ACTIVIDADES Trabajo y ciudadanía. trabajo

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
ACTIVIDAD: Seleccione a qué principio visto en clase se encuadra mejor el ejemplo.
a. Un trabajador en la empresa 1 es trasladado a la empresa 2 debido a una re-
estructuración dentro de la misma firma. A dicho empleado se le liquida por completo (se le
cancelan todas sus prestaciones laborales). y las funciones que va a desempeñar en la
empresa B son idénticas o muy parecidas a las que desempeñaba en la empresa A, pero con
condiciones diferentes (lugar de trabajo, salario, horario, etc). no se considera que "a
empezado de cero", sino que se aplica el principio de.... que le permitirá sumar antigüedad.
b. Una empleada está figurando como trabajadora independiente que presta servicios
percibiendo honorarios, pero en realidad los servicios son habituales, cumple horario y se
obedecen órdenes. Entonces, la relación de dependencia, con todos los derechos que ésta
genera, es lo que la empleadora debe reconocer, en forma voluntaria o a través de un juicio
laboral, al aplicarse el principio de...
c. Una empleada con dos hijos nacidos en parto múltiple, solicitó a su empresa el disfrute de
doble derecho de lactancia. La empresa se lo denegó. Recurrió la empleada al Juzgado
Laboral. ¿Tendrá derecho a dos o a cuatro horas de lactancia? El tribunal dictó sentencia y
estableció que el silencio de la ley debe interpretarse .... y lo procedente es atender a cada hijo
dos horas, según el principio de...
d. Un trabajador realiza una jornada de ocho horas diarias de acuerdo con lo establecido en su
contrato. El convenio colectivo de aplicación en su sector fija una jornada de siete horas/día.
Entonces, se aplicaría la jornada de 7 horas que establece el convenio colectivo, según el
principio...
e. Si un empleador registra en absoluto todo y cada uno de los movimientos del empleado, a fin
de "protegerse" por cualquier tipo de futura denuncia, de tal manera que importuna
constantemente con constancias y actas, registros con cámaras y requisas en las salidas, el
empleador va en contra del principio de...
f. No se presenta a trabajar un trabajador, no envía telegrama de renuncia, pero tampoco el
empleador lo intima a regresar a su trabajo. Ante un reclamo del trabajador, el empleador no
podrá afirmar que la relación laboral concluyó según el principio de..
g. Un trabajador firmó su contrato hace tres años, se estableció en éste que la empresa le
pagaría un plus de transporte. Actualmente se está negociando un nuevo convenio aplicable a
su sector, y por las noticias que le han llegado a través del delegado de personal, se suprime el
derecho a este plus. Si el trabajador continuaría percibiendo el plus de transporte se estaría
aplicando el principio de....
h. Una empresa propone a un trabajador un aumento de sueldo a cambio de su renuncia a uno
de los dos días de descanso semanal que le corresponden. El trabajador accede. ¿Es correcta
la actuación del trabajador? Solución: No es correcta, porque el principio de .... no lo permite
i. Un empleador exige una cantidad de tareas que por su naturaleza, y para que estas sean
realizadas correctamente, excede el horario de trabajo de un empleado, estaría atentando
contra el principio de...

PRINCIPIO PROTECTOR
Debido a que el trabajador generalmente resulta la parte mas débil en la relación laboral frente
a quien tiene las fuentes de producción y establece las reglas de acción, es decir, el
empleador. La inexistencia de este principio o su desconocimiento, pueden ser las puertas
abiertas hará condiciones indignas o de abuso en el trabajo. Reconocer la libertad sindical y
contratación colectiva, la garantía de retribución justa y equitativa, la presunción del contrato
por tiempo indeterminado o sin plazo, el traslado al empleador del riesgo laboral y las cargas
sobre seguridad social relativas a las enfermedades inculpables, los accidentes y muchos mas
diseminados en toda la normativa laboral.
Este principio se exterioriza en tres reglas:
 In dubio pro operario (en caso de duda, a favor del trabajador): Si una norma se
puede interpretar de varios modos, se debe elegir por el sentido que favorezca mas al
trabajador. El art. 9 de la LCT (Ley de Contrato de Trabajo) establece: "Si la duda recayere en
la interpretación o el alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el
sentido mas favorable al trabajador"
 Aplicación de la norma mas favorable: Si la elección es entre varias normas (no la
interpretación de una como la anterior) se elije la mas favorable para el trabajador, aunque sea
una ley jerárquicamente inferior lo que lo establece. Por ejemplo, un convenio colectivo de
trabajo tiene una jerarquía inferior a la LCT por ser mas especifica, sin embargo, si esta
establece la jornada laboral de 6 horas diarias por la naturaleza del trabajo, se aplica el
convenio y no las 8 horas de la LCT.
 La condición mas beneficiosa: Cuando hablamos de condición más beneficiosa, lo
hacemos sobre el hecho de que la empresa proporcione a los trabajadores un tratamiento más
favorable al reconocido legalmente, siguiendo la voluntad inequívoca del empresario hasta el
punto de que quede expresa o tácitamente incluida en las relaciones laborales, pasando a
denominarse "uso de la empresa". Algunas mejoras que pueden llegar a convertirse en
condiciones más beneficiosas, si no se condicionan o limitan, son: La entrega de cestas de
navidad, el uso de vehículos empresariales para uso personal y laboral, las pagas
extraordinarias durante bajas por incapacidad temporal, sin realizar descuento alguno, entrega
de tarjetas de descuento para comprar productos en la empresa. Si el empleador mantiene de
forma permanente estos beneficios, los mismos pasan a ser considerados derechos adquiridos
por este principio. Para poder determinar si una mejora es una condición más beneficiosa,
tendrá que establecerse la existencia de dicha voluntad, que en muchos casos se descubrirá
por la continuidad en el tiempo y por la inexistencia de requisitos para la aplicación de la
misma.
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
El Art. 12 de la LCT afirma: -"Sera nula y sin valor toda convención de partes que suprima o
reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones
colectivas de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración, o de su ejecución o del ejercicio de
derechos provenientes de su extinción"
Es decir, si se termina el contrato y al empleador se le debe una determinada indemnización,
no puede renunciar a ella por medio de un "arreglo", ya que es un derecho que no se puede
renunciar.
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
Este principio tutela la conservación del contrato de trabajo:
1. El contrato, por regla general, se considera por tiempo indeterminado
2. Aunque cambie horario, remuneración, turno, etc, el contrato permanece, salvo
que se establezca la voluntad de un cambio explicito en el mismo
3. El castigo frente al despido sin causa es una forma de garantizar la continuidad
del contrato

4. En ocasiones que el empleado no puede realizar las actividades que le
corresponden en la empresa por, por ejemplo, enfermedad, matrimonio, accidente,
embarazo, tareas gremiales, este principio propicia la continuidad del contrato.
PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
A pesar de lo que se registra por escrito, si las actividades cambian en la realidad cotidiana de
la relación laboral, se debe tener en cuenta a la hora de remunerar o tener en cuenta
legalmente esta realidad, ya que es la que eficientemente se lleva a cabo.
PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD
Los medios para para alcanzar los objetivos en las partes deben ser razonables. Esto se deja
en claro porque tanto el empleador como el empleado poseen potestades que, por
algún motivo pueden desviarse del la razonable utilización, por ejemplo, las ordenes que
imparte el empleador o los plazos que establece el empleado que le llevará las tareas a
realizar. ¿Es razonable que para realizar el trabajo de contador el empleador le exija comprar
determinada marca de computadora? ¿Es relevante a su trabajo? ¿o que el empleador deba
de disponer de dos semanas lo que puede generarse en una?
PRINCIPIO DE BUENA FE
Se supone que las partes del contrato voluntariamente se comprometen y son dignas de
confianza una hacia la otra. Se supone que no habrá intención de engaño o perjuicio por parte
de algunas de las dos. En un ambiente de desconfianza mutua se hace imposible el ambiente
adecuado de trabajo.

INTRODUCCIÓN
Recordemos que la remuneración es el bien ofrecido en el contrato, como contraprestación al
empleado por las actividades realizadas a favor de la empresa. También es llamada sueldo o
salario y se nombra en el articulo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo.
la importancia de la remuneración radica en que sirve de sustento al trabajador y su grupo
familiar.
No toda compensación que recibe el trabajador es salario, como es el caso de las
indemnizaciones por despido o por accidente, el reintegro de los gastos, los aportes jubilatorios
y de las obras sociales que están a cargo del empleador.
En el 2007 la ley 26.341 estableció que los que antes eran considerados beneficios sociales no
incluidos en el salario (por ejemplo, vales alimentarios para el almuerzo) sean incorporados en
una suma equivalente de dinero dentro del sueldo del trabajador.
¿cuál es el monto correspondiente? eso depende de la categoría o puesto correspondiente que
este desempeñando el trabajador. La escala salarial se encuentra en los convenios colectivos
de trabajo, aplicable a la actividad o a la empresa donde el trabajador se desempeñe.
MICROACTIVIDAD: Según lo leído, en el caso que se firme un contrato por un sueldo de
$20.000 y luego del primer mes de trabajo nos abonen $18.000 aludiendo a que el resto
pasa a la jubilación y cargas sociales. ¿cuál debería ser nuestra respuesta?
MÍNIMO VITAL MÓVIL
En ningún caso la remuneración total que perciba un trabajador mensualizado que cumpla una
jornada legal a tiempo completo podrá ser inferior al salario mínimo vital móvil establecido por
el Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el S.M.V.M, e cual va variando según la
situación económica del país.
MICROACTIVIDAD 2: Investigar cual es el S.M.V.M en la actualidad y comenta alguna
noticia que tenga que ver con el mismo.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR CON RESPECTO AL SALARIO
 El pago del mismo en dinero debe realizarse mediante deposito en una cuenta
bancaria a nombre del trabajador. Dicha cuenta debe ser abierta gratuitamente, en un radio no
superior a los dos kilómetros del lugar de trabajo en zonas urbanas y 10 en zonas rurales.
 La ley 26.590 establece que las extracciones del monto del sueldo (por caja) no debe
tener limites.
 el pago se efectuará una vez vencido el periodo que corresponda, dentro de los
siguientes plazos máximos: cuatro días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y
tres días hábiles para la remuneración semanal.
 siempre el empleador deberá entregar recibo de sueldo con doble ejemplar.
MICROACTIVIDAD 3: Responder: ¿por qué consideras importante el tema del recibo de
sueldo?
¿CÓMO SE DETERMINA LA REMUNERACIÓN?
El salario puede fijar por tiempo de trabajo o por el rendimiento del trabajador. En el segundo
supuesto, a su vez, puede determinarse por unidad de obra, comisión o coparticipación en las
utilidades o también integrarse con premios en cualquiera de las formas o modalidades.

Salario fijo por tiempo: se establece teniendo como unidad de computo la hora, día o mes. la
remuneración fijada por día es el jornal (generalmente utilizado en los trabajos de
construcción); la fijada por mes, mensualidad (mas en tareas administrativas o prestación de
servicios no destinados a la producción)
Salario fijado por rendimiento: depende de la producción del trabajador, puede fijarse:
 Según la cantidad de piezas producidas (trabajo a destajo)
 según el numero de paquetes vendidos
 según el valor económico de la operación: se paga un porcentaje sobre el
monto total del negocio realizado. Se la utiliza para incentivar las ventas del empleado
(comercio, telefonía, venta de automóviles, etc.) Nunca puede depender todo el salario
de este tipo de remuneración.
 participación de las utilidades: también complementaria, consiste en el pago de
un porcentaje sobre las ganancias de la empresa que produjo el trabajo realizado
 gratificaciones: otorgada de forma espontánea y discrecional, no pueden ser
exigidas por el empleado salvo que se pruebe que son "uso de empresa"
 Propina: no es remuneración propiamente dicha, la hace un cliente y no el
empleador Solo puede ser considerada como parte de la remuneración si es habitual.
 Pagos en especie: consiste en la entrega de otros bienes que no son dinero,
como vivienda, alimentos, productos producidos por la empresa. Es una remuneracion
accesoria, solo puede implicar el 20% del total del trabajo del empleador
MICROACTIVIDAD FINAL: Responder:
1. Si en una concesionaria quieren hacer depender la cantidad de mi remuneracion por la
cantidad de automoviles vendidos con la importante suma del 60% del monto del
vehículo vendido ¿Cuál debería ser mi respuesta legal?
2. ¿Por qué consideras que se pone un tope de 20% en el pago en especie?
3. ¿a que hace referencia el texto con la expresion "uso de empresa? ¿qué implica esto?
(recordar los principios del derecho laboral) ?

ACTIVIDAD: REMUNERACIÓN
El actual trabajo puede realizarse máximo de
a dos personasfecha de entrega: miércoles 11/9Consejo: buscar
las definiciones y palabras que no se entiendan, para comprender el
texto.
1. Leer el siguiente articulo, a fin de responder el cuestionario
posterior:
Resulta ineficaz la presentación del empleador
en sede administrativa manifestando que la
remuneración estaba a disposición (Fragmento de un
fallo de un juicio laboral)
Ed. Microjuris.com Argentina
Partes: Fernandez Mario David c/ Gonzalez Ballester Antonio y/o
Q.R.R. s/ ind.
Tribunal: Cámara de Apelaciones en lo Civil y Comercial de
Corrientes
Fecha: 7-jul-2017

¿QUÉ PRONUNCIAMIENTO CORRESPONDE DICTAR EN
AUTOS?
A LA CUESTIÓN PLANTEADA EL SEÑOR MINISTRO DOCTOR
FERNANDO AUGUSTO NIZ, dice:
I.- Contra la sentencia pronunciada por la Excma. Cámara de
Apelaciones Laboral de esta ciudad, que revocó lo decidido del
primer juez, en su mérito, dejó sin efecto las indemnizaciones
derivadas del despido indirecto considerándolo injustificado y
contrario a la buena fe, el trabajador, por intermedio de su
abogada apoderada, interpuso el recurso de inaplicabilidad de ley
en tratamiento.
II.- Satisfechos los recaudos formales previstos en la ley 3540
para este alzamiento extraordinario local, corresponde considerar
los agravios que lo sostienen.
III.- Acusa al fallo haber infringido lo establecido en los arts. 128,
129, 137 y 242 de la L.C.T. e incurrido en una inadmisible
arbitrariedad al resolver el caso de modo disfuncional, por no
compadecerse en absoluto con lo que exige la correcta aplicación
del derecho (arts. 14, 14 bis, 16, 17, 18 y 19 de la C.N.y
Convenciones Internacionales) y del principio protectorio, todo
ello al interpretarse como válida la conducta del empleador que
puso a disposición del trabajador el salario correspondiente al
mes de julio de 2012 en el lugar de trabajo (art.129, L.C.T.),
siendo éste quién no accedió a percibirlo, deviniendo injustificada
su posterior actitud rupturista cuando no existe norma que obligue
al patrón efectuar el pago ante la Subsecretaría, soslayándose –
afirma- las constancias de estos autos de las que se deriva que
las remuneraciones adeudadas a su conferente del mes de julio
de 2012 y cuyo pago, reclamó, fueron puestas a su disposición
recién a partir del 10.08.2012, pese a que el plazo para abonarlas
feneció de pleno derecho el 06.08.2012 sin que fueran
satisfechas. Por lo cual, insiste, la Cámara tergiversó los hechos
y desconoció las normas de orden público que regulan la tutela y
pago de la remuneración (art. 128, L.C.T.).

VII.- En efecto, avocado concretamente a la situación sometida a
debate, la comunicación del despido indirecto obedeció a que
habiendo verificado el actor ante el Departamento Provincial del
Trabajo que no depositó el empleador los importes
correspondientes a los haberes del mes de julio de 2012,
adoptando una conducta de total desdén hacia el requerimiento
de intimación de pago efectuado el día 07.08.12 mediante la
presentación realizada y que dio origen al expediente
mencionado, ante la grave injuria que implica la falta de
percepción de sus ingresos de naturaleza alimentaria y la
persistencia de su incumplimiento, se hizo efectivo el
apercibimiento y se consideró despedido.
La patronal en todo momento negó que el trabajador se hubiera
presentado en la imprenta a cobrar su salario del mes de julio de
2012, pago que fue puesto a su disposición en el lugar de trabajo
y sin que exista obligación de depositarlo en la Subsecretaría de
Trabajo. Añadió que el día 10.08.12 y por nota del 09.08.12 le
reiteró ante el organismo administrativo que a partir del día 10
dichos importes estaban a su disposición para que se apersone a
cobrarlos.
En este contexto, enunciar la Cámara los diferentes sucesos
acaecidos en el expediente administrativo señalado y priorizar el
hecho de haber puesto el empleador a disposición del trabajador
los haberes reclamados, como no probar este último haber
concurrido al domicilio laboral a percibirlos considerando su
actitud como violatoria a los estándares de la buena fe que
exigen los artículos 62 y 63 de la L.C.T.; por sobre las normas
aplicables relativas a la tutela y pago de la remuneración (arts.
126 y 128 y c.c. de la L.C.T.); además de lo regulado por los
artículos 904 y siguientes del C.C.C. unificado (pago por
consignación) desconociendo a la vez que en esa oportunidad el
trabajador estaba con licencia por enfermedad, importó decidir el
caso violando expresamente lo consagrado en los artículos de la
LCT y contra la normativa que tutela el pago oportuno de la
remuneración.

VIII.- Surge de manera inequívoca de las circunstancias
comprobadas en la causa que el plazo para abonar la
remuneración adeudada correspondiente al mes de julio de 2012
venció el día 6 de agosto de pleno derecho; al día siguiente (7), el
trabajador solicitó la intervención de la Subsecretaría de Trabajo
de la Provincia dando origen al expediente administrativo N°... y
entre otras cosas -poner a disposición de la patronal un
certificado médico- , intimó de pago aquellos haberes
devengados requiriendo de la patronal los deposite por ante la
Sección Habilitación, con prevención en caso contrario de
considerarse despedido. Luego, presentarse la demandada en
esas actuaciones administrativas y comunicar al trabajador que
los haberes estaban a disposición a partir del 10 de agosto de
2012 cuando ya había incumplido la manda legal de abonarlos en
el plazo disciplinado en el art. 128 de la L.C.T., incluso a
sabiendas que el trabajador estaba con licencia por lo que nada
impedía depositarlos ese mismo día, trasluce un comportamiento
que no pudo soslayar el inferior.
La mora en el pago del sueldo del mes de julio de 2012 operó de
pleno derecho, habiendo transcurrido con creces el tiempo para
cancelarlo y no suple la obligación a cargo de la demandada (la
empresa) el hecho de presentarse ante la autoridad
administrativa y manifestar que estaban a disposición del
trabajador a partir del día 10, en todo caso, los hubiera
consignado administrativamente.
IX.- Y a pesar de que con el pago del salario en el lugar de
trabajo se vincula una cierta obligación de diligencia del
trabajador acorde a la buena fe; no menos cierto es que tal deber
no debe interpretarse como una regla general, en tanto ese
comportamiento del acreedor para cobrar es exigida por
excepción (Cfr: Borda, Guillermo A., “Tratado de Derecho Civil
Argentino. Obligaciones”). El caso pone en evidencia que el actor
estaba con licencia. Luego, que concurrió ante la Autoridad
Administrativa del Trabajo una vez vencido de pleno derecho el
plazo para cobrar la remuneración debida -día 7 de agosto de
2012- y puso a disposición de la patronal el certificado médico

extendido el 13.07.12 por la Dra. Victoria A. Tosi Gómez por
haberse negado a recibirlo. Además, intimó de pago los haberes
devengados en el mes de julio. Luego, nada impidió al empleador
proceder a consignarlos, no satisfaciendo “la puesta a disposición
en el lugar de trabajo de los mismos” formulada a partir del día 10
de agosto, su obligación legal.
Solamente a través de la consignación administrativa (1) que se
asimila a la legal en este concreto caso (art. 904 C.C.C.
unificado); pudo eximirse aquél de las consecuencias bajo las
cuales fue intimado.
XI.- Bajo este contexto el despido indirecto devino justificado,
resultando procedentes las indemnizaciones fijadas en primera
instancia (arts. 232, 233, 245 de la L.C.T.). Por lo tanto, de
compartir mis pares este voto corresponderá hacer lugar al
recurso de inaplicabilidad de ley interpuesto, revocar en lo que
fue materia de impugnación la decisión de Cámara, y confirmar lo
sentenciado en primera instancia en orden a las indemnizaciones
derivadas del despido indirecto el que es tenido por justificado,
readecuando la imposición de costas atento al resultado obtenido
por el recurrente, imponiéndoselas en esta instancia y en Cámara
a la demandada vencida.
(1) La consignación administrativa es el ofrecimiento de pago y consignación, es un
procedimiento mediante el cual se concede al deudor la facultad de liberarse de una obligación
mediante la entrega de la prestación debida a favor del acreedor, en el caso en que éste se
rehúse a recibir el pago o no pueda hacerse de manera segura y liberatoria, porque el acreedor
sea desconocido, esté ausente, sea incapaz o sus derechos sean inciertos. Sin embargo, para
que opere, conforme a su regulación, es necesario notificar al acreedor para que manifieste lo
que a su derecho convenga y, posteriormente, que el juez determine si aprueba o no la
consignación
RESPONDER:
1. Investigar qué se entiende como "despido
indirecto" y ofrecer una breve definicón.
2. Indicar los intervinientes en el conflicto planteado
(también los organismos legales y estatales)
3. Indicar que acciones tomo cada una de las partes

4. realiza una lista de los artículos nombrados de la
LCT que implica este litigio y copia el contenido de cada
uno.
5. ¿cuál es el principio que se alega en este fallo para
resolver de la manera que lo hizo?
6. ¿qué importancia le otorga este fallo a la
remuneración y por qué?
Publicado por TRABAJO Y CIUDADANIA 6TO AÑO en 13:21 No hay comentarios:
Enviar por correo electrónicoEscribe un blogCompartir con TwitterCompartir con FacebookCompartir en Pinterest
martes, 13 de agosto de 2019
ACTIVIDAD: OBLIGACIONES DEL EMPLEADO Y EL
EMPLEADOR
ACTIVIDAD:
1. Lee atentamente las dos notas periodísticas:
ROSARIO PLUS, 30/7/19
Gremio denuncia ola de agresiones de usuarios
contra empleados de Assa
El Sindicato del Personal de Obras Sanitarias denunció que los empleados del sector de
atención al público, que brindan sus servicios en los centros de distritos municipales (CDM),
reciben “frecuentes agresiones” por parte de los clientes y exigen que la empresa tome
medidas de seguridad para evitar las situaciones violentas.
Para el sindicato, las situaciones de violencia hacia los trabajadores de Aguas Santafesinas
(Assa) se dan de manera frecuente. “Las agresiones son frecuentes porque la gente, con la
situación que está atravesando el país, lo replica en cualquier tipo de cuestiones. Y más con el
tema de algo tan esencial como es el agua, algo que puede derivar en estos altercados",
señaló el secretario general adjunto de Obras Sanitarias, Silvio Barrionuevo.

“Te tiran cosas arriba del escritorio, traen el medidor roto y dicen 'tomá, acá lo tenés, no
funciona'. Incluso, hubo un hecho de violencia de un hombre que le mostró un revólver a una
de las trabajadoras de Assa para que le reconecten el servicio", comentó el dirigente gremial.
Al respecto, Barrionuevo expresó: "No es tan fácil el trabajo. La gente, por ahí, cree que no
tener agua o que el servicio no sea el óptimo tiene que ver directamente con el trabajador".
Hace algunos días, por una pelea entre una usuaria y una guardia de seguridad en el Centro
Municipal de Distrito Centro, se retiró a la agente responsable de dicha área y la dependencia
perdió la custodia.
"La discusión fue de una usuaria que se peleó con una empleada de seguridad del (Centro de)
Distrito. La mujer que fue a reclamar, cuando pasó todo, dijo que tenía problemas de agua",
contó Silvio Barrionuevo.
Según señalaron desde el sindicato, tras el retiro de la seguridad, el área donde están los
empleados de Assa quedó sin el servicio. Por lo tanto, sumaron un adicional de la empresa que
trabaja en el gremio.
"Pusimos un guardia de seguridad privado, pero por un tiempo determinado porque eso implica
responsabilidades superiores", explicó el referente sindical.
Ahora en el gremio esperan que se concrete una reunión entre directivos de Assa y la
Secretaría General de la Municipalidad para delinear los pasos a seguir.
"Es injusto para el resto de los trabajadores de Assa en los otros distritos municipales, donde la
policía se va a las 14 y quedan dos horas desprotegidos, y también nos están pidiendo que les
mandemos seguridad privada", remarcó.
En ese orden, Barrionuevo adelantó que van a dejar de aportar el servicio de seguridad y piden
que la empresa o el CMD les garantice ese elemento para seguir trabajando con normalidad,
además del turnero para poder ordenar la atención al público.
"Si no se cumplen estos requisitos, los trabajadores de Obras Sanitarias se van a retirar del
lugar y van a cumplir la jornada en otro CMD o se vendrán al sindicato", concluyó.

***
2. RESPONDO:
a. ¿Qué relación tiene con lo visto en la unidad?
b. ¿Cuál seria la solución que propondrías como empleador? Explicar como funcionaria
tu plan con un ejemplo.
3. INVESTIGO.
Buscar información periodística o testimonial de al menos dos casos en los que:
- el empleado no cumpla algunos sus deberes
- el empleador no cumpla algunos de sus deberes
lunes, 12 de agosto de 2019
OBLIGACIÓN DE LOS EMPLEADOS, DE LOS
EMPLEADORES
OBLIGACIÓN DEL EMPLEADO
La Ley de Contrato de Trabajo 20.744 obliga al empleado a contemplar las siguientes
obligaciones:

1. Trabajar: es decir, poner su fuerza y creatividad al servicio de su empleador (dentro del
principio de razonabilidad)
2. Acatar las ordenes que le imparta el superior cuanto al modo y tiempo de la ejecución del
trabajo que se le encomendó
3. Conservar los elementos útiles de trabajo, haciéndose cargo de los daños que ocasione a
su empleador para el caso que lo destruyera por dolo o culpa.
OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR
1. Deber se seguridad: debe observar todas las disposiciones reglamentarias que regulan la
actividad que realiza y adoptar todas las medidas necesarias para tutelar la integridad
psicofisica y la dignidad de los trabajadores. Debe observar todas las normas sobre seguridad
e higiene dado el gran valor social y económico de la vida del trabajador.
2. Reintegro de gastos y resarcimiento de gastos: Si el empleado realiza gastos extras para
realizar un trabajo siempre que estos sean necesarios. No esta contemplado en la ley los
gastos para llegar al lugar del trabajo, pero si por viajes dentro del mismo (viáticos)
3. Deber de Protección, alimentación y vivienda: cuando los trabajos implican jornadas
enteras (limpieza, trabajo agrario, encargado de rentas, sereno) no debe obviarse el deber de
esos servicios.
4. Deber de ocupación: una vez celebrado el contrato, el empleador debe dar a su empleado
el trabajo para lo cual lo contrató y los elementos necesarios para ejecutarlo. la ocupación debe
corresponder a la categoría laboral contratada, ni mayor ni menor.
5. Deber de cumplir con las obligaciones a favor de los organismos provisionales y/o
seguridad social y/ o sindicales:
Debe como agente de retención, garantizar los aportes para la jubilación , pensión o retiro del
trabajador. También obra como agente de retención sobre los pagos de obras sociales y
aportes sindicales cuando el empleado se encuentra afiliado a alguna organización sindical.
Cuando finaliza la relación laboral, el empleador debe expedir un certificado de trabajo y
aportes debidamente firmado y certificada la firma, comprobante necesario para poder tramitar
el seguro de desempleo.

6. deber de trato igualitario y no discriminatorio: no puede hacer distinciones con
fundamento en el sexo, religión, etnia, partido político, etc.
7. Deber de reconocer la propiedad al trabajador de inventos o descubrimientos que
realice con motivo a la ejecución de su trabajo (cuando no sea esto para lo que fue contratado)
aun cuando lo haya logrado con elementos de la empresa.
miércoles, 7 de agosto de 2019
CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO
CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO
Para poder poner reglas sobre una actividad, en necesario dejar bien en claro lo que implica tal
actividad, de qué actividad se trata.
Generalmente, no es tarea de la ley definir, sin embargo, muchas veces es necesario dejar en
claro sobre lo que va a legislar. Y en cuanto que la ley de contrato de trabajo regula dicho
contrato, aclara en su articulo 21:
"Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otras y bajo la
dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración. Sus cláusulas (las del contrato) en cuanto a la forma y condiciones
de prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden publico, los estudios, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres"
Esto último significa que no cualquier arreglo es un contrato, sino que siempre tiene que
encuadrarse dentro de una normativa. Si de hecho no se hace, estamos hablando de un
trabajo "en negro", es decir, fuera de toda normativa legal, aunque recordemos que siempre
prima el principio de realidad a favor del empleado, una vez que este acude a las autoridades.
Cuando se contemplan reglad insuficientes para la protección del trabajador en el contrato de
trabajo se habla de "precarización laboral" (por ejemplo, se hacen aportes a seguridad social
solo por una parte de la remuneración reconocida o "blanqueada")

MICROACTIVIDAD 1: Responder fundamentando:
a. ¿Consideras que la personas en general están suficientemente informadas (a través de los
medios de comunicación y la educación, por ejemplo) sobre la ley en lo laboral?
b. ¿Por qué crees que algunas personas "elijen" trabajar en negro?
c. ¿Qué harías como Estado para asegurar que los contratos pactados entre los particulares o
las empresas estén dentro del marco legal?
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
DEFINICIÓN
"La pérdida de vigencia de las normas constitutivas de la relación de trabajo"
CAUSAS
a. Por voluntad concurrente de las partes; mas conocido como "de mutuo acuerdo"
b. Por una de las partes:
- si del empleador se denomina "despido", el cual puede ser:
con causa o
sin causa
- si del empleado se denomina "renuncia", el cual puede ser
con causa (despido indirecto) o
sin causa.
c. de un hecho ajeno a la voluntad de las partes:
- falta o disminución del trabajo
- muerte o jubilación del empleado
- muerte del empleador (en algunos casos)
d. Quiebra o concurso de la empresa.
PREAVISO

El contrato no puede ser disuelto por la voluntad de las partes sin preaviso. La razón es porque
la ley desea prevenir y evitar a las partes posibles perjuicios que podrían acarrearles la decisión
intempestiva de romper el contrato. Es necesario, por lo tanto, otorgar un tiempo al otro para
que pueda tomar las medidas necesarias para cubrir la contingencia.
Plazos que se deben respetar en el preaviso:
El empleado debe avisar con 15 días de anticipación
El empleador:
- cuando es periodo de prueba (de 2 a 3 meses, aunque siempre hay que pactarlo
previamente con el empleador): 15 días
- menos de 5 años de antigüedad: 1 mes
- mas de 5 años de antigüedad: 2 meses
EL DESPIDO CON CAUSA
El despido con causa tiene lugar cuando el empleado o dependiente ha incumplido las
obligaciones que tiene a su cargo, lo cual configura una injuria grave que imposibilita la
prosecución del vínculo y exime del pago de indemnización.
EL DESPIDO SIN CAUSA O ARBITRARIO
"Arbitrario" porque no hay un motivo en la disciplina del empleado para poder justificar el
despido.
En este supuesto, el empleador deberá abonar al dependiente una indemnización equivalente
a:
un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses de trabajo, tomando
como base la mejor remuneración mensual o habitual percibida durante el ultimo año o durante
el tiempo de prestación del servicio si este fuera menor a un año.

LA RENUNCIA
Es un acto unilateral de extinción del contrato de trabajo por parte del empleado. Esta renuncia
puede ser motivada por una causa relativa al trabajo, en cuyo caso se la denomina despido
indirecto o bien por una decisión voluntaria del empleado sin causa alguna, en cuyo caso se
denomina renuncia propiamente dicha.
El Despido indirecto
Se da cuando el empleado renuncia al contrato de trabajo fundado en una causa justa, frente al
incumplimiento por parte del empleador de las obligaciones que surgen del contrato.
La renuncia propiamente dicha.

Como acto unilateral y voluntario es un acto formal, ya que debe realizarse por medio
de telegrama colacionado (en el lenguaje del correo, esto es la comunicación que envía un
remitente a un destinatario. Ingresa en el Sistema de Telegrafía, y es encaminada y entregada
en domicilio, previa firma de una constancia de recibo.) cursado personalmente por el
empleado a su empleador. Los despachos telegráficos son gratuitos y el remitente deberá
comparecer personalmente ante la oficina de correo acreditando su identidad.
La renuncia también puede formularse ante el Ministerio, Secretaria o Subsecretaria de
Trabajo. En este supuesto, la autoridad de aplicación notificará la decisión del trabajador al
empleador.
ACTIVIDADES (Max. grupo de 2 alumnos. Entrega: ) :
a. DISTINGUIR.
Indicar a qué caso visto arriba de fin del contrato pertenece cada situación:
1. El empleado incurre en inasistencias reiteradas e injustificadas.
2. El empleado no es asignado a ninguna tarea que le seria propia por
contrato.
3. El empleado es sorprendido durmiendo o leyendo en hora de trabajo
4. Finalmente el empleado se ha recibido y decide abandonar el trabajo para
empezar a trabajar según su vocación.
5. Los comentarios sobre la victoria del club de fútbol del que sos
simpatizante ha irritado tanto a tu empleador que decide despedirte.
6. El empleado desobedece las ordenes del empleador lo que ocasiona
perdidas a la empresa
7. El empleado falta el respeto de forma grave a un igual o superior
8. El empleador sanciona con suspensión al empleado constantemente y
por causas leves.
9. El empleado no recibe del empleador el salario en tiempo y forma en
reiteradas oportunidades
10. Le han ofrecido un puesto mejor al empleado y ha decidido pasar a
trabajar en otra empresa.
11. El empleado se dirige a realizar un telegrama colacionado al empleador.
12. La empresa no logra con los objetivos previstos, se acaba su financiación
y quiebra.
13. El empleador se entera que el hijo de un amigo se recibió y es apto para
tu puesto, por lo que te despide.
14. El empleado se encuentra en las horas de trabajo ebrio.
15. Después de ganar la lotería y ante la falta de necesidad de un sueldo, el
empleado ha presentado la renuncia.
16. El empleado revela información importante de la empresa que se le dio a
conocer como secreta o de uso estrictamente privada.
17. El empleador cambia sin necesidad seria cada dos meses al empleado de
lugar de trabajo sin importarle las dificultades que eso ocasiona a la familia del
mismo y con el tema trasporte.
b. RESOLVER:
Supongamos que trabajaste 5 años de los cuales los primeros 3 años cobraste $15.000 y

los últimos 2 años $20.000 y te despiden arbitrariamente. ¿Cuánto deben darte de
indemnización? Explica con la cuenta como llegaste a esa cifra.
c. RESPONDER:
Supongamos que el empleado ha tenido un pésimo día en el trabajo por circunstancias
especiales (se le pincha la rueda del auto al ir, corrobora que no trajo papeles necesarios
al llegar, comprueba que usaron su escritorio para desayunar, le encargan una tarea que
detesta, todo en el mismo día) . En su enojo, se enfrenta al empleador y, maltratándolo,
dice que renuncia. ¿Es válida la misma? ¿Por qué?
martes, 17 de septiembre de 2019
JORNADA LABORAL - DESCANSO Y LICENCIAS
JORNADA LABORAL
La duración del trabajo no puede exceder de 8 hs diarias o 48 hs semanales. Esto no impide
una duración menor.
DESCANSO Y LICENCIAS
Se debe preservar la salud psicofísica del empleado como un gran bien, en cuanto sostén del
grupo familiar, formando parte del las medidas para el bienestar del trabajador. El descanso
apunta a la recuperación frente a la fatiga que implica la jornada laboral. La angustia, el estrés
y la monotonía son consecuencias negativas que también el descanso intenta reparar.
Así, la legislación establece tres tipos de descanso:
1. Entre Jornadas

2. Semanal
3. Licencias ordinarias y licencias especiales
LICENCIAS ORDINARIAS O VACACIONES
El cambio prolongado de actividades y la mayor disponibilidad hacia la familia son los objetivos
que persiguen los periodos que establece la ley como licencia especial.
Los mínimos de descanso anual en función a la antigüedad son:
a. 14 días corridos con antigüedad menor a 5 años
b. 21 días corridos con antigüedad mayor a 5 pero menor a 10 años
c. 28 días corridos con antigüedad mayor de 10 pero menor de 20 años
d. 35 días corridos cuando la antigüedad es mayor a 20 años.
El descanso anual debe ser retribuido, abonándose antes de comenzar el periodo de
inactividad con el objetivo de que el trabajador tenga los medios de disfrutar el esparcimiento.
Las vacaciones no pueden ser interrumpidas si el trabajador se enferma sino que las
vacaciones se interrumpen y se reanuda el descanso a partir del alta.
En el caso de que en el establecimiento trabajen matrimonios, en cuyo caso el trabajador
deberá otorgar vacaciones a los cónyuges en forma simultánea
LICENCIAS ESPECIALES
La ley contempla contingencias que pueden ocurrir al dependiente en las cuales es necesario
que el mismo no trabaje pero que continúe cobrando el salario normalmente. Cada convención
colectiva de trabajo plantea estas licencias, pero la base de las mismas la plantea la LCT de la
siguiente manera:
1. Para el varón, por el nacimiento de hijo, dos días corridos (las mujeres poseen
la licencia por maternidad)
2. Por matrimonio, 10 días corridos
3. Por fallecimiento de cónyuge o de la persona a la cual estuviese unido en
aparente matrimonio; de hijos o de padres, 3 días corridos
4. Por fallecimiento de hermano: 1 día
5. Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos días corridos
por examen, con un máximo de 10 años por día calendario.
ACTIVIDADES (máximo de a dos alumnos; Limite de entrega: ):
a. ¿Qué medidas tomarías como empleador para que el descanso entre jornada y
semanal sea efectivo? ¿ Y como empleado?
b. ¿Cuál te parece que es el fundamento que a mayor antigüedad, mayor tiempo de

vacaciones? ¿Te parece justo que mientras mas joven uno es, y por lo tanto mas
productivo, menos tiempo de vacaciones tenga?
c. ¿Te parece justo que el varón tenga solo tres dias de licencia por maternidad?
Fundamenta brevemente.

ACTIVIDADES Trabajo y ciudadanía. trabajo

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

Similar a ACTIVIDADES Trabajo y ciudadanía. trabajo

Similar a ACTIVIDADES Trabajo y ciudadanía. trabajo (20)

Último

Último (20)

ACTIVIDADES Trabajo y ciudadanía. trabajo