actitudes, resaltando la importancia de la validez y confiabilidad.
El documento describe diferentes tipos de instrumentos de evaluación de aprendizaje, incluyendo pruebas paramétricas y no paramétricas, evaluaciones referidas a normas y criterios, instrumentos de respuesta abierta y cerrada, y pruebas adaptativas. También explica cómo elaborar una matriz de evaluación con indicadores o criterios para evaluar diferentes dimensiones como el currículo, marco doctrinario y perfil profesional de un programa educativo.
El documento resume los resultados de un estudio sobre la opinión de estudiantes acerca de acompañar la evaluación formativa con una calificación numérica. La mayoría de los estudiantes (32 de 35) consideraron que tanto los comentarios como la calificación son útiles, ya que la calificación ayuda a entender qué áreas requieren más mejora y cuánto margen de mejora existe. Solo tres estudiantes pensaron que solo los comentarios son mejores, centrándose en la calidad del trabajo en lugar de una calificación numérica. El documento concluye
METODOS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS (LIKERT).pdfssuser37992b
Este documento presenta diferentes técnicas y herramientas para la recolección de datos en investigaciones, incluyendo encuestas, entrevistas, análisis documental, observación experimental y no experimental. También describe los pasos para construir instrumentos como cuestionarios y escalas de Likert, así como criterios para formular preguntas e ítems y asignar valores a las respuestas. El objetivo es proporcionar una guía sobre cómo diseñar y aplicar métodos de recolección de datos de manera efectiva.
Este documento resume las principales técnicas de recolección de datos para investigaciones, incluyendo encuestas, entrevistas, análisis documental, observación no experimental y observación experimental. También describe los instrumentos comunes como cuestionarios y escalas de actitud de Likert, y los pasos para construir un cuestionario o escala de Likert válida y confiable.
Este documento resume las principales técnicas de recolección de datos para investigaciones, incluyendo encuestas, entrevistas, análisis documental, observación no experimental y observación experimental. También describe los instrumentos comunes como cuestionarios y escalas de actitud de Likert, así como los pasos para construir un cuestionario y una escala de Likert válida y confiable.
Este documento resume las principales técnicas de recolección de datos para investigaciones, incluyendo encuestas, entrevistas, análisis documental, observación no experimental y observación experimental. También describe los instrumentos comunes como cuestionarios y escalas de Likert, y los pasos para construir un cuestionario o escala de Likert válida y confiable.
Este documento resume los principales aspectos del proceso de selección de personal. Explica que la selección implica elegir individuos con cualidades adecuadas para cubrir puestos vacantes o proyectados. Detalla los objetivos de la selección, las fuentes de información que se utilizan, y los diferentes tipos de pruebas y entrevistas. Finalmente, analiza las estrategias y enfoques para tomar decisiones en el proceso de selección.
En 3 oraciones:
El documento presenta un listado de elementos a evaluar para un cartel de investigación, incluyendo introducción, marco teórico, metodología, resultados, conclusión y diseño. Analiza la importancia de las ventas personales y cómo el trato del vendedor hacia el cliente puede influir en su decisión de compra, concluyendo que los clientes prefieren tiendas donde el trato sea amable y eficaz y los precios sean accesibles.
Este documento presenta diferentes técnicas e instrumentos para la recolección de datos en investigaciones. Describe criterios para la construcción de técnicas como encuestas, entrevistas, observación y análisis documental. También explica cómo elaborar instrumentos como cuestionarios y escalas de actitudes, así como conceptos clave relacionados a la validez y confiabilidad de los mismos.
El documento describe los procesos de planeación y reclutamiento de personal, incluyendo sus funciones, riesgos de falta de planeación, y factores ambientales a considerar. Explica el proceso de pronosticar la demanda, analizar la oferta, y equilibrar ambas consideraciones. También cubre factores de oferta externa y la importancia de la gestión integrada de recursos humanos.
Este documento discute los efectos de usar gasolina con un octanaje diferente al recomendado por el fabricante del vehículo. Explica que usar gasolina con menos octanos que lo recomendado puede hacer que el motor pierda potencia y consuma más combustible, mientras que usar gasolina con más octanos no necesariamente mejora el rendimiento y solo aumenta los costos. También menciona que el gobierno subsidiará la nueva gasolina con fondos de la reforma tributaria, aunque limitará la cantidad subsidiada para reducir los costos.
Este documento proporciona instrucciones para la instalación, uso y mantenimiento de un congelador. Incluye advertencias de seguridad, recomendaciones sobre la elección del lugar e instalación, descripción de los controles y características, instrucciones para el almacenamiento y congelación de alimentos, y pautas de limpieza y mantenimiento.
El documento habla sobre la planeación y reclutamiento de personal en las organizaciones. Explica que la planeación anticipa necesidades, ofrece empleos y capacita, mientras que el reclutamiento atrae candidatos calificados. También describe los procesos de selección, que incluyen entrevistas, pruebas y evaluaciones para encontrar el candidato más adecuado. Finalmente, destaca la importancia de la inducción para integrar a los nuevos empleados a la cultura organizacional.
Técnicas e Instrumentos de recojo de la InformaciónJhesus Rivera
Este documento presenta las técnicas e instrumentos que se utilizarán para recolectar datos en un estudio de investigación sobre la motivación laboral y su impacto en la rentabilidad de una empresa. Para medir la motivación laboral se usará una encuesta con el cuestionario MbM, mientras que para obtener datos sobre la rentabilidad se realizará una revisión documental usando una ficha de registro. Se justifica la selección de estas técnicas e instrumentos por sus propiedades validadas y por ser las más adecuadas para medir cada variable en el contexto del
Gestion del talento humano diapositivasCarlos García
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la selección, reclutamiento, evaluación de candidatos y contratación. Explica que la selección de personal no es una función aislada, sino parte integral del sistema de gestión de talento humano de la empresa. Además, detalla las diferentes etapas del proceso de selección como la definición del perfil requerido, reclutamiento interno y externo, entrevistas, pruebas y evaluación psicológica para seleccionar al candidato más adecuado.
Este documento presenta información sobre la evaluación de programas de prevención. Explica que la evaluación debe ser un proceso sistemático que involucre a todos los interesados y que mida procesos, resultados e impacto. Describe diseños comunes para la evaluación como pretest-postest y solo postest. También cubre la recolección de datos a través de instrumentos válidos y confiables como escalas y cuestionarios. Por último, presenta un ejemplo de evaluación de un programa costarricense que midió habilidades para la vida y consumo de drogas antes
Este documento presenta información sobre la planificación de la evaluación. Explica diferentes tipos de técnicas de evaluación como observación, registro y medición, e instrumentos como pruebas escritas objetivas. También describe criterios para la elaboración de ítems de diferentes formatos como opción múltiple, apareamiento, y verdadero/falso. El objetivo es brindar una guía sobre cómo diseñar evaluaciones efectivas para medir el aprendizaje de manera válida y confiable.
Este documento presenta diferentes técnicas e instrumentos para la recolección de datos en investigaciones. Describe criterios para la construcción de técnicas como encuestas, entrevistas, observación y análisis documental. También explica cómo elaborar instrumentos como cuestionarios y escalas de actitudes, resaltando la importancia de la validez y confiabilidad.
El documento describe diferentes tipos de instrumentos de evaluación de aprendizaje, incluyendo pruebas paramétricas y no paramétricas, evaluaciones referidas a normas y criterios, instrumentos de respuesta abierta y cerrada, y pruebas adaptativas. También explica cómo elaborar una matriz de evaluación con indicadores o criterios para evaluar diferentes dimensiones como el currículo, marco doctrinario y perfil profesional de un programa educativo.
El documento resume los resultados de un estudio sobre la opinión de estudiantes acerca de acompañar la evaluación formativa con una calificación numérica. La mayoría de los estudiantes (32 de 35) consideraron que tanto los comentarios como la calificación son útiles, ya que la calificación ayuda a entender qué áreas requieren más mejora y cuánto margen de mejora existe. Solo tres estudiantes pensaron que solo los comentarios son mejores, centrándose en la calidad del trabajo en lugar de una calificación numérica. El documento concluye
METODOS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS (LIKERT).pdfssuser37992b
Este documento presenta diferentes técnicas y herramientas para la recolección de datos en investigaciones, incluyendo encuestas, entrevistas, análisis documental, observación experimental y no experimental. También describe los pasos para construir instrumentos como cuestionarios y escalas de Likert, así como criterios para formular preguntas e ítems y asignar valores a las respuestas. El objetivo es proporcionar una guía sobre cómo diseñar y aplicar métodos de recolección de datos de manera efectiva.
Este documento resume las principales técnicas de recolección de datos para investigaciones, incluyendo encuestas, entrevistas, análisis documental, observación no experimental y observación experimental. También describe los instrumentos comunes como cuestionarios y escalas de actitud de Likert, y los pasos para construir un cuestionario o escala de Likert válida y confiable.
Este documento resume las principales técnicas de recolección de datos para investigaciones, incluyendo encuestas, entrevistas, análisis documental, observación no experimental y observación experimental. También describe los instrumentos comunes como cuestionarios y escalas de actitud de Likert, así como los pasos para construir un cuestionario y una escala de Likert válida y confiable.
Este documento resume las principales técnicas de recolección de datos para investigaciones, incluyendo encuestas, entrevistas, análisis documental, observación no experimental y observación experimental. También describe los instrumentos comunes como cuestionarios y escalas de Likert, y los pasos para construir un cuestionario o escala de Likert válida y confiable.
Este documento resume los principales aspectos del proceso de selección de personal. Explica que la selección implica elegir individuos con cualidades adecuadas para cubrir puestos vacantes o proyectados. Detalla los objetivos de la selección, las fuentes de información que se utilizan, y los diferentes tipos de pruebas y entrevistas. Finalmente, analiza las estrategias y enfoques para tomar decisiones en el proceso de selección.
En 3 oraciones:
El documento presenta un listado de elementos a evaluar para un cartel de investigación, incluyendo introducción, marco teórico, metodología, resultados, conclusión y diseño. Analiza la importancia de las ventas personales y cómo el trato del vendedor hacia el cliente puede influir en su decisión de compra, concluyendo que los clientes prefieren tiendas donde el trato sea amable y eficaz y los precios sean accesibles.
Este documento presenta diferentes técnicas e instrumentos para la recolección de datos en investigaciones. Describe criterios para la construcción de técnicas como encuestas, entrevistas, observación y análisis documental. También explica cómo elaborar instrumentos como cuestionarios y escalas de actitudes, así como conceptos clave relacionados a la validez y confiabilidad de los mismos.
El documento describe los procesos de planeación y reclutamiento de personal, incluyendo sus funciones, riesgos de falta de planeación, y factores ambientales a considerar. Explica el proceso de pronosticar la demanda, analizar la oferta, y equilibrar ambas consideraciones. También cubre factores de oferta externa y la importancia de la gestión integrada de recursos humanos.
El documento describe los procesos de planeación y reclutamiento de personal, incluyendo sus funciones, riesgos de falta de planeación, y factores ambientales y de oferta que deben considerarse. Explica el proceso general de pronosticar la demanda, analizar la oferta, y equilibrar ambas consideraciones. También cubre temas como fuentes de reclutamiento interno y externo, y el proceso general de selección de personal.
El documento describe los procesos de planeación y reclutamiento de personal, incluyendo sus funciones, riesgos de falta de planeación, y factores ambientales a considerar. Explica el proceso de pronosticar la demanda, analizar la oferta, y equilibrar ambas consideraciones. También cubre factores de oferta externa y la importancia de la gestión integrada de recursos humanos.
El documento proporciona una lista de verificación para evaluar un cartel de investigación. La lista incluye elementos como la introducción, el marco teórico, la metodología, los resultados y la conclusión. También incluye criterios de diseño como el logotipo de la institución, imágenes y la estructura general. El objetivo es analizar cómo la venta personal influye en la elección del cliente sobre dónde hacer compras basándose en el trato que recibe. Se encuestó y entrevistó a clientes femeninos de 25-42 años en
Este documento describe las técnicas e instrumentos de selección de personal más adecuados para elegir candidatos para un puesto de trabajo, incluyendo entrevistas y pruebas. Explica que la entrevista de trabajo es una conversación entre el entrevistador y el candidato para determinar la idoneidad del candidato para el puesto. También describe diferentes tipos de entrevistas y pruebas como tests de inteligencia, actitudes y personalidad que brindan información sobre los candidatos.
Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinaria). UCLMJuan Martín Martín
Examen de Selectividad de la EvAU de Geografía de junio de 2023 en Castilla La Mancha. UCLM . (Convocatoria ordinaria)
Más información en el Blog de Geografía de Juan Martín Martín
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
Este documento presenta un examen de geografía para el Acceso a la universidad (EVAU). Consta de cuatro secciones. La primera sección ofrece tres ejercicios prácticos sobre paisajes, mapas o hábitats. La segunda sección contiene preguntas teóricas sobre unidades de relieve, transporte o demografía. La tercera sección pide definir conceptos geográficos. La cuarta sección implica identificar elementos geográficos en un mapa. El examen evalúa conocimientos fundamentales de geografía.
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
LA PEDAGOGIA AUTOGESTONARIA EN EL PROCESO DE ENSEÑANZA APRENDIZAJEjecgjv
La Pedagogía Autogestionaria es un enfoque educativo que busca transformar la educación mediante la participación directa de estudiantes, profesores y padres en la gestión de todas las esferas de la vida escolar.
LA PEDAGOGIA AUTOGESTONARIA EN EL PROCESO DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE
C.e. informatica
1. NOMBRE DE LA PRUEBA PMA (R)
NOMBRE ORIGINAL Factor Razonamiento
AUTOR L. Thurstone
EVALÚA Habilidad para resolver problemas lógicos
FACTORES O ÁREAS QUE EVALÚA Razonamiento lógico
ÍTEMS 30 preguntas
INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Cuantitativos con interpretación cualitativa. Los resultados serán presentados
de manera individual.
FORMA DE ADMINISTRACIÓN Individual y grupal, manual o automatizada.
DURACIÓN DE LA PRUEBA 5 minutos
DIRIGIDO A Personas mayores de 18 años
REQUERIMIENTOS Saber leer
DATOS DEL EVALUADO Se requieren datos personales del evaluado.
OBJETIVOS
X Evaluar la capacidad para resolver problemas de tipo lógico.
X Seleccionar a personas con mayor habilidad para prever y planear.
INSTRUCCIONES
X El evaluado lee primero las instrucciones y se le pide que conteste con rapidez.
ANÁLISIS ESTADÍSTICO Los resultados se despliegan en barras porcentuales y semaforizados.
ESTUDIOS DE ADAPTACIÓN
Conjuntamente con el cliente, se definen los datos demográficos más
importantes para compararlos dentro del grupo y establecer las acciones
necesarias.
USOS Y APLICACIONES RECOMENDADOS Selección, Re-ubicación, Promoción, Desarrollo de personal.
CONFIABILIDAD 0,80
VALIDEZ 0,75-0,92
BAREMO
Para obtener el baremo latinoamericano se utilizó una muestra con las
siguientes características:
n= 9875
Género= Masculino y Femenino
Edades= 19 a 58 años
Escolaridad= Desde secundaria hasta postgrado
Método de baremación= Probabilística, con la Ojiva de Galton y escala "C" de Gilford
NOMBRE DE LA PRUEBA PMA (V)
NOMBRE ORIGINAL Factor Verbal
AUTOR L. Thurstone
EVALÚA Habilidad para resolver problemas de tipo verbal
FACTORES O ÁREAS QUE EVALÚA Aptitud verbal
ÍTEMS 50 preguntas
INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Cuantitativos con interpretación cualitativa. Los resultados serán presentados
de manera individual.
FORMA DE ADMINISTRACIÓN Individual y grupal, manual o automatizada.
DURACIÓN DE LA PRUEBA 4 minutos
DIRIGIDO A Personas mayores de 18 años
REQUERIMIENTOS Saber leer
DATOS DEL EVALUADO Se requieren datos personales del evaluado.
OBJETIVOS
X Evaluar la capacidad verbal del evaluado o evaluada.
X Seleccionar a personas con mayor habilidad en el manejo de palabras.
INSTRUCCIONES
X El evaluado lee primero las instrucciones y se le pide que conteste con rapidez.
ANÁLISIS ESTADÍSTICO Los resultados se despliegan en barras porcentuales y semaforizados.
CÉDULA DE EVALUACIÓN
INFORMÁTICA
FICHA TÉCNICA
Factor Verbal
FICHA TÉCNICA
Factor Razonamiento
2. ESTUDIOS DE ADAPTACIÓN
Conjuntamente con el cliente, se definen los datos demográficos más
importantes para compararlos dentro del grupo y establecer las acciones
necesarias.
USOS Y APLICACIONES RECOMENDADOS Selección, Re-ubicación, Promoción, Desarrollo de personal.
CONFIABILIDAD 0,80
VALIDEZ 0,75-0,92
BAREMO
Para obtener el baremo latinoamericano se utilizó una muestra con las
siguientes características:
n= 11422
Género= Masculino y Femenino
Edades= 19 a 58 años
Escolaridad= Desde secundaria hasta postgrado
Método de baremación= Probabilística, con la Ojiva de Galton y escala "C" de Gilford
NOMBRE DE LA PRUEBA PMA (E)
NOMBRE ORIGINAL Factor espacial
AUTOR L. Thurstone
EVALÚA Habilidad para imaginar y concebir objetos de manera espacial.
FACTORES O ÁREAS QUE EVALÚA Aptitud espacial
ÍTEMS 20 preguntas
INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Cuantitativos con interpretación cualitativa. Los resultados serán presentados
de manera individual.
FORMA DE ADMINISTRACIÓN Individual y grupal, manual o automatizada.
DURACIÓN DE LA PRUEBA 5 minutos
DIRIGIDO A Personas mayores de 18 años
REQUERIMIENTOS Saber leer
DATOS DEL EVALUADO Se requieren datos personales del evaluado.
OBJETIVOS
X Evaluar la capacidad para resolver problemas de tipo espacial.
X Seleccionar a personas con mayor habilidad para imaginar y concebir objetos
espacialmente.
INSTRUCCIONES
X El evaluado lee primero las instrucciones y se le pide que conteste con rapidez.
ANÁLISIS ESTADÍSTICO Los resultados se despliegan en barras porcentuales y semaforizados.
ESTUDIOS DE ADAPTACIÓN
Conjuntamente con el cliente, se definen los datos demográficos más
importantes para compararlos dentro del grupo y establecer las acciones
necesarias.
USOS Y APLICACIONES RECOMENDADOS Selección, Re-ubicación, Promoción, Desarrollo de personal.
CONFIABILIDAD 0,80
VALIDEZ 0,75-0,92
BAREMO
Para obtener el baremo latinoamericano se utilizó una muestra con las
siguientes características:
n= 9875
Género= Masculino y Femenino
Edades= 19 a 58 años
Escolaridad= Desde secundaria hasta postgrado
Método de baremación= Probabilística, con la Ojiva de Galton y escala "C" de Gilford
NOMBRE DE LA PRUEBA PMA (N)
NOMBRE ORIGINAL Factor numérico
AUTOR L. Thurstone
EVALÚA Habilidad para realizar cálculos numéricos simples
FACTORES O ÁREAS QUE EVALÚA Aptitud numérica
ÍTEMS 70 preguntas
INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Cuantitativos con interpretación cualitativa. Los resultados serán presentados
de manera individual.
FORMA DE ADMINISTRACIÓN Individual y grupal, manual o automatizada.
FICHA TÉCNICA
Factor espacial
FICHA TÉCNICA
Factor numérico
3. DURACIÓN DE LA PRUEBA 6 minutos
DIRIGIDO A Personas mayores de 18 años
REQUERIMIENTOS Saber leer
DATOS DEL EVALUADO Se requieren datos personales del evaluado.
OBJETIVOS
X Evaluar la capacidad de manejar números, de resolver rápidamente y con
acierto problemas cuantitativos. X Seleccionar
a personas con mayor habilidad para realizar cálculos numéricos.
INSTRUCCIONES
X El evaluado lee primero las instrucciones y se le pide que conteste con rapidez.
ANÁLISIS ESTADÍSTICO Los resultados se despliegan en barras porcentuales y semaforizados.
ESTUDIOS DE ADAPTACIÓN
Conjuntamente con el cliente, se definen los datos demográficos más
importantes para compararlos dentro del grupo y establecer las acciones
necesarias.
USOS Y APLICACIONES RECOMENDADOS Selección, Re-ubicación, Promoción, Desarrollo de personal.
CONFIABILIDAD 0,80
VALIDEZ 0,75-0,92
BAREMO
Para obtener el baremo latinoamericano se utilizó una muestra con las
siguientes características:
n= 9875
Género= Masculino y Femenino
Edades= 19 a 58 años
Escolaridad= Desde secundaria hasta postgrado
Método de baremación= Probabilística, con la Ojiva de Galton y escala "C" de Gilford
NOMBRE DE LA PRUEBA AD MECÁNICO
NOMBRE ORIGINAL Razonamiento mecánico
AUTOR George K. Bennet, Harold G. Seashore y Alexander G. Wesman.
EVALÚA Razonamiento mecánico
FACTORES O ÁREAS QUE EVALÚA Razonamiento mecánico
ÍTEMS 60 preguntas
INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Cuantitativos con interpretación cualitativa. Los resultados serán presentados
de manera organizacional, por departamento o individual.
FORMA DE ADMINISTRACIÓN Individual y grupal, manual o automatizada.
DURACIÓN DE LA PRUEBA 20 minutos
DIRIGIDO A Mayores de 18 años
REQUERIMIENTOS Saber leer
DATOS DEL EVALUADO Se requieren datos personales del evaluado.
OBJETIVOS
-Medir la capacidad de comprensión de principios básicos mecánicos de
maquinaria, herramienta y movimientos. -
Predecir el tipo de aprendizaje y desempeño que tendrá aspirante a cargos que
requieren habilidades mecánicas.
INSTRUCCIONES
El evaluado lee primero las instrucciones y se le da a conocer el tiempo de
aplicación.
ANÁLISIS ESTADÍSTICO Los resultados se despliegan en barras porcentuales y semaforizados.
ESTUDIOS DE ADAPTACIÓN El departamento de Investigación y Desarrollo (I+D) de Evaluar.com,
conjuntamente con el cliente hará estudios de adaptación según necesidades.
USOS Y APLICACIONES RECOMENDADOS
Para selección, evaluación o promoción de personas cuyos puestos requieran
habilidades mecánicas.
CONFIABILIDAD 0,84
VALIDEZ 0,75-0,92
BAREMO
Para obtener el baremo latinoamericano se utilizó una muestra con las
siguientes características:
n= 1435
Género= Masculino y Femenino
Edades= Desde 18 a 65 años
Escolaridad= Desde secundaria hasta cuarto nivel
Método de baremación= Probabílistica, con la Ojiva de Galton y escala "C" de Gilford
FICHA TÉCNICA
Razonamiento mecánico
4. NOMBRE DE LA PRUEBA NVTR
NOMBRE ORIGINAL RAZONAMIENTO NO VERBAL
AUTOR Evaluar.com
EVALÚA Razonamiento abstracto
FACTORES O ÁREAS QUE EVALÚA Razonamiento abstracto
ÍTEMS 44 preguntas
INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Cuantitativos con interpretación cualitativa. Los resultados serán presentados
de manera organizacional, por departamento o individual.
FORMA DE ADMINISTRACIÓN Individual y grupal, manual o automatizada.
DURACIÓN DE LA PRUEBA 20 minutos
DIRIGIDO A
Personas o aspirantes a profesiones que requieren tener razonamiento no
verbal como en áreas de ciencias, informática, mecánica o en cualquiera que se
necesite trabajo intelectual para tomar decisiones.
REQUERIMIENTOS Saber leer
DATOS DEL EVALUADO Se requieren datos personales del evaluado.
OBJETIVOS
X Medir la habilidad de una persona para razonar y hallar relaciones con figuras
o dibujos.
X Predecir el tipo de aprendizaje y desempeño que tendrá aspirante a cargos
que requieren razonamiento abstracto.
INSTRUCCIONES
X El evaluado lee primero las instrucciones y se le da a conocer el tiempo de
aplicación.
ANÁLISIS ESTADÍSTICO Los resultados se despliegan en barras porcentuales y semaforizados.
ESTUDIOS DE ADAPTACIÓN El departamento de Investigación y Desarrollo (I+D) de Evaluar.com,
conjuntamente con el cliente hará estudios de adaptación según necesidades.
USOS Y APLICACIONES RECOMENDADOS
Para selección, evaluación o promoción de personas cuyos puestos requieran un
buen nivel intelectual y resolución de problemas.
CONFIABILIDAD 0,74
VALIDEZ 0,75-0,92
BAREMO
Para obtener el baremo latinoamericano se utilizó una muestra con las
siguientes características:
n= 2421
Género= Masculino y femenino
Edades= Desde 18 a 65 años
Escolaridad= Desde secundaria hasta cuarto nivel
Método de baremación= Probabílistica, con la Ojiva de Galton y escala "C" de Gilford
RAZONAMIENTO NO VERBAL
FICHA TÉCNICA