Este documento discute el clima y la cultura organizacional. Define el clima como las percepciones compartidas del contexto social y la cultura como las creencias, valores y supuestos subyacentes. Explica las facetas, formación y niveles del clima, así como los tipos de cultura organizacional y cómo se forma y estudia la cultura.
Este documento describe la cultura organizacional y sus principales dimensiones. La cultura organizacional representa un sistema de significados e ideas compartidas por los miembros de una organización que determina su comportamiento. El documento discute las siete dimensiones clave de la cultura organizacional, incluida la innovación, atención a los detalles y orientación a resultados. También cubre la fuente de la cultura organizacional y sus funciones como control social, estabilidad y socialización de los empleados.
Este documento resume los conceptos clave de la planeación estratégica y el análisis de situación. Explica que el análisis de situación evalúa factores internos y externos que pueden afectar la formulación de estrategias a través de datos pasados, presentes y futuros. Su propósito es identificar tendencias y fuerzas ambientales clave, evaluar su impacto de manera sistemática, y compartir diferentes puntos de vista para estimular el pensamiento creativo. La información del análisis sirve de base para el proceso completo de planeación
Presentación lippit, watson, westley mckinseyMiguel M
Este documento presenta dos modelos de planeación de cambio: el modelo de Lippitt, Watson y Westley y la teoría de McKinsey de las 7S. El modelo de Lippitt propone siete etapas para el cambio planeado que incluyen diagnóstico, planeación, acción, estabilización y evaluación. La teoría de McKinsey identifica siete factores clave ("las 7S") divididos en habilidades emocionales y racionales que deben alinearse para lograr la excelencia organizacional.
El documento solicita la colaboración de las empresas en un proyecto de investigación completando una ficha con datos confidenciales de la empresa. Indica que en la próxima fase se seleccionará una muestra de 150 empresas participantes para realizar un análisis en profundidad e invita a los interesados a dejar sus datos de contacto.
Este documento presenta la asignatura de Recursos Humanos I de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Nacional Autónoma de México. Incluye la información sobre los autores, el plan de estudios, créditos, semestre, objetivo general y temario oficial de la asignatura. El temario cubre temas como la función de administración de recursos humanos, planeación estratégica e inventario de personal, análisis y diseño de puestos, reclutamiento y selección de personal, y relaciones laborales.
El documento discute los desafíos estratégicos que enfrentan las organizaciones, incluyendo la falta de oportunidades para el desarrollo ejecutivo, tiempo limitado para el pensamiento estratégico y coordinación entre divisiones. También menciona factores como la cultura organizacional, estructura, aprendizaje y desarrollo que son importantes para la gestión estratégica efectiva de una organización.
El documento describe los elementos clave de la dirección estratégica y la calidad total en las organizaciones. Explica que las buenas organizaciones incorporan la dirección estratégica y asumen el reto de la calidad total, organizando y haciendo funcionar la organización mirando siempre a los objetivos prefijados.
El documento describe los conceptos clave del desarrollo organizacional, incluyendo sus objetivos, actividades, modelos y técnicas. El desarrollo organizacional busca mejorar el funcionamiento de una organización mediante actividades como la formación de equipos, encuestas de retroalimentación e intervenciones con grupos grandes para abordar problemas y planificar cambios. Un programa exitoso de desarrollo organizacional implica un diagnóstico sistemático, el desarrollo de un plan estratégico y la movilización de recursos para implementarlo.
Este documento describe la cultura organizacional y sus principales dimensiones. La cultura organizacional representa un sistema de significados e ideas compartidas por los miembros de una organización que determina su comportamiento. El documento discute las siete dimensiones clave de la cultura organizacional, incluida la innovación, atención a los detalles y orientación a resultados. También cubre la fuente de la cultura organizacional y sus funciones como control social, estabilidad y socialización de los empleados.
Este documento resume los conceptos clave de la planeación estratégica y el análisis de situación. Explica que el análisis de situación evalúa factores internos y externos que pueden afectar la formulación de estrategias a través de datos pasados, presentes y futuros. Su propósito es identificar tendencias y fuerzas ambientales clave, evaluar su impacto de manera sistemática, y compartir diferentes puntos de vista para estimular el pensamiento creativo. La información del análisis sirve de base para el proceso completo de planeación
Presentación lippit, watson, westley mckinseyMiguel M
Este documento presenta dos modelos de planeación de cambio: el modelo de Lippitt, Watson y Westley y la teoría de McKinsey de las 7S. El modelo de Lippitt propone siete etapas para el cambio planeado que incluyen diagnóstico, planeación, acción, estabilización y evaluación. La teoría de McKinsey identifica siete factores clave ("las 7S") divididos en habilidades emocionales y racionales que deben alinearse para lograr la excelencia organizacional.
El documento solicita la colaboración de las empresas en un proyecto de investigación completando una ficha con datos confidenciales de la empresa. Indica que en la próxima fase se seleccionará una muestra de 150 empresas participantes para realizar un análisis en profundidad e invita a los interesados a dejar sus datos de contacto.
Este documento presenta la asignatura de Recursos Humanos I de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Nacional Autónoma de México. Incluye la información sobre los autores, el plan de estudios, créditos, semestre, objetivo general y temario oficial de la asignatura. El temario cubre temas como la función de administración de recursos humanos, planeación estratégica e inventario de personal, análisis y diseño de puestos, reclutamiento y selección de personal, y relaciones laborales.
El documento discute los desafíos estratégicos que enfrentan las organizaciones, incluyendo la falta de oportunidades para el desarrollo ejecutivo, tiempo limitado para el pensamiento estratégico y coordinación entre divisiones. También menciona factores como la cultura organizacional, estructura, aprendizaje y desarrollo que son importantes para la gestión estratégica efectiva de una organización.
El documento describe los elementos clave de la dirección estratégica y la calidad total en las organizaciones. Explica que las buenas organizaciones incorporan la dirección estratégica y asumen el reto de la calidad total, organizando y haciendo funcionar la organización mirando siempre a los objetivos prefijados.
El documento describe los conceptos clave del desarrollo organizacional, incluyendo sus objetivos, actividades, modelos y técnicas. El desarrollo organizacional busca mejorar el funcionamiento de una organización mediante actividades como la formación de equipos, encuestas de retroalimentación e intervenciones con grupos grandes para abordar problemas y planificar cambios. Un programa exitoso de desarrollo organizacional implica un diagnóstico sistemático, el desarrollo de un plan estratégico y la movilización de recursos para implementarlo.
PEST es un tipo de análisis utilizado en la gestión estratégica la cual toma en cuenta los factores Políticos, Económica, Sociales y Tecnológicos (PEST). El término "PEST" fue acuñado por primera vez por Francisco Aguilar en su libro de 1967, "Análisis del entorno empresarial". Este análisis también incluye a menudo los factores legales y ambientales, creando así un análisis PESTEL
Este documento describe diferentes técnicas de diagnóstico organizacional. Explica que el diagnóstico es un análisis que permite identificar fortalezas y debilidades de una organización con el fin de mejorarla. Describe las etapas del proceso de diagnóstico y las herramientas de análisis FODA y espina de pescado, las cuales mapean factores internos y externos que afectan a la organización.
El documento describe las diferentes formas de intervención en el desarrollo organizacional, incluyendo intervenciones tecnoestructurales, de recursos humanos, estratégicas y de procesos humanos. Discute conceptos como la formación de equipos, equipos de trabajo autodirigidos, y diferencias entre grupos y equipos. El objetivo general es mejorar el funcionamiento y cultura de las organizaciones.
El documento presenta información sobre el clima organizacional, incluyendo definiciones, dimensiones y tipos de clima. Explica que el clima se refiere a las características percibidas del ambiente laboral que influyen en el comportamiento de los empleados. Identifica dimensiones como la estructura, comunicación, apoyo y toma de decisiones. También describe los tipos de clima autoritario y participativo según la teoría de Likert.
Este documento presenta las etapas para formular un plan estratégico educativo, incluyendo un análisis interno y externo, identificación de fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas, establecimiento de objetivos estratégicos y líneas de acción, determinación de proyectos, metas, responsables y presupuesto, para dar como resultado un programa educativo específico que pueda medirse y evaluarse con indicadores.
El documento resume los orígenes e historia del Desarrollo Organizacional, desde sus primeros estudios en la década de 1920 hasta convertirse en un movimiento importante en los años 1960. Explica que el DO surgió para ayudar a las organizaciones a adaptarse al cambio mediante un enfoque democrático y participativo. También identifica algunos desafíos como la dificultad de medir resultados y la necesidad de un compromiso a largo plazo.
El documento presenta el concepto de Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard) y cómo puede aplicarse para medir el desempeño de un negocio o de los recursos humanos de una organización. Explica que el BSC traduce la estrategia en objetivos medibles a través de cuatro perspectivas: aprendizaje y crecimiento, procesos internos, clientes y financiera. También describe cómo medir el capital humano y organizacional de una empresa para garantizar la disponibilidad de las habilidades necesarias para ejecutar la estrategia.
Este documento presenta una introducción a la unidad 1 de un curso de diseño organizacional. Explica diferentes definiciones de organización y por qué existen las organizaciones, con el objetivo de crear valor. También describe conceptos como organizaciones inteligentes, innovación, cultura organizacional y clima organizacional.
El documento describe las cinco etapas del proceso de administración estratégica de una organización: 1) análisis ambiental, 2) fijar una dirección organizativa, 3) formular una estrategia administrativa, 4) ejecución de la estrategia, y 5) control estratégico. El propósito de este proceso es desarrollar e implementar planes estratégicos que permitan a la organización aprovechar oportunidades y hacer frente a amenazas.
El documento describe las diferencias entre grupos y equipos de trabajo efectivos. Un equipo de trabajo efectivo tiene un objetivo común claro, normas compartidas y roles definidos, y se centra en lograr resultados colectivos a través de la cooperación, la confianza y el compromiso mutuo de sus miembros.
La cultura organizacional se refiere a los valores, creencias y entendimientos compartidos por los miembros de una organización. Existen diferentes tipos de cultura como la cultura predominante y las subculturas. Las características de la cultura incluyen la autonomía individual, la estructura, el apoyo, la identidad y la tolerancia al riesgo. La cultura se forma a través de experiencias compartidas y se manifiesta en símbolos, comportamientos, estructuras y materiales.
La planeación estratégica de la capacitación es un proceso continuo que analiza el futuro y estructura acciones a diferentes plazos tomando en cuenta las consecuencias de las decisiones actuales. La planeación estratégica de la capacitación debe dirigirse a atender tanto las necesidades presentes como a programar las necesidades futuras y establecer el rumbo de la formación y desarrollo de los recursos humanos para lograr la posición deseada de la organización en el futuro. La planeación estratégica de la capacitación requiere la participación de todos los funcion
El documento habla sobre la estrategia de operaciones en una organización. Explica que la estrategia de operaciones vincula la estrategia corporativa con las decisiones tácticas de la función de operaciones para crear ventajas competitivas. También describe los componentes clave de una estrategia de operaciones impulsada por el cliente como son las prioridades competitivas, el desarrollo de nuevos productos/servicios y las capacidades competitivas.
Este documento resume los conceptos de cultura y clima organizacional. Explica que la cultura organizacional son los valores, creencias, normas y rituales compartidos que identifican a una organización. Se transmite a través de la inducción de nuevos miembros y es responsabilidad del administrador modelarla. El clima organizacional son las percepciones de los empleados sobre la organización y afecta su comportamiento. Un buen clima depende de una cultura organizacional positiva.
El documento trata sobre la cultura organizacional. Explica que la cultura organizacional se refiere al sistema de significados compartidos entre los miembros de una organización que los distingue de otros. La cultura organizacional se transmite entre generaciones y guía el comportamiento de los miembros. También describe algunos tipos de culturas organizacionales y los procesos de creación y sostenimiento de la cultura dentro de una organización.
Este documento trata sobre la implementación de estrategias gerenciales y la toma de decisiones. Explica que una vez diseñada la estrategia de una empresa, la siguiente etapa es su implementación, la cual es la parte más complicada y requiere tiempo y recursos. Luego describe el proceso de implementación estratégica, incluyendo dirigir el cambio organizacional, motivar al personal y lograr objetivos. También define conceptos como estrategia, toma de decisiones gerenciales y estilos de toma de decisiones.
Este documento presenta información sobre tres temas clave: Cultura organizacional, Conflicto organizacional y Administración del cambio. Define la cultura organizacional como el conjunto de valores, creencias e ideas compartidas por los miembros de una organización. Explica las funciones y características diferenciadoras de la cultura organizacional. Describe las causas y formas de afrontar el conflicto organizacional. Finalmente, detalla los elementos, clima óptimo y pasos para la administración efectiva del cambio organizacional.
El método MACTOR se enfoca en determinar las motivaciones, conflictos y posibles alianzas estratégicas entre actores. Consta de 5 fases: 1) identificar actores clave, 2) sus objetivos, 3) evaluar influencias entre actores, 4) posicionamiento sobre objetivos, y 5) grado de convergencia y divergencia. Proporciona herramientas sencillas para analizar la complejidad del juego de actores y cubre la brecha metodológica entre estrategias de actores y elaboración de escenarios.
Este documento trata sobre la administración de recursos humanos y la rotación de personal en una empresa. Explica conceptos clave de la administración de recursos humanos como su carácter multivariado, contingencial y como responsabilidad de línea y función de staff. También describe los subsistemas y procesos de la administración de recursos humanos. Finalmente, analiza el tema de la rotación de personal, sus causas y costos. El objetivo general es conocer las percepciones de los empleados sobre su trabajo y satisfacción laboral para determinar su impacto en la
Este documento trata sobre el clima y la cultura organizacional. Define el clima como las percepciones compartidas del ambiente de trabajo, mientras que la cultura se refiere a los valores y creencias fundamentales de una organización. Explica cómo se forman el clima y la cultura, y las diferentes dimensiones y tipos de cultura organizacional. También analiza cómo se estudia y modifica la cultura de una organización.
Este documento trata sobre el clima y la cultura organizacional. Define el clima como las percepciones compartidas del ambiente de trabajo, mientras que la cultura se refiere a los valores y creencias fundamentales de una organización. Explica cómo se forman el clima y la cultura, y las diferentes dimensiones y tipos de cultura organizacional. También analiza cómo se estudia y modifica la cultura de una organización.
PEST es un tipo de análisis utilizado en la gestión estratégica la cual toma en cuenta los factores Políticos, Económica, Sociales y Tecnológicos (PEST). El término "PEST" fue acuñado por primera vez por Francisco Aguilar en su libro de 1967, "Análisis del entorno empresarial". Este análisis también incluye a menudo los factores legales y ambientales, creando así un análisis PESTEL
Este documento describe diferentes técnicas de diagnóstico organizacional. Explica que el diagnóstico es un análisis que permite identificar fortalezas y debilidades de una organización con el fin de mejorarla. Describe las etapas del proceso de diagnóstico y las herramientas de análisis FODA y espina de pescado, las cuales mapean factores internos y externos que afectan a la organización.
El documento describe las diferentes formas de intervención en el desarrollo organizacional, incluyendo intervenciones tecnoestructurales, de recursos humanos, estratégicas y de procesos humanos. Discute conceptos como la formación de equipos, equipos de trabajo autodirigidos, y diferencias entre grupos y equipos. El objetivo general es mejorar el funcionamiento y cultura de las organizaciones.
El documento presenta información sobre el clima organizacional, incluyendo definiciones, dimensiones y tipos de clima. Explica que el clima se refiere a las características percibidas del ambiente laboral que influyen en el comportamiento de los empleados. Identifica dimensiones como la estructura, comunicación, apoyo y toma de decisiones. También describe los tipos de clima autoritario y participativo según la teoría de Likert.
Este documento presenta las etapas para formular un plan estratégico educativo, incluyendo un análisis interno y externo, identificación de fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas, establecimiento de objetivos estratégicos y líneas de acción, determinación de proyectos, metas, responsables y presupuesto, para dar como resultado un programa educativo específico que pueda medirse y evaluarse con indicadores.
El documento resume los orígenes e historia del Desarrollo Organizacional, desde sus primeros estudios en la década de 1920 hasta convertirse en un movimiento importante en los años 1960. Explica que el DO surgió para ayudar a las organizaciones a adaptarse al cambio mediante un enfoque democrático y participativo. También identifica algunos desafíos como la dificultad de medir resultados y la necesidad de un compromiso a largo plazo.
El documento presenta el concepto de Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard) y cómo puede aplicarse para medir el desempeño de un negocio o de los recursos humanos de una organización. Explica que el BSC traduce la estrategia en objetivos medibles a través de cuatro perspectivas: aprendizaje y crecimiento, procesos internos, clientes y financiera. También describe cómo medir el capital humano y organizacional de una empresa para garantizar la disponibilidad de las habilidades necesarias para ejecutar la estrategia.
Este documento presenta una introducción a la unidad 1 de un curso de diseño organizacional. Explica diferentes definiciones de organización y por qué existen las organizaciones, con el objetivo de crear valor. También describe conceptos como organizaciones inteligentes, innovación, cultura organizacional y clima organizacional.
El documento describe las cinco etapas del proceso de administración estratégica de una organización: 1) análisis ambiental, 2) fijar una dirección organizativa, 3) formular una estrategia administrativa, 4) ejecución de la estrategia, y 5) control estratégico. El propósito de este proceso es desarrollar e implementar planes estratégicos que permitan a la organización aprovechar oportunidades y hacer frente a amenazas.
El documento describe las diferencias entre grupos y equipos de trabajo efectivos. Un equipo de trabajo efectivo tiene un objetivo común claro, normas compartidas y roles definidos, y se centra en lograr resultados colectivos a través de la cooperación, la confianza y el compromiso mutuo de sus miembros.
La cultura organizacional se refiere a los valores, creencias y entendimientos compartidos por los miembros de una organización. Existen diferentes tipos de cultura como la cultura predominante y las subculturas. Las características de la cultura incluyen la autonomía individual, la estructura, el apoyo, la identidad y la tolerancia al riesgo. La cultura se forma a través de experiencias compartidas y se manifiesta en símbolos, comportamientos, estructuras y materiales.
La planeación estratégica de la capacitación es un proceso continuo que analiza el futuro y estructura acciones a diferentes plazos tomando en cuenta las consecuencias de las decisiones actuales. La planeación estratégica de la capacitación debe dirigirse a atender tanto las necesidades presentes como a programar las necesidades futuras y establecer el rumbo de la formación y desarrollo de los recursos humanos para lograr la posición deseada de la organización en el futuro. La planeación estratégica de la capacitación requiere la participación de todos los funcion
El documento habla sobre la estrategia de operaciones en una organización. Explica que la estrategia de operaciones vincula la estrategia corporativa con las decisiones tácticas de la función de operaciones para crear ventajas competitivas. También describe los componentes clave de una estrategia de operaciones impulsada por el cliente como son las prioridades competitivas, el desarrollo de nuevos productos/servicios y las capacidades competitivas.
Este documento resume los conceptos de cultura y clima organizacional. Explica que la cultura organizacional son los valores, creencias, normas y rituales compartidos que identifican a una organización. Se transmite a través de la inducción de nuevos miembros y es responsabilidad del administrador modelarla. El clima organizacional son las percepciones de los empleados sobre la organización y afecta su comportamiento. Un buen clima depende de una cultura organizacional positiva.
El documento trata sobre la cultura organizacional. Explica que la cultura organizacional se refiere al sistema de significados compartidos entre los miembros de una organización que los distingue de otros. La cultura organizacional se transmite entre generaciones y guía el comportamiento de los miembros. También describe algunos tipos de culturas organizacionales y los procesos de creación y sostenimiento de la cultura dentro de una organización.
Este documento trata sobre la implementación de estrategias gerenciales y la toma de decisiones. Explica que una vez diseñada la estrategia de una empresa, la siguiente etapa es su implementación, la cual es la parte más complicada y requiere tiempo y recursos. Luego describe el proceso de implementación estratégica, incluyendo dirigir el cambio organizacional, motivar al personal y lograr objetivos. También define conceptos como estrategia, toma de decisiones gerenciales y estilos de toma de decisiones.
Este documento presenta información sobre tres temas clave: Cultura organizacional, Conflicto organizacional y Administración del cambio. Define la cultura organizacional como el conjunto de valores, creencias e ideas compartidas por los miembros de una organización. Explica las funciones y características diferenciadoras de la cultura organizacional. Describe las causas y formas de afrontar el conflicto organizacional. Finalmente, detalla los elementos, clima óptimo y pasos para la administración efectiva del cambio organizacional.
El método MACTOR se enfoca en determinar las motivaciones, conflictos y posibles alianzas estratégicas entre actores. Consta de 5 fases: 1) identificar actores clave, 2) sus objetivos, 3) evaluar influencias entre actores, 4) posicionamiento sobre objetivos, y 5) grado de convergencia y divergencia. Proporciona herramientas sencillas para analizar la complejidad del juego de actores y cubre la brecha metodológica entre estrategias de actores y elaboración de escenarios.
Este documento trata sobre la administración de recursos humanos y la rotación de personal en una empresa. Explica conceptos clave de la administración de recursos humanos como su carácter multivariado, contingencial y como responsabilidad de línea y función de staff. También describe los subsistemas y procesos de la administración de recursos humanos. Finalmente, analiza el tema de la rotación de personal, sus causas y costos. El objetivo general es conocer las percepciones de los empleados sobre su trabajo y satisfacción laboral para determinar su impacto en la
Este documento trata sobre el clima y la cultura organizacional. Define el clima como las percepciones compartidas del ambiente de trabajo, mientras que la cultura se refiere a los valores y creencias fundamentales de una organización. Explica cómo se forman el clima y la cultura, y las diferentes dimensiones y tipos de cultura organizacional. También analiza cómo se estudia y modifica la cultura de una organización.
Este documento trata sobre el clima y la cultura organizacional. Define el clima como las percepciones compartidas del ambiente de trabajo, mientras que la cultura se refiere a los valores y creencias fundamentales de una organización. Explica cómo se forman el clima y la cultura, y las diferentes dimensiones y tipos de cultura organizacional. También analiza cómo se estudia y modifica la cultura de una organización.
Este documento resume los conceptos de clima y cultura organizacional. Define el clima como las percepciones compartidas del ambiente laboral, mientras que la cultura se refiere a los valores y creencias fundamentales. Explica cómo se forman el clima y la cultura, y las diferentes dimensiones y tipos de cultura organizacional. También describe métodos para estudiar y modificar la cultura de una organización.
una de las funciones principales de la investigación descriptiva es la capacidad para seleccionar las características fundamentales
del objeto de estudio y su descripción detallada de las partes, categorías o clases de
ese objeto,La investigación descriptiva es uno de los tipos o procedimientos investigativos
más populares y utilizados por los principiantes en la actividad investigativa. Los
trabajos de grado, en los pregrados y en muchas de las maestrías, son estudios de
carácter eminentemente descriptivo. En tales estudios se muestran, narran, reseñan
o identifican hechos, situaciones, rasgos, características de un objeto de estudio, se
realizan, diagnósticos, perfiles, o se diseñan productos, modelos, prototipos, guías,
etc., pero no se dan explicaciones o razones de las situaciones, los hechos, los fenó-
menos, etcétera.
Este documento resume los conceptos de clima y cultura organizacional. Define el clima como las percepciones compartidas del ambiente, mientras que la cultura se refiere a los valores y creencias fundamentales. Explica cómo se forman el clima y la cultura, y las diferentes dimensiones y tipos de cultura organizacional. También describe métodos para estudiar y modificar la cultura de una organización.
TEMA 10. Clima y cultura orgfanizacional.pptcalidadchincha
Este documento resume los conceptos de clima y cultura organizacional. Define el clima como las percepciones compartidas del ambiente laboral, mientras que la cultura se refiere a los valores y creencias fundamentales de una organización. Explica cómo se forman el clima y la cultura, y las diferentes dimensiones y tipos de cultura organizacional. También describe métodos para estudiar y modificar la cultura de una organización.
Este documento resume conceptos clave sobre el clima y la cultura organizacional. Define el clima como las percepciones compartidas del ambiente de trabajo, mientras que la cultura se refiere a los valores y creencias fundamentales de una organización. Explica cómo se forman y estudian ambos constructos, y las estrategias para modificar la cultura, como cambios en los sistemas de recompensa y la incorporación de nuevos miembros.
La cultura organizacional se define como los valores, creencias y supuestos compartidos por los miembros de una organización. Está compuesta por varios niveles, desde los artefactos observables hasta los supuestos básicos subyacentes. Existen diferentes tipos de culturas organizacionales dependiendo de su orientación, como las culturas de grupo, desarrollo, racional o jerárquica. La cultura se forma a partir de los fundadores de la organización y se transmite a través de la socialización y las prácticas de recursos humanos. Puede estudiarse mediante
Este documento trata sobre el clima y la cultura organizacional. Define el clima organizacional como las percepciones compartidas sobre factores como las políticas, el liderazgo y las relaciones en el trabajo. Explica que la cultura organizacional comprende los valores, creencias y conductas compartidas. Describe cómo se estudian el clima y la cultura organizacional a través de encuestas y entrevistas, y la importancia de entender estos conceptos para la efectividad de una organización.
Este documento presenta una introducción al concepto de clima organizacional, incluyendo sus antecedentes históricos, definiciones, factores que lo componen y su importancia. Explica que el clima laboral se refiere a las percepciones compartidas de los empleados sobre la cultura y políticas de una organización. Además, describe técnicas como encuestas y entrevistas para evaluar el clima y dimensiones clave como la estructura, recompensas, relaciones y empoderamiento del personal. Finalmente, ofrece recomendaciones para mejorar el cl
Este documento trata sobre el comportamiento organizacional y la administración. Brevemente resume que el comportamiento se refiere a la forma en que las personas y organismos reaccionan ante estímulos y en relación con su entorno. Las organizaciones son sistemas diseñados para lograr objetivos a través de recursos humanos y de gestión. Los administradores crean ambientes para que las personas trabajen en grupo y alcancen metas de manera eficiente.
La cultura organizacional se define, fundamentalmente, por las
presunciones básicas –creencias fuertemente arraigadas que comparten los miembros de una organización–. La cultura organizacional esta relacionado al clima organizacional que está determinado por la combinación de diversas variables del ambiente laboral. Las mismas inciden favorable o desfavorablemente en la eficacia y eficiencia de una organización.
Este documento discute los orígenes y antecedentes del clima organizacional. Señala que sus raíces se encuentran en la psicología industrial que surgió a inicios del siglo XX, pero fue a partir de la segunda guerra mundial que se empezó a abordar de manera sistemática temas como la selección de personal y formas de remuneración. Otro hito importante fue la petición del ejército estadounidense durante la primera guerra mundial que contribuyó al desarrollo de este campo. Posteriormente, en la década de 1960
Este documento discute los orígenes y antecedentes del clima organizacional. Indica que la psicología organizacional se instituyó formalmente en América al inicio del siglo XX, aunque ya se habían mencionado temas relacionados antes. Su fortalecimiento ocurrió después de la Segunda Guerra Mundial, cuando se empezaron a abordar de manera sistemática temas como la selección de personal y formas de remuneración. El clima organizacional surge como un concepto en la década de 1960 para describir la atmósfera psicoló
Este documento trata sobre el concepto de clima organizacional. Explica que el clima organizacional se refiere a la percepción global de las personas sobre su ambiente de trabajo. Describe algunas dimensiones que componen el clima organizacional como las variables del ambiente físico, estructurales, sociales y del comportamiento organizacional. Finalmente, indica que medir el clima organizacional permite diagnosticar fuentes de conflicto e iniciar procesos de mejora.
Este documento presenta una revisión de las diferentes teorías y conceptos sobre el clima organizacional a través de la historia. Define el clima organizacional como la percepción que los empleados tienen sobre el ambiente interno de la organización y cómo esto influye en su comportamiento. Explica los diferentes determinantes del clima organizacional y los métodos para medirlo, así como su importancia para el desempeño de las empresas. Finalmente, resume la teoría de Likert sobre el clima organizacional y las variables que lo definen.
TRABAJO CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL.docxssuser5e4c85
Este documento presenta un resumen de 3 oraciones de un trabajo de investigación sobre la cultura y el clima organizacional en la Universidad Nacional de la Amazonía Peruana. Incluye un marco teórico con antecedentes internacionales y nacionales sobre el tema. Aborda conceptos como la cultura organizacional, tipos de cultura, y el clima organizacional. Finaliza con conclusiones y recomendaciones.
El documento define la cultura organizacional como las suposiciones, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Explica que la cultura de una organización tiene siete características principales como la innovación y toma de riesgos. La cultura organiza las fronteras de una organización, transmite identidad y facilita el compromiso. Sin embargo, también puede ser una barrera contra el cambio y la diversidad. La cultura se crea a partir de los fundadores y primeros empleados y se mantiene a través de prácticas como la selección,
2. INDICE
Definiciones iniciales
CLIMA ORGANIZACIONAL
Referentes
Facetas
Nivel de operacionalización
Formación del Clima
Intervenciones sobre el clima
3. INDICE
1. CULTURA ORGANIZACIONAL
Artefactos
Patrones de conducta
Valores y creencias normativas
Supuestos básicos subyacentes
Cultura y clima organizacional
Dimensiones y tipos
¿Cómo se forma la cultura organizacional?
¿Cómo se estudia la cultura organizacional?
¿Cómo modificar la cultura organizacional?
4. 1. Definiciones iniciales
CLIMA:
Percepciones del ambiente o contexto social.
Descripciones de ese ambiente (“Los compañeros
de trabajo se ayudan”).
CULTURA:
Creencias normativas, valores, y supuestos básicos
que caracterizan a una organización (“Los
empleados son nuestro principal recurso”).
6. 2. Clima organizacional
2.1. Referentes
Referente u objeto de las descripciones:
Organización.
Departamento.
Equipo de trabajo.
7. 2. Clima organizacional
2.2. Facetas
Las descripciones tienen un contenido:
dimensiones o facetas del clima:
Koys y DeCotiis (1991):
1. autonomía, 2. confianza, 3. cohesión, 4. presión,
5. apoyo, 6. reconocimiento, 7. justicia, 8.
innovación .
8. 2.Clima organizacional.
2.3. Nivel de operacionalización
Nivel de operacionalización:
Individual: clima psicológico.
Agregado: equipo, departamento, organización.
Clima compartido.
9. 2.Clima organizacional.
2.3. Nivel de operacionalización
1. Requisitos para obtener climas agregados
(equipo, departamento, agregación):
1. Homogeneidad o acuerdo interno.
2. Discriminación.
10. CLIMA DE APOYO
Hay acuerdo interno.
EQUIPO 1: Hay un clima
•••
••• compartido
1 2 3 4 5 6 La media representa el
-
3'5
+
clima del equipo
Media= 3’5
Implicaciones prácticas
en estudios de clima
EQUIPO 2:
No hay acuerdo
••• ••• interno.
1 2 3 4 5 6 No existe un clima
-
3'5
+ compartido. El equipo
no tiene clima.
Media= 3'5
La media no es
representativa.
11. 2. Clima organizacional.
2.4. Formación del Clima
¿Por qué se desarrollan percepciones compartidas en
las organizaciones?
Enfoque estructural:
Los miembros de una misma unidad tienen percepciones de
clima similares porque están expuestos a una estructura
común.
Las características estructurales pueden afectar las
percepciones de clima.
No explica por qué dentro de algunas unidades aparecen
subgrupos con percepciones de clima diferentes
12. 2. Clima organizacional.
2.4. Formación del Clima
Enfoque interaccionista:
A través de la interacción social los miembros de una
unidad intercambian descripciones y significados
atribuidos al ambiente, y de esta manera van
construyendo el clima compartido.
Líderes como “modeladores del clima”.
13. 2. Clima organizacional.
2.5. Intervenciones sobre el clima
El diseño de ambientes físicos y la manipulación de símbolos:
Ornstein (1986):
Manipulación de 3 tipos de símbolos:
de autoridad (una bandera, una foto del presidente, una recepcionista
vestida de manera formal).
de empatía (plantas, trabajos de artesanía, revistas, una foto familiar,
una recepcionista vestida de manera informal).
de recompensa (certificados, trofeos, placas, diplomas).
Resultados:
Exposición a símbolos de autoridad + estructura y – autonomía.
Exposición a símbolos de empatía + autonomía y + consideración
hacia las personas .
Exposición a símbolos de recompensa + énfasis en las recompensas
asociadas al rendimiento
14. 2. Clima organizacional.
2.5. Intervenciones sobre el clima
El director como modelador de clima.
Kozlowski y Doherty (1989): el líder como filtro interpretativo.
Los empleados con buena relación con su líder tenía
puntuaciones de clima más similares a las puntuaciones de sus
respectivos líderes, que los empleados con relaciones de baja
calidad con sus líderes.
Mañas, González-Romá y Peiró (1999):
relación positiva entre la calidad de la relación líder-miembro y el
clima psicológico de apoyo, innovación, orientación a objetivos, y
formalización.
15. 2. Clima organizacional.
2.5. Intervenciones sobre el clima
Las prácticas de recursos humanos.
¿Qué prácticas (selección, formación, motivación,
dirección, liderazgo, etc.) pueden influir en el
clima organizacional? ¿Cómo?
16. 3. Cultura organizacional
Creencias normativas, valores, y supuestos básicos
compartidos por los miembros de una organización.
Fenómeno con varios niveles de significados
interrelacionados:
Artefactos y patrones OBSERVABLE
de conducta
Valores y creencias
normativas
Supuestos básicos
subyacentes INOBSERVABLE
17. 3. Cultura organizacional.
3.1. Artefactos.
El ambiente físico.
La forma de vestir.
Slogans, jergas, dichos.
Mitos, leyendas, historias.
18. 3. Cultura organizacional.
3.2. Patrones de conducta.
La manera de tratarse y dirigirse a otros.
Ceremonias, rituales, conductas regladas.
Prácticas de recursos humanos.
Problema con los artefactos y los patrones de
conductas:
Son fáciles de observar pero difíciles de interpretar
adecuadamente sin conocer los otros niveles.
19. 3. Cultura organizacional.
3.3. Valores y creencias normativas.
Creencias normativas:
Ofrecen perspectivas sobre la realidad (cómo deberían ser
las cosas).
Conscientes.
Ofrecen una justificación cognitiva, racional, a los patrones
de conducta.
Ejemplo: "centrase en el servicio al cliente, hará a nuestra
organización más competitiva".
Valores:
Ofrecen la motivación para poner en marcha los patrones
de conducta.
Ejemplos: "el cliente siempre tiene razón" , "lo primero es
el respeto de las reglas”.
20. 3. Cultura organizacional.
3.3. Valores y creencias normativas.
Los códigos morales y éticos, y la filosofía de la
organización son sistemas de valores y creencias.
Códigos morales y éticos : determinan lo que está
bien y está mal desde la perspectiva de la
organización .
Filosofía: creencias y valores más importantes
según la dirección. Ofrecen un marco de referencia
para la conducta de los sujetos.
21. 3. Cultura organizacional.
3.4. Supuestos básicos subyacentes.
Se trata de creencias y valores fundamentales que:
Se dan por supuesto.
Son potentes y comprehensivos.
Pero pueden no ser conscientes.
Ejemplos:
"Somos una gran familia que se preocupa por el bienestar de
todos “.
“La investigación es fuente de buena ideas”.
"La persona es una fuente inagotable de buenas ideas" .
“Somos una gran familia, pero los empleados tienen que
obedecer"
22. 3. Cultura organizacional.
3.5. Cultura y clima organizacional.
El clima como un indicador de la cultura.
Cultura organizacional: contexto en el que se
desarrollan las interacciones mediante las que se
construye el clima.
23. 3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
FLEXIBILIDAD
APOYO INNOVACION
Cultura de Cultura de
grupo desarrollo
ORIENTACIÓN ORIENTACIÓN
INTERNA EXTERNA
Cultura Cultura
jerárquica racional
REGLAS OBJETIVOS
CONTROL
24. 3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
Cultura de grupo:
Énfasis en los miembros de la organización.
Desarrollar un sentido de familia y lealtad.
Proteger los recursos humanos.
Desarrollar el compromiso de las personas.
25. 3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
Cultura de desarrollo:
Énfasis en la innovación y la creatividad.
Dinamismo en la provisión de
servicios/producción.
Adaptabilidad.
Reconocimiento externo.
26. 3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
Cultura racional:
Énfasis en el logro de objetivos y la realización de
tareas.
Énfasis en la producción y su control.
Recompensas económicas.
Objetivos claros.
27. 3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
Cultura jerárquica:
Énfasis en el orden.
Importancia de las reglas y normas.
Formalización.
Estabilidad y seguridad en el puesto.
Documentación.
Roles claros.
28. 3. Cultura organizacional.
3.7. ¿Cómo se forma la cultura organizacional?
Fundadores:
Definen los valores y creencias iniciales (ideario, filosofía)
Seleccionan empleados.
Socialización.
Ambiente externo:
El sector del mercado en el que opera una organización
puede resaltar unos valores sobre otros: Calidad vs.
precio, Rapidez vs. Atención.
Tipo de negocio y personal relaciones:
I+D vs Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs. línea
jerárquica, formal, procedimiento
30. 3. Cultura organizacional.
3.8. ¿Cómo se estudia la cultura organizacional?
Métodos cualitativos:
Entrevistas.
Discusiones de grupo.
Test de las 20 frases.
Métodos cuantitativos:
Cuestionarios.
31. 3. Cultura organizacional.
3.9. ¿Cómo modificar la cultura organizacional?
Wiliams, Dobson y Walters (1989): principales estrategias de modificación
de la cultura en organizaciones del UK
Cambios en creencias y valores:
Formación.
Métodos de participación grupales (círculos de calidad, grupos
de mejora, etc.).(Valores congruentes)
Role playing.
Cambios en patrones de conducta:
Formación
Nuevos sistemas de recompensas
Cambios de personal: las nuevas personas pueden traer
nuevas ideas que pueden resultar en cambios en los valores y
creencias dominantes.
Recolocaciones internas: provoca nuevos aprendizajes y
experiencias que pueden producir cambios en los valores