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Clima y cultura organizacional
INDICE
       Definiciones iniciales
       CLIMA ORGANIZACIONAL
        Referentes
        Facetas
        Nivel de operacionalización
        Formación del Clima
        Intervenciones sobre el clima
INDICE
1.       CULTURA ORGANIZACIONAL
         Artefactos
         Patrones de conducta
         Valores y creencias normativas
         Supuestos básicos subyacentes
         Cultura y clima organizacional
         Dimensiones y tipos
         ¿Cómo se forma la cultura organizacional?
         ¿Cómo se estudia la cultura organizacional?
         ¿Cómo modificar la cultura organizacional?
1. Definiciones iniciales

   CLIMA:
       Percepciones del ambiente o contexto social.
       Descripciones de ese ambiente (“Los compañeros
        de trabajo se ayudan”).
   CULTURA:
       Creencias normativas, valores, y supuestos básicos
        que caracterizan a una organización (“Los
        empleados son nuestro principal recurso”).
2. Clima organizacional
   El clima organizacional como variable
    interviniente:
    Características organizacionales (estructura,
             procesos), Prácticas RR.HH.
                          ↓
                       Clima
                          ↓
                     Resultados
2. Clima organizacional
2.1. Referentes
   Referente u objeto de las descripciones:
       Organización.
       Departamento.
       Equipo de trabajo.
2. Clima organizacional
2.2. Facetas
   Las descripciones tienen un contenido:
    dimensiones o facetas del clima:
       Koys y DeCotiis (1991):
    1. autonomía, 2. confianza, 3. cohesión, 4. presión,
       5. apoyo, 6. reconocimiento, 7. justicia, 8.
       innovación .
2.Clima organizacional.
2.3. Nivel de operacionalización
   Nivel de operacionalización:
       Individual: clima psicológico.
       Agregado: equipo, departamento, organización.
        Clima compartido.
2.Clima organizacional.
2.3. Nivel de operacionalización
1.        Requisitos para obtener climas agregados
          (equipo, departamento, agregación):
     1.     Homogeneidad o acuerdo interno.
     2.     Discriminación.
CLIMA DE APOYO
                                     Hay acuerdo interno.
EQUIPO 1:                            Hay un clima
                 •••
                 •••                 compartido

1     2      3         4   5     6   La media representa el
-
                 3'5
                                 +
                                     clima del equipo

Media= 3’5
                                     Implicaciones prácticas
                                     en estudios de clima


EQUIPO 2:
                                     No hay acuerdo
•••                            •••   interno.
1     2      3         4   5     6   No existe un clima
-
                 3'5
                                 +   compartido. El equipo
                                     no tiene clima.
Media= 3'5
                                     La media no es
                                     representativa.
2. Clima organizacional.
2.4. Formación del Clima
   ¿Por qué se desarrollan percepciones compartidas en
    las organizaciones?
   Enfoque estructural:
       Los miembros de una misma unidad tienen percepciones de
        clima similares porque están expuestos a una estructura
        común.
       Las características estructurales pueden afectar las
        percepciones de clima.
       No explica por qué dentro de algunas unidades aparecen
        subgrupos con percepciones de clima diferentes
2. Clima organizacional.
2.4. Formación del Clima
   Enfoque interaccionista:
       A través de la interacción social los miembros de una
        unidad intercambian descripciones y significados
        atribuidos al ambiente, y de esta manera van
        construyendo el clima compartido.
       Líderes como “modeladores del clima”.
2. Clima organizacional.
2.5. Intervenciones sobre el clima
   El diseño de ambientes físicos y la manipulación de símbolos:
    Ornstein (1986):
     Manipulación de 3 tipos de símbolos:

           de autoridad (una bandera, una foto del presidente, una recepcionista
            vestida de manera formal).
           de empatía (plantas, trabajos de artesanía, revistas, una foto familiar,
            una recepcionista vestida de manera informal).
           de recompensa (certificados, trofeos, placas, diplomas).
       Resultados:
           Exposición a símbolos de autoridad + estructura y – autonomía.
            Exposición a símbolos de empatía  + autonomía y + consideración
            hacia las personas .
           Exposición a símbolos de recompensa  + énfasis en las recompensas
            asociadas al rendimiento
2. Clima organizacional.
2.5. Intervenciones sobre el clima
   El director como modelador de clima.
       Kozlowski y Doherty (1989): el líder como filtro interpretativo.
           Los empleados con buena relación con su líder tenía
            puntuaciones de clima más similares a las puntuaciones de sus
            respectivos líderes, que los empleados con relaciones de baja
            calidad con sus líderes.
       Mañas, González-Romá y Peiró (1999):
           relación positiva entre la calidad de la relación líder-miembro y el
            clima psicológico de apoyo, innovación, orientación a objetivos, y
            formalización.
2. Clima organizacional.
2.5. Intervenciones sobre el clima
   Las prácticas de recursos humanos.
       ¿Qué prácticas (selección, formación, motivación,
        dirección, liderazgo, etc.) pueden influir en el
        clima organizacional? ¿Cómo?
3. Cultura organizacional
   Creencias normativas, valores, y supuestos básicos
    compartidos por los miembros de una organización.
   Fenómeno con varios niveles de significados
    interrelacionados:

        Artefactos y patrones      OBSERVABLE
        de conducta
        Valores y creencias
        normativas
        Supuestos básicos
        subyacentes               INOBSERVABLE
3. Cultura organizacional.
3.1. Artefactos.
   El ambiente físico.
   La forma de vestir.
   Slogans, jergas, dichos.
   Mitos, leyendas, historias.
3. Cultura organizacional.
3.2. Patrones de conducta.

   La manera de tratarse y dirigirse a otros.
   Ceremonias, rituales, conductas regladas.
   Prácticas de recursos humanos.

   Problema con los artefactos y los patrones de
    conductas:
       Son fáciles de observar pero difíciles de interpretar
        adecuadamente sin conocer los otros niveles.
3. Cultura organizacional.
3.3. Valores y creencias normativas.
   Creencias normativas:
       Ofrecen perspectivas sobre la realidad (cómo deberían ser
        las cosas).
       Conscientes.
       Ofrecen una justificación cognitiva, racional, a los patrones
        de conducta.
       Ejemplo: "centrase en el servicio al cliente, hará a nuestra
        organización más competitiva".
   Valores:
       Ofrecen la motivación para poner en marcha los patrones
        de conducta.
       Ejemplos: "el cliente siempre tiene razón" , "lo primero es
        el respeto de las reglas”.
3. Cultura organizacional.
3.3. Valores y creencias normativas.
   Los códigos morales y éticos, y la filosofía de la
    organización son sistemas de valores y creencias.
   Códigos morales y éticos : determinan lo que está
    bien y está mal desde la perspectiva de la
    organización .
   Filosofía: creencias y valores más importantes
    según la dirección. Ofrecen un marco de referencia
    para la conducta de los sujetos.
3. Cultura organizacional.
3.4. Supuestos básicos subyacentes.
   Se trata de creencias y valores fundamentales que:
       Se dan por supuesto.
       Son potentes y comprehensivos.
       Pero pueden no ser conscientes.
       Ejemplos:
           "Somos una gran familia que se preocupa por el bienestar de
            todos “.
           “La investigación es fuente de buena ideas”.
           "La persona es una fuente inagotable de buenas ideas" .
           “Somos una gran familia, pero los empleados tienen que
            obedecer"
3. Cultura organizacional.
3.5. Cultura y clima organizacional.
   El clima como un indicador de la cultura.
   Cultura organizacional: contexto en el que se
    desarrollan las interacciones mediante las que se
    construye el clima.
3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
                       FLEXIBILIDAD
         APOYO                        INNOVACION




          Cultura de                    Cultura de
          grupo                         desarrollo
       ORIENTACIÓN                    ORIENTACIÓN
       INTERNA                        EXTERNA


        Cultura                           Cultura
        jerárquica                        racional


         REGLAS                           OBJETIVOS
                         CONTROL
3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
   Cultura de grupo:
       Énfasis en los miembros de la organización.
       Desarrollar un sentido de familia y lealtad.
       Proteger los recursos humanos.
       Desarrollar el compromiso de las personas.
3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
   Cultura de desarrollo:
       Énfasis en la innovación y la creatividad.
       Dinamismo en la provisión de
        servicios/producción.
       Adaptabilidad.
       Reconocimiento externo.
3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
   Cultura racional:
       Énfasis en el logro de objetivos y la realización de
        tareas.
       Énfasis en la producción y su control.
       Recompensas económicas.
       Objetivos claros.
3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
   Cultura jerárquica:
       Énfasis en el orden.
       Importancia de las reglas y normas.
       Formalización.
       Estabilidad y seguridad en el puesto.
       Documentación.
       Roles claros.
3. Cultura organizacional.
3.7. ¿Cómo se forma la cultura organizacional?
   Fundadores:
       Definen los valores y creencias iniciales (ideario, filosofía)
       Seleccionan empleados.
       Socialización.
   Ambiente externo:
       El sector del mercado en el que opera una organización
        puede resaltar unos valores sobre otros: Calidad vs.
        precio, Rapidez vs. Atención.
   Tipo de negocio y personal  relaciones:
       I+D vs Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs. línea
        jerárquica, formal, procedimiento
3. Cultura organizacional.
3.7. ¿Cómo se forma la cultura organizacional?

   Formación.
   Prácticas de RR.HH.
3. Cultura organizacional.
3.8. ¿Cómo se estudia la cultura organizacional?
   Métodos cualitativos:
       Entrevistas.
       Discusiones de grupo.
       Test de las 20 frases.
   Métodos cuantitativos:
       Cuestionarios.
3. Cultura organizacional.
3.9. ¿Cómo modificar la cultura organizacional?
Wiliams, Dobson y Walters (1989): principales estrategias de modificación
de la cultura en organizaciones del UK
   Cambios en creencias y valores:
     Formación.

     Métodos de participación grupales (círculos de calidad, grupos
       de mejora, etc.).(Valores congruentes)
     Role playing.

   Cambios en patrones de conducta:
     Formación

     Nuevos sistemas de recompensas

   Cambios de personal: las nuevas personas pueden traer
    nuevas ideas que pueden resultar en cambios en los valores y
    creencias dominantes.
   Recolocaciones internas: provoca nuevos aprendizajes y
    experiencias que pueden producir cambios en los valores

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Administracion - Clima y cultura

  • 1. Clima y cultura organizacional
  • 2. INDICE  Definiciones iniciales  CLIMA ORGANIZACIONAL  Referentes  Facetas  Nivel de operacionalización  Formación del Clima  Intervenciones sobre el clima
  • 3. INDICE 1. CULTURA ORGANIZACIONAL  Artefactos  Patrones de conducta  Valores y creencias normativas  Supuestos básicos subyacentes  Cultura y clima organizacional  Dimensiones y tipos  ¿Cómo se forma la cultura organizacional?  ¿Cómo se estudia la cultura organizacional?  ¿Cómo modificar la cultura organizacional?
  • 4. 1. Definiciones iniciales  CLIMA:  Percepciones del ambiente o contexto social.  Descripciones de ese ambiente (“Los compañeros de trabajo se ayudan”).  CULTURA:  Creencias normativas, valores, y supuestos básicos que caracterizan a una organización (“Los empleados son nuestro principal recurso”).
  • 5. 2. Clima organizacional  El clima organizacional como variable interviniente: Características organizacionales (estructura, procesos), Prácticas RR.HH. ↓ Clima ↓ Resultados
  • 6. 2. Clima organizacional 2.1. Referentes  Referente u objeto de las descripciones:  Organización.  Departamento.  Equipo de trabajo.
  • 7. 2. Clima organizacional 2.2. Facetas  Las descripciones tienen un contenido: dimensiones o facetas del clima:  Koys y DeCotiis (1991): 1. autonomía, 2. confianza, 3. cohesión, 4. presión, 5. apoyo, 6. reconocimiento, 7. justicia, 8. innovación .
  • 8. 2.Clima organizacional. 2.3. Nivel de operacionalización  Nivel de operacionalización:  Individual: clima psicológico.  Agregado: equipo, departamento, organización. Clima compartido.
  • 9. 2.Clima organizacional. 2.3. Nivel de operacionalización 1. Requisitos para obtener climas agregados (equipo, departamento, agregación): 1. Homogeneidad o acuerdo interno. 2. Discriminación.
  • 10. CLIMA DE APOYO Hay acuerdo interno. EQUIPO 1: Hay un clima ••• ••• compartido 1 2 3 4 5 6 La media representa el - 3'5 + clima del equipo Media= 3’5 Implicaciones prácticas en estudios de clima EQUIPO 2: No hay acuerdo ••• ••• interno. 1 2 3 4 5 6 No existe un clima - 3'5 + compartido. El equipo no tiene clima. Media= 3'5 La media no es representativa.
  • 11. 2. Clima organizacional. 2.4. Formación del Clima  ¿Por qué se desarrollan percepciones compartidas en las organizaciones?  Enfoque estructural:  Los miembros de una misma unidad tienen percepciones de clima similares porque están expuestos a una estructura común.  Las características estructurales pueden afectar las percepciones de clima.  No explica por qué dentro de algunas unidades aparecen subgrupos con percepciones de clima diferentes
  • 12. 2. Clima organizacional. 2.4. Formación del Clima  Enfoque interaccionista:  A través de la interacción social los miembros de una unidad intercambian descripciones y significados atribuidos al ambiente, y de esta manera van construyendo el clima compartido.  Líderes como “modeladores del clima”.
  • 13. 2. Clima organizacional. 2.5. Intervenciones sobre el clima  El diseño de ambientes físicos y la manipulación de símbolos: Ornstein (1986):  Manipulación de 3 tipos de símbolos:  de autoridad (una bandera, una foto del presidente, una recepcionista vestida de manera formal).  de empatía (plantas, trabajos de artesanía, revistas, una foto familiar, una recepcionista vestida de manera informal).  de recompensa (certificados, trofeos, placas, diplomas).  Resultados:  Exposición a símbolos de autoridad + estructura y – autonomía.  Exposición a símbolos de empatía  + autonomía y + consideración hacia las personas .  Exposición a símbolos de recompensa  + énfasis en las recompensas asociadas al rendimiento
  • 14. 2. Clima organizacional. 2.5. Intervenciones sobre el clima  El director como modelador de clima.  Kozlowski y Doherty (1989): el líder como filtro interpretativo.  Los empleados con buena relación con su líder tenía puntuaciones de clima más similares a las puntuaciones de sus respectivos líderes, que los empleados con relaciones de baja calidad con sus líderes.  Mañas, González-Romá y Peiró (1999):  relación positiva entre la calidad de la relación líder-miembro y el clima psicológico de apoyo, innovación, orientación a objetivos, y formalización.
  • 15. 2. Clima organizacional. 2.5. Intervenciones sobre el clima  Las prácticas de recursos humanos.  ¿Qué prácticas (selección, formación, motivación, dirección, liderazgo, etc.) pueden influir en el clima organizacional? ¿Cómo?
  • 16. 3. Cultura organizacional  Creencias normativas, valores, y supuestos básicos compartidos por los miembros de una organización.  Fenómeno con varios niveles de significados interrelacionados: Artefactos y patrones OBSERVABLE de conducta Valores y creencias normativas Supuestos básicos subyacentes INOBSERVABLE
  • 17. 3. Cultura organizacional. 3.1. Artefactos.  El ambiente físico.  La forma de vestir.  Slogans, jergas, dichos.  Mitos, leyendas, historias.
  • 18. 3. Cultura organizacional. 3.2. Patrones de conducta.  La manera de tratarse y dirigirse a otros.  Ceremonias, rituales, conductas regladas.  Prácticas de recursos humanos.  Problema con los artefactos y los patrones de conductas:  Son fáciles de observar pero difíciles de interpretar adecuadamente sin conocer los otros niveles.
  • 19. 3. Cultura organizacional. 3.3. Valores y creencias normativas.  Creencias normativas:  Ofrecen perspectivas sobre la realidad (cómo deberían ser las cosas).  Conscientes.  Ofrecen una justificación cognitiva, racional, a los patrones de conducta.  Ejemplo: "centrase en el servicio al cliente, hará a nuestra organización más competitiva".  Valores:  Ofrecen la motivación para poner en marcha los patrones de conducta.  Ejemplos: "el cliente siempre tiene razón" , "lo primero es el respeto de las reglas”.
  • 20. 3. Cultura organizacional. 3.3. Valores y creencias normativas.  Los códigos morales y éticos, y la filosofía de la organización son sistemas de valores y creencias.  Códigos morales y éticos : determinan lo que está bien y está mal desde la perspectiva de la organización .  Filosofía: creencias y valores más importantes según la dirección. Ofrecen un marco de referencia para la conducta de los sujetos.
  • 21. 3. Cultura organizacional. 3.4. Supuestos básicos subyacentes.  Se trata de creencias y valores fundamentales que:  Se dan por supuesto.  Son potentes y comprehensivos.  Pero pueden no ser conscientes.  Ejemplos:  "Somos una gran familia que se preocupa por el bienestar de todos “.  “La investigación es fuente de buena ideas”.  "La persona es una fuente inagotable de buenas ideas" .  “Somos una gran familia, pero los empleados tienen que obedecer"
  • 22. 3. Cultura organizacional. 3.5. Cultura y clima organizacional.  El clima como un indicador de la cultura.  Cultura organizacional: contexto en el que se desarrollan las interacciones mediante las que se construye el clima.
  • 23. 3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y tipos. FLEXIBILIDAD APOYO INNOVACION Cultura de Cultura de grupo desarrollo ORIENTACIÓN ORIENTACIÓN INTERNA EXTERNA Cultura Cultura jerárquica racional REGLAS OBJETIVOS CONTROL
  • 24. 3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y tipos.  Cultura de grupo:  Énfasis en los miembros de la organización.  Desarrollar un sentido de familia y lealtad.  Proteger los recursos humanos.  Desarrollar el compromiso de las personas.
  • 25. 3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y tipos.  Cultura de desarrollo:  Énfasis en la innovación y la creatividad.  Dinamismo en la provisión de servicios/producción.  Adaptabilidad.  Reconocimiento externo.
  • 26. 3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y tipos.  Cultura racional:  Énfasis en el logro de objetivos y la realización de tareas.  Énfasis en la producción y su control.  Recompensas económicas.  Objetivos claros.
  • 27. 3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y tipos.  Cultura jerárquica:  Énfasis en el orden.  Importancia de las reglas y normas.  Formalización.  Estabilidad y seguridad en el puesto.  Documentación.  Roles claros.
  • 28. 3. Cultura organizacional. 3.7. ¿Cómo se forma la cultura organizacional?  Fundadores:  Definen los valores y creencias iniciales (ideario, filosofía)  Seleccionan empleados.  Socialización.  Ambiente externo:  El sector del mercado en el que opera una organización puede resaltar unos valores sobre otros: Calidad vs. precio, Rapidez vs. Atención.  Tipo de negocio y personal  relaciones:  I+D vs Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs. línea jerárquica, formal, procedimiento
  • 29. 3. Cultura organizacional. 3.7. ¿Cómo se forma la cultura organizacional?  Formación.  Prácticas de RR.HH.
  • 30. 3. Cultura organizacional. 3.8. ¿Cómo se estudia la cultura organizacional?  Métodos cualitativos:  Entrevistas.  Discusiones de grupo.  Test de las 20 frases.  Métodos cuantitativos:  Cuestionarios.
  • 31. 3. Cultura organizacional. 3.9. ¿Cómo modificar la cultura organizacional? Wiliams, Dobson y Walters (1989): principales estrategias de modificación de la cultura en organizaciones del UK  Cambios en creencias y valores:  Formación.  Métodos de participación grupales (círculos de calidad, grupos de mejora, etc.).(Valores congruentes)  Role playing.  Cambios en patrones de conducta:  Formación  Nuevos sistemas de recompensas  Cambios de personal: las nuevas personas pueden traer nuevas ideas que pueden resultar en cambios en los valores y creencias dominantes.  Recolocaciones internas: provoca nuevos aprendizajes y experiencias que pueden producir cambios en los valores