COMPETENCIAS: CÓMO EMERGEN, SE DESARROLLAN Y APLICAN EN LA EMPRESA
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Son innumerables las publicaciones, seminarios, cursos, foros y sistemas que hoy tienen como centro a las competencias. Algunos ejemplos: la «selección del personal por competencias», «la evaluación por competencias», la «remuneración por competencias», el «desarrollo del personal por competencias», la «educación basada en competencias» y, en fin, «la gestión por competencias». Esta presentación devela, en forma rigurosa, precisa y exacta, qué son las competencias, cuál es su génesis, cuáles son sus propiedades y, en especial, dónde es imprescindible aplicárseles y dónde simplemente es un despropósito hacerlo. En verdad su finalidad es frenar la vulgarización y mercantilización de este concepto que en esencia atañe a una trascendente característica humana.
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¡NADA DE FÓRMULAS, RECETAS O MECANISMOS PREFABRICADOS! En esta publicación explicamos cómo explorar el clima organizacional de la empresa, el sentir del personal, respecto a cuáles son los factores ESPECÍFICOS, PARTICULARES, ÚNICOS, que afectan su satisfacción o insatisfacción.
Desde luego esta exploración, llevada a cabo con profesionalidad, es la primera y única vía para tomar MEDIDAS CONCRETAS, EFICACES, conducentes a perfeccionar, mantener o enfrentar, según sea el caso, las múltiples variables que están afectando la actitud colectiva de los trabajadores respecto a la compañía particular.
GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA: SU AUTÉNTICA MISIÓN Y FRONTERAS
Ni una grandiosa unidad de gestión humana, a la que se subordinan todas las acciones y decisiones estratégicas y operativas en cuanto a la conducción del personal de la empresa. Ni tampoco una nimia dependencia encargada de tareas meramente administrativas como el control de la asistencia y la puntualidad, la programación de las vacaciones, la confección de planillas o la organización de eventos. En esta publicación se delimita en forma precisa cuál es o debería ser la auténtica misión y fronteras de una gerencia de gestión humana, en orden a que exista un rumbo en la conducción del personal y que se minimicen las posibilidades de malentendidos o conflictos con las demás unidades de la organización.
DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO: CÓMO HACERLO CON RIGOR Y ACIERTO
Paso a paso, en esta publicación se explica cómo efectuar un diagnóstico estratégico con rigor y acierto.
Erróneamente y con no poca frecuencia se considera que la sola identificación de las fuerzas, debilidades, oportunidades y riesgos de la empresa –llámense FODA, apelando a sus siglas en inglés– constituye un diagnóstico estratégico. Aquí rebatimos tal primario supuesto con solo revelar de manera directa, cómo arribar efectivamente a un riguroso y válido diagnóstico.
El video ilustra la metodología con variados casos tomados de nuestras vivencias como directivos, gerentes, consultores y docentes.
UN MODELO SIMPLE Y DIRECT0 PARA EL GOBIERNO EMPRESARIAL EN TIEMPOS DE INCERTI...
UN MODELO SIMPLE Y DIRECT0 PARA EL GOBIERNO EMPRESARIAL EN TIEMPOS DE INCERTI...Santiago Segura Rodríguez
Este video, breve y esencial, presenta un modelo que busca aportar perspectiva y presteza al análisis y la toma de decisiones en los campos de la estrategia, la organización y la dirección empresarial.
Apelando a la incertidumbre como hilo conductor, el modelo expone conceptos sustanciales enfilados a otorgar coherencia y solidez a conclusiones y definiciones que, en su ausencia, suelen resultar tardías o nunca asoman.
TALENTO Y COMPETENCIAS
En este escrito nos circunscribimos a efectuar un deslinde terminológico, en vista de los problemas que resultan –en los medios empresariales y académicos– del frecuente uso impreciso e incluso erróneo de los vocablos «talento» y «competencias».
CÓMO GOBERNAR EL CAMBIO
Vivimos una implacable era de cambio que envuelve a países, instituciones, comunidades y aún familias. De ahí que el gobierno del cambio sea hoy un asunto trascendental que si no se ejecuta correctamente puede tener severas y aún nefastas consecuencias sobre el ámbito particular.
Esta publicación expone un modelo, simple y directo, que constituye una valiosa herramienta para encontrar la raíz de determinado o determinados síntomas percibidos en el proceso de cambio.
DISEÑO DE ESTRUCTURAS SALARIALES
Con más de 35 mil visitas, este video expone la segunda parte del tema «EVALUACIÓN DE PUESTOS Y ESTRUCTURAS SALARIALES». Plantea cómo diseñar la estructura salarial de la empresa una vez culminada la evaluación de sus puestos, tópico que es expuesto en un primer video también publicado en SlideShare.
EVALUACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
Con más de 60 mil visitas, este video consigna la primera parte del tema «EVALUACIÓN DE PUESTOS Y ESTRUCTURAS SALARIALES». Expone los fundamentos y modus operandi para diseñar un sistema de Evaluación de Puestos, técnica cuyo objetivo es implantar y preservar la equidad interna de los salarios.
Un segundo video —también publicado en SlideShare— trata sobre el diseño de las estructuras salariales.
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EL NÚCLEO DEL TALENTO: Cómo identificarlo y evaluarlo
Los resultados empresariales responden fundamentalmente a las decisiones y acciones de carácter estratégico y operativo superior procedentes de las posiciones y del personal clave inscrito en el núcleo del talento. El resto de los puestos y de los contingentes institucionales tienen una incidencia solo orbital sobre la performance de las organizaciones.
En esta publicación se expone cómo identificar y evaluar las posiciones y el personal que constituyen el núcleo del talento.
LA REMUNERACIÓN DEL EJECUTIVO
La premisa central de este escrito es que la REMUNERACIÓN DE LOS EJECUTIVOS –entendiendo por tales a los responsables de posiciones directivas y gerenciales así como, en general, a los profesionales de superior calificación– NO TIENE COMO EJE AL PUESTO DE TRABAJO SINO A LA PERSONA en lo que respecta a sus competencias y performance. De ahí que en la publicación se sustente las razones y se exponga modelos de instrumentos ad hoc para establecer la paga EN FUNCIÓN DE LAS CUALIDADES PROFESIONAL-LABORALES Y LOS RESULTADOS del trabajo en este nivel de personal.
¿INCENTIVOS INDIVIDUALES O COLECTIVOS?
Las cuatro cuestiones clave para determinar si es pertinente y conveniente optar por incentivos individuales o colectivos. Una guía sin la que podría explorarse vías, caminos y encrucijadas, sin encontrar salida.
REMUNERACIÓN VARIABLE: QUE NO SE TORNE EN UNA GRATIFICACIÓN ENCUBIERTA
Un deficiente enfoque de la remuneración variable encierra varios peligros. Uno de ellos: que no exista —o que el personal lo perciba así— una correspondencia entre su actuación y los resultados que dan lugar a la parte móvil de sus haberes. Esta publicación trata sobre la «vecindad» que debería existir entre los estratos de la organización, los resultados sobre los que influye cada uno y los componentes más idóneos de la remuneración variable para cada situación.
¿ACASO EL TALENTO BASTA?
La conceptualización del «talento» así como la prelación de las «competencias» del personal no son cuestiones meramente académicas. Los errores de concepto en tales aspectos tienen determinante impacto negativo sobre las decisiones de selección, evaluación, retención y desarrollo del personal clave de las empresas y, por ende, sobre la actuación y los resultados terminantes de esta.
En esta publicación se esclarecen dichos conceptos y se definen con nitidez las prioridades de calificación demandadas por el trabajo en el escenario de cambios e incertidumbre que vivimos.
REMUNERACIÓN VARIABLE
Condiciones que debe satisfacer la implantación de un sistema de remuneración variable.
Seguridad y salud en en trabajo. Discapacidad..pdf
La creación de empleo para personas con discapacidad es la máxima prioridad de la Fundación ONCE. Desde el convencimiento de que la mejor forma de conseguir la normalización de las personas con discapacidad es por medio de su inserción laboral, la Fundación ONCE destina el 60% de su presupuesto a su plan de empleo y formación.
El valor del tiempo ,un minuto en Misión
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SANTIAGO 4: 14-15, Nos recuerda la fragilidad humana , por tanto habrán decisiones cruciales, actos de bondad y reflexiones de vida que pueden marcar la diferencia y que muchas veces se pueden realizar en un solo minuto dependiendo en las situaciones y contextos que vivamos,como Debora, Ester y Rahab
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