1. SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
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Una de las características del contrato de trabajo radica en ser un contrato de tracto
sucesivo Durante el tiempo de desarrollo del contrato, son dos las obligaciones básicas
y esenciales que se generan para las partes:
A) La obligación de prestar servicios personales;
B) La obligación de remunerar los servicios recibidos.
El artículo 7° del código del trabajo señala los elementos de la esencia de la relación
laboral, define el contrato de trabajo señalando “Contrato individual de trabajo es
una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente,
éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y
aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.
De la definición dada por la norma citada, se advierte que un vínculo de
naturaleza laboral, reúne una serie de elementos que permiten configurarlo, a saber:
a) Prestación de servicios de carácter personal por parte del trabajador;
b) Pago de una remuneración por parte del empleador por los servicios prestados por
el trabajador;
c) Continuidad en la prestación de los servicios;

2. 
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
Estas obligaciones corren en dos sentidos simultáneamente, por cuanto el trabajador está obligado a
prestar servicios, pero tiene derecho a una remuneración mientras que el empleador tiene la
obligación de pagar la remuneración, pero tiene el derecho de recibir la prestación del servicio, y de
adueñarse del producto de ellos, puesto que él es el acreedor de los servicios.
Aparentemente el incumplimiento de cualquiera de estas obligaciones básicas conduciría a la
terminación del contrato. ( en virtud de este incumplimiento).
No obstante en el contrato individual de trabajo, no siempre el incumplimiento de las obligaciones
por una o ambas partes, trae como consecuencia la terminación del contrato.
En efecto existen ciertas circunstancias que pueden impedir el cumplimiento de las obligaciones
contractuales .
Cuando estas circunstancias no pueden imputarse a la culpa de alguna de las partes, nos hallamos
frente a lo que se denomina suspensión de la relación laboral.
Para que esta suspensión se produzca, es necesario que una de las partes o ambas, tengan una causa
justificada, para n o cumplir transitoriamente cualquiera de las obligaciones referidas, esto es que no
pueda prestarse el servicio o que no pueda pagarse la remuneración, o ambas.

3. 
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
Frente a estos incumplimientos justificados el efecto no es la terminación del contrato sino la
interrupción o suspensión de la relación laboral y del derecho a exigir el cumplimiento de las
obligaciones correlativas.
Si bien el contrato no se está cumpliendo, el mismo subsiste pese a ello, y una vez desaparecida la
causa de la suspensión, el contrato recupera su plena eficacia jurídica .
De esta manera es posible definir la suspensión de la relación laboral como: “La cesación
justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar la remuneración o de ambas
impuestas por el contrato de trabajo, subsistiendo el vínculo contractual”.
El fundamento de la suspensión estaría en el llamado riesgo de la empresa, ya que el
empleador, al crear la empresa, genera o crea una serie de riesgos que debe asumir.
Entre esos riesgos se encontraría también la circunstancia de que los trabajadores que
contrate , por circunstancias extraordinarias, temporales y ajenas a la voluntad del
trabajador , no puedan prestar los servicios por diversas causas.

4. EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN
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
Los efectos de la suspensión de la relación laboral deben analizarse tanto respecto de
los derechos y obligaciones del empleador como del trabajador :
2.1.- RESPECTO DEL TRABAJADOR:
A) DERECHOS: en lo relativo a sus derechos, durante la suspensión por regla general
el trabajador mantiene sus derechos :
•
Derecho al pago de una remuneración, ya sea de parte del empleador o de un
órgano de seguridad social.
•
Derecho a continuar afiliado a los órganos de seguridad social.
•
Derecho a ser readmitido al trabajo cuando desaparece la causa de la suspensión.
B).
OBLIGACIONES: en cuanto a las obligaciones durante la suspensión el
trabajador:
•
Cesa (temporalmente) la obligación de prestar servicios y todas aquellas
relacionadas con la forma de prestarlo (asistencia, horarios uniformes, etc …, )

5. 
•
Mantiene sus deberes ético jurídicos para con el empleador, como el de
lealtad, fidelidad, y secreto profesional.

•
Mantiene su obligación de reasumir su cargo, empleo o función tan pronto
como desaparece la causa de la suspensión.

6. Respecto del empleador:
A)
•
•
B)
•
•
•
Derechos:
Tiene derecho a exigir que el trabajador reasuma su labor al término de la
suspensión .
Según la doctrina tiene derecho a contratar un trabajador sustituto o
reemplazante, salvo que la ley lo prohíba.
Obligaciones:
En ciertos casos subsiste su obligación de pagar la remuneración.
Mantiene sus deberes éticos con el trabajador.
Tiene la obligación de reservar el empleo al trabajador y de readmitirlo a
sus labores cuando termine la causa de la suspensión .

7. 3.- LA SUSPENSIÓN EN LA LEGISLACIÓN
CHILENA.
La Ley chilena sobre esta materia se encuentra completamente
dispersa a lo largo del Código del trabajo y también en diversos
cuerpos legales.
Para su mejor estudio se acostumbra distinguir tres clases de
suspensión: convencional, legal y judicial.



8. SUSPENSIÓN CONVENCIONAL:
opera cuando de mutuo acuerdo, las partes convienen en suspender la
relación de trabajo durante cierto tiempo, materia en que la ley no
pone restricciones y en que por lo mismo, la partes gozan de amplia
libertad.
Sin perjuicio de que opera la autonomía de la voluntad en la celebración
y en la ejecución de los contratos en materia laboral opera el principio
de protección por lo que cualquier suspensión no podría efectuarse
sobre la base de la desigualdad.

9. SUSPENSIÓN LEGAL:
en esta clase de suspensión existen
diferentes modalidades que dependen
fundamentalmente de si se mantiene o no la
obligación de remunerar y en su caso ,
sobre quien recae esta obligación. De este
modo distinguimos:

10. a) SUSPENSIONES CON RESPONSABILIDAD
EMPRESARIAL

El empleador mantiene la obligación de pagar
remuneración pese a que el trabajador no presta el servicio
para el cual fue contratado, ejemplos de esta suspensión
son los días domingos o festivos o feriados , tiene lugar
asimismo en caso de clausura de la empresa por
infracciones laborales , y en caso de permisos legales.
Cierres por resolución sanitaria, o suspensión de faenas
por accidente del trabajo.

11. B) SUSPENSIONES CON RESPONSABILIDAD SOCIAL.

El empleador no tiene la obligación de remunerar, en estos casos una entidad
de seguridad social efectúa una prestación (pago de una suma de dinero) con
el fin de que el trabajador no deje de percibir ingresos siempre que se
encuentre afectado por una contingencia.
 Licencia médica por enfermedad, licencia por maternidad licencia de la mujer
trabajadora por enfermedad grave del hijo menor de un año, permiso parental
extensivo, del padre o de la madre.


12. C SUSPENSIONES QUE NO OBLIGAN A
MANTENER EL NIVEL DE INGRESOS.





En estos casos ni el empleador está obligado a remunerar, ni tampoco un órgano de
seguridad social mantiene el nivel de ingresos.
Casos:
Huelga legal: Cesación o paro en el trabajo de personas empleadas en el mismo oficio
hecho de común acuerdo con el fin de imponer ciertas condiciones a los patronos”
William Thayer Arteaga, Patricio Novoa Fuenzalida Generalidades del derecho
colectivo del trabajo.
Lock out: Cierre temporal de una fábrica o empresa por decisión patronal y como
manera de presionar a los trabajadores para que acepten una modificación de las
relaciones de trabajo más favorable a la empresa.
Servicio militar obligatorio: artículo 158 del Código del Trabajo, El trabajador
conservará la propiedad de su empleo sin derecho a remuneración.

13. Normas De Protección a La
Maternidad
I.- EXCURSUS
La conciliación entre la vida familiar y laboral requiere de políticas públicas
que cumplan funciones de arbitraje entre ambas esferas y que fortalezcan
las capacidades del Estado y la institucionalidad especialmente la laboral.
Algunos principios a desarrollar:
1.
2.
3.
4.
5.
INCORPORACIÓN DE LA MUJER AL TRABAJO
LA PARENTALIDAD
EXCLUIR PRECARIZACION DEL TRABAJO DE LAS MUJERES (INFORMALIDAD)
PROMOCIÓN Y DIFUSIÓN DE DERECHOS
FISCALIZACIÓN

14. FUENTES NORMATIVAS QUE FUNDAN LA
PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD
I.- CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA.II.- LOS TRATADOS INTERNACIONALES
III.- EL CODIGO DEL TRABAJO
IV.- OTRAS NORMAS VINCULADAS A ESTA
MATERIA. (decreto de ley 44 de 1978)

15. LA C.P.E
El artículo 19 Nº : La Constitución asegura a todas las personas:
 Nº 1 El derecho a la Vida y a la integridad física y psíquica de la persona.
La Ley protege la vida del que está por nacer.
 19 nº 3: La Constitución asegura a todas las personas “la igual protección de La
Ley en el ejercicio de sus derechos (igualdad ante la justicia). (comentario
acerca del procedimiento de desafuero maternal)
 19 Nº 16 La Constitución asegura a todas las personas:
La libertad de trabajo y su protección.
Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo
con una justa retribución.
Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en a capacidad e
idoneidad personal, sin perjuicio que la Ley Chilena Pueda exigir la nacionalidad
Chilena o limites de edad para determinados casos.

16. LOS TRATADOS INTERNACIONALES
Convenio 103
sobre la
protección de la
maternidad 1952
Chile ratifica
Convenio 183
sobre la
protección de la
maternidad
Sì 1994 no
Convenio 156
sobre
trabajadores con
responsabilidad
es familiares
1981
Sì 1994

17. TRATADOS INTERNACIONALES RELACIONADOS CON LA
PROTECCIÒN A LA MATERNIDAD






Convención Americana de derechos humanos, ratificada por el estado de Chile
el 21 de agosto de 1990 .
Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia
contra la mujer, ratificada por Chile el 15 de noviembre de 1996
Convenio 103 sobre la protección de la maternidad 1952
Convenio 183 sobre la protección de la maternidad
Convenio 156 sobre trabajadores con responsabilidades familiares 1981
Chile es también Estado Parte de la convención sobre eliminación de todas las
formas de discriminación contra la mujer (CEDAW). Conforme a sus
obligaciones, en el marco del derecho internacional, el Estado Chileno está
obligado a actuar con la debida diligencia, para prevenir, erradicar, y sancionar
la discriminación contra las mujeres en todas sus manifestaciones y promover la
igualdad de las mujeres en todos los ámbitos de sus vidas.

18. EL CÓDIGO DEL TRABAJO
El Código del Trabajo trata en su libro II de “La
Protección a Los Trabajadores ”.
El que en su Título I trata “Normas Generales”. Que
contempla los artículos 184 al 193, en tanto que su
título II trata de “LA PROTECCIÓN A LA
MATERNIDAD”.
Estas normas están contenidas en los artículos 194,
195, 196, 197, 197 bis, 198, 199, 199 bis, 200, 201,
202, 203, 204, 205, 206, 207, y 208, del Código del
Trabajo.

19. RESEÑA HISTÓRICA SOBRE LA MODIFICACIÓN DE
LAS NORMAS DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD EN EL
CÒDIGO DEL TRABAJO.COMISION INTERAMERICANA DE DERECHOS HUMANOS: (durante el
gobierno de la presidenta Bachelet) Informe sobre los derechos de las mujeres
en Chile la igualdad en la familia, en el trabajo y en la política celebrada entre el
11 y 14 de septiembre de 2007., ya en ese año se presenta un proyecto de ley
en el Congreso Nacional de Chile que pretende flexibilizar el uso del permiso
maternal.
Durante el año 2010 se desarrollo la Comisión de Mujer Trabajo y Maternidad,
liderada por el Sernam y compuesta por profesionales de diversas disciplinas a
nivel central y en regiones, en que los estamentos o cuerpos intermedios
pudieron expresar sus opiniones respecto de la modificación legal
El mensaje del ejecutivo que inicia la tramitación del proyecto de Ley es de
fecha 28 de febrero de 2011.

20. EL CÓDIGO DEL TRABAJO
Artículo 194
La protección de la maternidad se regirá por las disposiciones del presente
título y quedan sujetos a ellas los servicios de la administración pública , los
servicios semifiscales, de administración autónoma, de las municipalidades y de
todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales,
extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, de administración
autónoma o independiente, municipal o particular o perteneciente a una
corporación de derecho público o privado.
Las disposiciones anteriores comprenden las sucursales o dependencias de los
establecimientos, empresas o servicios antes indicados.
Estas disposiciones beneficiarán a todas las trabajadoras que dependan de
cualquier empleador, comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio, y en
general todas aquellas que estén acogidas a un sistema previsional.

21. 
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su
permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su
empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines
certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de
gravidez.

22. Artículo 195
"Artículo 195.- Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de
maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de
él.
 El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de
nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el
momento del parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo
el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la
fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se
encuentre en proceso de adopción, y se contará a partir de la
notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la
adopción del menor, en conformidad a los artículos 19 y 24 de la ley Nº
19.620. Este derecho es irrenunciable.


23. Si la madre muriera en el parto o durante el período de permiso
posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al
cuidado del hijo corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la
custodia del menor, quien gozará del fuero establecido en el artículo
201 de este Código y tendrá derecho al subsidio a que se refiere el
artículo 198.
 El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del
menor perderá el derecho a fuero y subsidio establecidos en el inciso
anterior.
 Los derechos referidos en el inciso primero no podrán
renunciarse y durante los períodos de descanso queda
prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y
puérperas. Asimismo, no obstante cualquier estipulación en
contrario, deberán conservárseles sus empleos o puestos durante
dichos períodos, incluido el período establecido en el artículo 197 bis.".


24. INCISOS AGREGADOS AL ARTÍCULO196

Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigésimo
tercera semana de gestación, o si el niño al nacer pesare menos
de 1.500 gramos, el descanso postnatal del inciso primero del
artículo 195 será de dieciocho semanas.

En caso de partos de dos o más niños, el período de descanso
postnatal establecido en el inciso primero del artículo 195 se
incrementará en siete días corridos por cada niño nacido a partir
del segundo

Cuando concurrieren simultáneamente las circunstancias
establecidas en los incisos cuarto y quinto de este artículo, la
duración del descanso postnatal será la de aquel que posea una
mayor extensión.".

25. Articulo nuevo 197 bis

Artículo 197 bis.- Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental de
doce semanas a continuación del período postnatal, durante el cual recibirán un subsidio
cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se
refiere el inciso primero del artículo 195.

Con todo, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso
postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se
extenderá a dieciocho semanas. En este caso, percibirá el cincuenta por ciento del
subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el
cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin
perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho.

Las trabajadoras exentas del límite de jornada de trabajo, de conformidad a lo establecido
en el inciso segundo del artículo 22, podrán ejercer el derecho establecido en el inciso
anterior, en los términos de dicho precepto y conforme a lo acordado con su empleador.

26. 

Para ejercer los derechos establecidos en los incisos segundo, tercero y octavo, la
trabajadora deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo
menos treinta días de anticipación al término del período postnatal, con copia a la
Inspección del Trabajo. De no efectuar esta comunicación, la trabajadora deberá ejercer su
permiso postnatal parental de acuerdo a lo establecido en el inciso primero.
El empleador estará obligado a reincorporar a la trabajadora salvo que, por la naturaleza
de sus labores y las condiciones en que aquella las desempeña, estas últimas sólo puedan
desarrollarse ejerciendo la jornada que la trabajadora cumplía antes de su permiso
prenatal. La negativa del empleador a la reincorporación parcial deberá ser fundamentada
e informada a la trabajadora, dentro de los tres días de recibida la comunicación de ésta,
mediante carta certificada, con copia a la Inspección del Trabajo en el mismo acto. La
trabajadora podrá reclamar de dicha negativa ante la referida entidad, dentro de tres días
hábiles contados desde que tome conocimiento de la comunicación de su empleador. La
Inspección del Trabajo resolverá si la naturaleza de las labores y condiciones en las que
éstas son desempeñadas justifican o no la negativa del empleador.

27. SUBSIDIO DE MATERNIDAD

"Artículo 198.- La mujer que se encuentre en el
período de descanso de maternidad a que se refiere
el artículo 195, de descansos suplementarios y de
plazo ampliado señalados en el artículo 196, como
también los trabajadores que hagan uso del permiso
postnatal parental, recibirán un subsidio calculado
conforme a lo dispuesto en el decreto con fuerza de
ley Nº 44, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, de 1978, y en el artículo 197 bis.".

28. ARTÍCULO 200
"Artículo 200.- La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un
menor de edad, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el
cuidado personal como medida de protección, o en virtud de lo previsto
en los artículos 19 o 24 de la ley Nº 19.620, tendrá derecho al permiso
postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Además, cuando
el menor tuviere menos de seis meses, previamente tendrá derecho a
un permiso y subsidio por doce semanas.
 A la correspondiente solicitud de permiso, el trabajador o la
trabajadora, según corresponda, deberá acompañar necesariamente
una declaración jurada de tener bajo su tuición o cuidado personal al
causante del beneficio, así como un certificado del tribunal que haya
otorgado la tuición o cuidado personal del menor como medida de
protección, o en virtud de lo previsto en los artículos 19 o 24 de la ley
Nº19.620


29. Artículo 201 Fuero Maternal

Artículo 201.- Durante el período de embarazo y hasta un año
después de expirado el descanso de maternidad, excluido el
permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis, la
trabajadora gozará de fuero laboral y estará sujeta a lo
dispuesto en el artículo 174. En caso de que el padre haga uso
del permiso postnatal parental del artículo 197 bis también
gozará de fuero laboral, por un período equivalente al doble de
la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores
al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre
no podrá exceder de tres meses.

30. ARTÍCULO 201 FUERO DEL ADOPTANTE

Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que
manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo en
conformidad a las disposiciones de la ley Nº 19.620, el plazo de
un año establecido en el inciso primero se contará desde la
fecha en que el juez, mediante resolución dictada al efecto,
confíe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en
conformidad al artículo 19 de la ley Nº 19.620 o bien le otorgue
la tuición en los términos del inciso tercero del artículo 24 de la
misma ley.

31. ARTÍCULO 201

Sin perjuicio de lo antes indicado, cesará de pleno derecho el
fuero establecido en el inciso precedente desde que se
encuentre ejecutoriada la resolución del juez que decide poner
término al cuidado personal del menor o bien aquella que
deniegue la solicitud de adopción. Cesará también el fuero en el
caso de que la sentencia que acoja la adopción sea dejada sin
efecto en virtud de otra resolución judicial.

32. ARTÍCULO 201
MUY IMPORTANTEiii
Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado
personal o tuición de un menor en el plazo y condiciones
indicados en el inciso segundo se hubiere dispuesto el término
del contrato, en contravención a lo dispuesto en el artículo 174,
la medida quedará sin efecto y la trabajadora volverá a su
trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del
correspondiente certificado médico o de matrona, o bien de una
copia autorizada de la resolución del tribunal que haya otorgado
la tuición o cuidado personal del menor, en los términos del
inciso segundo, (REINCORPORACIÒN ADMINISTRATIVA)
según sea el caso, ...sin perjuicio del derecho a remuneración
por el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera
del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio.
La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del
plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.
despido

33. Artículo 201
No obstante lo dispuesto en el inciso primero, si el término
del fuero
se produjere mientras la mujer estuviere
gozando del descanso maternal o permiso parental a que
aluden los artículos 195, 196 y 197 bis, continuará percibiendo
el subsidio mencionado en el artículo 198 hasta la conclusión
del período de descanso o permiso. Para los efectos del
subsidio de cesantía, si hubiere lugar a él, se entenderá que el
contrato de trabajo expira en el momento en que dejó de
percibir el subsidio maternal.".
(antes la ley decia desafuero)

34. LA PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD
 CONCEPTO
Normas jurídicas protectoras del trabajo de la mujer
trabajadora embarazada o en puerperio, facilitando el
cumplimiento de sus deberes como madre, procurando la
estabilidad en el empleo, y la protección de la vida y la salud
del no nato.

35. QUIENES SON LOS OBLIGADOS POR LA NORMAS DE
PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD
INC 1º ARTICULO 194
El articulo 194 no ha sido modificado por lo cual se mantiene la cobertura
universal de las normas de protección a la maternidad
Esto es estas normas obligan a todo tipo de empleadores:




.
servicios de la administración pública ,
de administración autónoma,
de las municipalidades
y de todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas
industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, de
administración autónoma o independiente, municipal o particular o
perteneciente a una corporación de derecho público o privado.

36. QUIEN ES EL BENEFICIARIO (A) DE LAS NORMAS DE
PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD
Estas disposiciones beneficiarán a todas las trabajadoras que
dependan de cualquier empleador, comprendidas aquellas que
trabajan en su domicilio,
y en general todas aquellas que estén acogidas a un
sistema previsional.
Esta disposición está contenida en el articulo 194, no
obstante
con la reforma estos beneficiarios se ven
ampliados.

37. EN SINTESIS...
1.- MUJER EMBARAZADA O PUERPERA
TRABAJADORA DEPENDIENTE
2.-PADRE DEL HIJO DE LA MADRE TRABAJADORA
DEPENDIENTE (TAMBIEN DEBE SER
TRABAJADOR DEPENDIENTE).
3.-PADRE SI LA MADRE HA FALLECIDO
4.- QUIEN TENGA EL CUIDADO PERSONAL O
TUICIÒN DE UN NIÑO MENOR DE UN AÑO.
5.-EL CÓNYUGE DEL ANTERIOR
6.- AL ADOPTANTE

38. EXTENSIÓN DE ESTAS NORMAS A OTRAS
TRABAJADORAS ( ES)
A contar del 1° de enero de 2013 tendrán derecho a percibir el subsidio
establecido en este artículo las mujeres que, a la sexta semana anterior al
parto, no tengan un contrato de trabajo vigente, siempre que cumplan con
los siguientes requisitos copulativos:
 a) Registrar doce o más meses de afiliación, con anterioridad al inicio del
embarazo.
 b) Registrar ocho o más cotizaciones, continuas o discontinuas, en calidad
de trabajadora dependiente, dentro de los últimos veinticuatro meses
calendario inmediatamente anteriores al inicio del embarazo.
 c) Que la última cotización más cercana al mes anterior al embarazo se
haya registrado en virtud de cualquier tipo de contrato de trabajo a plazo
fijo, o por obra, servicio o faena determinada.


39. MECANISMOS DE PROTECCIÓN Y DERECHOS QUE
ESTOS ORIGINAN
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DE TRATO EN EL EMPLEO.
DESCANSO PRE Y POST NATAL
DESCANSO PARENTAL EXTENDIDO
AUMENTO DEL DESCANSO PRE Y POST NATAL
SUBSIDIO MATERNAL
PERMISOS
FUERO MATERNAL
LIMITACIÓN DEL TIPO DE TRABAJO
DERECHO ALIMENTAR
JORNADA DE TRABAJO MENOR O DISMINUIDA
DERECHO A SALA CUNA

40. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DE TRATO EN EL EMPLEO
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de
trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la
promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia
de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen
alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.
 Esta es la manifestación del principio de no discriminación en el
empleo.
 Consecuencias de la infracción de esta normativa:

1.- MULTA.
2.-APLICACIÓN DE NORMAS DE INCUMPLIMIENTO DE CONTRATO.3.- EVENTUALMENTE PODRÍA DAR ORIGEN AUN PROCEDIMIENTO DE
TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES.

41. Descanso pre y post natal
a)
b)
c)
d)
Se encuentra regulado como hemos visto en el artículo 195
del Código y comprende cuatro aspectos básicos:
El derecho al descanso propiamente tal entre las seis
semanas anteriores al parto y las 12 semanas posteriores al
parto.
El derecho a que se le conserve el empleo durante el
periodo de descanso pre y post natal.
La prohibición de trabajar ya sea en esta empresa o en otra.
A que en caso de fallecimiento de la madre durante el parto
o durante el periodo post natal el padre puede beneficiarse
del descanso post natal o de lo que quede de él.

42. Aumento Del Descanso Pre Y Post Natal
1.
2.
3.
Por regla general , el periodo de descanso pre natal es de seis semanas y el
de post natal es de 12 semanas, sin embargo pese a ello es posible que el
parto tenga lugar en una fecha distinta de la calculada por el médico, o que
la mujer sufra complicaciones médicas que requieren de una extensión de la
cobertura de protección :
PRE NATAL SUPLEMENTARIO: la madre sufre enfermedad antes del
SUPLEMENTARIO
inicio de las seis semanas del pre natal.
PRE NATAL PRORROGADO: el hijo no nace en el tiempo previsto y se
PRORROGADO
extiende el pre natal.
POST NATAL DE PLAZO AMPLIADO: a consecuencia del parto la mujer
sufre enfermedad que se extiende después de terminado el periodo pos
natal.
(en todos estos casos se requiere de una licencia médica extendida por el
profesional )

43. Descanso (o permiso) postnatal parental extendido
197 bis Código del Trabajo
Consiste en el derecho que tiene la madre trabajadora, o el padre del hijo
de la trabajadora para suspender totalmente la relación laboral, por 12
semanas a contar del término del post natal o suspenderla reduciendo la
jornada por 18 semanas a contar del término de pos natal.
Características:
1.
Es un derecho irrenunciable de la trabajadora es ella quien debe elegir quien
hará uso del derecho, y bajo que modalidad.
2.
Requiere que la trabajadora y/o el padre del hijo de esta envíe un aviso a su
empleador, la ley no exige que pida permiso, porque el ejercicio de este
derecho no queda al arbitrio de su empleador, sino que comunique a su
empleador la modalidad como ejercerá el derecho.


44. El aviso
1.
2.
3.
4.
5.
6.
EL AVISO: debe efectuarse por carta certificada
La carta debe enviarse con 30 días de antelación al término del post natal.
Debe contener la decisión de la trabajadora.
No requiere que se emita una licencia médica
Debe enviarse con copia a la Inspección del trabajo respectiva
Si la trabajadora decide que quien hará uso de este derecho será el padre de
su hijo deberá comunicar asimismo a su empleador que volverá al trabajo al
término del post natal, en dicha hipótesis será el padre trabajador quien debe
comunicar a su empleador el ejercicio de este derecho.

45. EL RENITEGRO







Tratándose de una suspensión de la relación laboral al término del post natal, si el padre
ejerce el derecho o al término del descanso parental extendido, o si la trabajadora decide
trabajar media jornada el empleador debe reintegrar a la trabajadora o trabajador a quien
le mantuvo el empleo en el mismo trabajo (sin perjuicio de la facultad de Ius Variandii).
Que ocurre si no la reincorpora o la reincorpora a otras faenas, la trabajadora debe
denunciar este hecho a la Inspección del trabajo con el fin de que se proceda a la
reincorporación administrativa.
No obstante lo anterior, la Ley contempla el hecho de que el empleador esté impedido
de reincorporar a la trabajadora en media jornada, por causas ajenas a su voluntad, por
la naturaleza de sus labores y las condiciones en que aquella las desempeña, estas últimas sólo puedan
desarrollarse ejerciendo la jornada que la trabajadora cumplía antes de su permiso prenatal.
El empleador debe comunicara a la trabajadora la imposibilidad de reincorporarla mediante carta
certificada.
Plazo de envío dentro de los tres días de recibida la comunicación de la trabajadora mediante carta
certificada, con copia a la Inspección del Trabajo.
La trabajadora podrá reclamar de dicha negativa ante la ITP, dentro de tres días hábiles contados desde
que tome conocimiento de la comunicación de su empleador.
La inspección resolverá sobre la imposibilidad de reincorporar mediará , y en el caso que
separación de la trabajadora no tenga fundamento procederá a la reincorporación
administrativa y a cursar las multas correspondientes.

46. EL SUBSIDIO MATERNAL
198-195-196- 197 BIS.
PRESTACIÓN ECONÓMICA CUYO OBJETO ES PERMITIR QUE LA PERSONA QUE
ESTÁ IMPOSIBILITADA DE TRABAJAR TEMPORALMENTE PUEDA MANTENER SU
NIVEL DE INGRESOS DURANTE ESTE PERIODO DE NECESIDAD, PRESTACIÒN QUE
ES FINANCIADA POR EL ESTADO
En el caso del periodo pre natal, post natal, prenatal suplementario y post natal
ampliado o complementario Cada una de las contingencias queda cubierta por el subsidio
maternal que lo paga el Estado, a través de las cajas de compensación, según
corresponda debe cubrir la totalidad de las remuneraciones y asignaciones y solo deben
descontarse los impuestos cotizaciones de seguridad social.
El subsidio será completo si la trabajadora hace uso de las 12 semanas de descanso.
El subsidio será de un 50% de los estipendios fijos (relacionar con los artículos 41, 42,
43 , y siguientes del Código del Trabajo ).
El Tope 66 UF.DECRETO 44 DE 1978

47. LOS PERMISOS
El rol de la madre (padre) no concluye al finalizar el post natal y de acuerdo a la edad del
hijo, y en la contingencia de enfermedad, se encuentra justificada para no trabajar. El
reconocimiento por el Estado, de esta situación de contingencia genera el correspondiente
subsidio:
1.-Enfermedad Grave del Hijo menor de un año: 199

El niño debe ser menor de un año

El pediatra o neonatólogo debe extender el correspondiente certificado que acredita que la
enfermedad es grave.
2.- Accidente grave o enfermedad grave con riesgo de muerte.- 199 bis
Accidente grave
Enfermedad terminal en su fase final
Enfermedad grave con riesgo de muerte.
Limite: Hrs de permiso = 10 jornadas ordinarias de trabajo al año.
Fraccionables y a elección del padre o madre.
Debe restituirse el tiempo: feriado legal, horas extras, o según acuerdo.
3.- Permiso por tener a su cuidado(por sentencia judicial ) niño menor de seis meses.


48. LIMITACIÓN DE TIPO DE TRABAJO
ESTA NORMA SE CONSERVA
Durante el periodo del embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente
en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud
deberá ser trasladada , sin reducción de remuneraciones, a otro trabajo que
no sea perjudicial para su estado.
Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud
todo trabajo que:
a)
Obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.
b)
Exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo.
c)
Se ejecute en horario nocturno.
d)
Se realice en horas extraordinarias de trabajo.
e)
La autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.

49. JORNADA DE TRABAJO DISMINUÌDA

50. DERECHO A SALA CUNA
203-204-205

Las empresas están obligadas a tener sala cuna o pagar los
gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la
trabajadora lleva a sus hijos menores de dos años

Empresas que ocupan a 20 o mas trabajadoras
Que tengan hijos menores de dos años
Que tengan bajo su cuidado personal niños menores de dos años
Debe tratarse de una sala cuna con autorización de JUNJI
Quien designa la sala cuna EL EMPLEADOR
Si la madre fallece este derecho se traspasa al padre que tiene el cuidado personal.
El mantenimiento depende exclusivamente del empleador.







51. DERECHO A DAR ALIMENTO
A SUS HIJOS MENORES DE DOS AÑOS
caso de jornada disminuída
Periodo de tiempo: una hora al día, si descontar de esta los
desplazamientos en que deba incurrir la madre trabajadora.
a)
En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
b)
Dividiéndolo a solicitud de la interesada en dos porciones.
c)
Postergando o adelantando en media hora o en una hora el inicio o
el término de la jornada
2. Es Irrenunciable.
3.- El lugar donde se ejerce puede ser la sala cuna o el lugar en que se
encuentre el menor.
4.- Este derecho ES INDEPENDIENTE del derecho a sala cuna al que no
todas las trabajadoras tienen acceso.
1.

52. EL FUERO MATERNAL

ES UN MECANISMO LEGAL QUE TIENE POR OBJETO DAR IGUALDAD Y
PROTEGER A LA PARTE MAS DEBIL EN UN CONFLICTO JURIDICO
MEDIANTE LA INTERVENCIÓN DEL ÓRGANO ADMINISTRATIVO O
JURISDICCIONAL, Y QUE BRINDA AL TRABAJADOR ESTABILIDAD EN EL
EMPLEO .

PLAZO DEL FUERO:
PARA LA MUJER TRABAJADORA: DESDE EL INICIO DEL EMBARAZO Y HASTA UN
AÑO DESPUES EXPIRADO EL PERIODO POST NATAL.
PADRE: 197 BIS por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a
contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del
padre no podrá exceder de tres meses.
ADOPTANTE: Un año desde la fecha de la resolución que confía el cuidado personal
del menor.

53. SEPARACIÓN ILEGAL DE FUNCIONES
Procedimiento administrativo de reincorporación.
Procedimiento de desafuero Judicial

54. LA LEY DE
SUBCONTRATACIÓN
ESTÁ TRATADA EN EL, TÍTULO VII
DEL CODIGO DEL TRABAJO
ARTÍCULOS 183-A Y SIGUIENTES

55. ¿Qué es la subcontratación?

ES EL TRABAJO REALIZADO PARA
UN
EMPLEADOR
DENOMINADO
CONTRATISTA O SUBCONTRATISTA
QUIEN
EJECUTA
OBRAS
O
SERVICIOS PARA UNA EMPRESA
PRINCIPAL DUENA DE LA OBRA.

56. DEFINICIÓN LEGAL

Artículo 183-A.- Es trabajo en régimen de
subcontratación, aquél realizado en virtud de un
contrato de trabajo por un trabajador para un
empleador, denominado contratista o subcontratista,
cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se
encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta
y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia,
para una tercera persona natural o jurídica dueña de
la obra, empresa o faena, denominada la empresa
principal, en la que se desarrollan los servicios o
ejecutan las obras contratadas.

57. Casos excluidos




Con todo, no quedarán sujetos a las normas de este
Párrafo las obras o los servicios que se ejecutan o
prestan de manera discontinua o esporádica.
Si los servicios prestados se realizan sin sujeción
a los requisitos señalados en el inciso anterior o se
limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una
faena, se entenderá que el empleador es el dueño de
la obra, empresa o faena,
Los trabajadores mercadistas.

58. Otro caso excluido
En los casos de construcción de
edificaciones por un precio único
prefijado,
no
procederán
estas
responsabilidades
cuando
quien
encargue la obra sea una persona
natural.

59. Cuales son los actores involucrados
 Empresa
principal
 Empresa contratista y sus trabajadores
 Empresa sub contratista.

60. Requisitos
 Contrato
entre la empresa principal y
mandante.
 Que los servicios se presten en
dependencias de la empresa mandante
 Relación laboral directa entre el
trabajador y la principal.

61. A cuantas empresas puede contratar una
empresa principal

62. Obligaciones que surgen para las partes

PARA LA PRINCIPAL
 A)
con la mandante
 B) con el trabajador:

63. Principal consecuencia de la subcontración

Será solidariamente responsable de las
obligaciones laborales y previsionales de dar
que afecten a los contratistas en favor de los
trabajadores de éstos, incluidas las
eventuales indemnizaciones legales que
correspondan por término de la relación
laboral.

64. Limite temporal a la responsabilidad
 Tal
responsabilidad estará limitada al
tiempo o período durante el cual el o
los trabajadores prestaron servicios en
régimen de subcontratación para la
empresa principal.

65. Responsabilidad del contratista
En los mismos términos, el contratista
será solidariamente responsable de las
obligaciones que afecten a sus
subcontratistas, a favor de los
trabajadores de éstos.

66. Responsabilidad de la
Empresa Principal
 La
empresa principal responderá de
iguales obligaciones que afecten a los
subcontratistas, cuando no pudiere
hacerse efectiva la responsabilidad a
que se refiere el inciso siguiente.

67.  PARA
EL TRABAJADOR:
Con la mandante
Con la principal

68.  PARA
LA MANDANTE:
 Con el trabajador
 Con la principal

69. Derecho y obligación de informar

Artículo 183-C.- La empresa principal, cuando así lo
solicite, tendrá derecho a ser informada por los
contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento
de las obligaciones laborales y previsionales que a
éstos
correspondan respecto a sus
trabajadores, como asimismo de igual tipo de
obligaciones que tengan los subcontratistas con sus
trabajadores. El mismo derecho tendrán los
contratistas respecto de sus subcontratistas.

70. FORMA DE ACREDITAR EL CUMPLIMIENTO
deberá ser acreditado mediante
certificados emitidos por la respectiva
Inspección del Trabajo, o bien por
medios idóneos que garanticen la
cumplimiento.

71. DERECHO Y OBLIGACIÓN DE
RETENER

En el caso que el contratista o subcontratista no
acredite oportunamente el cumplimiento íntegro de
las obligaciones laborales y previsionales en la forma
señalada, la empresa principal podrá retener de las
obligaciones que tenga a favor de aquél o aquéllos,
el monto de que es responsable en conformidad a
este Párrafo. El mismo derecho tendrá el contratista
respecto de sus subcontratistas. Si se efectuara
dicha retención, quien la haga estará obligado a
pagar con ella al trabajador o institución previsional
acreedora.

72. Demanda en caso de
subcontratación
El trabajador, al entablar la
demanda en contra de su empleador
directo, podrá hacerlo en contra de
todos aquellos que puedan responder
de sus derechos, en conformidad a las
normas de este Párrafo.

73. Elementos esenciales
Debe individualizarse a ambas empresas.
 Debe señalarse los periodos trabajados en
dependencias de la mandante.
 Debe indicarse
el lugar en donde se
prestaron los servicios.
 Se debe señalar en virtud de que contrato se
encuentran vinculados los contratantes.
Resulta importante señalar si se cumplió con la
obligación de información y retención.
