El documento describe los conceptos clave del desarrollo organizacional, incluyendo sus objetivos, actividades, modelos y técnicas. El desarrollo organizacional busca mejorar el funcionamiento de una organización mediante actividades como la formación de equipos, encuestas de retroalimentación e intervenciones con grupos grandes para abordar problemas y planificar cambios. Un programa exitoso de desarrollo organizacional implica un diagnóstico sistemático, el desarrollo de un plan estratégico y la movilización de recursos para implementarlo.

1. Desarrollo Organizacional
2. Enfoque del Desarrollo Organizacional
2.1Tipos de actividades de
Desarrollo Organizacional

2. Problemas actuales en los que el D.O. puede ser de gran
utilidad para los administradores.
Fusiones/Adquisiciones
Manejo de Conflictos
Declive
Organizacional/Revitalización

3. Desarrollo Organizacional
• El D.O. se puede utilizar para resolver ese tipo de problemas, y
muchos otros más. Sin embargo para ser verdaderamente
valioso para las compañías y para los empleados, los
practicantes del desarrollo van más allá de la búsqueda de
formas para resolver problemas específicos.

4. Características del D.O.
Desarrollo
Organizacional
Orientación de
Contingencia
Construcción de
Equipos
Valores Humanos
Orientación
Sistemática
Utilización de un
agente de cambio
Solución de
Problemas
Aprendizaje
Experiencial
Retroalimentación

5. Actividades del D.O.
Formación de Equipos
Retroalimentación de
Encuestas
Intervención de grupos
de gran tamaño

6. • Formación de Equipos: Mejora la cohesión de los
departamentos al ayudar a que los miembros aprendan a
funcionar como equipo.
• Retroalimentación de Encuestas: Se distribuyen cuestionarios
entre los empleados donde se les pregunta acerca del clima
organizacional.
• Intervención de grupos de gran tamaño: Se reúne a todos los
miembros de la organización para que discutan problemas y
elaboren planes que permitan hacer frente a cambios de
dimensiones mayores.

7. Un programa de D.O. implica
Diagnostico
sistemático
de la
organización
Desarrollo de un
plan estratégico
para mejoramientos
Movilización
de recursos
para llevarlo
a cabo

8. Programa de D.O.
• Para lograr éxito en un esfuerzo de D.O, el programa para el cambio
planificado debe tener las siguientes características.
• Un programa planeado que involucra a todo el sistema.
• Los directivos deben estar enterados del programa y comprometidos con
el.
• El desarrollo organizacional está relacionado con la misión organizacional.
• Es un esfuerzo a largo plazo.
• Las actividades son orientadas hacia la acción.
• Se enfoca hacia actitudes cambiantes de la gente.

9. Objetivos del D.O.
• El desarrollo de un sistema viable y capaz de auto renovarse.
• La optima efectividad del sistema estable y de los sistemas
temporales por medio de mecanismos de mejora continua.
• El avance hacia una gran colaboración y poca competencia
entre las unidades interdependientes.
• Crear condiciones en las que surjan conflictos y se manejen o
trabajen los mismos.

10. Condiciones que demandan esfuerzos
de D.O.
• Abrir el sistema de las comunicaciones.
• Mejorar la planeación y la fijación de objetivos.
• Afrontar los problemas de las fusiones.
• Cambios en la motivación de la fuerza de trabajo.
• Adaptación a un nuevo ambiente.

11. Modelo de desarrollo organizacional
Proceso táctico general
Diagnostico
Recopilación de
Información
Retroalimentación
para el equipo
Planificación a
partir de la
retroalimentación
de acción
Sesiones con
grupos de
ambientes
diferentes a los
normales
Aprendizaje en las
sesiones

12. 2.2.1 Diagnostico del Sistema

13. Condiciones para poder desarrollarlo
• Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable
contar con la intención de cambio y el compromiso de
respaldo por parte del cliente. Es decir, que esté dispuesto a
realizar los cambios resultantes del diagnóstico.
• El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno
o externo) para la obtención de información y no entorpecer
el proceso de diagnóstico.
• El consultor manejará la información que se obtenga del
proceso en forma absolutamente confidencial.

14. • También debe proporcionar retroalimentación acerca
de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las
que se obtuvo la información.
• El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran
medida del cliente y del cumplimiento de los
acuerdos que haga con el consultor.

15. 3 Etapas principales de D.O.
• Generación de la información: abarca a su vez
tres aspectos.
1. La forma en que se recolecta la información, las herramientas
y los procesos utilizados.
2. La metodología utilizada para recopilar la información, la cual
sigue dos corrientes, los métodos usados para obtener
información desde el cliente (entrevistas, cuestionarios) y los
usados para obtenerla desde el consultor (observación).
3. La frecuencia con que se recolecta la información, la cual
depende de la estabilidad del sistema.

16. 2. Organización de la información, en donde es
necesario considerar tres aspectos claves:
1. El almacenamiento apropiado de los datos.
2. El ordenamiento de la información, de modo que
sea fácil de consultar.
3. Análisis e interpretación de la información, que
consiste en separar los elementos básicos de la
información y examinarlos con el propósito de
responder a las cuestiones planteadas al inicio
de la investigación.

17. Perspectivas del diagnóstico
organizacional
Objetivos del diagnóstico funcional
• Evaluar la estructura interna formal e informal del
sistema de comunicación y los diferentes canales de
comunicación.
• Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a
nivel interpersonal, grupal, departamental, e
interdepartamental.
• Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación
externa de la organización, entidades públicas y
privadas.
• Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la
tecnología de la comunicación organizacional.

18. Métodos y técnicas del diagnóstico funcional
• Entrevista. Esta técnica se complementa con el
cuestionario y permite recoger información que
puede ser investigada hasta en sus mínimos detalles.
• Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de
información de mayor cantidad de gente y de una
manera más rápida y más económica que otros
métodos; y facilita el análisis estadístico.
• Análisis de transmisión de mensajes. Consiste en un
cuestionario especializado que descubre el proceso
de difusión de un mensaje en la organización, desde
su punto de origen hasta que logra alcanzar a los
diferentes miembros de la misma.

19. 2.3 Evaluación del sistema

20. En Desarrollo Organizacional las intervenciones son
conjuntos de trabajos estructurados en los que las
unidades organizacionales escogidas :
Individuos
Grupo
Intergrupal o
Sistema total para alcanzar metas
emprenden una tarea o sucesión de ellas, cuyos
objetivos se relacionan directa o indirectamente
con mejoras organizacionales.

21. • Los Elementos necesarios para que la
intervención sea considerada como intervención
de desarrollo organizacional son:
a) Que responda a una necesidad sentida para el cambio por
parte del cliente.
b) Que involucre al cliente en la actividad de planear e implantar
el evento de cambio.
c) Que se modifique la cultura del cliente como resultado de la
intervención.
d) Que se logre la independencia del cliente.

22. ¿Cuáles son los enfoques de intervención en
desarrollo organizacional?
• Genera Información valida: El consultor ayuda al sistema a
generar información valida, datos relevantes.
• Libre elección de alternativas: El cliente debe tener libre
elección entre las alternativas disponibles.
• Autorresponsabilidad: El cliente debe desarrollar
compromisos internos sobre la decisión o acción acordada.

23. • ¿Cuáles son los enfoques de intervención en desarrollo organizacional?
• Cambio planeado. El énfasis radica en que el consultor o agente de cambio
utiliza estrategias de intervención basadas en aplicar conscientemente una
teoría de cambio en la visa del sistema cliente.
Exploración
Entrada
Diagnostico
Planeación
Acción
Evaluación
Terminación

24. Enfoque
de
proceso
Formación de
equipos
Entrenamiento
de grupos
Conocimiento
situación actual
Consulta
individual

25. • Consulta individual:
Es la interacción de ayuda de uno a uno con un solo cliente.
Es de gran importancia para personas rutinarias, las que proyectan un
cambio en su carrera o estilo de administrar, o las que rara vez
retrospectivamente su propio estilo de vida y las normas relativas a su
carrera.
• Formación de equipos:
El objetivo de esta información es la de mejorar y acrecentarla
eficiencia de los grupos. La mayor parte del trabajo se realiza en
grupos.

26. • Conocimiento de la situación actual:
Se recolecta información acerca del sistema cliente y
posteriormente se devuelve con el fin de que la pueda
utilizar en la solución de sus problemas.
• Regresar los datos recolectados al cliente
• Los datos recolectados se regresan en feed back
los datos recolectados le sirven al consultor para
establecer programas de entrenamiento/desarrollo

27. • Entrenamiento de grupos in estructurados:
-Involucra a individuos que no tienen como propósito
una tarea especifica.
-Excepto la de entender la dinámica individual o
de grupo

28. ¿Como se llevan a cabo las
intervenciones de D.O.?
• Nuevos sistemas de administración, control o tecnología:
Actúa sobre sistemas de administración de recursos
humanos, materiales y técnicas.
El D.O. puede intervenir en aéreas técnicas y administrativas:
 participación
 involucramiento de personal
 efecto causado a nivel personal y organizacional

29. • Mejorar
• la eficiencia
• de las personas:
• Mejorar
• la eficiencia
• de equipos humanos
• y grupos:
•Planeación de vida y carrera.
• Análisis de desempeño de funciones.
• Confrontación.
• Asesoría, educación y/o entrenamiento para
incrementar habilidades y conocimientos.
• Juntas para lograr el cambio y para
confrontación
• Sesiones para formar grupos humanos
• Team Building
• Educación-Enfrentamiento
• Ayuda de una tercera parte

30. 2.4.1 Condiciones para el éxito de los
programas de desarrollo
organizacional

31. Beneficios del D.O.
• Cambio en toda la organización: incremento,
tanto en la motivación como en la calidad y
productividad.
• Mayor satisfacción laboral, acompañada de
un mejoramiento sostenible del trabajo en
equipo.

32. Modelos del D.O.

33. Modelo
Cíclico
Identificación
de Problemas
Consulta al
especialista
de D.O.
Integración
de datos y
diagnóstico
preliminar
Retroalimentac
ión
Diagnostico
Conjunto
Acción
Integración
de datos
posteriores a
la acción.

34. • INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN
LAS ORGANIZACIONES A TRAVES DEL
DISEÑO ORGANIZACIONAL

35. • La tarea básica es CAMBIAR la cultura
organizacional y mejorar el clima
organizacional.
• Definición: “Esfuerzo de largo plazo, apoyado
por la alta dirección con el propósito de
mejorar los procesos de resolución de
problemas de renovación organizacional”

36. Objetivos de D.O.
• Creación de un sentido de identificación de
las personas en relación con la organización.
• Desarrollo del espíritu de equipo por medio
de la integración y de la interacción de las
personas.
• Perfeccionamiento de la percepción común
sobre el ambiente externo con la finalidad de
facilitar la adaptación de toda la organización

37. PROCESO DEL D.O.
Recolección de
datos
• Decisión de
utilizar el DO
• Diagnóstico inicial
• Colecta de datos
• Retroalimentación
de datos y
confrontación
Diagnostico
Organizacional
• La identificación
de los problemas,
conflictos y
puntos débiles de
la organización
• Planeación de
acción de solución
de problemas
Acción de
Intervención
• Desarrollo de
equipos
• Desarrollo
intergrupal
• Evaluación y
acompañamiento

38. Técnicas del D.O.
• Técnicas de intervención para
individuos.
• Técnica de intervención para dos o más personas
• Técnica de intervención para equipos o grupos
• Técnica de intervención para relaciones
intergrupales
• Técnica de intervención para la organización
como todo