La conceptualización del «talento» así como la prelación de las «competencias» del personal no son cuestiones meramente académicas. Los errores de concepto en tales aspectos tienen determinante impacto negativo sobre las decisiones de selección, evaluación, retención y desarrollo del personal clave de las empresas y, por ende, sobre la actuación y los resultados terminantes de esta. En esta publicación se esclarecen dichos conceptos y se definen con nitidez las prioridades de calificación demandadas por el trabajo en el escenario de cambios e incertidumbre que vivimos.

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2. I La perspectiva errónea
II Talento y competencias
Epílogo
#
III Clasificación de las competencias
IV La precedencia
V Hablan los siglos
3
8
31
18
11
25

3. LA PERSPECTIVA ERRÓNEA
3

4. Muchas organizaciones seleccionan a su
personal clave concentrando la atención y
el interés en los conocimientos y las
habilidades, esto es, en sus calificaciones
superficiales y manifiestas.
Más de una vez, por ejemplo, he escuchado
decir a ciertos gerentes, con arrogancia:
«nosotros solo incorporamos gente con
posgrado obtenido en las mejores
universidades».
LA PERSPECTIVA ERRÓNEA
2 4

5. Tal posición errónea implica dar por
sentado que los reclutas ya poseen las
calificaciones motrices del comportamiento
–como son, por ejemplo, el afán de logro, la
orientación a la calidad o la orientación al
cliente–, precisamente las que en última
instancia constituyen el propulsor primario
del desempeño laboral.
El otro supuesto implícito en esta equívoca
perspectiva es que tales competencias
medulares –que poseen una base genética y
demandan un largo proceso de maduración–
pueden simplemente añadirse en el corto
plazo a las características personales
mediante un buen manejo de las relaciones e
incentivos.
LA PERSPECTIVA ERRÓNEA
5

6. Se trata, pues, de un enfoque
equivocado. El proceder correcto –en
el caso de cualquiera de los
mecanismos de gestión humana– es
precisamente el opuesto: debe
enrolarse, evaluarse, retenerse,
d e s a r r o l l a r s e , a s c e n d e r s e y
remunerarse al personal dando
prelación a las calificaciones motoras,
las más arduas de adquirir y de
desarrollarse.
LA PERSPECTIVA ERRÓNEA
6

7. La atención y celo requeridos cuando se
diseña, mantiene o maneja cada sistema
de gestión humana, exige contar con una
gran lucidez para no meter en el mismo
saco las calificaciones motoras y las que,
siendo igualmente importantes, resultan
menos difíciles de conformar, desarrollar
y visualizar. De ahí la importancia de los
conceptos, referencias y ejemplos sobre
la tipificación de las competencias, tema
del que nos ocupamos en esta
publicación.
LA PERSPECTIVA ERRÓNEA
7

8. TALENTO Y COMPETENCIAS
8

9. TALENTO Y COMPETENCIAS
* Juandon. Innovación y conocimiento. Competencias y capacidades en aprendizajes.
h3ps://juandomingofarnos.wordpress.com/2011/01/25/c
Corresponde hacer aquí una precisión terminológica. Se trata de la distinción
entre el «talento» y las «competencias». Aunque en el idioma español ambos
vocablos suelen utilizarse como sinónimos, en términos puristas sí existen
diferencias que importa señalar:
• El talento constituye una potencialidad, una facultad, una propensión para
hacer algo. Es, en breve, la cualidad de ser capaz.
• La competencia es la traducción de determinado talento a actos ligados a la
acción; esto es, la capacidad llevada a realidades concretas.
Las dos expresiones están íntimamente relacionadas: se requiere talento para ser
competente; el talento solo se demuestra siendo competente.*
9

10. TALENTO Y COMPETENCIAS
La siguiente ecuación expresa de modo simple los conceptos
que acabamos de exponer:
El conocimiento de cuáles son las competencias de un
individuo posibilita pronosticar cómo actuará y qué resultados
logrará en determinadas situaciones o trabajos concretos.
Competencia = Talento + Experiencia
Segura Rodríguez, SanFago y José Luis Segura Suárez. Diseño del sistema salarial
en la empresa de hoy. Lima, 2009, Editorial Vialux, pp-192-194.
*
Ahora bien, refiriéndonos específicamente a las competencias,
estas son características arraigadas, enraizadas de una
persona. Se conforman a lo largo de un extenso proceso
vivencial y constituyen parte profunda y persiste de su
idiosincrasia, razón por la que definen su singularidad y
explican su dominio para desempeñarse apropiadamente, en
forma virtualmente espontánea, en cometidos concretos. *
10 10

11. CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
11

12. Las competencias se clasifican, en función de su arraigo y
visibilidad en cinco tipos, de los cuales nos ocupamos en las
láminas que siguen.
Clasificación de las competencias
• MoFvación
• Rasgos de carácter
• Conocimientos
• Habilidades
• Autoconcepto
12

14. La reiteración sostenida de determinados comportamientos para
responder a situaciones o información configuran los rasgos de carácter
de una persona.
Ejemplos de competencias de este tipo se observan en la imagen
Los rasgos de carácter
Clasificación de las competencias
• Autocontrol
• Ascendiente o influencia
• Liderazgo
• Firmeza
• Flexibilidad
• Iniciativa
14

17. Las habilidades
Clasificación de las competencias
• Creatividad
• Capacidad conceptual
• Capacidad analítica
• Capacidad de abstracción
• Sentido de oportunidad
Comprenden la capacidad, inteligencia o destreza para lograr con éxito
y con facilidad determinados cometidos en el ámbito intelectual o
físico.
Algunas de estas competencias son exhibidas en en el cuadro.
17

18. LA PRECEDENCIA
18

19. LA PRECEDENCIA
La precedencia de las competencias en
función de su impacto, enraizamiento y
perceptibilidad tiene enorme valor para la
toma de decisiones en lo que compete a
la captación, retención y desarrollo del
personal más valioso.
Como se aprecia en la lámina siguiente los
cinco tipos de competencias que se acaba
de describir pueden a la vez ordenarse en
tres niveles atendiendo a su precedencia,
tema tratado en las subsiguientes,
19

20. Motivación
Habilidades
Conocimientos
Autoconcepto
Rasgos de carácter
Competencias
de núcleo
Competencias
periféricas
Competencias
medias
LA PRECEDENCIA
20

24. LA PRECEDENCIA
24

25. HABLAN LOS SIGLOS
25

26. El comportamiento
humano obedece a tres
fuentes principales: el
deseo, la emoción y el
conocimiento».
«
Platón
(427-347 a.C.)
26

27. 1623-1662
27

28. El genio es un 1% de inspiración
y un 99% de transpiración.
– Thomas Alva Edison
1847 - 1931
28

29. Quien piensa en fracasar, ya fracasó antes de intentar;
quien piensa en ganar, lleva ya un paso adelante.
Sigmund Freud
1856 - 1939
29

30. la que determina tu ALTITUD
No es tu APTITUD
sino tu ACTITUD
Zig Siglar
(1926-2012)
30

31. EPÍLOGO
31

32. EPÍLOGO
El tema del talento y su relación con las competencias es hoy uno de los
más controver8dos en la empresa y en la academia. Son dos las razones
principales de esta polémica:
La demanda creciente de personal capaz de actuar en el marco de los
incesantes cambios provenientes de la globalización y de la revolución
tecnológica e informá8ca que vivimos, reclama el abandono —para el
segmento laboral implicado— de los instrumentos convencionales de
ges8ón humana y, en consecuencia su sus8tución por mecanismos
apropiados para captar, preservar y desarrollar ese nivel de elemento
humano.
Como consecuencia de tales cambios y de su impacto sobre la ges8ón
humana, incluso la terminología corriente 8ene serias demandas de
revisión para evitar confusiones conceptuales que pueden hasta ser
severas en el ámbito empresarial y en el académico.
32

33. EPÍLOGO
Precisamente la presente publicación responde a mi preocupación de
larga data —como consultor de gerencia y académico— para lograr la
mayor aproximación posible a este fenómeno y para divulgar algunos
de los modestos hallazgos logrados en mi tránsito
Julio 13, 2016
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