El documento explica que los contratos de trabajo otorgan seguridad jurídica a trabajadores y empleadores al establecer los derechos y obligaciones de ambas partes. Sin embargo, algunos empleadores no firman contratos para evadir responsabilidades como el pago de indemnizaciones. Aun así, la ley reconoce la existencia de una relación laboral si se puede probar, basándose en la realidad sobre los documentos formales.

2.  Otorgar seguridad jurídica a las partes es para lo que sirve el contrato de trabajo en Perú. Mediante la firma
de un contrato, ambos, trabajador y empleador, obtienen derechos que pueden exigir a la otra parte. Por
ejemplo, el empleador puede exigir al trabajador entrar y salir del centro de trabajo a cierta hora del día,
trabajar tal cantidad de horas, realizar el trabajo con determinadas características, reportarse periódicamente
ante él, etc. Por otra parte, el trabajador tiene el derecho a que se le pague el salario acordado,
gratificaciones, bonificaciones, a que se respete su horario de trabajo, a gozar de vacaciones, etc.
 De esta forma ambas partes obtienen derechos que pueden exigir mientras cumplan las obligaciones a las
que se comprometieron. Así, ninguno puede desentenderse de su responsabilidad ante situaciones futuras,
como puede ser el despido arbitrario.
 En la realidad ocurre que muchos empleadores no hacen firmar contrato a sus trabajadores, para que
cuando los despida, estos no puedan exigir la reposición ni el pago de indemnizaciones alegando la
inexistencia de un vínculo laboral al no haber contrato. Por ello el Derecho Laboral ha decidido asumir la
existencia de un contrato laboral, incluso en los casos en que no exista documento firmado entre las partes,
siempre y cuando se pueda probar el vínculo laboral. Esto se conoce como el principio de primacía de la
realidad.

3. ¿Cuál es la diferencia entre ambos?
 El contrato de trabajo es un tipo de acuerdo que establece una relación de subordinación con el
empleador. El trabajador, por la labor realizada, es incluido en planilla y percibe una remuneración, así
como beneficios de ley.
 La principal característica es que el trabajador está sujeto a las condiciones que pone la empresa para las
labores: un horario establecido, un desempeño de labores en un área determinada, entre otros.
 En tanto que el contrato de locación de servicios es un contrato civil donde el prestador tiene autonomía
en la ejecución de sus servicios. No existe vinculación laboral, sin embargo, se debe cumplir con
entregar el producto o servicio requerido y establecido en el contrato.
 Al haber autonomía no existe una relación laboral propiamente dicha, y por lo tanto no se generan
derechos laborales. En ese sentido, la persona recibe por su trabajo honorarios o una retribución, mas no
una remuneración.
 Sin embargo, en algunos casos puede existir una desnaturalización de estos contratos, y en estos casos
la SUNAFIL realiza un trabajo preventivo y de fiscalización a fin de fomentar la formalidad en los
trabajos.

4. Para saber qué información debe establecer un contrato de trabajo observemos la siguiente lista:
 Fecha y lugar donde se celebra el contrato.
 Datos personales del trabajador y de la empresa que celebran el contrato.
 Actividades que conforman el trabajo en sí.
 Condiciones del trabajo a realizar (lugar, días, horarios, descansos, vacaciones, metas, etc.)
 Remuneración que se le pagará al trabajador junto a otra clase de beneficios.
 Tiempo que estará vigente el contrato (de no indicarse se entiende que la vigencia es indefinida)
 Otros aspectos que las partes acuerden.
Como pueden comprobar, la celebración de un contrato de trabajo no representa dificultad alguna para
ninguna de las dos partes, y su firma es tanto una responsabilidad como un derecho.

5.  Se puede ir también a tratar con la Autoridad del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo. Para acudir a dicha oficina previamente debe haber exigido la firma de su contrato
ante su empleador y este debe haberse negado, directa o indirectamente. Entonces la Autoridad
del Trabajo realizará una inspección en el centro laboral para corroborar la existencia de la
relación laboral, obligar la firma del contrato e imponer las multas que correspondan. También se
puede recurrir directamente a las oficinas de la Superintendencia Nacional de Fiscalización
Laboral – SUNAFIL, organismo adscrito al Ministerio de Trabajo encargado de fiscalizar que las
empresas respeten los derechos laborales.
 Para hacer la denuncia virtual, el usuario debe ingresar a la página web de la
SUNAFIL: www.gob.pe/sunafil y ubicar la sección: Orientación, trámites y servicios más visitados e
ingresar a: Denunciar incumplimientos laborales de una empresa privada y luego llenar los datos
y documentos solicitados.

9. Un contrato de naturaleza temporal es un tipo de contrato a plazo fijo que se firma entre un trabajador y
empleador con motivo del desarrollo de la actividad empresarial. Tales circunstancias pueden ser las siguientes:
 Inicio de actividad empresarial: puede durar 3 años.
 Incremento de la actividad empresarial: puede durar 5 años.
 Modificación de la actividad empresarial: puede durar 2 años.

10. Un contrato de naturaleza accidental es un tipo de contrato a plazo fijo que se firma ante circunstancias no
previstas o que por sus características tienen un tiempo aproximado de existencia. Se pueden encontrar los
siguientes subtipos:
 Ocasionales: aquellos que se firman ante actividades temporales distintas a las de la empresa. Pueden durar
hasta 6 meses.
 Suplencia: se firman para reemplazar a un trabajador que, sin haber cortado su vínculo laboral, no puede
desempeñar su actividad actualmente por causa legítima y legal.
 Emergencia: se firman ante casos fortuitos o de fuerza mayor.
La duración de estos últimos dos está determinada por la duración de las circunstancias que ameritan su firma.

18.  La pregunta más común es ¿Qué pasa si un trabajador no ha firmado su contrato de trabajo? En principio no debería
haber consecuencias negativas para el trabajador, sino para el empleador quien se arriesga a ser sancionado y
multado. Sin embargo, el no firmar contrato puede ser una forma para que el empleador se aproveche del trabajador
y se desentienda de cumplir con sus obligaciones del pago de beneficios y demás derechos laborales.
 Debemos dejar clara una cuestión: el no firmar un contrato de trabajo no implica la nulidad de la relación laboral,
sino todo lo contrario. La existencia de una relación laboral permite asumir la existencia de un contrato de trabajo,
incluso aunque este nunca haya sido firmado.
 Sí. Es posible establecer un periodo de prueba en el contrato de trabajo. El periodo de prueba es un plazo que
acuerdan entre trabajador y empleador para desarrollar la relación laboral, pero con la finalidad de comprobar que el
primero se encuentra capacitado para desempeñar dicha labor. De esa forma, al culminar el periodo de prueba, el
empleador puede prescindir del trabajador sin derecho a indemnizaciones. Por ley, el Perú establece un periodo de
prueba de 3 meses ampliable hasta 6 meses y hasta un año tratándose de puestos de dirección. Es importante que
los empleadores no abusen del periodo de prueba para desentenderse de sus obligaciones, contratando y
despidiendo trabajadores cada 3 o 6 meses.

19.  Los programas de capacitación laboral tales como prácticas y formación laboral no constituyen un contrato
de trabajo. Forman parte de un programa que su institución educativa, universidad o instituto lleva a cabo
con determinadas empresas o entidades públicas. Dicho programa se denomina Convenio de Prácticas. Se
trata de modalidades especiales a través de las cuales un estudiante o prospecto busca obtener experiencia
en el campo laboral, profesional o técnico.
 Cuando se suscribe un contrato de trabajo temporal el trabajador debe estar en planilla. De hecho, salvo
aquellos que laboran como locadores de servicios y se les paga mediante recibo por honorarios, todos los
trabajadores deben estar obligatoriamente en planilla. Estar en planilla implica el reconocimiento de la
relación laboral ante la autoridad del trabajo y el correspondiente pago de los beneficios sociales que ello
implica: gratificaciones, vacaciones, seguro de vida, salud y la afiliación a un sistema pensionario, entre
otros.

20.  Por supuesto que sí. Los contratos verbales permiten al trabajador acceder a sus derechos laborales siempre
y cuando el trabajador pueda probar por otros medios la existencia de una relación laboral. Esto es lo que
se conoce como el principio de primacía de la realidad, en la que se prioriza la relación fáctica antes que la
contractual. Muchos empleadores evitan firmar contrato con sus trabajadores para evitar el pago de
beneficios, gratificaciones, etc., pero hacer esto solo les provocará mayores problemas, pues no solo
deberán pagar los beneficios impagos, sino que se someten a una serie de multas y sanciones por parte de
la Autoridad del Trabajo. El trabajador debe ser consciente de sus derechos y exigir la firma de un contrato
en caso de no haberlo, así como el pago de sus derechos laborales.
 Si usted es un empleador y se pregunta cuál es el plazo para firmar su contrato de trabajo, la respuesta es
sencilla: antes de comenzar la prestación de servicios. No hacerlo antes implica ser multado por la
Autoridad del Trabajo. Para el trabajador el plazo es el mismo, pero esto se debe a que una vez iniciada la
prestación es cada vez más complicado exigir el pago de sus beneficios y demás derechos laborales. En
realidad, el no firmar el contrato de trabajo no implica la nulidad del vínculo laboral, pero su demora
implica consecuencias para ambas partes, por encima de las ventajas que creerían estar ganando.

21. Es usual que te preguntes en qué momento se da por finalizado un contrato de trabajo. Veamos uno por uno:
 Vencimiento del contrato: tratándose de un contrato a plazo fijo o temporal.
 Renuncia: el trabajador decide abandonar sus funciones. Esto implica la pérdida de derechos en el pago de
beneficios, gratificaciones, etc.
 Despido: el empleador decide cortar el vínculo laboral con su trabajador, hecho que implica el pago de sus
beneficios laborales, gratificaciones, etc. Sin embargo, puede darse despidos injustificados, arbitrarios e
ilegales, en los que la causa del despido es irreal, manipulada, o no es causal de despido y la única intención
es deshacerse del trabajador.
 Jubilación. es cuando el trabajador ha llegado a la edad para retirarse y ha acumulado determinada
cantidad de años trabajando que le permiten acceder a una jubilación digna.
 Enfermedad, accidente o muerte del trabajador: en estos casos se debe a una negligencia en las normas de
seguridad y salud en el centro de trabajo que ocasionan en el trabajador la imposibilidad de seguir
desempeñando sus funciones. Esta forma implica serias consecuencias para la empresa, así como el pago de
beneficios sociales a los familiares del trabajador.