Este documento resume las reflexiones y conclusiones del congreso ESOP en Denver en abril de 2011. Algunas de las ideas principales son: 1) Es necesario internacionalizar las relaciones políticas para aprovechar oportunidades de aprendizaje y promover una imagen positiva. 2) Se confirmó científicamente que las empresas con participación de los empleados en la propiedad y gestión crecen más que otras. 3) Se destacó la hospitalidad y humanidad mostrada entre participantes de diferentes países.

1. ALGUNAS REFLEXIONES Y CONCLUSIONES CONGRESO ESOP EN
DENVER ABRIL 2011
Internacionalización de las relaciones políticas
Hasta hace no mucho hablábamos de la necesidad de la internacionalización
De nuestras empresas partiendo de la consideración de que estábamos ante
un mercado global, con sus amenazas y oportunidades.
Hace un año, los integrantes de la misión tecnológica a China tuvimos algunas
dudas sobre si nuestros Centros Tecnológicos debían salir o no a los mercados
internacionales, China incluido, a vender sus conocimientos y tecnología. Hoy,
un año después, no tenemos ninguna duda, debemos vender, ya que si no lo
hacemos nosotros lo hacen otros que luego se posicionan con ventaja en esos
mercados, facilitando así a sus empresas posicionarse competitivamente.
Al mismo tiempo, nuestras universidades y centros de formación profesional
están desarrollando sus redes relacionales en diferentes países llegando a muy
interesantes acuerdos de colaboración y, hasta donde sé, MU incluso se está
implantando internacionalmente.
Pero ha llegado el momento de la necesidad de internacionalizar las relaciones
políticas, si no queremos perder el tren del progreso.
Hace no mucho tiempo tuvimos la oportunidad de recibir en Gipuzkoa la visita
de Norman Longworth, experto internacional en materia de aprendizaje a lo
largo de toda la vida, cuyo liderazgo en esta materia está reconocido a nivel
mundial. Quedó tan encantado de las políticas que estamos desarrollando en
Gipuzkoa que recientemente nos ha invitado a participar en una network o red
internacional de “regiones que aprenden”. Por supuesto que nuestra respuesta
ha sido positiva por el prestigio internacional que supone, por la oportunidad de
aprender de regiones líderes mundiales y por la oportunidad de generar una
imagen de Gipuzkoa de país económica y socialmente avanzado.
Desde nuestra presencia activa en este Congreso Internacional de las ESOP,
llegamos a la misma conclusión. Nuestra participación en Denver nos ha
permitido, además de promocionar una imagen de Gipuzkoa de país avanzado
económica y socialmente, líder mundial en participación de las personas en la
empresa, desarrollar un mundo de relaciones que nos abren vías para
participar en una “network” internacional especializada en una materia tan vital
para nuestro presente y futuro competitivo, como es la participación de las
personas en la empresa, red internacional en la que participemos países tan
diversos como Estados Unidos (de sus ya hoy 11.300 ESOP tenemos mucho
que aprender), Reino Unido, país europeo que está en la misma ola y en
situación parecida a nosotros, y Sudáfrica, cuyos representantes con qué
humildad e inteligencia solicitan ayuda para avanzar en participación: quieren
aprender de todos, Gipuzkoa incluído.
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2. Mi conclusión de todo lo anterior es que ha llegado el momento de
internacionalizar la política, las relaciones políticas, para aprovechar todas las
oportunidades de aprendizaje de lo que otros hacen y de vender una imagen
muy positiva de la realidad gipuzkoana a nivel internacional.
Debates que poco tienen que ver con las prioridades de Gipuzkoa: salvo
uno
Durante el Congreso hemos asistido a intensos debates que, en mi opinión,
poco tienen que ver con las prioridades de Gipuzkoa, como es el caso de las
Equity Compensation ampliamente presentado y debatido el día de la
Preconferencia. Se presentaron las consideraciones básicas de los programas
de Equity Compensation Plans, así como las reglas asociadas a cada uno, así
como los aspectos clave a la hora de diseñar un plan y de su puesta en
práctica. Existen numerosas figuras diferentes reguladas. Sí me quedo con las
siguientes frases que capté en el debate: “Equity Compensation is a business
tactic”; “Employee ownership is a business value”.
Importante confirmación científica de nuestra tesis, en relación con la
participación.
Desde Diputación hemos venido defendiendo que la participación de las
personas en la empresa se debe desarrollar en cuatro ámbitos posibles: en la
gestación de los diferentes tipos de proyectos empresariales, en la gestión, en
los resultados y en la propiedad. Hemos añadido que todo avance en
cualquiera de los cuatro ámbitos es positivo, si se avanza en dos, mejor que
solo en uno, en tres mejor que en dos y si se avanza en los cuatro, mejor que
en tres y cuanto mayor sea el grado de avance en cada ámbito, mejor porque
no es lo mismo avanzar en una grado 5 sobre 100 que en un grado 80.
Pues bien, en el Congreso hemos visto confirmada nuestra tesis pues se nos
han presentado los resultados de un estudio científico liderado por NCEO
(National Center for Employee Ownnership) que confirman que las empresas
ESOP, participadas en la propiedad por las personas, en general crecen al año
en ventas, productividad, empleo y rentabilidad, un 2,5% más que las que no
son ESOP, generando más y mejores empleos y mejores pensiones, pero en
las que se da un “inclusive management style”, crecen entre un 8 y un
11% más al año que el resto. Vemos que en este caso los resultados son
mucho más espectaculares que en el caso de las ESOP en general
Esto que hemos descubierto en el Congreso me ha recordado, además, lo que
nos decía el escocés Chris Parr, de Tullis Russell Group, en la jornada que
sobre participación organizamos en octubre: “cuando se combinan la
participación en la propiedad con una amplia cultura participativa extendida por
toda la organización, se producen “efectos mágicos” sobre la productividad y la
competitividad.
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3. Hospitalidad, cariño y humanidad.
La delegación vasca, integrada por mí mismo y por Fred Freundlich, de MU,
experto internacional en participación de las personas en la empresa, hemos
recibido una gran hospitalidad y cariño, que tambien hemos ofrecido. Hemos
coincidido con personas procedentes de paises muy distantes en el mundo
cultural, económica y físicamente pero en nuestras relaciones nos hemos
sentido muy próximos emocionalmente. En el apartado ”Internacionalización…”
he descrito la diferente situación en la que nos encontramos diferentes paises
en relación con la participación. En la cena organizada por Loren Rodgers,
nuevo Director General de NCEO, hubo mucha humanidad en las relaciones
entre los dos representantes americanos, dos británicos, tres sudafricanos y los
dos vascos.
Y mucha humanidad en los discursos de numerosos partícipes, desde
diferentes responsabilidades, de la larga historia de los ESOP, en los discursos
con motivo del homenaje a Corey Rosen, líder y artífice de todo el movimiento
a favor de la participación de las personas en la empresa, desde la creación de
las ESOP, hace 37 años, se celebraron en el Museo del Arte de Denver,
homenaje al que tuvimos el honor de ser invitados.
La vivencia de lo visto y oído en el homenaje me sugiere que lo que suponen y
representan el conjunto de las ESOP y NCEO es mucho más que las hoy ya
11.300 empresas “owned by employees”: de Denver salgo convencido de que
una parte de la sociedad norteamericana – no me atrevo a pronosticar el % que
supone – es consciente de los valores que nos condujeron a la crisis y apuesta
decididamente por otros valores de futuro que nos permitirán salir realmente de
la crisis, valores decididamente humanistas, valores que hacen hincapié en la
importancia de compartir – el trabajo, los resultados del mismo, y tambien los
sacrificios y responsabilidades – y en la importancia de toda persona y lo que
puede aportar a su organización – independientemente del tipo que puesto que
tenga. … pero también valores decididamente empresariales, valores que
hacen hincapié en la iniciativa emprededora, la calidad, el ahorro y el servicio al
cliente. Es un movimiento que integra lo humano y lo empresarial.
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En el homenaje a Corey, le hicimos nuestro propio homenaje “vasco”,
dedicándole un ejemplar del libro “Be in GIpuzkoa”, recientemente publicado.
No era la primera vez que rec ibía un premio vasco: hace dos años recibió el
premio “Txemi Cantera” que Asle entrega todos los años a una persona
caracterizada por su labor a favor de la economía social.
Relevo Generacional en empresas familiares.
Hubo un debate muy interesante sobre lo que sucede en las empresas
familiares, en primera, segunda y tercera generación, en el momento del
relevo. Sobre los factores económicos, sociales y fiscales que inciden en la
decisión de a quién vender la propiedad total o parcialmente.
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4. Entre los factores económicos a favor de la venta a terceros en lugar de a los
trabajadores propios, se señaló el plus de precio que se puede producir en
caso de sinergias entre las actividades de la empresa vendedora y la
compradora. Entre las contrarias, la mayor posibilidad de que se produzcan
despidos y de que no se mantenga en origen la actividad de la empresa
vendida.
Se presentaron numerosos factores emocionales que se plantean en la familia,
favorables para que la venta se produzca a los propios trabajadores, tales
como:
¿Cómo voy a deshacerme de una empresa que creó mi abuelo o bisabuelo?: a
él le gustaría la continuidad y la independencia que nos garantizan mejor los
propios trabajadores.
Parece que la empresa sigue siendo más la de antes, más “nuestra”
Se mantiene el control local y en muchas ocasiones, en pueblos pequeños, una
parte importante de su bienestar
La venta puede ser fraccional y gradual.
Preserva mejor el legado y la independencia.
Se recomendó materializar el relevo en dos fases:
Una primera en la que se profesionalice la gestión y se prepare la segunda
fase,con profesionales externos a la familia que garanticen una continuidad sin
efectos negativos en el momento de producirse el relevo en la propiedad.
Una segunda fase, en la que se materializaría la compra-venta de la propiedad.
Es la primera vez que en el entorno de las ESOP, hemos oído en Estados
Unidos la recomendación de que una parte de la venta sea financiada por el/los
vendedor/es, lo cual puede facilitar confort a otras entidades financiadoras,
favoreciendo así la transición. Puede ser garantizado con “equity components”.
Reconocimiento Grupo Mondragón.
No nos sorprendió porque conocemos la historia y la realidad actual del Grupo
Cooperativo; pero me generó orgullo el gran conocimiento de su existencia y
esa especie de “envidia sana” que genera en otras partes del mundo nuestra
realidad cooperativa única en el mundo con un modelo de integración, a su vez,
también único en el mundo.
Me da que Euskadi no ha reconocido aún suficientemente a su fundador D.
José Maria Arizmendiarrieta, a los que le acompañaron en el origen, y a tantos
tantas coopperativistas que con su buen hacer nos han conducido a la
situación actual.
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5. Proyecto Participación – Salud
Ante los resultados muy sugestivos de investigaciones y estudios realizados en
diversos países como USA, Italia y Escocia, en el sentido de que existe una
correlación entre el grado de participación y el nivel de equidad social de un
territorio y el nivel de estrés y la salud tanto mental como cardiovascular y
física, y dado que Gipuzkoa es uno de los territorios del mundo con más alto
grado de participación, que es muy variable de comarca a comarca, se ha
decidido abordar un proyecto de investigación, que tenga en cuenta las
diferencias entre las diferentes comarcas, liderado por MU (Mondragón
Unibertsitatea). En el proyecto estamos implicados de momento, el
Departamento de Innovación de la DFG y el Departamento de Sanidad del
Gobierno Vasco. Estamos tratando de implicar al Ministerio de Ciencia e
Innovación de Madrid, a una de cuyas convocatorias se ha presentado el
proyecto. Asimismo se ha presentado a programas europeos y vamos a tratar
de implicar al entorno europeo de las empresas participadas financieramente
por los empleados.
Presentado el proyecto en estos términos en el Congreso ESOP, con
ofrecimiento de estar abiertos a más compromisos y participaciones, ha
despertado un gran interés en los debates del propio congreso, en NCEO, en
investigadores relevantes de las Universidades de Harvard y Rudgers y en la
representante británica, Carole Leslie, máxima responsable de una
organización equivalente a NCEO, en el Reino Unido: la Employee Ownership
Association (EOA).
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Estamos ante una gran oportunidad de desarrollar un network internacional
implicado en el proyecto, liderado por MU.
José Ramón Guridi.
Denver, abril 2011
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