El documento discute cuatro cuestiones clave para determinar si los incentivos deberían ser individuales o colectivos: 1) Si los objetivos y resultados pueden medirse individualmente, los incentivos también pueden ser individuales, de lo contrario deben ser colectivos; 2) Los incentivos colectivos fomentan la colaboración cuando los resultados dependen de ella; 3) La percepción de equidad es importante para evitar que algunos se sientan injustamente recompensados; 4) El tamaño del grupo también es relevante, los incentivos colectivos funcionan mejor

1. 4 CUESTIONES CLAVE
¿LOS INCENTIVOS DEBERÍAN SER
INDIVIDUALES O COLECTIVOS?

2. Cuatro cuestiones clave para
determinar si es pertinente y
c o n v e n i e n t e o p t a r p o r
incentivos individuales o
colectivos. Una guía sin la que
podría explorarse vías,
caminos y encrucijadas, sin
encontrar salida.
En esta publicación se consigna
un diagrama de dichas
cuestiones y luego se describe
cada una de ellas.
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3. ¿Incentivos individuales o colectivos?
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4. Si los objetivos y los correspondientes resultados pudieran
fijarse y valorarse individualmente, las compensaciones
también podrían ser individuales. De no ser así,
necesariamente tendría que apelarse a los premios en el
nivel de equipos.
Performance individual
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5. Necesidad de colaboración
Los incentivos grupales son especialmente valiosos
para alentar la cooperación entre los integrantes de un
equipo. Cuando los resultados dependen poco o nada
de la colaboración, los premios individuales podrían
ser más convenientes.
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6. Percepción de equidad
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El sentimiento de justicia y equidad es importante para
optar por incentivos individuales o grupales. Si algunos
miembros del equipo –peor aún si efectivamente fueran los
claves para el desempeño del conjunto– consideraran que
gracias a las mediciones globales algunos «se la llevan
fácil», con seguridad el sistema tarde o temprano se
resquebrajaría.

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Otra consideración relevante es el tamaño del grupo.
Cuando este es demasiado grande, existe una elevada
probabilidad de que sus componentes sientan que su
esfuerzo individual aporta poco o nada a la
performance colectiva. En cambio, en equipos
pequeños o medios es posible que surja con relativa
facilidad la impresión de que la interdependencia es
trascendente.
Tamaño del grupo

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